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1、 个人绩效考核总结14篇 今日小编为大家收集资料整理回来了关于个人工作总结的文章，盼望能够为大家带来帮忙，盼望大家会喜爱。同时也盼望给你们带来一些参考的作用，假如喜爱就请连续关注我们的后续更新吧！ 时间荏苒，20xx年在一片有序的繁忙中将要过去了，回首过去一年，内心感慨万千。总结是一面镜子，通过总结可以全面地对自己的成绩与教训、特长与缺乏、困难与机遇进展客观评判，为下一步工作理清思路，明确目标，制定措施，供应参考和保障。因此，我做出如下总结。 一、对一年来工作的回忆，各项工作的完成状况 过去的一年，绩效考核工作在各部门员工的通力协作下，取得长足的进步，这与公司领导前期对员工的绩效理念的灌输是密
2、不行分的。 1、绩效一词已经成为了员工关怀的话题，绩效考核在某种程度上深入人心，得到了广阔员工的理解与支持。各部门员工从绩效考核中得到了实惠，使得大家积极参加，共同进步。 2、员工绩效考核从一线员工的质量考核、产量考核、执行力考核和本钱考核等，到治理(计时)员工的工作内容考核全面绽开并取得了肯定的成效，调动了员工的工作积极性和工作热忱。车间员工的考核数据做到了按日提取，例如总装的成品检验记录。 3、在厂长班长和质量主管的协作下，考核数据做到了准时精确，为切实做到员工考核结果的精确性有效性做出的奉献。 二、工作目标没有达成的失误和问题。纵观整个10年，考核工作还是有些缺乏与缺憾 1、局部考核细则
3、未做到准时的修改，脱离客观实际，致使个别部门考核消失了与真实状况相冲突的不合理状况。(例如板筋车间的产量考核，由于板筋车间的员工生产任务是由班进步行安排，致使考核过程中的产量指标很难确定，消失了个别的不合理的状况发生。) 2、个别员工素养低，不能按时精确供应考核数据，有的员工对考核反映出的负绩效不能承受，应加大考核理念的解释，使员工能够真正理解和承受我们的考核理念。 3、有些本门的员工对考核怀有排斥心理，对考核数据的供应不赐予积极地协作，使工作无法有效开展。 三、下一年度的工作规划与安排。总结的目的是更好的筹划和安排下年的工作规划 1、明确工作思路，下一年度应当沿着既定的工作目标方向和轨道连续
4、前进，避开像无头苍蝇瞎撞，这样会背离考核宗旨而越走越远。 2、对本年度考核工作中遇到的问题找出解决方法，例如各部门平均绩效消失参差不齐的状况，针对这一点应在下一年度逐步引入部门绩效，对不同部门工作绩效结果进一步校正；另外车间批次和产量考核还存在不合理，应当针对消失特别的状况作出详细的矫正措施，例如尾欠批次数量过大的状况，应对其消失的缘由进展分析，作出合理的追加规定。其他问题也应当制定出相应的解决方法。 3、加强绩效考核人员的执行状况，做到一切从实际动身，按数据按事实说话，拿出精确反映员工工作状况的绩效结果。 4、积极制定20xx年考核工作规划，消退以往考核中的盲点，做到每个员工都纳入考核工作，
5、进展合理的绩效治理。 新的一年意味着新的机遇和新的挑战，我们打算在现有的根底上再接再厉，更上一层楼，努力翻开一个工作新局面。 绩效考核工作总结 篇二 xx年度的考评工作已经完毕，因种种缘由，考核之后的“绩效面谈工作”直到上周才根本完成。现将与被考核人员的沟通、面谈状况以及从中反映出的问题总结如下，既为总结上年度在考核工作中的阅历，也为本年度考核工作的改良供应参考。 20xx年底，非业务部门上海公司参加考核的人员共有24人，除离职的和因工作忙暂未沟通的人员外，实际参加面谈沟通的人共有20人。 一、20xx年度绩效考核实施过程中存在的问题： 1、存在是“绩效工资”还是“年终奖金”怀疑的现象。 因2
6、0xx年集团的绩效、薪酬制度进展过改革，取消了每季度的“绩效工资”，取而代之的是“实施年终考核，年终奖依据集团效益确定”的鼓励措施。 然而，因种种缘由，一局部员工的头脑中仍旧认为年底的考核是为了“绩效工资”的发放，而不是“年终奖金”的发放。 对于一局部在20xx年底得到过“年终奖金”的人员来说，年终奖金是公司对个人在本公司一年工作的认可，不管多少，是公司对个人在公司一年工作表现的评定，“每家公司的员工都应当有”的观念在一局部人员的大脑中已经根深蒂固，所以，分数多少也无所谓。 2、个别岗位持“现在做绩效沟通没有意义”的观点。 因种种缘由，20xx年底在“考核的实施”环节完成之后，并未做“绩效面谈
