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1、2022人力资源开辟与管理练习题及答案一、单选题1、人力资源的形成、开辟、使用都受到时间方面的限制，这是指人 力资源的（C）A不可剥夺性的特征B时代性特征C时效性特征D再生性特征2、人力资源管理的实质就是（C）A对组织的管理B对环境的管理C对人的管理D对物的管理3、劳动者有目的地确定活动的方向，创造性地选择自己的行为，这 是指人力资源的（B）A生物性特点B能动性特点C再生性特点D增值性特点4、人力资源的培训和开辟为重点，给员工更多的自主权，丰富的工 作内容，平生雇佣，培训和长期薪酬等的人力资源管理，称为（C）A产业（工业）模式B投资模式C投资模式D高灵便性模式5、现代 工作分析思想起源于（B）
2、A德国B美国C中国D日本6、人力资源管理的投资模式主要关注的 是（A）A功工关系的协调B公平的就业机会C员工的参预D高度灵便的方式7、提高员工知识、技能以及能力等各方面的资质，实现人力资源保 值增值的过程，是指人力资源管理的（D）A获取功能B整合功能C保持功能D开辟功能A.鉴定性测评B.能力性测评C.知识性测评D.选拔性测评二、多项选择题(本大题共5小题，每小题2分。共10分)在每小题 列出的五个备选项中有二至五个是符合题目要求的。请将其选出。未选、 错选、多选或者少选均无分.31 .在工作分析中，运用访谈法需要把握的原则有()A.尊重原则B.信任原则C.互动原则D.倾听原则E.沟通原则32
3、.常用的绩效考核方法包括()A.图表评定法B.交替排序法.C.配对照较法D.强制分析法 E.关键事件法33 .常见的工作评价方法有()A.工作重要性排序法B.工作分类法C. 要素计点法D.要素比较法E.行为评定法34 .员工培训的类型包括()A.岗前培训B.在岗培训C.离岗培训D.员工业余自学E.员工讨论交流35 .选择广播电视进行招募活动的情况有()A.当处于竞争的情况下，没有足够的求职者看你的印刷广告时B.当职位空缺有许多种，而在某一特定地区内又有足够的求职者的C.当需要迅速扩大影响时D.在较短的时间内足以对某一地区展开“闪电式轰炸”时E.用于引起求职者对印刷广告的注意时第二部份非选择题三
4、、简答题（本大题共6小题。每小题5分。共30分）36 .简述工作日志法的优缺点。37 .简述选拔陛测评的基本原则。38 .简述工作评价的主要步骤。39 .简述组织在员工进入组织初期时职业生涯管理中的主要任务。40 .简述承担员工福利成本的选择。41.试述利润分享计划的优缺点。四、 论述题（本题15分）42 .对绩效管理进行评估的指标有哪些怎样认识五、案例分析题（本 题15分）43 .人力资源需求预测为了发现一些人材流动中的隐藏问题，某机构 曾经用一个月的时间观蔡某个人材交流中心，如同上班，几乎天天按时“ 报至。不久，他们注意到一个面无表情的经理，他每周有固定的两天浮 现 在固定的招聘展位上，并
5、总是挂出相同的招聘广告。原来，这位招聘者 是一家民营电子企业的人力资源部门经理，持续不断的招聘已让他感到厌 倦，但是企业似乎向来缺人。企业的环境和待遇都不错，也没有扩张，他 们始终不明白为什么企业向来处在缺人和招人的怪圈中。这是一件故意思的事 情，受邀走访了这家民营企业，后来又与十几位曾经在这家企业工作过的 员 工进行交流。经过近半个月的调查，答案渐渐清晰。当问到“你们企业预测过人力资源需求吗”“没有，从来没有。”这 个经理显然觉得这个问题可笑，因为他们现在的需求都没满足过，何须考 虑未来。然而问题就出于此，在这家企业工作或者曾经工作过的人反映了 四个 主要问题：第一，招聘目的不明确，许多人在
