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1、2023年精选订立合同汇总7篇订立合同 篇1第一部分 合同协议书发包人（全称）：常德市才智谷投资发展有限公司承包人（全称）：湖南浩宇建设有限公司为实施高泗路西延段新建工程（项目名称），发包人已接收承包人对本项目的中标。依据中华人民共和国合同法、中华人民共和国建筑法及其他相关法律、行政法规，遵守同等、自愿、公允和诚恳信用原则，共同协商达成如下协议。一、工程概况工程名称：高泗路西延段新建工程工程地点：东起武陵区丹洲乡高泗村五组，西至丹溪路工程内容：本工程全长2281米，宽度40米（详见施工图纸和工程量清单）资金来源：融资工程立项批准文号：常发改招267二、工程承包范围承发包范围：道路土石方工程、路
2、面人行道工程、排水工程、道路绿化工程、自行车护栏垃圾桶工程、路灯工程、综合管网工程、给水工程、交通基础工程、箱涵工程等。（详细以工程量清单为准）。三、合同工期：开工日期：以监理人签发的开工报告为准。竣工日期：开工到竣工日期360天。合同工期总日历天数：360天。四、工程质量标准：工程质量标准：城市道路工程质量验收标准的合格标准。五、合同价款：金额（大写）：（人民币）玖仟叁佰柒拾陆万柒仟壹佰柒拾壹元玖角玖分。（小写）：93767171.99元。其中（1）规费：（大写）：壹佰捌拾捌万陆仟玖佰肆拾元叁角零分；（小写）：1886940.30元规费中养老保险金：（大写）：根据湘政办函（1992）号文，劳
3、保基金收费对象为建设单位，因此不计入投标报价元；（小写）：元。（2）平安防护、文明施工措施费：（大写）：玖拾叁万柒仟叁佰陆拾壹元玖角柒分；（小写）：937361.97元。（3）其他约定：最终造价以市财政评审中心审计的价格为准。 合同价款包括的内容和综合单位详见：（1） 招标工程为承包人的投标报价书；（2） 非招标工程为经确认的工程量清单报价表或施工图预算书；（3） 其他。六、 合同文件组成合同的文件及合同文件的优先依次与本合同文件中合同专用条款的规定一样。合同专用条款没有约定的,则与合同通用条款的规定一样。七、 发包人承诺（1） 发包人向承包人承诺根据合同约定的方式和期限支付合同价款和其他应当
4、支付的款项，履行本合同的 全部义务。（2） 发包人托付的监理人：湖南和天工程项目管理有限公司监理人委派的总监理工程师：见监理合同八、承包人承诺（1）承包人向发包人承诺根据合同约定按期、保质完成施工任务，缺陷责任期内的缺陷修复，质量保修期内的保修。履行本合同的全部义务。（2）承包人派驻本工程的项目负责人：吴扬、建立师资质等级一级，注册建立师证号：湘143060700138，项目负责人到职时间：开工前三天。九、合同订立本合同订立时间：6月13日本合同订立地点：常德市才智谷投资发展有限公司本合同正本贰份，发包人和承包人各执壹份；副本六份，发包人两份，承包人两份，监理人壹份，合同备案机关壹份，其他零份
5、。合同正本和副本具有同等效力。本合同自双方签字、盖章后生效。发包人：（公章）：承包人：（公章）： 住 所：皂果路城市投资建设公司16楼住 所：常德市三星路638号法定代表人：法定代表人：托付代理人：托付代理人：电话：0736-7616633电话:0736-7955360 传真：0736-7616633传真：0736-7819366 3开户银行： 开户银行：中国建设银行常德武陵支行 账 号： 账 号：4300 1521 3680 5977 7888 邮政编号：415000 邮政编号：415000十、合同专用条款1、一般约定1.1词语定义新定义的词语：按合同通用条款执行1.2合同文件的优先依次：按
6、合同通用条款执行1.3图纸和承包人文件1.3.1图纸的供应发包人向承包人供应图纸的日期开工前三日发包人向承包人供应图纸的数量供应审定的施工图叁套1.3.2承包人供应的文件承包人报送监理人文件的种类 开工保告、进度安排、施工组织安排、业务联系单等。承包人报送监理人文件的日期 限工程进度同步报送 承包人报送监理人文件的数量：一式三份 监理人批复承包人报送文件的时间：收到文件后三日内批复1.3.3图纸的修改补充或修改的图纸、监理人签发给承包人的时间：即时发给承包人（不超过24小时）。2发包人义务2.1供应施工场地： 发包人供应施工场地的约定：（1）永久占地的范围和面积：见施工图。（2）临时占地的范围