7、”，所以，当此次与被考核人面谈时，认为“没有意义”、“工作忙”、“奖金都发了，面谈还有什么作用？”的现象还是存在。 3、大局部岗位对“绩效治理流程”存在“不是很清晰”的现象； 当与被考核人员沟通时，普遍反映出对“制定考核规划，编制评估指标，绩效辅导，实施评估，绩效面谈和绩效结果的应用”绩效治理的这六个循环阶段不了解。“进展到了哪个环节不是很清晰，接下来会有哪些环节也不是很了解”，根本上是走到哪一步算哪一步，上级要求做什么自己就做什么，作为被考核人个人，根本上是处于“盲目的”状态。 4、个别岗位对“自己的考核指标”存在“不是很清晰”的现象； 作为被考核者，不管是考核之前还是实施考核的时候，员工个
8、人均应知道“考核哪些方面、考核指标有哪些”。但此次沟通发觉：有个别人员直到此次面谈时照旧不知道对自己的考核的指标有哪些。 5、个别岗位对“考核指标的精确性”有异议 个别岗位的人员认为考核表中一些指标不能够很精确的评价自己的工作，但对“什么样的指标才能够评价自己的工作”却未有很好的建议。 6、个别岗位对“评分人确实定”有不同意见此问题在部门经理层尤其突出； 20xx年实施考评时，打分人确定的原则已明确：“对基层人员的打分，由部门经理评定，总经理核准；对部门经理的打分，由上级、平级和下级共同评定”。此次沟通发觉，个别基层员工并不清晰此流程，而部门经理却认为此评分人确定的原则值得商榷，即：“上级”更
9、应当是有工作中有直接联系的上级，“平级”应是对某一项指标的评定而不能是全部指标，“下级”对自己的工作根本不清晰，应当取消下级评分。 7、大局部基层人员对“自己的得分”存在“不是很清晰”的现象； 20xx年，因种种缘由，评估实施完毕之后没有进展绩效面谈，所以大局部被考核人并不清晰自己的最终得分。当告知他们最终得分时，大局部基层人员提出过“评分结果是如何得来”的疑问。 8、存在“最终评分尚未确定，而被考评人却已经知道分数”的现象； 集团自实施绩效治理工作以来，就已明确“任何部门、任何人，不得随便泄露与被考核人相关的考核信息”，但本次的沟通，却发觉局部人员“事先”已知晓了个人的得分，尽管他们所知晓的
10、分数并不都是最终核定的分数。 9、大局部人员对“评分结果的应用”存在“不是很清晰”的现象； 大局部被考核人员认为评分的结果就单纯是为了“发奖金”，就是为了发奖金而考核，而对于评分结果将是“工作反愧工作评估、职位晋升、薪资调整等一个很重要的参考”并不是很清晰。 10、大局部人员对“奖金发放的标准”存在“不是很清晰”的现象； 集团在20xx年考核分数出来之后，经向上级领导报批后，明确了奖金发放的标准，简而言之为“三、二、一、零”的“四级鼓励”措施。但直到面谈之时，仍有大局部被考核人员尚不清晰09年度奖金是依据一个什么样的标准发放的，个别被考核者认为是按集团绩效治理方法中的标精确定的。 二、20xx
11、年度绩效考核实施后的效果： 1、一半的人员认为此次考核表能够用来评定自己年度的工作。 在沟通的过程中，对于他们提到的考核表拟定的怀疑一事，向他们具体地介绍了20xx年的考核表的形成过程；通过解释，从操作的角度及被考核者个人主观的观点来看，最终一半的被考核人认为考核表能够用来评定自己的工作。 2、一半的人员对自己个人的得分是比拟认可的； 此次沟通过程中，实行的是“个人自我客观评估+实际最终得分反辣的形式来评估此次绩效考核实施的效果。 一方面让被考核人对一年工作按百分制作一个客观的自我评估，然后告知他最终的得分，让被考核人自己分析两者的差距，究竟是由于主观的缺乏，还是由于存在某些客观的缘由；经与被
