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1、 人力资源服务培训心得体会5篇 人力资源效劳培训心得体会精选篇1 从这次学习完本课程后的心得体会到现在的企业不外乎就是家族企业、民营企业这两种。国营企业几乎是已经不用谈到什么人力资源治理方面的问题，能存在的也就是相当大的大型企业，该企业的治理模式也已经存在于几十年了，自然也就有他存在的理由及固定模式，企业文化及人力资源也就是靠老本及国营资原来运营来支撑。详细能存在多少年是看该类型企业的市场适应力而定，但是，要进展乃至壮大起来也还是比拟难的，无论是改制还是其他方式，也是在不得已而为之. 现在的行业、企业都是想靠“人才”来竞争。任何一个企业不怕你有资金，没有人就什么都很难胜利。每个企业几乎都会说“
2、以人为本”，但是又有许多企业老板真正来重视人才这个问题的呢?私营企业及民营企业的老板大局部都是以“又要马儿不吃草，又要马儿跑得快”这种思维模式来用人，留人就不是他们要考虑的主要问题了。就自己而言在企业工作过将近7年，从事过不同岗位的治理工作，也见过各种类型的老板;由此熟悉到一个关键的问题：老板的经营理念是打算企业寿命的唯一标准，老板的思维模式就是整个企业的所谓“企业文化”。制度和治理方式是要定的，详细执行就靠老板自己临时的打算，有制度无法执行也不需要执行是在家族式企业中明显存在的问题。一个在其他公司工作得非常精彩的治理者，假如到了该类型企业也就要看老板自己的意思而定企业文化，老板不同意制度及文
3、化就是行同虚设，也就无法执行、好和不好的标准就不要说了。也就是品牌与产品销售方面的定位思维差异问题。经营一个品牌与销售一个产品就是卖出去与市场的根本差异定位。这个问题就是老板的思维模式打算了企业的寿命。“水能载舟、也能覆舟”，选择好人，用好人，怎么用?如何用?人力资源治理的重要性就表达出来了。 一个私营企业首先靠所谓的高薪来吸引或者是说是“挖”，一个人来做治理，承诺许多，什么条件都可以同意。但是，真正到了关键的时候就变了，所谓的制度及文化，还有承诺都遗忘了，一时的冲动就来了，靠老板的临时发挥处理问题，人自然也就留不住了，怎么办?再聘请、再去“挖”。周而复始的做同一件事情，用好人就成了另一道风景
4、线了。也就成了该类型企业的另一种文化了，就这样该类型的企业能走多远呢?可想而知，中国的品牌及民营企业为什么存在不了多久，寿命特别之短，老板不去真正的思索、分析自身的缘由。总认为一个人就是能治理好全部的事情，在团队建立和投资方面就层层“把关”“卡”，其实，导致失败的是企业、损失的还是老板自己。老板也就只能用“铁打的营盘，流水的兵”这个词来劝慰自己了。假如要进展就必需重视人力资源方面的治理，必需懂得人力只有治理好了，才会使自己企业立有进展壮大的将来。 人力资源效劳培训心得体会精选篇2 5月5日、6日，有幸倾听了徐沁教师的战略人力资源治理课程，收获颇大。我觉得这堂课放在学期前面讲特别有用，由于，它起
5、点高、视角远，囊括全面。尤其是徐沁教师的“跳出人力看人力，跳出企业看企业”的战略观点，翻开了我的视野和思路，使原来只在事务性人力资源工作中转圈和疲于应付的我，在他的引领，渐渐从更高的企业治理层次、现在和将来进展趋势考虑自己的角色和任务。 战略是一个高层次的视野角度，徐沁教师讲授的学问点特别多，我对他讲的国内外当前环境、企业的进展阶段、人力资源工作与企业进展阶段相对应的工作、如何分析自身企业当前属于一个什么样的状态等等精彩的解析，印象特别深，虽然他讲的例子和模式多适用于民企、股份公司、上市公司，我还是努力地将他所讲联系到我自己的国企公司，模式不同道理相通!尤其印象深的还有他讲到的一个公司应树起“
