2022年企业员工培训方案范文汇编八篇.docx

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1、2022年企业员工培训方案范文汇编八篇企业员工培训方案范文汇编八篇为了保障事情或工作顺当、圆满进行,通常会被要求事先制定方案,一份好的方案肯定会注意受众的参加性及互动性。那么优秀的方案是什么样的呢?以下是我整理的企业员工培训方案8篇,仅供参考,希望能够帮助到大家。企业员工培训方案 篇1第一条 目的新员工是企业簇新的血液,为规范企业新员工入职培训管理,使新员工能够尽快熟识和适应企业文化、制度和行为规范,了解企业状况及岗位状况,并快速地胜任新的工作,以满意企业发展须要,打造一支高素养、高效率、高执行力团队,使企业在激烈的市场竞争中有较强的生命力、竞争实力,特制定本方案。其次条 培训对象 企业新入职

2、员工。第三条 培训目标1、使新员工在入职前对企业历史、发展状况、相关政策、企业文化等有一个全方位的了解,相识并认同企业的事业及企业文化,坚决自己的职业选择,理解并接受企业的共同语言和行为规范,从而树立统一的企业价值观念,行为模式。2、使新员工明确自己的岗位职责、工作任务和工作目标,驾驭工作要领、工作程序和工作方法,尽快进入岗位角色。3、让新员工了解企业相关规章制度,培育良好的工作心态,职业素养,为胜任岗位工作打下坚实的基础。4、加强新老员工之间、新员工与新员工之间的沟通,削减新员工初进企业时的惊慌心情,让新员工体会到归属感,满意新员工进入新群体的心理须要。5、提高新员工解决问题的实力,并向他们

3、供应寻求帮助的方法。第四条 培训时间第一阶体段,由企业进行集中培训,起始时间为新员工入职后的第一个月,军事训练3-5天,规章制度与基础理论培训2-3天;其次阶段的培训,起始时间为新员工入职当天,为期1个月;第三阶段的培训,起始时间为新员工入职当天,为期36个月。在第一、二阶段早晚要坚持军事化训练。第五条 培训内容1、企业的发展历史及现状。2、军事训练,培育听从意识、团队合作与吃苦耐劳精神。3、企业当前的业务、详细工作流程。4、企业的组织机构及部门职责。5、企业的经营理念、企业文化、规章制度。6、工作岗位介绍、业务学问及技能和技巧培训。培训内容详细实施分三个阶段进行,第一阶段由企业集中组织培训,

4、其次阶段由车间组织培训,第三阶段,试用期采纳师徒制一带一顶岗培训。第六条 培训实施1、新员工入职培训详细由人力资源部组织实施,其它部门协作。 2、培训讲师 军训请武警教员培训,理论与实操讲授由企业管理与技术人员及一线优秀操作人员担当。3、每班设定一名兼职班主任,一名兼职军事教员,早晚进行军事训练。4、培训内容表1 培训内容一览表5、培训考核培训后由人事组织用人单位对培训对象进行综合考核与评价。理论考试结果占综合评价结果的20%,试用期员工评价占综合评价的80%。集中培训后进行理论学问闭卷考试,详细由人事部门组织实施。工作看法与职业品德评价,详细由人事部门和用人单位进行评价,以用人单位评价为主。

5、(见试用期员工评价表)实际操作考核:由人事部门组织相关专业技术人员与用人单位领导组成评委组进行评价。(见试用期员工评价表)综合评价结果为同工种同批次培训倒数第一名或倒数第1-2名的培训对象将被淘汰。综合评价结果为同工种同批次培训顺数第一名或倒数第1-2名的培训对象将提前转正定级。第七条 培训管理由企业人力资源部负责统一规划与管理。集中培训由人力资源部负责考勤,顶岗培训由用人单位考勤,班主任、早、晚班军事教官的工作量及绩效由人力资源部考核,依据考核结果计算津贴,津贴基准按20元/天计算。第八条 培训纪律1.培训期间不行迟到、早退,无故迟到、早退累计时间在3060分钟者,以旷工半天论处;超过1小时

6、,以旷工1天处理;情节严峻者,记过1次。培训期间不得随意请假,如有特别缘由,须经所在部门主管领导审批,并将相关证明交至人力资源部,否则,以旷工论处。旷工2天及以上视为自动离职。人力资源部每天必需做好检查记录。2. 进入培训场所,禁止吸烟,不得吃东西,不行大声喧哗。3. 见到上司要主动打招呼,对上司要听从,不行当面顶撞。4. 培训时要保持宁静,手机要调成静音状态,不行窃窃私语,留意力要集中。5. 培训中同事之间要相互谦让、友爱,不行发生争吵、打架;不能拉邦结派,一切不利于团结的事,一律禁止。6. 培训期间必需爱惜公共财物,有意损坏公共财物者除照价赔偿外,还将视状况惩罚。7. 听从管理,按时作息。