6、进入企业后的相当一 段时间内不知道自己应该做什么；第二，没有计划的招聘伤害了企业形 象，员工认为自己没有受到应有的重视；第三，不断吸纳新员工，给老 员工造成巨大压力；第四，频繁流入必然导致频繁流出，在职员工没有 安全感和忠诚 感，暗自寻觅跳槽机会。这位经理开始认同，深悔自己浪费了太多的时间在没有计划的招聘桌 上。兴许他缺的不仅仅是一份人力资源需求预测，但这是他们人力资源管 理方面改进的第一步。问题：(1)什么是人力资源规划(2)试述人力资源需求预测方法有哪些？参考答案1. B2. C3. C4. D5. B6. A7. D8. C9. A10. Bll. C(P60)12. A13. A14
7、.D15. C16. A17. B18. D19. C20. B21. C22. A23. C24. A25. c26. D27. A28. C29. B30. D二、31. ACD32. ABCDE33. ABCD34. ABCD35. ABCDE三、36.简述工作日志法的优缺点。工作日志法对高水平、复杂工作的分析，显得比较经济且有效。但是, 得到的信息如比较零乱则难以组织。此外，任职人员在写日记时，有夸大 自己工作重要性的倾向。同时，这种方法会增加员工的负担，员工每天必 须抽出一部份时间用于写工作日志。37o简述选拔性测评的基本原则。公正性原则。即要求对每一个被评者来说，整个测评过程都是一
8、致的。 要求测评者按统一的标准要求进行客观测评。这是保证人们认为选拔结果 有效的前提。差异性原则。即要求测评要能够反映求职者素质的真实差异，这是保 证选拔结果正确性的前提。准确性原则。即要求测评对求职者素质差异的反映要尽可能精确。可比性原则。即要求测评对求职者测评的结果具有纵向可比性，普通 要求采取量化形式，这样做非但具有可比性，而且还可以与其他测评结果 相加。这是保证选拔结果最终发挥实际作用的前提。38 .简述工作评价的主要步骤。(2)选择工作评价人员，组成工作评价委员会。(3)使用工作评价系统对工作进行评价。由专家设计并讲解工作评价 的原理和方法以及暂时工作评价委员会的工作方法，根据专家设
9、计工作评 价方案框架，经由暂时工作评价委员会讨论确认后执行。(4)评价结果回顾，当所有工作评价结束后，将结果综合在一起评论， 以确保结果的合理性和一致性。39 .简述组织在员工进入组织初期时职业生涯管理中的主要任务。(1) 了解员工的职业兴趣、职业技能，然后把他们放到最适合的职业 轨道上去。(2)进行岗前培训，引导新员工。(3)挑选和培训新员工的主管。(4)分配给新员工第一项工作，对其工作表现和潜能进行考察和测试， 并及时赋予初期绩效反馈，使他们了解自己做得如何，以消除不确定带来 的紧张和不安，匡助其学会如何工作。(5)协助员工作出自己的职业规划。40 .简述承担员工福利成本的选择。原则上可以
10、有三种选择：一是彻底由企业负担；二是企业和员工共同 负担；三是彻底由员工负担，但是第三种方法在实际之中很少浮现。企业彻底负担福利成本，员工可以享受税收上的好处，管理上也比较 简单。但员工可能会因为福利来得容易而不去珍惜，造成福利使用的浪费; 同时，由于企业成本较大，甚至可能会影响正常的生产，所以彻底由企业负担福利成本，在长期内，可 能会使员工利益受损。企业和员工共同负担福利成本，员工可以更好地理解和认识企业为自 己福利所做的贡献，会提高对企业的忠诚和认同感，也更加注意福利的使 用，节约开支。但由于员工自己支付了部份福利费用，却没有税收方面的 好处，总体福利成本于是上升。41 .试述利润分享计划