6、三大标杆”“业绩标杆、人才标杆、时间标杆”时，让我想通了一个始终以来困惑我的问题：那就是在公司当前没有什么特殊拿得出手的、具有很强的核心竞争力的技术产品的前提下，如何做出自己的企业优势，打出自己的品牌?我想到：那就是选取一个相对简单治理出成绩的工程，倾公司全力，在质量、形象、进度和宣传方面大力提高和推动，造出影响力，打造出业绩标杆，打造全国知名的“样板工程”;树起人才标杆，增加企业份量，就是在公司技术骨干内选拔能人，通过各种培训和制造时机提高他的知名度，固然，这需要很多宣传手段和公司的力气推动，就象徐教师讲的闻名医院的“一把刀”一样，树立起我们路桥行业有影响力的人。或许，这种人才确定会很快升上
7、去，被委以重任，但这是公司的荣耀和更大的号召力，影响力不是走了，而是被他带到更高的层次去了。还有很多感悟之处，不一一而言了，真是受用不尽。 徐沁教师幽默幽默，和我以往听过的课有特别大的区分，听他的课是一种享受!本以为，战略的高度是一种比拟浅显悔涩的阶段了，没想到，徐沁教师通过他自身的丰富阅历和见解，轻松地引导我们进入了这个领域。两天的学习，我的每个脑细胞是膨胀的，象海棉吸水一般，不管以后能剩下多少水，能记得多少他讲的内容，我都努力去听去记，所以，两天下来，大脑好累哟，呵呵，但是猎取学问的愉悦已赛过了疲乏。 人力资源效劳培训心得体会精选篇3 我是_，目前在人力资源部工作，已入职1个半月。新员工培
8、训最终在翘首期盼中到来，对于新员工的培训，我是带着期望来的。1天紧急有序的课程下来，真心感觉没有白来。教师帅，小伙伴赞，企业棒，这是一个团结向上，奋斗不息的团队，我发觉有点爱上_了。 在一天的课程中，我先后学习了公司企业文化、治理制度以及创始人的商业规划PPT演讲，让我这个工作好几年的老鸟享受了一场洗礼。下面我将共享一下在这场洗礼中获得的令人难忘的点。 尽快实现角色转变、找准个人定位、融入新的环境。公司的愿景是成为人力资源效劳外包行业的NO1，霸气有木有？那如何实现这个愿景呢？这里不仅仅需要老x一个人的奋斗，更多需要在做全部小伙伴的奋斗。每一个小伙伴都应当尽快转变角色，快速找到自己的定位，积极
9、融入新的环境。 着力培育责任意识、吃苦耐劳的意识。岗位有分工，责任无大小，这要求我们的小伙伴不仅是一个会做事、能做事的人，更多要求还得是一个会抗事的人。在培训之前，我和我的小伙伴已经经受了一轮为期3天的惨无人道的野外军事拓展。我想这个就肯定能呈现什么叫吃苦耐劳的意识了。 时刻虚心慎重，心存敬畏之心。我是做产品的，这些产品最终都要给客户使用的，而不是停留在纸面上。我们要面对的是大浪淘沙的外部市场环境还有人力询问行业同行精英，市场是检验产品好不好的唯一标尺。在寻常工作中我们应当为百分之一的不完善付出百分百的努力，我们的眼里容不下一丝丝的不完善。 没有任何事情是理所固然的，一切需要感恩。我们全部的工
10、作都不是孤立存在的，我们需要同身边的小伙伴进展合作，你的胜利不仅仅是你一个人，首先公司给了你一个施展才华的平台，其次身边的小伙伴赐予了积极的帮忙，最终我们的背后还有理解我们工作的家人。心怀感恩，轻装上阵，让幻想插上感恩的翅膀。 坚持究竟，不轻言放弃。罗曼罗兰曾说：“与其花许多时间和精力去凿许多浅井，不如花同样的时间和精力去挖一口深井。假如一个人能用心地做一件事情，反而更加简单出成就。对于年轻的职场人来说，假如能在一个岗位上坚持更久，那么胜利的几率更大。”只要你付出了，总有一天，你的回报终将大于你的付出。 最终诚心的感谢一同参加培训的小伙伴，你们积极向上，你们自信满满，让培训的课程布满了欢声笑语