7、8.培训时应仔细听课,作好笔记,不得做与培训无关的事。 第九条 培训学员所需看法 用“心”学习,看法主动。 心若变更,你的看法跟着变更; 看法变更,你的习惯跟着变更; 习惯变更,你的性格跟着变更; 性格变更,你的人生跟着变更。 第十条 培训评价每次集中授课培训和顶岗实习培训后,由人力资源部组织学员对培训效果进行评价。(如表2)顶岗操作培训由人力资源部组织用人单位和学员对师傅进行评价,学员评价占评价总分30%。师傅培训津贴按企业相关制度执行。培训结束,由人力资源部对学员成果和评价结果进行统计,并出具书面培训评价结果报告呈人力资源部主管领导和企业领导,以做为培训学员转正定级和培训讲师津贴发放依据。

8、第十一条 培训讲师在培训过程中需留意事项1、确认新员工是否清晰地驾驭了其工作性质、责任,真正驾驭了业务学问。2、对新员工的责任心、效率、效能意识重点加强培训。3、训练新员工的礼仪修养,养成礼貌待人的良好习惯。4、让新员工意识到校内生活与企业生活的差别,意识到自己的责任。5、培育新员工敬重学问、敬重时间、肃穆仔细的工作看法。6、留意培育新员工的团队合作和集体利益优先的意识。第十二条 本方案的制订与修改由人力资源部负责,其修改权、最终说明权归人力资源部全部。企业员工培训方案 篇2对于具有远见的养猪企业来说,当前的金融危机及猪价低迷定然是短期形势,在危机之后的长远发展才是企业所看重的。而想要让养猪企

9、业可以在将来行业春天到来之际脱颖而出,人才将是最有力的武器。所以笔者建议:猪价低迷正是企业加强修炼内功、对人才进行培育塑造的最佳时机,可以给今后猪场发展带来事半功倍的效果。一、培训背景规模化养猪是中国养猪业发展的必定趋势。近几年来中国规模化养猪发展快速,然而这些大型规模猪场普遍存在的问题是:管理混乱、猪场场长等人才缺乏、猪场管理不规范;员工素养低、实践型培训师缺乏、无正规培训;饲养管理水平低,生产成果差、经济效益低下;猪场兽医缺乏必要的定期培训机制,学问更新的速度较慢,头痛医头、脚痛医脚,制定的防治方案收效不大,疫病不断、综合限制疫病实力差。这些问题严峻制约了我国养猪业的可持续发展,而解决这些

10、问题的根本就是人员因素。二、怎么培训(一)培训内容:主要从看法、技能、学问几方面入手。(二)看法方面:如何自动自发、如何安心工作、如何提高执行力等。(三)学问、技能方面:1、场长:理顺猪场管理,完善操作规程,解决现场问题,进行员工培训,复制正规化猪场生产管理模式,猪场危害分析及关键点限制。2、兽医员:重在疾病防控。(1)、免疫程序如何制定。(2)、兽药基础学问(如配伍),削减不必要的用药。(3)、猪只常见病鉴别、猪病防治、猪病净化、猪病检测、保健方案、养分方案等(4)、饲养管理要点。3、班组长、饲养员:饲养管理干脆操作者,干脆影响生产水平的提升。严格按生产操作程序进行定期培训。(1)、每日工作

11、流程。(2)、饲喂要领。(3)、消毒学问。(4)、发觉异样猪只。4、统计、会计:学习科学统计,汇总养猪各项成本计算以及分析实力。5、对员工人际关系的培训也至关重要。人际关系培训不仅仅对那些要花大量时间和外部客户周旋的员工是重要的,对于公司内部员工之间沟通也是必需的,甚至对于团队整体的绩效也很重要。三、培训方法为了加强员工培训、提高养猪技能、有效提高了公司员工整体素养,围绕猪场工作开展的须要,一般实行“请进来(专家、教授)”、“走出去(院校、猪场)”等方式进行学习培训。其培训方式主要如下:(一)、会议授课法:主要对员工的理论学问和前沿观点进行的培训。1、讲授法:注:讲课老师是培训成败的关键,务必