7、和面积：见经监理批准的施工组织设计。（3）施工场地应具备的施工条件及供应的时间：已基本具备。订立合同 篇2集体合同订立的程序，是指集体合同从协商到合同成立生效所经过的过程。一般而言，集体合同的签订都必需经过以下程序：一是制定集体合同草案;二是审议;三是签字;四是登记备案;五是公布。(1)制定集体合同草案：集体合同应由工会代表职工与企业签订，没有建立工会的企业，由职工推举的代表与企业签订。一般状况下，各个企业应当成立集体合 同起草委员会或者起草小组，主持起草集体合同。起草委员会或者起草小组由企业行政和工会各派代表若干人，推行工会和企业行政代表各一人为主席或组长和副主 席或副组长。起草委员会或者起
8、草小组应当深化进行调查探讨，广泛征求各方面的看法和要求，提出集体合同的初步草案。(2)审议：将集体合同草 案文本提交职工大会或职工代表大会审议。职工大会或职工代表大会审议时。由企业经营者和工会主席分别就协议草案的产生过程、依据及涉及的主要内容作说明， 然后由职工大会或职工代表大会对协议草案文本进行探讨.作出审议确定。劳动和社会保障部于20xx年颁布的集体合同规定第36条规定：经双方协商代表 协商一样的集体合同草案或专项集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工探讨。职工代表大会或者全体职工探讨集体合同草案或专项集体合同草案，应当有 2/3以上职工代表或者职工出席，且须经全体职工代表半数以上或
9、者全体职工半数以上同意，集体合同草案或专项集体合同草案方获通过。(3)签字：集体合同草案经职工大会或职工代表大会审议通过后，由双方首席代表签字或盖章。(4)登记备案：集体台同签订后，应将集体合同的文本及其各部分附件一式三份提请县级以上劳动行政主管部门登记备案。劳动行政部门有审查集体合同内容是 否合法的责任，假如发觉集体合同中的项目与条款有违法、失实等状况，可不予登记或暂缓登记，发回企业对集体合同进行修正。假如劳动行政部门在收到集体合同 文本之日起15日内，没有提出看法.集体合同印发生法律效力，企业行政、工会组织和职工个人均应切实履行。(5)公布：集体台同一经生效.企业应刚好向全体职工公布。订立
10、合同 篇3劳动合同订立与劳动关系建立是我国劳动合同法中的一项重要法律制度。劳动关系的特别性确定了劳动合同订立与劳动关系建立时常处于分别状态。为此，有必要从法律上进行识别，以利于对劳动者或者用人单位权利的救济。基于劳动关系建立的实践性考量，劳动合同法第10条将劳动合同订立与劳动关系建立预设为三种可能状况：其一，劳动关系建立与劳动合同订立同时发生。其二，劳动关系已建立，但劳动合同并没有订立。其三，劳动合同已订立，但劳动关系并没有建立。为此，正确识别劳动合同法的规定，才能有助于对法律条文的理解及其适用。一、“志向模式”与“现实模式”的一般法律识别从通常意义上讲，上述第一种状况可谓“志向模式”，即用人
11、单位与劳动者发生“用工”的同时订立劳动合同。为此，上述其次、第三种状况可谓“现实模式”，即先建立劳动关系（指用工发生）后订立劳动合同（指书面形式），或者先订立劳动合同（指书面形式）后建立劳动关系（指书面合同）。对于上述其次种情形，劳动合同法第10条其次款规定，已建立劳动关系，未同时订立劳动合同的，应当自用工之日起1个月内订立书面劳动合同。同时，为固定劳动合同之证据功效，劳动合同法又为用人单位违反上述规定设置了严厉的法律责任。其中第82条第一款规定，用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。至于用人单位与劳动者已订立劳动合同，但用人单位未
12、将劳动合同文本交付劳动者，依劳动合同法第81条规定，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当担当赔偿责任。从用人单位违法成本看，上述条文可促运用人单位主动与劳动者订立书面劳动合同；从劳动者权益救济看，上述条文明确为劳动者指明白法律救济的路径；从行政执法效率看，上述条文为劳动行政部门依法行政供应了法律依据。另外，对于用人单位自用工之日起满1年不与劳动者订立书面劳动合同的情形，劳动合同法第14条第三款规定，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。由此可见，对于先建立劳动关系后订立劳动合同，无论从法律责任讲还是从稳定劳动关系讲，立法者都是着眼于追求劳动合同订立与劳动关系建立共存的效果。
