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1、 中石油公司薪酬管理制度 一、现行根本工资制度的特点 1、突破统一格局，实行多种形式并存 现行根本工资制度打破了传统的高度统一的单一的岗位技能工资制度模式，转变为对不同岗位、不同类型人员分别实行岗位等级工资、岗位技能工资、年薪制以及协议工资制四种不同的工资制度，表达了“分而治之”的治理思想，实事求是地区分了治理岗位、专业技术岗位、操作效劳岗位职工劳动的不同性质和特点，进一步理顺了企业各类人员的工资安排关系，有利于调动不同类型人员的工作积极性。 2、参照市场价位，实现工资安排市场化 现行工资制度的一个鲜亮特点就是工资水平与市场价位接轨，使石油企业职工的工资水平融于人力资源市场价格之中，成为市场均
2、衡价格的一个有机组成局部，实现了工资安排的市场化，表达了企业内部、外部、职工个人三方面的公正性，有利于石油企业从社会大市场中猎取必需的劳动力和优秀人才。 3、突出岗位要素，拉开安排档次 现行根本工资制度严格按岗位划分等级，以劳动技能或岗位工作年限确定档次，突出了岗位、技能要素，表达了岗位劳动价值，其对应的岗位(岗技)工资单元，居于主导地位，在整个工资标准体系中占绝大份额，所占比重最高，达58%。同时，相邻岗等之间的工资标准，依据劳动简单程度、责任大小等状况，合理安排不等的工资差异，最低仅30元，最高达545元，较大幅度地拉开了安排档次，有效实现了激发责任重、奉献大岗位人员的工作积极性和制造热忱
3、。 4、工资构造简化，单元功能明晰，操作便利易行 现行根本工资制度对原有工资单元进展了合理的取舍、调整，并严格界定其功能，仅设置了岗位工资、津补贴、奖金三个工资单元，较原制度削减了40%。同时，对原有津补贴的工程实行了清理、归并，工程数量也有所削减。工资构造的简化，单元功能的明晰，工资工程数量的削减，到达了业务人员操作简洁，治理便利的目的。 二、现行根本工资制度存在的主要问题 改革后的现行根本工资制度既以接轨劳动力市场价位为核心，调整了不同岗位、不同类型人员的工资关系，又实现了人人增资的目标，因而较大程度地调动了职工的生产工作积极性，尤其是高职务、高职称、高技能、高学历人员以及机关工作人员在工
4、改中得到了应有的敬重，因而工作热忱普遍高涨。但由于工资改革是一项极其简单的系统工程，是对原有安排关系的重大调整，难免存在缺乏之处。 1、整体工资水平偏低，与石油职工的劳动付出不尽匹配，与市场劳动力价位存在差距，对职工尤其是新工无明显吸引力 2、三个工资系列之间的工资差异较大，引起肯定的内部冲突 3、以岗定薪原则没有得到全面落实，岗技工资是原等级工资的再生品，工作年限是操作岗位职工工资收入的打算性因素 4、积存劳动奉献未得到应有的敬重，造成肯定的平台冲突 5、个别政策规定不合理，引起局部职工心理不平衡 一是局部原岗位工资与技能工资之和相等的基层操作岗位职工，居于高岗位的，其工改后的新标准反而比低
5、岗位职工低，这明显不合理，职工想不通。二是局部职工从高岗序岗位变动到低岗序岗位后，其新套入的工资标准反而比同期参与工作但始终在低岗序岗位工作的职工低，尤其是同工种不同岗位的职工，认为到高岗位工作后反而吃亏，负面效应较大。 三、对现行工资制度改革的建议 1、遵循劳动力市场价格规律，合理定位石油职工尤其是野外作业职工的工资水平 依据西方劳动经济学的观点，人力资源市场价格是多-维人力资源市场均衡时的价格，而多-维人力资源市场均衡价格是一组而非一个价格。石油企业劳动力市场价格只是多-维劳动力市场价格的一个组成局部，石油职工劳动条件、劳动环境的特别性是其他很多企业无法比较的，其劳动力价格高于其他行业是可
6、行的，也是实现多-维劳动力市场均衡所必需的。 据有关权威资料调查结果：只要人们的生活水平得到肯定改善，人们就不愿从事采掘业等艰难行业工作。为此，必需首先对石油职工的”劳动进展正确评价，这是合理定位石油职工工资水平的前提，也是使石油企业持续获得必要劳动力尤其是优秀人才的根底。当前，石油职工的工资水平应至少定位在其他行业的150%左右，并随社会经济的进展，逐步提高差距。 工资酬劳是劳动者行动的内在驱动力。合理定位石油职工工资水平，有利于引导劳动力流向石油企业尤其是流向野外骨干队伍，有利于增加职工劳动热忱和工作责任感，消退职工的不公正感，避开消失职工出工不出力和“身在曹营心在汉”的消极现象。 2、全
7、面实施以岗定薪原则，将岗位、技能要素置于打算职工工资收入的肯定地位 重点是将操作、效劳岗位职工的根本工资制度，也与机关治理和专业技术岗位职工一样，按岗位确定，真正突出岗位、技能要素，使职工的工资标准与职工原岗位工资、技能工资状况脱钩，合理拉开关键岗位与帮助岗位、主要岗位与次要岗位、高岗位与低岗位之间的工资差异，提高职工对关键岗位、主要岗位、高岗位的向心力。 3、科学评价不同类型岗位的劳动差异，选准等价劳动岗位，合理处理不同类型岗位之间的平衡关系 对治理岗位、专业技术岗位、操作效劳岗位进展科学测评、分析，找出三者之间的等价劳动岗位，从而合理确定三个工资系列岗位之间的制衡关系，避开内部冲突的发生。