12、选好培训老师。2、专题讲座:适用于管理人员和专业技术人员了解技术发展方向和当前热点问题。如学术讲座、学术沟通、专题探讨、科研成果的推广。3、研讨总结法:研讨归纳总结生产程序制成手册。一个成熟的养猪企业应当有自己长期积累下来的生产阅历,这些阅历不仅限于言传身教,而应当是科学、系统、可操作性特别强的阅历,应当包括养猪生产各个技术环节的生产技术与处理问题的方法。将手册发给员工,让员工的工作有章可循。(二)、实践型培训方法:主要以技能培训为主。1、指导法:适用于饲养员2、轮换法:主要是对养猪的各个环节的工作的了解。适用于后备场长和技术员。3、师傅带徒弟法。4、派出法:专业进修、定向培育、考察别的猪场等

13、。(三)、参加型培训方法:提高受训者的主动性,使培训者和受训者双方在互动中学习1、案例探讨法:双向性沟通的培训方式。a、案例分析方法:就目前猪场存在问题作案例分析。如为什么不同人员所负责产房小猪黄白痢有差异。b、事务处理法:现场解决突发重大生产问题,如发生高热病疫情等。也适用于各级管理人员。适用于提高学员理论联系实际的实力,分析解决问题的实力,以及表达沟通的实力,建立员工之间良好人际关。2、头脑风暴法:主要是集思广益。只规定一个主题。如怎么提高夏季哺乳母猪采食量。让参与者轻松自由,各抒己见。(四)、看法型训练法1、角色扮演:在模拟真是环境中,模拟性的处理工作事务2、拓展训练:模拟探险活动进行的

14、心理训练和人格训练(五)、网上培训询问方式:给员工每周上网时间,学习,了解外面的世界,补充学问,增加阅历。四、关键点1、领导重视。要形成制度。培训是回报率最高的一项投资。让饲养员成为合格的人才,企业须要对它们进行培训。猪场一般注意对种猪的投资,而不重视对员工的投资。这并不是因为猪场老板不明白饲养员素养的重要性,只是他们的精力往往用在了对外沟通上,把对员工的管理放在了次要的位置。建立培训基金,每年5万元。每年要有安排地对各类管理人员、专业技术人员、饲养员进行不同内容的培训。2、培训质量保证体系建立。培训时机要合适,征求猪兽医看法,以帮助制定培训安排,大型企业可以聘用培训专家,必需有监控和记录。3

15、、培训+考核结合。员工只做人考核的不做你想要的。员工培训与综合素养考评。比如有的猪场对全部员工每个月进行考试,考试内容针对性很强,不同工作,考试题目不同,他们的员工为了考试,随时留意生产细微环节,大大提高了工作效率。有的猪场虽然不考试,但是每周开员工集体学习沟通会,请一位员工上台讲课,每周轮一次,全部人都必需上台,站在台上讲课的感觉与考试不同,不但加深技术水平,同时熬炼了员工的宣讲实力,提高口才,这是提员工高综合素养的好方法。五、留意事项1、建立定期培训学习机制:新场每周一次,老场每二周一次生产例会及员工培训比较合适员工培训对提高员工素养及生产效益至关重要.2、看法训练更重要。猪场能否正常运转

16、的首要问题不是技术,而是看法,假如看法不好,再好的技术也不肯定发挥作用,甚至起到负作用。如一猪场实行效益工资,对产房的指标有断奶重,超者有奖;规定转群不能喂料,可有人却在水添加食盐,猪然后舍命喝水,重量增加了,但猪吃进过多的盐到保育后拉稀不止。3、建立培训档案,对培训人员进行培训效果的跟踪,检查培训是否使员工的实力、业绩发生了改变,并写出评估报告,更好地为猪业可持续发展服务。4、除了猪场自身资源外多利用相关产业链(如饲料、兽药、疫苗等)资源。企业员工培训方案 篇3一:培训目的1、让在职员工了解集团,公司概况,规章制度,组织结构,使其更快适应工作环境2、让在职员工熟识新岗位职责,工作流程,与工作

17、相关的平安,卫生学问以及服务行业应具备的基本素养。二:培训程序1、高校生或合同工人数多,文化层次,年龄结构相对集中时,由集团职校与用人单位共同培训,共同考核。(不定期)2、人数较少,分散时,由详细用人单位从中心详细班组负责培训,培训结果以单位和员工书面表格确认为证,职校负责抽查。三:培训内容1、中心(公司)岗前培训 中心打算培训材料。主要是要对新来员工表示欢迎;根据各中心(公司)行业特点,中心(公司)的组织结构,工作性质,中心(公司)有关规章制度和本公司服务行业基本素养打算手册或专人讲解;指定在职员工工作部门的经理或组长作为在职员工贴身学习的辅导老师;解答在职员工提出的问题。2、部门岗位培训