11、；感谢为了此次培训悄悄付出的培训教师，你们工作严谨，你们诙谐幽默，为我们奉上了一场精彩无比的新人培训。 人力资源效劳培训心得体会精选篇4 我两次来到北京参与“超市人”的培训，使我更加系统地学习了人力资源的有关学问，开阔了视野，增长了见识。通过和学员的沟通，学习到许多先进阅历及经营理念，更加熟悉到自身存在的差距与缺乏。 本次培训有四个方面的内容：聘请面试与甄选；薪酬体系的构建与治理；建立具有竞争力的鼓励体系；人力资源经理如何充分发挥作用。 现将本次学习体会汇报如下： 一、企业的竞争是员工素养的竞争，能否聘请到并选拔出适宜的员工是一个企业兴衰的关键。 聘请的目的是吸引、善用和进展有才能、有阅历、敬
12、业、创新和廉洁的员工，全部应聘者时机均等，不因应聘者的性别、民族和宗教信仰不同而赐予不同的考虑，公司聘请录用员工根据“公开、公平、竞争、择优”的原则，对公司内符合聘请职位要求及表现卓越的适宜员工，将优先赐予选拔、晋升，然后再考虑向社会公开聘请。 我们在聘请工作中，一般是通过简历的筛选和面试来打算是否录用。但是简历只能代表一个人的过去，不能代表他的现在水平，更不能排解他有迎合面试人的心态回答下列问题的一方面。一旦录用之后，还存在着与企业文化的融合，工作岗位的适应及潜能的充分发挥等问题。这就要求我们人力资源部在聘请人员时，必需做好任职要求和职位描述，以便应聘者能依据自己的实际状况去应聘相应的职位。
13、而且在聘请中高层治理人员时还需从侧面了解其人品及工作表现。以免在今后的工作中消失较大的后患。对一些条件较好但临时无空缺安置人员，也应委婉地通知其没有被录用的缘由是“好中选优”，以后还有时机。以便保存一个很好的印象，待需要时录用。 由于我们所需的治理人才和专业人才在我们地区极其有限，人员选择余地较小，还是应当注意从内部提拔，比拟节约人力本钱，企业文化和价值观也能得到认可，相对来说，留意内部人员的储藏和培育尤为重要。 另外还应留意，新聘请的员工在上岗前首先应当体检，从而避开传染病的传播。 二、薪酬体系的构建和治理，有助于公司业绩的提高，并能有效掌握员工的流失率，到达吸引人才、留住人才的目的。 （一
14、）短期薪酬包括奖金和津贴，目的是鼓励人； 奖金触月度奖金、年终奖金外，还可以设许多单项奖金。比方：全勤奖、合理化建议奖、最正确损耗掌握奖、最正确销售奖、委屈奖、优秀员工奖、优秀治理奖等，都能够在不同方面、不同程度地对各部门员工起到鼓励作用。 （1）影响个人薪酬水平的因素包括学问、技能和阅历。绩效也打算详细所得。 （2）还有工资构造中的“独生子女费”问题。国家规定：已经领取独生子女证的员工，每月发给独生子女费5元，截止时间为其独生子（女）年满14或18周岁。在我们公司有独生子女证的人员未必会有几个，但是却在肯定程度上和国家政策保持了全都。 （二）长期薪酬包括股票、期权、年薪制。目的是为留住高级治
15、理人才。年薪制是一种长期的鼓励体制，它是以经营者为实施对象，以年度为考核周期，依据经营者的经营业绩、经营难度和风险，合理确定其年度收入的一种工资安排制度。年薪制有利于激发经营者的工作热忱。不仅是一种经济回报，而且是一种素养嘉奖和力量确定， 三、建立具有竞争里的鼓励体系，调发动工积极性，在工作中查找欢乐，增加企业的分散力和向心力。 （一）具有竞争力的鼓励体制包括：物质鼓励留人，情感谢励动人，信任鼓励感人，反面鼓励策人，愿景鼓励励人。 鼓励是激发人的动机、诱导人的行为，使其发挥内在潜力，调动和发扬人的积极性。 1、在超市中可以设置的治理者与员工的沟通渠道包括：总经理信箱、自己发行的报刊、座谈会、员