12、考核人沟通，一半的人员对自己的最终得分是比拟认可的；其余人员，普遍是自我评定分比最终得分略高23分，个别人员的自我评定分比最终得分高5分左右。 3、大局部人员对“绩效沟通”一事比拟认可，但更盼望能够得到直接上级的评定和面对面的沟通；大局部人员比拟认可“绩效沟通”一事，认为很有必要进展沟通，只是对“迟到的沟通”略有不满。 大局部人员盼望： （1）与直接上级进展沟通，盼望直接上级对自己的工作能够客观的评价，能够直接指出缺乏的地方，以便整改，更以便在以后的工作中提高； （2）缩短“沟通”的周期，到年度考核时才去做“绩效沟通”导致的结果是：时间太长、成绩与缺乏不简单记录、对于“缺乏”却没有了改良的时机
13、； （3）与直接上级沟通后再与HR沟通，此时HR的沟通就更具有针对性。 绩效考核工作总结 篇三 今年3月我怀着喜悦的心情走上了工作岗位，成为了一名护理员。身穿雪白的护士服、头戴燕尾帽，迈着轻快的步伐，微笑的走向患者，这是护士长教我的第一课。我原本以为“护理”只要对患者急躁，工作仔细、吃苦耐劳就够了，可事实并非这样简洁。这一年来我成长了许多。从科室举办的“微笑效劳，打造阳光团队”活动到医院的三甲评审完毕，从简洁的临床护理到危险的心肌梗死病人急救，我深深的明白，要做一名的护士，简单，可要成为一名合格的专科护士，真的不易。 做为一名合格的护士，要具有高度的责任心和良好的职业道德。要树立“一切以病人为
14、中心”的观念，敬重、理解、怜悯和关怀病人，对病人无论性别、种族、贫富贵贱一律一视同仁。不但要关怀病人的病情，也要加强对病人的心理护理及安康教育。同时，还有必要对病人在社会适应力量的问题上供应帮忙，这也是与“现代安康”相适应的。 做一名合格的护士，要具有扎实的理论根底和精湛的技术，全面进展，与时俱进。要适应新时代整体护理，就要具备多方面学问，如计算机、外语、人文科学等等。新时代护理理念要求护士不光是一个安康照看着，还应是一个合格的询问师、宣教家、教育家，必要的养分师等等。因此，一个合格的护士，在具有了扎实的根本功的前提下，还应不断学习，不断在工作中阅历，不断提高自己。 做为一名合格的护士，不管是
15、正式、聘请、护理员都要具备仆人翁精神、团队协作力量。护士面对的医疗环境和人际关系较为简单，一不当心便会误入雷区，造成不开心。作为一名合格的护士应懂得集体的力气才是强大的，断不行脱离集体，节外生枝。一滴水只有放进大海才不会干枯，一个人只有将自己的利益与集体溶为一体的时候才有力气。集体是个人才智的源泉，是陶冶个人才能和品行的大熔炉。一个团结协作的集体，会为了病人的安康，科室护理质量的提高而奋勉努力、团结向上。团结就是力气，协作是帆，人情如水，只有团结协作，人情共济，船才会开得更稳、更远。 做为一名合格的护士，应有高度的法律意识。随着人们生活水平的提高，病人对护理质量的要求也在提高。随着法制社会的建
16、立，病人就医知情权和医药学问不断增长，护理人员很小的疏忽便会引发病人的不满或投诉。因此要求护理人员不断提高自己的法律意识更新观念，严格要求自己，避开与病人争吵，仔细核对并执行医嘱，标准化操作，各种操作有理有据，热忱效劳，努力营造一个良好而安全的医护环境。 总之，作为一名合格的护士，要喜爱本职工作，树立良好道德有高度责任心，吃苦耐劳、踏踏实实仔细工作。要不断学习，解放思想，适应时代需求不断提高。 绩效考核工作总结 篇四 绩效考核工作是XX年集团公司为了确保战略目标的实现而重点推行的一项工作。从XX年1月就开头着手对(绩效考核治理方法)进展草拟。草拟过程中公司的主要领导以及各部门、各单位的相关人员
17、都提出了积极的改良意见，用两个月的时间对方案进展不断的修正与完善。在XX年4月召开的职代会上经表决后通过，在全公司范围内开头正式的推行。 一、XX年绩效考核工作完成状况 在推行前为了保证此项工作的效果，集团公司做了两项工作。第一，为分公司和工程部各岗位制定标准的考核指标。集团公司下设8家分公司。这8家分公司都是施工类型分公司，各分公司的经营内容根本全都，分公司间一样岗位的岗位职责也大致一样，因此为各岗位制定标准的考核指标，有利于对各分公司的绩效考核工作进展指导与比拟。为了保证考核指标能够与各岗位的实际工作相契合，集团公司副总经理陈庆君，集团公司企业进展部经理陈军伟，人力资源 部经理邹岩，以及其