18、在职员工实际工作部门负责。介绍在职员工相识本部门员工;参观工作部门;介绍部门环境与工作内容,部门内的特别规定;讲解在职员工岗位职责要求,工作流程,工作待遇,指定一名老职工带教在职员工;一周内,部门负责人与在职员工进行交换看法,重申工作职责,指出在职员工工作中出现的问题,回答在职员工的提问;对在职员工一周的表现进行评估,给在职员工下一步工作提出一些详细要求。3、集团整体培训:集团职校负责-不定期分发员工培训手册(简述东南高校的历史与现状,描述东南高校在南京市地理位置,交通状况;集团历史与发展前景,集团的企业文化与经营理念;集团组织结构及主要领导,集团各部门职能介绍,主要服务对象,服务内容,服务质

19、量标准等;集团有关政策与福利,集团有关规章制度,员工合理化建议接受的渠道;解答在职员工提出的问题。)四、培训反馈与考核1、各中心(公司)制作的培训教材须经过集团职工培训学校的审核,并交集团培训学校存档,所进行的中心(公司)部门培训应在集团职工培训学校指导下进行。各中心(公司)每培训一批在职员工都必需完成一套在职员工培训表格,部门中心(公司)集团职校的培训链,应环环相扣,层层确认2、培训实施过程应仔细严格,保证质量,全部培训资料留意保存,并留意在实施过程中不断修改,完善。3、培训结果经职校抽查后,统一发放培训结业证书;职校对各中心在职员工培训状况每学期给各中心总结反馈一次。五:在职员工培训实施1

20、、召集各中心(公司)负责培训人员,就有关集团新职工培训实施方案,征求与会者看法,完善培训方案。2、各中心(公司)尽快拿出具有针对性的培训教材,落实培训人选,协作集团职校组建从上至下的培训管理网络。3、集团内部宣扬在职员工培训方案,通过多种形式让全体职工了解这套在职员工培训系统,宣扬开展在职员工培训工作的重要意义4、全部在职员工在正式上岗前,都必需在中心(公司)集中培训一次,(培训内容见中心岗前培训);然后再到详细工作部门进行培训(培训内容见部门岗位培训);各中心(公司)可依据在职员工基本状况实施相应的培训教材和时间,一般状况下,培训时间为1-3天;依据在职员工人数集团职校不定期实施整体的在职员

21、工培训,总体培训时间一周为宜,培训合格发放结业证书,培训合格名单报集团人力资源部。企业员工培训方案 篇4为了更好地为企业当前及将来新一轮的持续发展培育、供应合适的优秀人才队伍,企业将进一步加大培训的管理力度,将培训与激励、绩效考核挂钩,搭建起企业学习技术型团队的构架,依据对企业员工培训现状及需求分析,拟对企业员工培训进行初步规划。一、培训原则理论联系实际:培训需与员工需求,岗位要求紧密联系。系统+循环性:提高员工某方面实力的培训要具有系统性,对于特殊重要的实力会采纳循环培训的方式。1、层次多样:高层、中层、基层、新人;2、类型多样:岗前、技术、管理类;形式多样:讲课、座谈、学习小组、拓展。二、

22、培训目标.1、确保企业员工能符合企业企业文化及纪律要求,具备企业要求之实力学问,看法及技能;2、提高员工工作效率要求下,学习新技能,提升解决问题的实力;3、加快新任主管心理及思维的转变,增进主管的管理创新实力;4、培训时间安排于每周四下午4:30-5:30,各层次、类型、形式间隔式进行,每年11月份为“企业文化”学习月。三、培训安排的编写与审核流程;1、企业人事行政部每年于一月、七月上旬,向各部门发放培训需求表,并负责刚好收集,汇总各部门的培训需求。2、各部门依据本部门员工的不怜悯况及企业中长期发展需求等综合信息考虑,填报培训需求表交至人事行政部。3、培训费用:包括拓展训练费用、邀请外部培训讲

23、师的费用、内部培训讲师的年终个人贡献奖金等。4、培训安排的编写与审核.每年一月、七月中旬由人事行政部召开培训工作会议,各部门主管参与,总结上半年度培训工作,对半年及全面培训效果的有效性进行评价,同时指出阅历教训,以利于改进,审议下半年度培训安排。人事行政部于一月、七月下旬依据培训信息征集状况和培训审议结果,结合半年度工作安排、将综合审议的半年度安排表,与各个部门主管再次确认。将确认好的半年度培训安排报请总经理批准后,逐步实施。四、重点培训项目1、全面预算管理;各个部门要秉着成本意识,树立节约的思想观念做好培训安排。2、有效提升团队的执行力,增加团队的凝合力;有效提升企业内部不同层面的人员的执行