13、因为，这不仅符合劳动关系建立的客观要求，而且符合劳动合同订立的实际须要。对于上述第三种情形，劳动合同法第10条第三款规定：“用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。”此谓先订立劳动合同（指书面形式）后建立劳动关系（指书面合同）之情形。无论是立法者还是法律适用者，乃至一般理性之人，从语意上说明或者理解此条款是简单的，即劳动合同订立与劳动关系建立是有区分的。也就是说，劳动合同订立并不意味着劳动关系建立，劳动合同订立以“劳动者与用人单位在劳动者合同文本上签字或者盖章”为推断依据，劳动关系建立以“劳动者为用人单位实际劳动”为推断依据。对此等状况识别有两种途径：其一，劳动合同订
14、立后，劳动者根据劳动合同约定为用人单位供应劳动。这种情形既是劳动者与用人单位订立劳动合同并建立劳动关系的常态，也是劳动者与用人单位实现各自利益的法律手段。其二，劳动合同订立后，劳动者并没有根据劳动合同约定为用人单位供应劳动。这种情形并不是劳动者与用人单位订立劳动合同，并建立劳动关系的常态，也不是劳动者与用人单位订立劳动合同时所追求的最终目标。二、劳动合同订立后劳动用工未发生的特别法律识别对于劳动合同订立后，劳动者并没有根据劳动合同约定为用人单位供应劳动之情形。劳动合同法并未就权利救济及其法律责任作进一步明确规定，此种情形将干脆影响法律的适用。（一）劳动合同订立后劳动用工未发生之情形基于客观缘由
15、，劳动合同订立后，劳动用工未发生之情形有：其一，就劳动者而言。例如，劳动者病故或者须要住院治疗（包括劳动者全部或者部分丢失劳动实力，不符合劳动合同订立时所要求的劳动行为实力），或者劳动者因其他客观缘由不能履行劳动合同约定的工作，如劳动者须要照看家庭、须要在国内学习或者出国深造，等等。其二，就用人单位而言。例如，用人单位因市场经营改变，在原有员工已满意的状况下招用新劳动者实属不必要。又如，用人单位因违法经营已被工商行政管理部门吊销营业执照，或者用人单位已依法进入破产还债程序，等等。一般来讲，上述情形可称为“履行劳动合同客观不能”，且非由劳动者或者用人单位过错所致。一般来说，基于客观缘由阻却劳动用
16、工发生的，劳动者或者用人单位不应担当法律责任。基于主观缘由，劳动合同订立后，劳动用工未发生之情形有：其一，就劳动者而言。例如，劳动者因其他单位赐予的条件优越而已与其他用人单位订立劳动合同，并建立了劳动关系。或者说劳动者以明确表示或者以自己的行为表明不履行业已订立的劳动合同。其二，就用人单位而言。用人单位已招用了其他劳动者，或者说用人单位明确表示或者以自己的行为表明不履行业已订立的劳动合同。一般来讲，上述情形可称为“履行劳动合同主观不能”，且是由劳动者或者用人单位过错所致。一般来说，基于主观缘由阻却劳动用工发生的，劳动者或者用人单位应当担当法律责任。（二）劳动合同订立后劳动用工未发生之性质劳动合
17、同法第16条规定：“劳动合同由用人单位与劳动者协商一样，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。”从条文本身说明或者理解，劳动合同生效的时间，是以用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章为推断依据。也就是说，用人单位与劳动者在协商一样（即实质要件）的基础上，已在劳动合同文本上签字或者盖章（即形式要件），劳动合同就生效。须要说明的是，已生效的劳动合同是否有效，则属于法律评价，即劳动合同的生效并不必定导致劳动合同的有效。一般来讲，合同生效的法律意义是，合同经依法成立，对当事人具有法律约束力。当事人应当根据约定履行自己的义务，不得擅自变更或者解除合同。由此可见，劳动合同订立后，即使
18、劳动用工未发生，该劳动合同已不是一个处于“事实状态”的劳动合同，而是一个处于“法律状态”的劳动合同。由此引发的劳动争议应以劳动合同法为依据解决。（三）劳动合同订立后劳动用工未发生之解除或者终止依据劳动合同法第38条、39条、40条规定，劳动合同法定解除是以劳动合同处于“实际履行状态”为发生依据。也就是说，劳动者已根据劳动合同约定在用人单位正在从事实际的工作过程中发生的劳动合同解除。由此可见，对于劳动合同订立后，劳动用工未发生，只能适用协商解除，不行能适用法定解除。劳动合同法第36条规定：“用人单位与劳动者协商一样，可以解除劳动合同。”此条可适用于劳动合同订立后劳动用工未发生的解除。须要说明的是
