【人力资源模板】人力资源部年度费用预算方案样例.docx

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1、 【人力资源模板】人力资源部年度费用预算方案样例 天马行空官方博客： ；:1318241189；群：175569632 人力资源部年度费用预算方案样例 方案 名称 人力资源部年度费用预算方案 受控状态 编 号 一、总则 1目的 为使企业人力资源治理资金的合理安排、有效使用，人力资源本钱得到合理掌握，特制定本方案。 2原则 在充分考察以往年度费用预算及使用状况的根底上，结合本年度公司经营目标及人力资源规划，本着客观、可行、科学和经济原则编制。 3职责范围 （1）人力资源部负责年度费用预算的编制。 （2）各相关职能部门赐予相应协作。 （3）本预算方案经总经理审批后，财务部备案。 二、年度人力资源部

2、费用预算及使用状况分析 人力资源部通过收集公司3年内人力资源费用预算及使用状况数据，并分析整理，结论如下表所示。 人力资源部费用预算及使用状况历史数据 单位：万元 费用工程 2023年 2023年 2023年 预算 实际 预算 实际 预算 实际 招 聘 0.85 0.8 1.2 1.25 1.6 1.6 培训费用 2.8 3.5 3.4 4.2 员工工资 150 144 180 183 235 240 各项福利费用 20 18.9 22 24 28 27.9 社会保险总额 60 58 72 73.2 84 83.5 其他相关费用 4.5 6 5.8 8 8.5 总 计 237.85 229 2

3、84.7 290.65 360.8 364.5 由上表数据可以得出如下结论。 1随着公司经营业绩的不断增长及业务范围的扩展，每年公司需要聘请各类岗位员工，聘请费用根本以平均40%的速度递增。 2随着公司员工总数的逐年增加，员工工资费用支出平均以30%的速度递增。 3随着公司经营效益的提高及员工总数的增加，各项福利费用亦随之递增。 4依据我国国民生产总值的不断提高，本地区人均工资水平不断提高，员工保险缴费基数亦逐年相应提高，加之公司员工总数的提高，公司每年缴纳社会保险总数根本平均以每年20%的速度递增。 5其他各类人力资源相关费用支出平均亦以35%的速度递增。 6公司人力资源治理费用总额平均以2

4、8%的速度递增。 三、公司经营状况分析 1公司2023年的进展目标为：连续以40%的增长速度进展。 2估计新增业务工程2项，人员编制15人，其中工程经理2名。 3估计公司在传统业务工程上加大运营力度，销售和研发人员会有所增加。 4公司相关人力资源治理制度、政策的调整对人力资源治理费用的影响。 四、2023年公司人力资源相关政策的调整 依据公司于2023年12月30日公布的2023年人力资源治理制度的规定，对相关人力资源治理政策的调整特总结如下。 人力资源治理政策调整内容 人力资源政策 调整内容 聘请政策调整 12023年起，大力实行中高级人才内部推举制，经公司考核合格后录用为正式员工的，每胜利

5、一名，嘉奖推举员工500元 22023年将进一步完善非开发人员的选择程序，加强非智力因素的考察；研发人员的选择仍以面试和笔试相结合的考察方法 薪资福利政策调整 1经总经理提议，董事会批准，2023年1月起增加员工工龄津贴，为企业连续效劳每满一年的每月增加20元工龄津贴 22023年起能完成半年度生产、销售和利润目标的部门，企业将拨款，由部门组织员工春游、秋游各一次，费用为每人200400元，视完成利润状况打算详细数额 考核政策调整 12023年起实行全面的目标治理，公司依据各部门、各岗位人员目标的完成状况进展绩效考核 22023年起建立部门经理对下属员工做书面评价的制度，每季度一次，让员工准时

6、了解上级对自己的评价，发扬优点，克制缺点 32023年起建立考核沟通制度，由直接上级在每月考核完毕时进展沟通 42023年加强对考核人员的培训，削减考核误差，提高考核结果的牢靠性和有效性 员工培训政策调整 12023年起新进员工的上岗培训，除了制度培训之外，增加岗位操作技能培训和安全培训，并实行笔试考试。考试合格方可上岗 22023年起治理培训由人力资源与专职治理人员合作开展，培训分治理层和一般员工培训两局部 32023年起为了鼓励员工在业余时间参与专业学习培训，经企业审核批准，凡情愿与企业签订肯定效劳年限合同的，企业予以报销局部或全部培训学费 五、2023年各项费用预算编制 1聘请费用预算，

7、如下表所示。 聘请费用预算表 单位：元 校园聘请讲座费用 规划对本科生和讨论生各进展3次讲座，共6次。每次费用500元，共计3000元 参与人才沟通会 参与沟通会3次，每次平均2400元，共计7200元 宣传材料费 沟通会及校园聘请会的宣传材料合计2500元 网络聘请会 在聘请网站上登载聘请信息一年，费用合计9600元 合 计 22 300元 2培训费用预算 2023年实际培训费用4万元，本年扣除外聘人员的劳务费支出，增加新进员工的上岗培训费用，估计2023年培训费用约为4.6万元。 3员工工资预算 按企业增资每年5%计算和增加员工15人计算，全年工资支出预算为302万元。 4员工福利预算 增