24、实力,加快企业的运作效率,增加团队的凝合力,保持企业经久不衰的斗志。3、逐步提升中高层管理者的管理实力;为企业培育优秀的中高层管理者队伍,提升企业的人才竞争力。五、培训课程编排安排1、一级培训(中层以上人员)培训对象:各部门组长、主管及经理;培训方式:每月召开 次座谈会或拓展活动,内容包括执行力、领导力、组织实力、协调实力、员工关系、角色认知(对新任主管)、个人效能管理(时间,目标管理) 等;2、二级培训(基层人员) (培训项目、方式、时间待定,需做问卷调查)培训对象 培训项目 培训方式 培训时间3、三级培训(新人岗前培训)培训对象:企业新近员工入职第一天培训项目:企业发展史,组织架构,企业文

25、化;企业人事,考勤,薪酬制度等;入职其次天后培训项目:岗位专业基础学问讲解;各部门培训项目;六、培训管理为保证企业员工培训工作的有效开展,人事行政部将主动搭建与营造完善的培训软硬环境,将从培训的前期、中期、后期开展全方位的、全程性的引导与跟踪服务等管理工作。1、培训前期的管理工作培训资讯透亮化:为加大培训资讯的宣扬力度,提高培训信息的透亮度,人事行政部将每月初和各部门主管对于一个月的培训安排进行沟通确认,在培训前一周给相关人员发通知,确保人员尽可能到齐。加大对培训需求的分析:在比较系统的、重要的培训前,将由人事行政部对参训对象进行培训前期的需求分析,依据反馈的问题,组织培训师设计培训课题,提高

26、培训的针对性。内部选拔培训讲师:针对各项培训项目,各部门可举荐或本人自荐担当培训讲师,培训讲师须要上交完整的授课安排,经过考评后起先培训授课,年终企业将对其授课成效,发放相应的个人贡献奖金;2、培训实施阶段的管理工作人事行政部为主导,其它各职能部门为辅,统筹做好培训的打算工作(包括培训场地、培训设施、培训资料、培训讲师);合理支配好各项培训进程,有效组织实施培训;依据实施结果,通过培训现场的评估,调整或修正培训安排。3、培训后期的管理工作培训效果评估是为了检验培训方案实施的有效性,分析开展培训活动所取得的成果,找出培训过程中的差距,并发觉新的培训需求,加以改进和完善新的培训安排。培训结束后一周

27、内填写本次培训的总结报告,由相应负责人签字填写实际成效状况;一个月内由人事行政部调查本月培训效果,人事行政部需把每次培训的状况整理备案,以便后期的逐步跟踪。企业员工培训方案 篇5为了适应市场的不断发展,调整适应其发展的市场策略,为了全面提升员工们的综合素养和工作实力,建立高质量,优服务的动漫培训队伍,让新广在同行中处于领先位置,从而达到提高新广的知名度。培训目标通过不定期的培训,让员工们提高自身的素养、工作实力,工作效率,每日保持饱满的工作状态,同时使员工们对自身有明确的职业规划,工作时有努力的方向,有追求的目标,最终能实现自我的要求。培训原则在培训的过程当中,须要明确的是:“为何培训”“培训

28、什么”“培训效果”那么,培训应坚持以下几点原则:一)坚持实效性。部门员工培训安排表人力资源部届时将会刚好做好培训后的记录归档和效果的评估,并让员工填写自己感爱好的培训内容,为人力资源部做好下期培训内容供应考量。二)坚持中心内部自主培训为主,外委培训为辅。三)坚持培训人员、培训内容、培训时间的落实到位。届时人力资源部将会做好通知及其培训时间。培训的内容培训内容由培训师进行支配。在培训的课程设置大致分如下的几点:一)新员工的培训主要是关于公司历史、发展、制度、文化、岗位职责、职业着装、职业操守、人际沟通、财务申请、报销等方面的培训。同时让新员工谈谈自己入职感受及培训心得。二)职员的培训不同的部门培