19、，劳动合同的解除是针对已生效且尚未履行的劳动合同，或者正在履行的劳动合同。另外，法定解除仅适用于履行过程中的劳动合同。依据劳动合同法第44条规定，劳动合同终止有：劳动合同期满；劳动者起先依法享受基本养老保险待遇；劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪；用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位确定提前解散；法律、行政法规规定的其他情形。依据上述规定，从时间角度看，劳动合同的终止可分为尚未履行的终止、履行过程中的终止和履行期满的终止三种状态。劳动合同订立后，劳动用工未发生的劳动合同，应属于尚未履行的终止。（四）劳动合同订立后劳动用工未实际发生的几种特别情形正如前文所指，劳动合同订
20、立后劳动用工未实际履行而发生的特别情形，用人单位或者劳动者的权利救济及其法律责任应如何处理，是一个非常麻烦而又现实的问题。本文就此问题作一探讨。第一，劳动者初次上班或者因工外出受伤是否应认定为工伤。属于此种假设的情形有：其一，劳动者第一次上班途中受到的损害事故。其二，劳动者受用人单位临时指派从事用人单位支配的工作受到的损害事故。就第一种情形而言，是否认定为工伤应以工伤保险条例第14条第（六）项、第15条第（二）项规定为依据，即职工在上下班途中，受到机动车事故损害的，应当认定为工伤；职工在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到损害的，视同工伤。须要说明的是，上述职工并不是严格意义上的劳动者，
21、但可定性为“准劳动者”，以此求得成文法律的依据。至于其因犯罪或者违反治安管理伤亡的、酗酒导致伤亡的、自残或者自杀的，则依工伤保险条例第16条规定，不得认定为工伤或者视为工伤。值得留意的是，假如劳动者在第一次上班途中受到的损害不是机动车所致，而是由于他人的不法侵害，那么，他的恳求权依据就不是工伤保险条例，而是民法通则或者刑事诉讼法的相关规定。就其次种情形而言，尽管劳动者与用人单位约定的履行劳动合同期限尚未成就，但劳动者因受用人单位指派临时从事用人单位支配的工作受到的损害事故，是否应认定为工伤则应依不怜悯形而定：其一，假如劳动者连续不间断地执行用人单位指派的工作，应视为劳动用工提前发生，在此情形下
22、发生的损害事故应认定为工伤。因为，依据工伤保险条例第14条第（五）项规定，因工外出期间，由于工作缘由受到损害或者发生事故下落不明的，应当认定为工伤。其二，假如劳动者受用人单位指派从事用人单位支配的工作，是基于托付代理产生，那么，由此发生的他人侵权行为，应依民法通则的相关规定，由侵权行为人担当赔偿责任。但是，假如侵害人无力赔偿或者没有侵害人的状况下，劳动者提出恳求的，由用人单位赐予劳动者适当补偿，也符合最高院关于贯彻执行民法通则若干问题的看法（试行）第142条的规定。其次，劳动者明确表示或者以自己的行为表明不履行劳动合同。劳动关系建立实质上讲就是劳动者根据劳动合同的约定起先实际履行劳动合同。那么
23、，对于劳动合同订立后劳动关系未实际发生前，劳动者明确表示或者以自己的行为表明不履行劳动合同，这在合同法理论上被称为“预期违约”。其基本含义是指，在合同履行期限届满之前，当事人一方明确表示或者以自己的行为表明不履行合同义务。由于这种单方解除合同的行为导致合同目的落空，并给对方造成损害，有过错的一方应当担当赔偿责任。对上述问题的法律规制主要有如下规范性法律文件：其一，劳动法第90条规定，劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当担当赔偿责任。其二，原劳动部关于劳动法若干条文的说明第99条规定，用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用
24、人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法担当连带赔偿责任。本法中的“依法”是指民法通则等。其三，原劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知第17条规定，用人单位招用职工时应查验终止、解除劳动合同证明，以及其他能证明该职工与任何用人单位不存在劳动关系的凭证，方可与其签订劳动合同。其四，劳动合同法第91条规定：“用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当担当赔偿责任。”可见，上述事实虽然为劳动法所规定，但从内容上看明显属于民事法律规范的内容，体现了劳动法规范的私法特性。应当说，上述规定同样适用于劳动合同订立后劳动关系尚未建立之情形。不论是权利救济还是