8、三大工资系列岗位之间的平衡关系可以为：主办与助工、钻工(10岗序)相对等价;助理主办与技术员、钻井队一般治理人员(8岗序)相对等价。在此根底上，依据相邻岗位的劳动差异，合理确定各岗位的岗位(岗技)工资标准。 4、适度加大对积存劳动奉献的补偿力度，形成完备的工资增长机制 职工的积存劳动奉献，应当得到应有的成认和敬重，要赐予适当的补偿，使年轻职工与年老职工、治理岗位职工与操作岗位职工等不同类型职工都具有合理的增资渠道和因素。可从以下几方面适度加大对积存劳动奉献的补偿力度： 一是适当提高工龄津贴标准，合理处理新老职工的工资关系，标准可提高为8元/年或10元/年。二是为表达对野外一线老职工的关怀，弥补
9、其在野外工作的积存奉献，促进其安心野外工作，对原执行了野外年限浮开工资制度的老职工，若调至后勤单位，在就近低套时，可套入到13-16档号档标准，但最高不得超过现同岗位、同期参与工作职工的最高标准。三是将职工原岗位技能工资制度中的嘉奖性工资局部(如嘉奖晋级等)对接到新制度中，设置积存奉献工资加以保存。 5、调整改良局部运行规定 一是对同工种范围内的不同岗序的基层操作岗位职工，若原岗位工资与技能工资之和相等,但套改后高岗位的工资标准反而比低岗位低的，则在岗技工资动态运行中允许向上高靠一档。这样，既可稳定高岗位职工，又可实现此类职工以后回到低岗位时工资标准可以与同期参与工作但始终在低岗位工作的职工保
10、持全都，避开发生内部冲突。二是对现行操作岗位人员“从高岗序岗位变动到低岗序岗位”的动态运行规定作如下调整：以原岗技工资额就近就低套入新任岗位的岗技工资标准，但最高不得超过同期参与工作职工的最高档次。由此从根本上避开“高岗位职工变动到低岗位后的工资标准反而比同期参与工作但始终在低岗序岗位工作的职工低”这一不合理现象。 中石油公司薪酬治理制度篇2 薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题。企业在确定薪酬水平常，需要参考劳动力市场的工资水平。有必要时请询问公司作相关调查。公司在进展薪酬调查的对象选择时，一般是选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司，重点考虑员工的流失去向和聘请来源。通过薪酬调查，可
11、以将公司不同岗位的内部薪酬水平与外部薪酬水平进展比照，可分析薪酬外部竞争性的凹凸。如对前阿尔曼公司进展分析，得出阿尔曼公司内部基层员工薪酬水平与市场薪酬水平比照，结果显示本公司的平均薪酬水平远远低于市场平均水平。通过这些措施，有利于公司快速做出反响以应对市场上竞争对手的薪酬变化，更好的吸引人才，留住人才，缩小人力本钱的支出，最终到达企业与员工双赢的效果。 为员工所知的薪酬体系和薪酬治理制度。而所谓的各种薪酬标准仅仅是由总经理打算，经过十几年的进展转变为商定俗成而已，而且模糊不清，员工无法通过该薪酬体系来获知自己工作成绩的优劣如何影响当年的大致收人。弹性差是指基层员工除非发岗位工资，否则根本工资
12、很难发生变化，特殊是没有月度奖金的岗位的薪酬平均根本保持不变。这些都会直接导致公司员工积极性不强，无法表达出薪酬的鼓励性。进展员工薪酬满足度问卷调查，调查对象为基层员工，此次调查共发放调查问卷份其中一岁占团，一岁占，一岁占，岁以上占，回收有效问卷份，调查结果根本有效。以下是结合企业资料和调查问卷数据处理结果根底上提出的阿尔曼公司基层员工薪酬治理中存在的问题。 第一，薪酬总体满足度不高随着社会大环境的变化，薪酬水平的凹凸渐渐成为衡量个人价值的重要标准。依据调查数据来看，总体来说，阿尔曼公司员工对于工资的满足度不高很不满足的占，不满足的占，一般的占，满足的占巧，很满足的占。其次，薪酬缺乏内部全都性
13、中国石油实业有限公司的薪酬满足度调查中，被调查员工在答复“你对自己努力付出与工资回报二者公正性的感受”时，有叫的人认为不公正或特别不公正。这个问题反映了员工的自我公正感，与工作的付出相比，只有的员工根本感到公正。选用不同的岗位评价方法相应的需遵循不同的操作步骤。如前所述中国石油公司选用分类法。其操作步骤为开展岗位排序评价之前预备好岗位说明书，使得对岗位的分类排序能够建立在一个比拟客观的根底上成立岗位评价委员会。通常对岗位的排序是需要依据多个评价者的意见进展汇总整合将阿尔曼公司的基层岗位分成三类，再将每类职务分为若干等级，等级数的多少取决于岗位的多少，工作性质的简单程度等确定岗位评价的考虑因素。从每类职务中，选择代表性职务，并对该职务的主要职责和规格进展描述，评价者各自检视分类的结果，对其中不合理的地方进展调整最终综合评价委员会得出最终的分类结果。 【中石油公司薪酬治理制度】