29、训的课程设置须要有针对性市场部:主要是面对生源,销售的培训则处于重要的位置。在销售培训方面:有销售技巧、销售心态、销售礼仪、驾驭消费心理、沟通技术、电话销售技巧、客户关系的维护等。综合办/拓展部:着重于工作职责的明确,工作的协作,处理应急事务的方法。在日常工作中如何不断求新、保持饱满的工作状态。培训的方式:由培训老师敏捷支配如:现场讲授、分组探讨、案例分析、嬉戏演练等等方式。在培训师方面主要有两形式。1:举荐教学部的史亮老师。主要源于史老师的前职工作就是培训师,有丰富的培训阅历,同时在中心的任职时间较长,了解中心的发展状况及其员工的具体状况,更有针对性,有效性的进行培训。2:聘用外委培训师。外

30、委培训师有系统化,完整性的的培训体系,能够针对不同的须要做培训,由此产生的费用也相对高一些。培训的后续追踪1、人力资源部届时将会刚好做好培训后的记录归档和效果的评估,(员工效果调查表见附件)或是要求培训后的员工们提交培训感受。2、做好培训后期调查统计、总结,关注培训的效果,交给上级审核。3、对培训表现佳的员工进行赞扬。4、后期仍不定期的支配相关培训活动。培训须要的支持1、上级领导的审核及批准。2、各部门主管的支持同协作。3、教学部老师的支持-培训师史亮老师的支持。4、网络部老师将相关的培训信息放到网站上,做好前期的宣扬通知工作。5、中心可将公司的相关考勤、绩效考核做成小册本子,人手一本,便利大

31、家的阅读。培训的对象新广人才教化中心市场部、综合办、就业拓展部及各部分领导,其他部门人员届时另行支配。培训时间:培训时间支配初步定在12月份,利用周六时间。市场部:上午10:00-11:30综合办/拓展部:下午14:00-15:00培训地点:演讲厅企业员工培训方案 篇6培训胜利与否的秘诀是确定培训的基础是什么?假如培训安排的制定,完全是以管理者所认为的职工“应当”感爱好的东西为基础,那么基本上可以有把握地预言,参与学习者的看法肯定颇为冷淡。相反,假如培训安排是在常常了解培训对象的须要和爱好基础上制定的,那么肯定是个旺盛胜利的安排。很多人(包括管理者和教化工作者)往往拿儿童教化的那一套,移用到成

32、人教化上面来。假如对象是儿童,你可以吩咐他们学这些那些,“否则,有你好看的”!成人却是“有”东西须要“学习”,以便能够生存、就业、华蜜等等,儿童基本上是强制学习者,假如他们不去学他们应当学的东西,社会就要惩处他们。然而,成人却是自愿学习者,这就是说,假如他们不去学习他们应当学的东西,社会不会(至少是不会干脆地)惩处他们。儿童教化和成人教化的关键差别也正在这里,这些差别将极大地影响学习的内容和方法。然而,很多培训管理者总是忽视这一环节的重要性,他们往往凭自己的感觉行事。一种特别典型的状况是那些敏感的、有责任心的人力资源管理者感觉到自己企业的某些弱项,看到了培训的必要性;然后,在没有对培训须要作清

33、楚界定的状况下,就与培训机构商讨培训的详细内容,如课程、时间支配等等,并以自己的阅历和理解作为取舍的主要标准。这种过于急躁的做法往往导致培训效果的不志向。这些管理者往往会很确定地说我当然知道我们单位的须要是什么,否则也不会要求做培训了。若对这种自信加以剖析,就会发觉问题出在以下几点上一、对须要内涵的理解“我们”当然要有“培训的须要”,但从效果上来讲,更重要的是要有“详细培训什么的须要”,亦即“由须要引发的、明确的培训目标”。没有对这些详细内容的深刻分析,所谓的:“须要”就仅仅是笼统的感觉而已。须要必需详细化、明确化、目标化,这是逻辑上必不行少的环节。二、以推想、而不是深化探讨来实现须要的详细化

34、这些管理者在没有对企业内部的不足进行科学探讨的状况下就做出推断,选定某些认为要培训的东西。这里简单犯的几个错误是1、本身学识、眼界、阅历的限制;2、对形势的误判;3、不正确的假设;4、错误的推理过程等等。这样做出来的培训项目设计就很难有效地满意企业的实际须要,效果上难免要大打折扣。因此,无论从理论上的要求,还是从订正实践中的常见错误动身,都要求我们非常重视这一步骤,不能草率对待,更不能省略。设计年度培训安排培训安排最基本的内容是为什么要培训?谁接受培训?培训些什么?谁实施培训?如何培训?把全年的培训项目完整地安排好后,培训工作便可起先实施。首先要确定培训所要达到的目标。培训目标的作用有以下几点