11、的优缺点。优点：(1)促使员工更加关心组织，激励员工以实现组织目标为己任, 减少浪费，更努力地工作；(2)组织可以在不增加固定成本的情况下，为 员工提供养老金和其他福利，因为这些费用只发生在获利的当年，经营困 难时期，劳动力成本就会自然降低。不足：(1)不少时候，组织的利润影响因素有许多是员工无法控制的, 因此可能未必故意料中的激励作用；(2)付出努力与获得奖励之间的时间差太大，所以支付利润的周期长 短对员工的士气而言也很重要；(3)不少员工不了解利润是怎样计算出来的；(4)不少员工认为延期利润分成计划会使他们的福利和养老金失去保 障。U!42.对绩效管理评估的指标有哪些怎样认识绩效管理作为一
12、个系统，处于一个不断完善的过程，因此有必要对其 有效性进行评估，我们可以考虑下面的几个标准：(1)信度。信度是绩效考核系统的一致性程度，即考核结果反映绩效 状况的准确性程度，体现在再测信度和评估者信度两方面。再测信度是指 以相同的考核工具、考核方式对评价对象再次评估时，两次考核结果之间 所产生的差异程度。评估者信度反映的是绩效考核结果与考核者之间的关 联度，即考核者的主观误差在绩效评估中的影响。高信度的考核系统应该 是科学而符合法律规定的，考核指标应该是依据实际工作情况筛选设计的。(2)效度。效度是绩效衡量系统对于与绩效有关的所有有关方面进行 评估的程度，即是否能测量出自己所要测量的工作绩效的
13、所有方面，也称 内容效度。绩效标准要想做到有效，就必须是没有缺失或者被污染的。不台匕 目匕 缺失是指标准应该涵盖工作所有相关的方面，不能忽略或者偏废任何一个 必要的方面，否则就有可能诱导员工的不当行为。污染是指那些不能被 员工控制的外部因素可能对工作绩效造成的影响，这里的外部因素主要 是指员工不可能预见的或者是可预见但不可控制且短期内无法改变的情 况。(3)可接受度。可接受度是指反映组织员工(包括考核者和被考核者) 对绩效考核系统的认可程度和接受程度，其在很大程度上取决于员工的心 理感受。(4)完备性。完备性是指绩效管理系统用于不同考核目的的信息的能 力。考核者对一些彻底相同的工作评价信息会作
14、出彻底不同的处理，处理的方式取决于 考核的目的：用于管理目的时，考核系统需要采集有关员工之间绩效差异 的信息；而用于促进员工个人发展的目的时，考核系统需要采集每位员工 不同阶段自身工作情况差别的信息。因此要求考核方法的选取能采集到合 适的、多方面的绩效信息，以满足管理者的不同需要。五、43. (1)人力资源规划是指根据组织的战略目标和外部环境的发 展变化，合理地分析和预测组织对人力资源的需求和供给情况，并据此制 定出相应的计划或者方案，以保证组织在适当的时候获得适当数量、质量 和种类的人员补充，满足组织和个人的需求。(2)人力资源需求预测法有：德尔菲法；经验判断法；趋势分 析法；比率分析法；散
15、点分析法；回归预测法；计算机预测法。 一、选择题1、当企业将人力资源视为一项资产时，就会提供较多的培训，这种人力资源战略的类型是(A)A成本战略B创新战略C积累型战略D效用型战略2、考虑人力资源战略与企业战略的关系类型，企业在制定人力资源 战略时，目前最常用的实施方法(A)A整体型B单向型C双向型D独立型3、不需要到某一固定办公室来统一办公的成员，可称为(B)A暂时工B远程职工C自由职业者D白领阶层4、在组织人力资源管理活动中，将大量的事务性活动委托给组织外 的专业服务公司承担，这叫人力资源管理事务性职能的(B)A远程管理B外包C租赁D暂时工作5、人力资源的战略职能在今天所扮演的一个量重要的角