16、工培训、绩效面谈、定期同低层员工沟通，定期做员工对公司的满足度调查，员工互助社等。 2、领导建立良好的员工治理体系。例如：记住员工的名字，为员工生日祝愿，与员工拉家常，关怀员工的家属与生活（困难员工的福利），让员工更多地了解高层，有针对性地组织家访等。 3、企业社会形象的塑造。假如是当地龙头企业成当地信誉企业，都会让员工感觉到作为企业一分子的骄傲感，找到家一般的感觉。 4、要做好“离职员工的访谈”，不但会知道公司内部存在的问题，而且还会留住员工的心。相反，不问缘由，任凭批准员工离职，就会渐渐失去许多优秀员工，付出的代价会很大，不仅会影响在职员工的士气，而且也会影响企业的对形状象，业务员更会带走
17、部门业务客户。 （二）一干领导应了解员工的根本需求及员工流失的缘由，以便知员工之所想，急员工之所急。 经调查得知，员工最需要得到的是： 工作的成就感、事业的支持，老总的嘉奖，倍受公司重视、培训、同行的确定和上级的嘉奖、高薪、提升的时机等。 员工最厌烦的问题是：简单的人际关系、制度的随便性、不公正、劳而无功、员工不求上进，企业气氛中布满政治把戏，对员工的业绩没有期望值等。 造成员工流失的缘由是：薪资福利待遇低，工作内容枯燥乏味，人际关系不和，感觉不到上司的关注，感觉不到工作被认可、感觉不到有进展时机等。 （三）一般状况下，员工离职有三大缘由：事业手挫、人际不顺、薪资不满，所以说薪酬体系也是鼓励人
18、才，留住人才的一个重要因素。假如应聘人的求职动机是为了寻求职业进展的空间，那么薪酬问题就不会是主要缘由，给他一个充分发挥才能的舞台，也会到达缓解薪酬方面压力的作用。 总之，现在的员工更加富有共性，渴望得到敬重，追求和谐的工作气氛调和合作的工作环境。 （四）组织丰富多彩的企业活动，公司不仅仅是工作的场所，更是员工生活的一局部。让工作变得更好玩，公司不仅对员工的职业生涯，而且对他们私人生活多有影响。要让员工参加公司的决策，让他们有仆人翁的感觉。 鼓励方法有： 1、组织内部团队之间的文娱活动（乒乓球赛等） 2、员工集思广益，确定一个企业吉利物。塑造企业形象，增加企业分散力。 3、组织员工联谊会，欢送
19、优秀员工家属参与。 4、建立企业相册，记录员工的快乐一刻等。 5、在卖场内设立“优秀员工明星榜”，设立群众监视机制，并发奖状或写信给优秀员工的家属。胜利要大肆庆祝，公开表扬。 6、三八妇女节给妇女进展身体检查等。 7、给离婚或大龄青年做婚姻座谈，使生活有一个正确的方向。 8、可以对30岁以上人员进展子女教育的培训及指南。 9、设立最正确建议奖，鼓舞员工参加决策，例如：促销建议、防损点子等。 10、鼓舞小组内争论存在的问题，使得当天问题当日解决，增加透亮度，对员工比拟有说服力，并能使得员工有参加意识。 11、我们还可以自制徽章，对外是品牌的树立，对内是荣誉和形象的象征。 （五）把员工的专业、职业
20、与事业结合在一起发挥员工的最大优势，赐予员工针对性的培训，把员工的职业生涯与公司战略规划联系在一起。 1、通过培训，提高员工的工作效率，调发动工的积极性，“做你喜爱的是一种享受，喜爱你所做的是一种幸福”。使得员工能够在工作中查找欢乐。 2、每次培训都要有证书，作为晋升的一个凭证。例如：2个初级证等于1个中级证，依此类推（可以是本公司自己制作的，董事长签名，公司盖章）。职务晋升时必需得有相应的培训证书，否则没有资格。这样既能提高员工学习的积极性，又能通过培训开掘人才。 3、这样既能增加企业的分散力，又能提高员工的积极性，使简洁而机械的工作变得工作变得有生气、有活力，充分发挥自己的潜能，熟悉到本人