18、他相关人员在一起经过屡次的争论，最终在XX年形成了一整套针对分公司和工程部各岗位的考核指标体系。该体系中包含a+、a、b三类指标，分别适用于a+、a、b类分公司。每一类指标中包含此类分公司中全部治理和技术岗位的考核指标。其次，对集团公司总部各层级治理人员，以及分公司经理、副经理，工程经理进展了绩效治理学问的培训。XX年3月，由人力资源部经理对集团公司总部治理人员和分公司的经理、副经理和工程经理进展绩效治理学问的培训，为绩效考核工作开展进展思想上的引导。由于集团公司常年施工任务繁重，一局部治理人员把大局部的精力都放在了施工上，对治理方面学问积存和储藏缺乏，对绩效治理了解的很少，存在肯定的错误理解
19、，更有甚者对绩效治理、绩效考核等名词都一无所知。因此对治理人员进展绩效治理学问的培训是特别必要和有效的。第三，XX年4月，集团公司范围内对XX年一季度进展模 拟考核评分。为了保证绩效考核工作的顺当推行，检验(绩效考核治理方法)和指标中存在的问题，集团公司打算对集团公司总部中层及以下治理人员，分公司全体治理人员，以及开工工程部的技术人员进展模拟考核。模拟考核过程中，总部治理人员由直接上级依据下级的季度工作规划，制定考核指标，分公司全部人员都根据集团制定的考核指标考核。考核程序根据(绩效考核治理方法)进展。在模拟考核过程中，发觉对于工程部的考核指标存在遗弃。在制定指标过程中只考虑了工程部正常施工状
20、态，而忽视了工程部在进入施工场地，但未正式开头施工时的状态，缺少对这种状态下的考核指标。在发觉这一问题后，实行了工程部依据实际工作自主拟定考核指标的方法来解决。 从4月份开头，整个集团公司的绩效考核工作正式开头。施工的工程部考核周期为一个月，总部中层以下治理人员以及分公司治理人员的考核周期为一个季度。在每个考核周期完毕后，各部室、分公司、工程部都要根据规定的时间进展考核评分并且完成绩效面谈，形成(员工季(月)度考评结果评定表)和(绩效面谈记录表)，并在下个考核周期开头的7天内将这两份表格交到集团公司人力资源部，由人力资源部审核考核的结果。对于不符合要求的考核材料都赐予肯定的时间要求改正，改正仍
21、不符合要求的，对其单位负责绩效考核的副经理进展了惩罚。 7月作为集团公司联合检查小组的成员对各施工工程部的绩效考核工作进展检查。通过检查，既把握了工程部以及分公司在绩效考核工作方面所到达的程度，也发觉了一些在上报材料中未曾发觉的问题。8月人力资源部再次组成三人小组深入到各工程部，具体了解分公司对工程部绩效考核的推动与指导措施，工程部对绩效考核的熟悉，工程部在绩效考核实施过程中存在的难点。通过这两次检查，也给工程经理补充了一些绩效治理学问，消退了一些对绩效考核的误会。在与工程经理的交谈中了解到，工程部每天都会开例会，在例会上会对工程部成员前一天的工作进展总结，并安排当天的工作。在工作中会随时指正
22、工程部成员在工作中存在的问题。，这相当于绩效面谈每天都在进展。而且工程部施工任务繁重，很难抽出时间做正式的绩效面谈并形成面谈记录。因此，从9月份开头，取消了对工程部绩效面谈的要求。此后，各部室、各分公司以及工程部都能够准时地完成绩效考核资料的整理与上报工作。绩效考核工作有序进展。 二、绩效考核中存在的主要问题 经过XX年一年的运行，集团公司的绩效考核工作取得了肯定的成绩。 首先，绩效考核使员工明确了自己的工作任务和工作目标，避开了工作中的无序性和盲目性，日常行为的方向性更强。 其次，员工行为与企业目标全都性增加。绩效考核的指标是依据个人的工作规划、岗位说明书来制定的，个人的工作规划又是在集团年
23、度规划和部门工作规划指导下产生的，因此，员工日常的工作行为更多地导向了公司的经营目标。 再次，员工对绩效考核的理解度和认同度增加。员工从最开头的不理解不承受到现在根本能够意识到绩效考核的作用，并比拟主动地根据既定的规划仔细 地完成工作，逐步转变了原来“要我干”和“等着干”的工作态度。 最终，由于绩效考核周期的缩短，使绩效工资的发放比以前准时了。此前，集团公司的绩效工资都是按年度发放的，使绩效工资的鼓励作用大大降低，现在改为月度或季度发放，使鼓励更准时。 绩效考核是一项技术性比拟强，简单程度比拟高的一项工作。对比战略要求XX年绩效考核工作根本解决了原来绩效工资与个人工作业绩无明显关系以及绩效考核