16、色就是组织 的(A) A战略火伴B协助角色C参谋助手D执行部门6、人力资源的形成、开辟、使用都受到时间方面的限制，这是指人 力资源的(C) A不可剥夺性的特征B时代性特征C时效性特征D再生性 特征7、人力资源管理的投资模式主要关注的是(B)A劳工关系的协调B公平的就业机会C员工的参预D高度灵便的方式8、人事管理部门的浮现，得益于(A)A管理运动的兴起B泰勒制的促进C霍桑试验的结果D工会民主的运 动9、人力资源规划中的职业规划普通指的是(C)A个人层次的职业规划B家庭层次的职业规划C组织层次的职业规划D国家层次的职业规划10、人力资源规划的依据是(D)A社会的经济状况和政治事态B社会的就业观念和
17、失业人数C企业的地理位置和自然环境D组织的战略目标和外部环境11、现代工作分析思想起源于(B)A英国B美国C法国D德国12、工作说明书与工作规范的最大不同点在于工作说明书的“主角” 是(A)A工作B员工C培训D绩效13、高层人员获得的股分或者红利属于(B)A基本工资B激励工资C绩效工资14、利用内部招聘最常用的方法是(A)A工作告示B竞聘上岗C员工推荐D电子招募15、校园招募的缺点在 于(D)A不能获得潜在的管理人员B不能获得潜在的专业技术人员C招不到 高素质的人材D费钱费时16、把一个人安排到一个与其所承担的工作差不多的工作上去，这是 所谓的(DA工作扩大化B工作丰富化C职位分享D职位轮换1
18、7、一个企业在两个月内对其试用员工进行了两次信度测量，这种测 量属于(B)A复本信度B重测信度C评定者信度D关联信度18、了解素质现状为目的的测评是(D)A选拔性测评B配置性测评C鉴定性测评D诊断性测评19、射测验法属于(A)A人格测试B智力测试C能力测试D兴趣测试20、成无领导小组成员的被试者(B)A相互认识B互不相识C来自同一个单位D没有担任过主管21、企业 年金又叫(B)A基本养老保险B企业补充养老保险C退休金D公积金22、组织的人力资源规划分两个层次：总体规划和(C)A员工规划B组织规划C具体规划D战略规划23、操作条件反射理论 的提出者是(A)A巴甫洛夫B华生C斯金纳D舒尔茨24、行
19、政管理人员招募咨询企业协会规定，一家猎头公司在替前一位 雇主推荐人材后的几年内，不能再为另一个客户把这个人材挖走(B)A 一年B二年C三年D四年25、人员配制规划中，目的是合理填补组织中长期内可能产生的职位 空缺的具体规划是指(C)A晋升规划B调配规划C招聘规划D退休解聘规划8、工作分析过程的核心部份是(C)A准备阶段B采集信息阶段C分析阶段D运用阶段9、在招聘过程中，应聘者直接接触的是(B)A企业B企业的招聘人员C企业的管理者D员工10、在面试过程中，给申请者提出一种假定情况，请他们做出相应的 回答，这是在进行(C)A非结构化面试B压力面试C情境面试D行为描述面试11泰勒等倡导和科学管理运动
20、和时间动作研究的基础上，美中企业 于第一次世界大战期间开始实行(B)A泰勒制B工作分析制度C福利制度D薪酬体系12、资源的保持功能主要体现在人力资源管理工作中的(D)A人力资源规划B工作分析、招聘C培训、工作指导D薪酬、考核制 度13、管理评价中心最大的特点是注重(C)A纸笔测试B面试C情景摹拟D心理测量42 .人力资源的获取功能主要体现在人力资源管理工作中的(B)A人力资源规划B工作分析、招聘录用C工作设计D薪酬、考核制度15、20世纪20年代组织中人事部门的浮现，诞生了第种人力资源 管理模式，即(A)A产业模式B参预模式C投资模式D高灵便模式26、根据某种可变指标与所需人数之间的比例关系进