21、只要有工作力量有提升的时机，把个人和公司的利益相挂钩，和企业文化相融合。每一名员工都会把自己当成仆人翁。 四、人力资源经理是企业文化的传播者。公司政策的推动者，员工心声的代言人。 中国企业治理的三大难题是绩效考核、流住人才、薪酬体系。这也是人力资源部治理的重点。 1、人力资源部是企业的心脏部门，对企业的监视机制还需不断完善。应了解业务部门的流程，做好各部门的工作分析和岗位职责，必需使各部门分工明确。 2、进展人力资源的规划，做好聘请和面试的预备工作，并且要做到制度留人和感情留人相结合。给企业培育并选拔适宜的人才，进展在职培训，使工作丰富化，应用鼓励的方法，向员工反应信息。 3、帮助总经理为企业
22、的组织架构来定位。作好企业的治理进展、组织进展、职业前程等的规划工作。 4、人才资源的储藏问题极其严峻，现在企业之间的竞争是“人才”的竞争。行业从业人员的综合素养偏低与连锁零售业快速进展的冲突不行避开。 5、通过培训和绩效考核，提高员工的思想觉悟和工作效率，使员工的工作效率得到不断的提高，团队精神得到发扬。 6、人力资源部的经理是企业文化的代表和维护者，是企业价值的分散者。要帮助总经理做好企业文化，以企业文化为准绳，建立人力资源治理系统。 综上所述，通过薪酬体系和具有竞争力的鼓励体系的构建，让员工感觉到个体的价值，使集体布满活力，使员工有参加的热忱，使每一个人都能“快乐工作、开心生活”。把“团
23、结、勤奋、真诚、求实、创新、敬业”作为我们的工作准则，每一名员工都能“集思广益、畅所欲言”，立足于效劳宗旨，在今后的工作中取得更好的成绩。 人力资源效劳培训心得体会精选篇5 在公司的领导下，我参与了一个关于非人力资源治理的讲座。在这节课上，听完讲座后，我感受到了许多，也感受到了许多，主要有以下几点： 一、没有完善的个人，只有完善的团队。 个人的力量是有限的，只有进入团队的力气是无穷无尽的。一支好的团队必需首先团结起来。其次，我们应当学会相互学习，学会宽容和理解。团队成员应当更多地为对方而转变。假如他们不宽容，他们就会兼容。假如他们不理解，他们就会相互理解。这样，每个人都能做得更好，而个人的进步
24、却微乎其微。团队的一大进步，假如每个人都马虎大意，交换可能是整个团队的灭亡。 二、终身学习，态度打算一切。 我们都应当有积极主动的态度，生活和工作，每个人都要面对太多的人和事情，太多了。或许激情不是，或许，消极的态度，但必需理解他们的职责，责任，积极主动、全力以赴去工作。 三、生活有爱才有意义，学会珍惜和观赏。 我们铺张了太多年的青春，但人们必需懂得珍惜现在和将来，珍惜身边的人和事物，珍惜商机和展现我们的平台，感谢四周的人，感谢社会，感恩的企业，感恩的领导给了我对我工作的支持和信任。感谢我的同事帮忙我，感谢企业给我时机工作和展现平台。 四、工作立刻做，有节奏，不做拖沓。 时间是最大的一个延迟，期盼依靠在将来，当有事情，有时间去做这件事，明天做，做后，等，是一种最铺张时间的坏习惯。拖延是一种对失败的恐惊，恐惊不如人，但它会使我们筋疲力尽，不仅无用，而且铺张时间，所以要养成马上做事的习惯，现在就做，做好它。我们不仅可以克制拖延的坏习惯，随着时间的推移，我们会培育出坚决的才智和士气，所以立刻去做。 以上是我在课堂上的收获，我知道我的感觉不是很深，但我会连续这样下去。 最终，我盼望公司能站得更高，看得更远，走得更远，我会全力以赴的。