25、法律责任担当都应以民事法律规范为依据。其中，一方当事人在有过错的状况下给对方造成损害，应是识别法律责任的关键。另外，对于劳动合同订立后劳动关系尚未建立，用人单位明确表示或者以自己行为表明不履行劳动合同之情形，仍应依上述劳动法规范为识别依据。总之，立法技术本身确定了法律条文的设计采“归纳”方法，同时，司法性格确定了法律条文的适用采“演绎”方法。所以，对劳动合同订立与劳动关系建立的识别，应立足于上述两个层面上的分析。订立合同 篇41 劳动合同，是用人单位(包括企业、事业、国家机关、社会团体等组织)同劳动者之间确定劳动关系，明确相互权利义务的协议。劳动合同是确立劳动关系的法律依据。订立劳动合同，是劳
26、动关系双方当事人一件非常重要的法律行为，必需肃穆仔细并履行肯定的手续。2 订立劳动合同的条件：(1)劳动合同的主体由特定的用人单位和劳动者双方构成。劳动合同当事人一方是企业、事业、机关、团体等用人单位，另一方是劳动者本人;(2)签订劳动合同的双方当事人必需具备合同的主体资格。用人单位必需具有法人资格，私营企业主要必需具有公民资格;劳动者一方必需具备劳动行为实力和劳动权利实力。劳动者必需年满16周岁，且身体健康，具有初中以上文化程度，现实表现好;(3)国营企业招收职工，必需是在国家下达的劳动用工安排指标内，并向当地劳动部门办理录用职工手续。劳动合同关系到劳动者和用人单位双方的权利义务，所以法律上
27、对此也是有严格规定的，即使是订立劳动合同的条件也是不容一丝疏忽。订立合同 篇51、自愿报名，提交证明文件。在有组织的招工考试中，参与考试的人员可以自愿报名，选择自己认为合适的工种。参与考试的人员，必需提交城镇户口、毕业证书或者其他的证明文件(如初次参与工作，应提交居住在街道以上机关或学校的证明文件)，以此保证录用职工的政治条件，保证用人单位了解录用职工的文化技术水平和工作实力，便于安排工作，用其所长，防止在校学生中途离校，防止非城镇人员参与考试。确需从农村招收工人的，除国家有规定的以外，必需报经省、自治区、直辖市的人民政府批准。2.全面考核，择优录用。各用人单位招用或个别录用职工时，应对应招人
28、员的德、智、体进行全面考核，其考核内容和标准，可以依据生产、工作须要有所侧重。招用学徒工人，侧重文化考核;干脆招用技术工人，侧重专业学问和技能考核;招用繁重体力劳动工人，侧重身体条件考核。这样做，对提高招工质量，保证生产，克服招工中的不正之风，促进青年学习有重要的意义。3.填写新职工审批表，报请市、县人民政府劳动部门审批，并由审批部门发给新职工录用通知书。4.被录用者提交报到文件和其他证明文件。被录用者在向录用单位报到时，应提交报到文件，经录用单位审查后，才准许报到，由录用单位发出任职通知书。5.用人单位向被录用者介绍拟订劳动合同的内容和要求。在订立劳动合同以前，用人单位应当向新招收录用的职工
29、照实地、具体地介绍拟订劳动合同的条款内容、涉及的有关状况以及签订劳动合同的要求。用人单位还有义务回答招用职工的询问、看法和要求。6.双方协商一样，签订劳动合同。用人单位与新招用的职工依法就劳动合同的条款经过协商，取得一样看法，达成协议，并经双方签字盖章，劳动合同即告成立。当事人双方可以在劳动合同中规定试用期(对新职工进行考查的肯定期限)。在试用期内，用人单位可以进一步考查被录用职工的德智体全面状况，了解其业务水平或工作实力是否与其担当的工作相称。假如发觉不符合招工条件，或与其担当的工作不相称时，用人单位可以解除合同。7.工会对录用职工实行必要的监督。我国工会法规定，企业行政录用工人或职员时，应
30、当通知基层工会。基层工会如发觉录用职工或职员违反政府法令时，有权于三日内提出异议。这样做可以防止个别单位不顾生产须要，乱用职工，使企业受到不应有的损失。同时，也可以维护录用职工或职员的合法权益。8.办理法定手续。有些用人单位在招用特定工时，应报企业主管部门和当地劳动部门备案。如全民全部制矿山、建筑、交通、铁路、邮电等用人单位招用农夫轮换工或农夫合同制工人时，同农夫本人或其所在县、乡有关部门签订劳动合同后，应报企业主管部门和当地劳动部门备案。用人单位在与被招收的职工订立劳动合同时，应留意以下问题，以使我国的劳动合同制度日臻完善：(1)当事人双方应首先衡量本身是否具备招工的条件;(2)订立劳动合同