24、不考工作过程的问题。这一年来虽然相关人员都投入了大量的精力，努力去探究和实践，但绩效考核工作仍旧存在不少的问题。详细表现在： (一)承受心态方面 虽然绩效考核工作已经被员工所承受，但这种承受更多的表现为一种被动的承受。许多人是将其作为一项不得不完成的任务来对待的，认为是集团公司克扣大家工资的一种手段，因此在执行的过程中会产生抵触心情， 并且人为地去调整考核的结果。 (二)指标方面 1.工程部考核指标设定过于抱负化 参加指标制定的人员中，有实际工程部施工阅历的人偏少，因此，制定过程中往往考虑的都是抱负状态，忽视了许多在施工实际状况。例如，竣工验收准时性，结算？等项指标，从抱负化的角度来考虑，确实
25、是在工程施工完毕后就应当准时进展考核，但是实际的状况是有些工程竣工几年后都没有验收，而且没有验收并不是施工方的缘由造成的，故此项考核也不能落实。等到可以竣工验收时，担当施工任务的工程部可能早已“面目全非”，根本我从考核，最终使这项指标只能是流于形式。 2.有些指标的可操作性不强 绩效考核中，有些指标所需要的数据很难获得，难以计算出精确的结果；有些指标很难量化，定性评分带有很大的主观性和随便性，很难保证考核的公正与公正。 3.考核指标选取掩盖面缺乏 某些岗位考核指标的选取没有掩盖到其关键业务。对部门经理或分公司中层治理人员的考核，一般只选取了技术方面的指标，对于一些治理职能方面赐予的考核不够。集
26、团公司的进展必需要提升集团公司的治理力量，绩效考核的目的也是为了改善和提升个人和集团的业绩。因此应当通过绩效考核来全面提升个人和集团的软实力。 4.指标解释不够清楚 指标解释是对指标名称的进一步阐释，起到说明考核内容的作用。但有些指标解释并没有起到此种作用。例如对分公司经理考核的产值指标，由于解释不清，导致大家理解不全都，消失了数据上的不统一，影响了绩效考核的进度。 5.对指标目标值和和评价标准的拟定混乱 有些被考核者考核指标的目标值一律为100%，指标评价标准也模糊不清，这使得评价失去了明晰的标准，无法确定该项指标的完成程度，无法给被考核者一个有说服力的分数。 (三)评分方面 绩效考核的评分
27、应当严格根据预定的计算公式，由直接上级或者指定的部门依据被考核人的工作表现来打分。但在一年的推行过程中，始终有局部直接领导对下属的打分主观性很强。打分过程中，完全无视计算公式和指标评价标准，只是根据个人的主观推断，或者与被考核者关系的远近亲疏来给出分数。这种做法完全背离了绩效考核的初衷，考核分数偏离了实际工作表现，考核结果失去了公正性和精确性。 (四)绩效面谈方面 绩效面谈是绩效治理中一个必不行少的组成局部，是绩效改良的重要环节。但在集团公司绩效考核的过程中，各部门、各分公司、各工程部都对此项工作重视程度不够。有的敷衍了事，有的根本就未进展面谈。面谈记录完全由制表人员来编造，两次考核绩效面谈内
28、容除了时间外，根本都一样，拷贝的痕迹特别明显。此种做法使绩效考核的作用大打折扣。 (五)绩效考核推动方面 有些部室和分公司在绩效考核推动方面缺少规划。绩效考核不是人力资源部一个部门的工作，绩效考核不是一个只注意结果的工作，更不是一个只需要进展填表的工作。这项工作需要每一个考核者和被考核者都要参加进来，共同协作来完成。但目前的状况是各部门和各分公司对绩效考核工作缺少规划性，只是根据方案要求 在考核期完毕后制作表格。至于，被考核者是否真正根据指标项开展了工作，是否理解了指标的含义等都不去考虑。对考核中消失的问题也不去做深入的分析，更不去想解决问题的措施，把绩效考核只当成自己需要完成的一项工作任务，
29、完全没有熟悉到是一种治理的方法和手段。 三、XX年绩效考核工作重点 新的一年的绩效考核工作马上开头。XX年的绩效考核工作在着力解决上述问题的前提下，还要进展不断的探究和创新，保证绩效考核工作能在集团公司内部健壮成长，成为实现集团公司战略目标的一个重要支撑。 (一)持续培训，使绩效考核内化到员工的思想意识中 员工被动承受绩效考核，会让绩效考核工作在执行过程中被弱化。因此XX年我们要在承受心态转变上下功夫。变被动承受为主动承受。一年的 绩效考核让员工已经能够亲身感受到实施绩效考核所带来的变化，工作业绩好直接表现在绩效工资的增加上，还有许多间接的利益也在不断地表达，公司XX年底优秀的评比，绩效考核是
