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1、调岗的降薪是否合理合理性是调岗调薪的基本原则调薪调岗，一直是用人单位和劳动者双方博弈的焦点。强势的用 人单位不管愿不愿意,一纸通知，劳动者必须遵守，否则就解除劳动合 同;而不甘示弱的劳动者则手拿劳动合同法合同变更必须双方协 商一致的尚方宝剑，决不妥协劳动合同法规定，“用人单位与劳 动者协商一致,可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同,应当采 用书面形式。”但是在实践中，劳动合同变更的原因复杂多样，如何既不违反法 律规定，又体现用人单位自主管理权，“调薪调岗”确实是件头疼的 事。李某应聘入某公司担任部门经理助理一职。工作了半年之后，公 司发觉李某各方面的能力都不尽如人意,其他部门员工对李某也颇
2、有 微词。于是公司在与李某进行了一次谈话后，将李某的职位从经理助 理调整为部门主管,根据公司工资制度，李某的工资也做了相对应的 调整，李某表示能够接受公司的安排。8个月之后，李某辞职,但在辞 职时要求公司补足8个月的工资差额,理由是公司调薪调岗没有和他 协商一致,更没有采用书面形式,公司单方变更属无效。公司则认为双 方劳动合同中已经有明确约定，公司有权根据生产经营安排、员工的 能力等情况调整员工的工作岗位和地点，员工必须服从。李某在合同 上签字的行为已经表明了他认可这个约定。用人单位招用劳动者，对其进行管理与安排，是企业正常经营管 理的内容之一，体现的是单位的自主管理权。劳动者接受管理服从安
3、排,也是双方劳动合同正常履行的基础。劳动法允许当劳动者不胜 任工作时，用人单位可以对其进行培训或调整岗位，但同时劳动合同 法又规定变更合同应当协商一致。这似乎是个矛盾的地方,也是令 用人单位非常纠结的一个问题。因此，很多用人单位的劳动合同上都 会出现这样的条款：公司有权根据实际情况对员工调岗调薪，员工应 当服从。由此产生了这样的争议焦点,这样的规定条款是否有效？诚然,从合同双方主体意思自治原则来看，既然双方签订了该劳 动合同,表明对合同内所有条款都认可,就应当遵守履行。但是,劳动 合同双方其实是不平等主体,而劳动合同文本多为用人单位的格式文 本,劳动者很难对此进行修改。为了平衡双方的权利义务，
4、既保护用人 单位自主权的使用，另一方面也防止滥用，2006年12月上海高院的 关于审理劳动争议案件若干问题的解答规定了： “劳动合同中明 确约定调薪调岗的有关条件，当事人可按约定履行。如果劳动合同中 虽有约定，但调整的条件和指向不明确的，用人单位应当提供充分证 据证明调整的合理性,若不能证明合理性的，劳动者可以要求撤销用 人单位的调整决定”。也就是说,如该案例中，虽然劳动合同中写有公司有权调整岗位 薪资的规定,但也只是泛泛而谈,对调薪调岗的条件、具体如何操作都 没有明确，因此,公司依照这条约定进行合同变更的同时，就应当承担起调薪调岗合理性的举证责任，只有在合理范围内的调薪调岗，才能视为合法的变
5、更。2008年劳动合同法实施之后，合同变更必须采用书面形式, 但是涉及调薪调岗的情况又纷繁复杂，随着劳动合同的持续履行，劳 动合同双方的权利义务本身必然会不断变化，合同变更引发的劳动争 议案件,尤其涉及到调薪调岗以及工作地点的变更,始终是居高不下, 其中既有用人单位恶意为之，也不乏劳动者故意刁难。怎样的变更可 以视为在合理的范围内，不同的立场对“合理性”都有不同的解释。 劳动者在劳动合同口头变更后继续工作是否可以视为对变更的认可 接受，在司法实践中也一直存在不同的观点。2013年2月1日实施的 关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）第十一条 “变更劳动合同未采用书面形式,但已经实际履行了口头变更的劳动 合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、 国家政策以及公序良俗,当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同 变更无效的,人民法院不予支持”的规定，倒是给大家一个亮点，既体 现了双方意思自治,也兼顾了用人单位的自主权。当然,变更的合法性 合理性依旧是基本原则，否则就算劳动者履行口头变更的劳动合同超 过一个月，违背了法律的规定,超出了合理的范围，劳动合同变更仍属 无效。