21、行预测的方法称 为(A) A比率分析法B趋势预测法C经验判断法D德尔菲法27、对员工 的职业生涯管理应开始于(A)A招聘B岗前培训C开始工作D需要重新调整工作28、企业文化受到 当时当地的政治经济和社会环境影响的特征是(A)A时代性B稳定性C可塑性D实践性29、在中期的职业生涯管理中，组织的一项重要工作就是为员工设置 (C)A职业选择B岗前培训C职业通道D退休计划31、测量值与实际值之间的差值是指(B)A信度B误差C效度D常模32、培训需求方法中的绩效分析主要合用于(B)A新员工的培训需求分析B现职员工的培训需求分析C管理人员的培训需求分析D专业人员的培训需求分析33、当人们进入15岁到24岁
22、年龄阶段时，大多数人就处于职业生 涯发展阶段的(B)A成长阶段B探索阶段C确立阶段D维持阶段34、企业文化的核心是(B)A企业形象B企业价值观C企业目标D企业制度 35、企业形测评所要获得信息的具体对象与范围是指(A)A测评内容B被测评者C测评手段D评定人36、较高职位面试中，为了获得更丰富、完整、深入的信息，我们宜 采用(D)A标准化面试B非结构化面试C系列面试D结构化面试37、个人为接 受教育、训练而抛却的收入是指(D) A直接成本B学费成本C损失成本D 间接成本38、我国现行的失业保险制度规定，企、事业单位按照本单位工资总 额的(B) A1%缴纳失业保险费B2%缴纳失业保险费C3%缴纳失
23、业保险费D4% 缴纳失业保险费二、多选题1、对分析人员的能力要求较高的工作分析方法是(BE)A观察法B访谈法C问卷放D参预法E工作日志法2、运用访谈法，应该遵循的原则是(CDE)A目的原则B参预原则C尊重原则D互动原则E倾听原则3、工作设计的重要方法有(ACD)A工作轮换B工作分工与协作C工作扩大化D工作丰富化E工作专门 化4、到目前为止，世界上作为社会财富源泉的资源可分为(ABCD)A人力资源B自然资源C资本资源D信息资源E行政资源5、人力资源配置规划具体包括(ABCDE)A人力分配规划B晋升规划C调配规划D招聘规划E退休解聘规划6、绩效考核可以从以下三个层次进行(BCD)A环境层次B组织层
24、次C部门层次D个人层次E管理层次7、在组织层面对工作进行纵向划分，可以形成以下两个基本概念 (CD)A职务B职业C职等D职级E职责8、解决人员过剩中降低人工成本办法的具体措施有(ACDE) A暂时 解雇B永久性解雇C减低工资D工作分担E减少工作时间9、在进行人力资源需求预测时，需要考虑的主要因素是(ABC) A组 织外部环境因素B组织内部因素C人力资源自身因素D质量性因素E数量 因素10、测组织所需要的人力资源应该包括人力资源的以下三个方面(BDE) A性别B数量C年龄D质量E结构11、影响人力需求的外部因素主要包括(ABC) A经济环境B自然环 境C技术环境D国际环境E竞争对手12、属于外部
25、招聘渠道的有(ABCDE)A猎头公司B校园招聘C报纸招募D人材交流会E人材中介机构13、当前国际上常用的智商测试有(BE)A乐观测试B斯坦福-比奈智力测验C麦夸里智力测试D奥康纳智力 测试E韦克斯勒智力测试14、“大五”指的是(ABCDE)A外倾性B随和性C责任心D情绪稳定性E经验开放性A随机信度B相关信度C复本信度D重测信度E评分者信度三、名词解释1、职业生涯P2942、人力资源P33、德尔菲法P824、人力资源规划P695、强制分布法P2026、情境摹拟P1727、人员培训P2648、社会保险P318四、简答题1、简述人力资源具体规划的主要内容P74-P762、试述当今人力资源管理面临的挑
26、战P19-213v简述压力面试合用的对象和要求P1687 694、如何 理解工作分析的定义P365、为什么说工作分析是人力资源管理活动中的基本性工作？ P37-386、为了提高面试质量，面试人员应做好哪些工作？ P129-1307、简述人力资源需求预测的方法P82-868、简述人员招募的基本流程P111-1149、试述指定弹性人力资源规划应重点做好的工作P10010、简述一个良好的绩效计划所包括的内容P185-197 11、简述人员培训的程序P27312、什么是人力资源管理，请你谈谈你对人力资源管理的理解P4-513、试述如何进行有效的绩效面谈P215-21816、工作活动中不能再分的最小单位