31、既要符合国家法、法规和政策的规定，又要结合实际;(3)劳动合同的内容要简繁得当，对国家法律、法规规定具体的内容，可以从简，对于国家法律、法规，没有详细规定的，应当尽量作出具体详细的规定;(4)劳动合同中的用语要力求精确、明白，避开运用简单产生误会或歧义的词语;(5)双方当事人的责任规定要明确，责任不仅是劳动合同的核心，也是处理劳动争议的依据之一;(6)劳动合同订立的日期和生效的日期要明确。劳动合同订立的程序还是比较困难的，上文中为您一共整理的八项程序。劳动者在订立合同时，不能嫌订立程序困难就不签订合同，这对于爱护劳动者合法权益是有威逼的。关于劳动合同订立的留意事项以及劳动合同订立的重要性你须要
32、了解的，可以询问网站的律师。订立合同 篇6劳动法规定建立劳动关系应当订立劳动合同，但是，什么时间订立，如何订立，不订立有什么后果，未有涉及。导致劳动合同订立的普及率不高，尤其在私营企业、乡镇企业为甚，本应爱护劳动者利益的劳动合同，其作用大打折扣。 劳动合同法规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。 已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同；用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的.，视为用人单位
33、与劳动者已订立无固定期限劳动合同。用人单位违法不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。非全日制用工双方当事人可以订立口头协议，从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同。劳动合同法首次以法律的形式规定了用人单位不与劳动者订立劳动合同的责任：支付双倍的工资、可能要订立无固定期限劳动合同。借此增加用人单位对订立劳动合同的重视，进一步提高订立劳动合同的普及率，有效维护劳动者的利益，削减劳动争议案件的发生，维护劳资关系的和谐稳定。但是有一个问题，须要出台相关的规定予以明确：劳动者不愿订立劳动合同，用人单位没有方法强制劳动
34、者来订立劳动合同，对此，不订立劳动合同的责任，由谁来担当？由用人单位担当，不公允，由劳动者担当，没有相关的规定。目前，一些中小企业的劳动者主要是农夫工不情愿签订劳动合同的现象还是比较普遍的，他们对劳动合同的作用存在误会，认为其是束缚自己的，有劳动合同不如没有劳动合同，想走就走，来的便利。这样，劳动者往往不愿与单位签订劳动合同。新应聘的劳动者，假如拒绝签订劳动合同，单位不聘用便可化解因不签订劳动合同带来的风险；但是对于已经工作存在事实劳动关系员工，明示拒签劳动合同，对于企业而言，存在两大风险：一种风险是不签劳动合同就与其解除劳动关系，但须支付经济补偿金（因为不签劳动合同很难纳入到劳动合同法39条
35、关于员工过失解除劳动关系不给经济补偿金的范畴）；其次种风险是维持劳动关系，但因未签订劳动合同，可能要支付劳动者双倍的工资。订立合同 篇7（一）、用人单位的名称、居处和法定代表人或主要负责人（二）、劳动者的姓名、住址和居明身份证或者其他有效身份证件号码（三）、劳动合同期限（四）、工作内容和工作地点（五）、工作时间和休息休假（六）、劳动酬劳（七）、社会保险（八）、劳动爱护、劳动条件和职业危害防护注： 除法律、法规规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守隐私、补充保险和福利待遇等其他事项。用人单位与劳动者协商一样可以解除劳动合同。 劳动者提前三十日 以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。用人单位自用工之日起 超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每日支付二倍的工资。劳动者依法解除或终止劳动合同，用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的，依照前款规定惩罚，付赔偿金后不须要再支付经济补偿金。