30、其中重要的一项。因此我们要把这些实际的案例充分地运用到绩效考核的培训中去，让全部员工都能通过这些案例加深对绩效考核的理解，在自己的思想深处接纳绩效考核，将绩效考核内化到自己的思想意识中，并外化到日常的工作中。 (二)调整指标，使指标与实际工作更契合 一年的绩效考核工作，经过不断地调整，现有的指标已经与实际工作越来越靠近，但是仍旧有多余的指标和遗弃的指标。在XX年治理人员，尤其是中层以上治理人员的绩效考核指标中要加大治理性指标的比重。并且细化指标解释和计算公式，尽量削减定性评分的模糊解释，让考核者的评分有据可依，评分更简单也更科学。提高对考核者的要求，催促并帮忙其提高制定指标，指标评价标准和目标
31、值的力量。 (三)严格检查，使绩效面谈发挥作用 绩效面谈决不能应付了事。对上报的绩效面谈记录进展抽查核实，发觉虚假绩效面谈记录的，应对考核人进展肯定程度的惩罚，并且在下个考核周期里全程参加该部门或者该分公司的绩效面谈，确保绩效面谈是围绕被考核人的工作业绩来进展的。通过检查，让各部门、各分公司的绩效面谈能够扎实开展，并真正成为推动绩效持续改良的有力手段。 (四)建立制度，敦促各部门各分公司切实推动绩效考核工作 应将绩效考核的推动纳入到部门负责人和分公司经理的全年考核当中，作为其职位晋升的一项参考内容，并且将这些要求以制度的形式确定下来。各部门，各分公司不能将绩效考核推动只写在纸上，以为有了推动规
32、划就万事大吉。要依据制度规定随时了解各部门，各分公司的绩效考核工作状况，检查其在考核周期内是否根据预定规划实行了相应措施；觉察预定措施无效时，是否准时进展了调整；调整过后是否进展了准时的总结。如各部门、各分公司在绩效推动中未根据制度规定进展，要准时予以订正与惩处。 (五)敏捷安排，实行同岗位不同指标的考核方式 XX年对工程部是实行整体考核为主的方式进展的，考核的是工程部整体的业绩，对个人的关注度不够，没能真正表达一样岗位人员的业绩差异。其实在工程部一样岗位中，人员素养和工作力量的差异是客观存在的，虽然岗位一样，但详细担当的工作内容并不完全全都，技术简单程度也不一样，担当的责任也轻重不同。在XX
33、年的绩效考核中，应考虑在工程部中也按每个人实际工作内容来进展考核，实现责权利的统一。 (六)落实到位，做好绩效考核结果的使用 绩效考核结果不是单一的只与绩效工资发放挂钩。在绩效考核治理方法中已经明确指出，绩效考核结果与年终奖发放，各种奖惩，后备人才调整，岗位调整，公开竞聘，职位晋升、人员淘汰等挂钩。XX年集团公司成立60周年庆典系列活动中的评优活动，绩效考核结果就成为了评比的一个方面。XX年 ，要做好与绩效考核结果相关的各项工作，通过对绩效考核结果的运用，发挥绩效考核的鼓励作用，激发每个员工的工作积极性、主动性和制造性。从而提高整个集团公司的战略执行力。 XX年绩效考核工作将严密结合集团公司的
34、进展战略，并将战略目标分降落实，对每一名员工完成目标状况准时精确的跟踪、记录、考评，确保个人工作目标与集团公司战略目标的全都性，为集团公司战略落实供应强有力的支持。 绩效考核工作总结 篇五 依据国家根本公共卫生效劳工程绩效考核指导方案、云南省根本公共卫生效劳工程卫生监视包绩效考核方案（20xx版）、云南省卫生安康委员会关于进一步加强卫生监视协管效劳工作的通知（云卫监视发【20xx】8号）、xx县20xx年根本公共卫生效劳工程实施方案的通知x卫健字【20xx】34号以及xx县卫生安康局关于开展20xx年其次季度根本公共卫生效劳工程绩效考核评估的通知x卫健字【20xx】36号的文件要求，为加强根本
35、公共卫生效劳卫生监视协管工作，把握我县20xx年其次季度卫生监视协管工作的开展状况，县卫健局卫生监视局于20xx年7月1日-7月4日对我县十个卫生监视协管站的监视协管工作进展了督导、考核，状况如下： 一、根本状况 20xx年年初陆良县卫生安康局在各乡镇（街道）设立了10个卫生监视协管站，聘任了33名卫生监视协管员，依据协管工作实际需要，7月份又按陆良县根本公共卫生效劳工程卫生监视协管实施方案新聘任了3名专职协管员，目前共有36名协管员，其中31名为兼职，5名为专职（直接由卫生监视局治理使用）。 二、考核方法： 10个乡镇（街道）卫生监视协管站必查，在每个协管站辖区内随机抽取3个村卫生室（个体医