27、是(B)A任务B要素C职责D职务17、绩效考核为了评价个人优缺点和提高工作绩效提供了反馈渠道和 改进方式，这是指绩效考核的(B)A管理方面的功能B员工发展的功能C沟通的功能D监视控制的功能18、人事管理部门的浮现，得益于(A)A管理运动的兴起B泰勒制的促进C霍桑试验的结果D工会民主的运 动19、人力资源管理阶段是以(C)A工作为中心的管理B人机关系为中心的管理C人为中心的管理D人 与环境关系为中心的管理20、力资源规划是人力资源管理所有活动的(A) A基础和起点B灵魂和核心C目标和宗旨D控制和保障21、定人力资源规划的依据是(D)A社会的经济状况和政治事态B社会的就业观念和失业人数C企业的地理
28、位置和自然环境D组织的战略目标和外部环境22、人员配制规划中，目的是合理填补组织中长期内可能产生的职位 空缺的具体规划是指(C)A晋升规划B调配规划C招聘规划D退休解聘规划23、德尔菲法更适合于以下情境(C)A需要迅速做出决策时B技术不变的市场稳定时C对未来技术人员需求的预测时D对普通员工需求的预测时 24、绩效管理重心在于(C)A绩效提升B绩效总结C绩效考核D绩效反馈25、在员工绩效考核中发现小王很有能力和发展潜力，但绩效不佳， 应对其采取的管理方法是(D)A淘汰出局B保留原位C考虑进入下一个发展机会D赋予警告和提供有针对性地发展支持26、人员招募决策过程，实质上就是(A)A拟定人员补充政策
29、B吸引足够多的求职者C选择适宜的招聘渠道D确定称职的招募队伍27、按照20世纪80年代末美国一项调查的结果显示，经理人员最有 效的招募渠道是(B)A猎头公司B内部晋升C校园招募D私人就业服务机28、当候选人在工作能力基本相同时，决策录用人选时要优先考虑的 是(C) A工作质量B工作数量C工作动机D工作岗位30、世界上第一个 智力测验量表是(A)A比奈-西蒙量表B奥蒂斯独立管理能力测验C韦克斯勒成人量表D 斯坦福-比奈量表31、管理评价中心是(D)A 一个部门B 一个地点C 一种具体的工具D 一套人员测评程序32、绩效可以从组织绩效、部门（团队）绩效、个体绩效等层面考虑, 但其中根基性的层面是（
30、C）A组织绩效层面B部门（团队）绩效层面C个体绩效层面D组织绩效 与部门（团体）绩效层面33、绩效考核为了评价个人优缺点和提高工作绩效提供了反馈渠道和 改进方式，这是指绩效考核的（B）A管理方面的功能B员工发展的功能C组住发展的功能D监视控制的 功34、管理重心在于（A）A绩效提升B绩效总结C绩效考核D绩效反馈35、由被评价者的上级、同事、下属和客户等，分别匿名对评价者进 行评价，我们称之为（B）A环形评价B360度反馈评价C立体评价D交替评价36、同一组织中相同职位的人所获薪酬可比是指（C）A外部公平B内部公平C员工公平D程序公平37、据工作性质和预先设置的等级，把一个组织的工作岗位进行分类
31、 和分组的工作评价方法是（B）A工作评价法B工作分类法C要素计点法D要素比较法38、在中期的职业生涯管理中，组织的一项重要工作就是为员工设置 （0 A职业选择B岗前培训C职业通道D退休计划39、业阶段，薪酬构 成应该是。A基本工资和福利所占的比重较少，绩效工资所占的比重较小B基本 工资和福利所占的比重较少，绩效工资所占的比重较大C基本工资和福利所占的比重较大，绩效工资所占的比重较小D基本工资和福利所占的比重较大，绩效工资所占的比重较大40、为获得和开辟人力资源而需要的开支是指(C)A原始成本B重制成本C可控成本D间接成本41、从性质上讲人员培 训是一种(C)A常规教育B继续教育C文化教育D预科