35、1、可以结合受训者、管理者等方面的须要上述两方面的须要总是有差异的,但是培训目标必需妥当地加以揉合,以达到整体的满足效果;2、管理方面的须要利用培训以改善管理、提高销量及利润;3、受训人员方面的须要利用培训来获得以下收益,如较优越的感觉、较多的工资收入、较高的工作技能、较大的工作满意感、较强的自信、晋升机会等等。其次,用来协调培训所需达成的目标与企业目标的一样性培训目标必需听从于企业目标,这在理论上是勿庸置疑的,但在实践中经常被遗忘。如是这样,越是胜利的培训,对企业的整体管理越有破坏性。企业员工培训方案 篇7一、方案总则培训部自成立至今,得到了公司领导、各分公司经理及员工的大力支持和专心协作,

36、为了尽快搭建企业培训机构,实行规范化操作,依据公司副总经理许总指示,培训部现面对各相关部门招贤纳士,公开聘请内部培训师.二、聘请要求1、品德要求:酷爱公司,酷爱自我从事的职务,对培训工作有爱好,待人热忱,喜爱挑战自我,做事情有韧性,在公司工作1年以上.2、专业要求:精通本部门的工作流程,产品制造,产品结构,驾驭相关技术,具备相关资格证书者优先思索.3、潜力要求:能够独立编写相关培训教材,考核试卷,有较强的课堂限制潜力,擅长表达,有较强的学习潜力.三、级别鉴定1、A级培训师高校本科以上学历,具有中级及中级以上相关资格证书,工作阅历3年以上.有较强的动手潜力和表达潜力.2、B级培训师高校专科以上学

37、历,具有相关资格证书,工作阅历2年以上.有必需的动手潜力,擅长表达.3、C级培训师中专以上学历,工作阅历2年以上.有必需的动手潜力和基本表达潜力.四、内部培训师考核1、培训教材运用审批,技术类培训由生产技术部林强顺部长负责审批,公共类培训由许总负责审批.2、培训效果考核,问卷考核.培训部当场发放培训课时效果调查表,依据学员打分,计算平均分评定,80分以上为A级,60分以上为B级,60分以下为C级.(此类适用全部培训)工作模拟考核.培训部将在培训结束一星期内,支配学员进行相应的技能操练,及格率在80%以上的为A级,60%以上的为B级,60%以下的为C级.考核由质量部邓永杰部长全面负责.(此类针对

38、技术性培训).绩效考核.培训部将在培训结束一星期内,向学员所在部门发放调查问卷,由学员上级对学员培训前后的工作看法、员工士气、员工流淌率等作出评估.80分以上为A级,60分以上为B级,60分以下为C级.(此类针对公共类/销售技能类培训).五、待遇1、公司颁发内部培训师证书,正式聘用.2、A级培训师每节课补贴xx0元,考核A级xx0元,B级50元,C级-20元.B级培训师每节课补贴80元,考核A级xx0元,B级50元,C级-20元.C级培训师每节课补贴50元,考核A级xx0元,B级50元,C级-20元.每节课时时间为45-60分钟,酬劳为:课时补贴+考核补贴,问卷考核/工作模拟考核/绩效考核三类

39、考核得分不累计,以单项所得最高分赐予补贴.3xx人以下培训不分等级统一为30元,新员工入职培训不计.六、附2xxx年公司培训安排表打造学习型团队,超越创新,须要各位员工的大力支持,专心参加,须要相关部门负责人专心举荐,严格把关,请以上分公司负责人在规定时间内向培训部举荐3名人才,培训部将从中选择1-2名.企业员工培训方案 篇81.讲座讲座是传统的培训方式,也是目前采纳最多的培训方式。按内容传授的形式,通常讲座可以进一步细分为教授式讲座和研讨式讲座。(1)教授讲座:先是让培训讲师通过对苏宁全部参与培训的店长系统地讲解苏宁的企业文化以及其发展历程,然后向受训者传授岗位学问,包括店长职责、技能要求、

40、业务素养要求等等,这个主要是针对外部聘请进来的人而言(企业内部员工上来的则不须要)。但是培训讲师必需留意肯定的技巧,如采纳合适的演讲语言、条理清楚、重点突出等。为了使讲座更加有效,讲师在恰当的时候可以设计现场嬉戏或探讨来烘托气氛。(2)研讨式讲座比如说可以针对苏宁目前发展状况分析选取其中一些实际存在的问题,须要所培训的店长们集思广益在探讨中加以解决,也可以以案例或模拟案例的方式解决。研讨式讲座既可以选择公司的实际问题作为探讨内容,也可以运用案例或模拟案例。2.小组探讨(Group debate)小组探讨指为了解决苏宁的某些特定的问题,这是要在培训讲师与店长以及店长与店长之间绽开的研讨。小组探讨