36、疗机构）、3个学校（幼儿园）、3个公共场所单位、3个集中式供水点、3家涉及职业安康的用人单位。 （一）考核内容：辖区内食源性疾病相关信息报告、医疗机构和传染病防治、职业卫生、饮用水卫生、学校卫生、公共场所卫生、疫苗接种点、非法行医和非法采供血大事报告的卫生监视巡查工作状况。 （二）考核方法：考核工作实行当场查阅档案资料、现场检查、与治理相对人访谈、填写群众满足度调查表的方式为主，以微信发送手机定位巡查图片为帮助，以我县卫生监视协管工程考核评分表为标准，对各乡镇的卫生所（其它各级医疗机构）、学校（幼儿园）、饮用水治理单位、公共场所单位等进展现场核查，对各卫生监视协管站巡查工作进展绩效考核评估。
37、三、检查结果： 1、队伍建立方面：由于各乡镇（街道）协管站刚成立资金短缺，目前还没有挂牌，各项卫生监视协管工作治理制度仍沿用以前的，人员配备、配套设施尚可，协管工作根本能开展。 2、工程实施方面：各乡镇积极收集整理卫生监视协管巡查资料并归档，准时报告卫生监视过程中发觉的隐患及违法线索，积极帮助卫生监视局对卫生违法案件的查处，对医疗机构及非法行医、饮用水安全、学校卫生等每次巡查都有巡查记录。 3、本季度我局完成对各乡镇的督导考核，共收到卫生监视协管的报送信息29条；医疗机构巡查539户次及医疗机构档案建立22户、医疗机构传染病防治及疫苗接种点巡查245户次；职业卫生巡查16户次；生活饮用水巡查2
38、42点次及档案建立9户；学校卫生（包括幼儿园）巡查480户次及学校档案建立62户；公共场所巡查676户次及档案建立52户。 4、打击非法行医：本季度依据各协管站的信息报告，我局在卫生监视协管员的帮助下，对所报非法行医信息绽开打击非法行医行动，本季度共取缔5户非法行医户，没收药品及相关器械6袋（箱），没收药柜2台，行政罚款23200元，还有各协管站当场取缔游医摊点9个。 四、存在的问题： 1、由于各乡镇（街道）协管站刚成立办公经费短缺，目前还没有挂牌，办公用品（如：电脑、打印机、档案柜等）急需购置，各项卫生监视协管工作治理制度仍沿用以前的未能准时更新，争取年底前落实。 2、有2个协管站上报信息及
39、汇总表不准时，巡查数据不完全，已按要求责令马上整改。 3、卫生监视协管员监视力量不高，还需加强卫生监视协管员业务学问培训力度，其中职业卫生监视协管巡查工作目前还不能胜任，暂由中枢同乐街道协管站帮助监视局监视执法，导致监视掩盖率低。 4、打击非法行医任重道远，宣传力度还不够，由于非法行医者违法本钱低、流淌性、隐藏性强，协管员巡查难度增高，导致不能准时发觉、上报信息。 5、局部协管站档案建立还不标准，工作规划、总结、图片等资料未准时收集归档，特殊是各经营单位分户档案大局部都未建立，即使已建立的，也不符合要求，已下达督导意见书要求准时整改。 6、少数协管站巡查表填写不完整，发觉问题无整改意见，已下达
40、督导意见书要求马上整改。 7、通过微信小程序和电脑端上报现场巡查的数据与上报协管办的纸质数据不相符，目前已向市卫健委综合行政执法支队汇报恳求帮忙原始数据库下载方面的问题，尽快解决上报数据统一。 五、下一步工作规划： 1、加强培训，提高卫生监视协管员业务力量。 2、强化宣传，进一步加强卫生监视协管信息网络建立，推动卫生监视协管巡查进村、入户，做到不留死角、盲区，提高监视掩盖率。 3、根据xx省卫生监视协管效劳标准第三版的工作目标要求，进一步标准卫生监视协管巡查工作。 4、加大督导考核力度，促使各项卫生监视协管落实到位、取得实效。 总之，为进一步标准公共卫生秩序，预防和削减突发公共卫生大事的发生，