32、教育42、案例分析法的首创地是(A)A哈佛大学B牛津大学C斯坦福大学D剑桥大学43、人们进入25岁到44岁年龄阶段时，大多数人就处于职业生涯发 展阶段的(C)A成长阶段B探索阶段C确立阶段D维持阶段44、国规定男工人和男干部可享受退休待遇的年龄是(C)A45岁B50岁C60岁D65岁45、最终决定雇佣应聘者并分配给他们职位的过程是指(D) A人员 招募B人员甄选C人员测评D人员录用46、普通来说，选择一个能够完成(B)工作任务的应聘者比较现实。A50%B80%C100%D120%47、当候选人在工作能力基本相同时，决策录用人选时要优先考虑的 是(C) A工作质量B工作数量C工作动机D工作岗位4
33、8、狭义的员工福 利是指(A)A企业为满足劳动者的生活需要，在工资收入以外向企业员工及其家 庭其员所提供的待遇B企业员工作为国家的合法公民，而享受政府的公共福利和公共福利 C作为企业成员，享受企业的集体福利C.未来流失人力资源预测D.未来人力资源供应预测43 .通过分析组织在过去若干年中的雇佣趋势，以此来预测组织未来 的人员需求的预测方法是()A.经验判断法B.散点分析法C.趋势分析法D.回归预测法16.组织人员变动率的公式为()A.人员变动率二年内离职人员数/年内在职员工平均数某100%B.人员变动率二年内离职人员数/年内内部调动职工平均数某100%C.人员变动率二年内离职人员数/年内在职员
34、工数某100%D.人员变动率二年内离职人员数/年内内部调动员工数某100%17 .在“知本”时代，被认为是组织价值创造的最主要的推动者的是A.财务资本B.人力资本C.管理资本D.经营理念18 .企业高薪礼聘高级经营管理者时，所采用的招募信息发布方法最 好是()A.在招募区域内张贴招募简章B.在报纸上刊登招募简章C.在专业杂志上发布招募信息D.举行新闻发布会发布招募信息19 .为人与工作的匹配关系提供了有力的左证的“人格一工作适应性 理论”的提出者是()A.德鲁克B.比奈C.约翰-霍兰德D.斯特朗20 .以了解员工素质现状为目的的测评是()A.选拔性测评B.诊断 性测评C.配置性测评D.鉴定性测
35、评21 .常被用于面试那些申请较高职位和咨询工作的候选人的面试类型 是()A.结构化面试B.引导化面试C.非结构化面试D.行为描述面试22 .我国规定的干部退休条件是()A.男干部年满60周岁、女干部年满55周岁23 男女干部均年满55周岁24 男女干部均年满60周岁D.男干部年满55周岁、女干部年满50周岁23 .绩效考核循环中耗时最长、最关键的一个环节是()A.确定工作 要项B.确定绩效标准C.绩效辅导D.考核实施24 .职位工资制为员工付酬的主要依据是()A.职位在组织内的相对 价值B.员工资质25 绩效结果D.劳动定额25.大多数人的职业生涯的核心阶段是在 0A.成长阶段B.探索阶段C.确立阶段D.维持阶段26 .下列不属于生育保险的内容的是()A.产假B.生育津贴C.医疗 服务D.职业病27 .在全社会范围内，对人力资源的计划、配置、开辟和使用的过程, 称为A.人力资源宏观管理B.人力资源微观管理C.社团人力资源管理D.企业人力资源管理028 .组织内具有相当数量和重要性的一系列职位的集合称为()A.职责B.职位C.职务D.职业29 .组织的人力资源规划划分的两个层次是()A.数量规划和质量规划B.总体规划和具体规划C.配置规划和岗位规划D.晋升规划和招聘规划30 .测评强调区分陛质和客观性，并对操作要求严格性和精确性，测评结果可以分为等级，这一测评类型是()