41、具有明确的目的性,主要是激励店长们的广泛投入,激发他们的爱好、引领探讨的方向、供应纲目性指导与限制探讨节奏。充分考虑了全部店长的既有阅历,激励他们主动发觉目前苏宁所存在的现实问题并作为问题解决的主体自由表达个人的观点看法,同时小组探讨有助于整个店长团队合作精神的塑造。3.案例研讨Case study)案例探讨,又称“个案探讨法”或“案例分析”,向全部店长列举一至两个苏宁以前或现在胜利或失败的案例,然后让全部店长来分析其中胜利或失败的缘由,当然这个也是要分组进行的,而且分组时尽量将外招店长和企业内招的店长分在一起,而且要选定一个组长。这种方法能明显地增加各位店长(尤其是外招的店长)对苏宁的各项业

42、务的了解,有利于参加苏宁现在或以后实际存在问题的解决。同时还能培育他们的分析实力、推断实力、解决问题及执行业务实力。在这个过程中问题的症结可能会零散而繁多,归纳出来的对策可能也会零乱不整,因此小组有必要依据重要性、相关性整理出适当的对策。恰当的案例分析可以使受训者熬炼系统思维实力,也有利于养成主动参加和团队合作的精神,增加公司的凝合力。4.影视培训法(Multimedia package)影视培训法指通过运用有关苏宁企业的电影、VCD和录像等手段对店进步行培训,以视觉上的感官刺激来强化培训效果加强大家对苏宁的了解,同时也能提高整个培训工作中的趣味性和生动性。影视培训法可作为协助培训方法运用,各

43、位店长也可以通过这种方法自主地、敏捷地支配自己的时间,来学习。5.头脑风暴法(Brainstorming)头脑风暴法它不仅能培育店长的.创建性,还能提高工作效率,塑造一个富有创建性的工作环境。让各位店长围桌而坐,培训师给定一个主题或问题,激励大家自由提出任何种类的方案设计思想,不允许任何指责,并且全部方案都当场记录下来,稍后再从效果与可行性两方面进行探讨和分析,以确定最终的方案。在运用该种方法时,培训讲师须要留意:议题的选择应优先考虑苏宁现在面临的急需解决的客观问题,而且要与店长的工作休戚相关。讲师应当考虑限制探讨的气氛和谈论时间;要激励大家主动思索,提出各类观点,哪怕是看上去很荒谬的;避开探

44、讨时受训者相互攻击。6.内部会议(Meetings)将内部会议作为一种培训方式很简单被人所忽视。会议的优点在于通过相互的沟通和磋商,可以解决苏宁实际工作中客观存在的问题。内部会议主要有以下几方面内容:解决重要问题以及工作进度沟通与指导工作总结反思下一阶段工作开展安排与详细行动方案相关政策、决策、事项的通达内部会议。只是这样培训的重点会因对象不同而略有差别。对内招的店长的培训可以利用会议前后时间培训与会议议题有关的内容,培训适合以专题的形式开展,所以会议前的打算有助于熬炼他们处理店长所在岗位的存在问题的专业实力,同时会议还可以成为练习沟通、协调、陈述等技巧的时机。 内部会议可以增加员工的归属感,

45、有助于建立团队精神,从而提升团队的凝合力。7.敏感性培训(T-groups or sensitivity training)敏感性培训也称为敏感性训练或T小组法,这种方法可以干脆训练店长对他人的敏感性。管理的活动是在组织中完成的,须要不断与上级、下级和同事进行沟通,提高对人的敏感性就成了一个重要的管理技能。敏感性训练通常针对于以下内容开展:店长知道如何体察下情吗以及对店员和上级的看法、情感留意到什么程度?公司的某一目标或安排如何影响大家的追求? 敏感性训练设计有系列培训内容,通过团队活动、视察、探讨、自我坦白等程序,使店长在相互影响的过程中,亲自体验这种相互影响是怎样进行的。详细说来,敏感性训练的基本步骤是:(1)首先将店长分成若干个小组,小组成员在性格、学问、阅历、技能等多方面要合理搭配、相互补充;(2)其次,将小组放到一个与外界完全隔离的生疏环境中一段时间,每天进行问题探讨或案例探讨,使每个人充分呈现自己的才华和看法并暴露自己的不足,使小组间成员相互了解并能够容忍他人为自己提出的各种看法,同时学会如何影响他人,从而使事情向对小组有利的一面发展。在培训中,讲师经常有意识地引起大家争辩,人为制造一种压力,迫使各位店长身临其境的

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