41、杜绝卫生违法行为，保障人民群众的身体安康，我局将加强对非法行医的打击并把工作常态化，加大宣传力度，加强监视；强化对卫生监视协管员的培训工作，使卫生监视协管员发挥更好的前哨作用，促进我县卫生监视协管工作稳步有序进展。 xx县卫生安康局卫生监视局 20xx年7月4日 绩效考核工作总结 篇六 一、 概述 为明确合理评价员工的工作成果，充分调发动工的积极性及制造性，达成持续改良之目的，人力资源部于3月中旬组织完成了公司2月份的绩效考核，本次参加绩效考核总人数为511人，不包括副经理级以上人员及请假员工、未转正员工、非在编员工。 二、 绩效成绩 （一） 总体成绩： 行政部另有清洁工、司机、保安、食堂等4
42、2人因考核方式与其 （二） 成绩分布 1、 行政人员（按ABCD等级考核人员）：含总经办、治理中心、财务、信息、品牌中心、技 术部、IE人员（3人） 2、 研发人员：设计部人员 3、 营运人员：含生产、品管、裁床、后道、计控、选购、IE、仓库、外发等人员 4、 销售支持人员：营销中心的培训、商品、企划、物流等人员 绩效考核分：最低85分，最高98分，平均95分（25人），其中96分以上14人，占比56%。 治理评价分：最低77分，最高98分，平均92分（25人），其中96分以上8人，占比32%。 5、 销售督导/AD人员：含芭蒂娜和卡拉佛的督导、区长、AD主管、AD，该项仅对治理评价分进展比照
43、 （三） 考核结果分析： 1、 从以上各部门考核分分布状况来看，考核结果差异性不大，无法真实反映个人 工作之绩效， 也不能把员工的成绩用好坏优劣区分开来，本次考核没有起到预期的效果。 2、 各部门考核根本流于形式，应付了事，未能起到真正合理评价员工绩效的目的。 3、 从销售支持人员考核结果来看，KPI指标考核得分普遍高于力量态度指标的得分，这可能说明二个问题：第一，KPI指标设置不合理，指标值缺乏挑战性，大局部员工可以很轻松获得91分以上；其次，各部门考核者对于KPI考核表的评分，没有真正按KPI考核标准进展评分。 4、 成绩分布及构造分析 从上表可看出，各中心/部门在评分中，各部门之间的等级
44、评分比例是不合理的，公司的绩效考核体系亟需引入考核纠偏机制，尽可能地避开评分偏差和保证各中心/部门间的评分趋于整体平衡，保障绩效考核的公正、公正性。 三、 问题与建议 （一） 指标体系 问题： 1、 绩效考核中的局部考核指标不够细化或重点不够突出，没有充分结合生产经营 目标任务，结果性指标过少，过程性指标过多，不能有效的支撑公司的经营进展规划。 2、 有些岗位的考核指标未能完全反响员工的关键绩效行为，不能完全真实反映员工绩效成绩，致使员工的考核结果跟员工的真实绩效不匹配。 3、 指标体系中存在过多的定性指标，考核时对定性指标并未能有效区分，对于态度、责任意识、行为标准、合作精神的评价，总分值和
45、高分比比皆是，根本达不到预期的目的，也失去了设置相关指标的意义。 4、 各中心、部门的考核方式和指标体系各不一样，各职位考核指标数目不一，导致指标权重设置不合理，表现在同一指标，相近职位权重不一、上下级职位一样指标权重不一，最终在客观上导致评分偏差评分标准不一。 建议： 1、 重新梳理各部门岗位的绩效标准，建立以KPI为导向的绩效体系，各岗位的指标充分结合公司的经营进展规划，注意结果性考核，削减过程性的考核，同时充分考虑各项指标之间的规律挨次和关联度。 2、 对于指标的订立，真正做到按制度流程去实施，在部门考核KPI指标确认的前提下，再分解到部门各岗位，各岗位KPI选择、目标值确实定、权重设置
46、、考核标准制定等应与员工充分沟通协商并签字确认，若非特别状况，考核工程和指标值在考核周期内不做改动。在这里强调员工的参加沟通，其实是一种承诺，有了承诺，员工自然会有较多的投入也较能客观地承受考核的结果，削减考核者的压力，还能转变以往考核指标是强制监视和催促员工的不良观念，同时也保证考核的严谨性。 3、 加大定量指标的考核力度，削减定性指标，针对生产、营销等岗位可以取消定性指标的考核，特殊是力量、态度方面的。员工力量和态度（长期形成短时间无法转变）的优劣最终会表达在详细工作中，只要严格把握KPI指标，就能够间接衡量员工的力量与态度，并且这比单纯对“力量和态度”进展评分更具有说服力，更具有现实意义。 （二） 考核过程 问题： 1、 熟悉问题。很多人员认为绩效考核工作是件“麻烦事”，或认为绩效考核是公