8、加春、秋游费用4万元（由行政部预算并组织），员工的各项福利费用预算为31.2万元。 5社会保险金 2023年社会保险金共交纳83.5万元，按20%递增，本年度社会保险金总额为100.02万元。 6人力资源部考虑各项可能变化的因素，留出预备费2万元，以备发生预算外支出。 72023年公司人力资源治理预算简表 单位：万元 费用工程 预算额 聘请费 2.3 培训费 4.6 员工工资 302 各项福利费用 31.2 社会保险 100.2 其他费用支出 10 备用金 合计 452.3 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 篇2：p公司人力资源部年度费用预算方案【特别好的一

9、份专业参考资料】 某公司人力资源部年度费用预算方案 方案 名称 人力资源部年度费用预算方案 受控状态 编 号 一、总则 1目的 为使企业人力资源治理资金的合理安排、有效使用，人力资源本钱得到合理掌握，特制定本方案。 2原则 在充分考察以往年度费用预算及使用状况的根底上，结合本年度公司经营目标及人力资源规划，本着客观、可行、科学和经济原则编制。 3职责范围 （1）人力资源部负责年度费用预算的编制。 （2）各相关职能部门赐予相应协作。 （3）本预算方案经总经理审批后，财务部备案。 二、年度人力资源部费用预算及使用状况分析 人力资源部通过收集公司3年内人力资源费用预算及使用状况数据，并分析整理，结论

10、如下表所示。 人力资源部费用预算及使用状况历史数据 单位：万元 费用工程 2023年 2023年 2023年 预算 实际 预算 实际 预算 实际 招 聘 0.85 0.8 1.2 1.25 1.6 1.6 培训费用 2.8 3.5 3.4 4.2 员工工资 150 144 180 183 235 240 各项福利费用 20 18.9 22 24 28 27.9 社会保险总额 60 58 72 73.2 84 83.5 其他相关费用 4.5 6 5.8 8 8.5 总 计 237.85 229 284.7 290.65 360.8 364.5 由上表数据可以得出如下结论。 1随着公司经营业绩的不

11、断增长及业务范围的扩展，每年公司需要聘请各类岗位员工，聘请费用根本以平均40%的速度递增。 2随着公司员工总数的逐年增加，员工工资费用支出平均以30%的速度递增。 3随着公司经营效益的提高及员工总数的增加，各项福利费用亦随之递增。 4依据我国国民生产总值的不断提高，本地区人均工资水平不断提高，员工保险缴费基数亦逐年相应提高，加之公司员工总数的提高，公司每年缴纳社会保险总数根本平均以每年20%的速度递增。 5其他各类人力资源相关费用支出平均亦以35%的速度递增。 6公司人力资源治理费用总额平均以28%的速度递增。 三、公司经营状况分析 1公司2023年的进展目标为：连续以40%的增长速度进展。

12、2估计新增业务工程2项，人员编制15人，其中工程经理2名。 3估计公司在传统业务工程上加大运营力度，销售和研发人员会有所增加。 4公司相关人力资源治理制度、政策的调整对人力资源治理费用的影响。 四、2023年公司人力资源相关政策的调整 依据公司于2023年12月30日公布的2023年人力资源治理制度的规定，对相关人力资源治理政策的调整特总结如下。 人力资源治理政策调整内容 人力资源政策 调整内容 聘请政策调整 12023年起，大力实行中高级人才内部推举制，经公司考核合格后录用为正式员工的，每胜利一名，嘉奖推举员工500元 22023年将进一步完善非开发人员的选择程序，加强非智力因素的考察；研发

13、人员的选择仍以面试和笔试相结合的考察方法 薪资福利政策调整 1经总经理提议，董事会批准，2023年1月起增加员工工龄津贴，为企业连续效劳每满一年的每月增加20元工龄津贴 22023年起能完成半年度生产、销售和利润目标的部门，企业将拨款，由部门组织员工春游、秋游各一次，费用为每人200400元，视完成利润状况打算详细数额 考核政策调整 12023年起实行全面的目标治理，公司依据各部门、各岗位人员目标的完成状况进展绩效考核 22023年起建立部门经理对下属员工做书面评价的制度，每季度一次，让员工准时了解上级对自己的评价，发扬优点，克制缺点 32023年起建立考核沟通制度，由直接上级在每月考核完毕时

14、进展沟通 42023年加强对考核人员的培训，削减考核误差，提高考核结果的牢靠性和有效性 员工培训政策调整 12023年起新进员工的上岗培训，除了制度培训之外，增加岗位操作技能培训和安全培训，并实行笔试考试。考试合格方可上岗 22023年起治理培训由人力资源与专职治理人员合作开展，培训分治理层和一般员工培训两局部 32023年起为了鼓励员工在业余时间参与专业学习培训，经企业审核批准，凡情愿与企业签订肯定效劳年限合同的，企业予以报销局部或全部培训学费 五、2023年各项费用预算编制 1聘请费用预算，如下表所示。 聘请费用预算表 单位：元 校园聘请讲座费用 规划对本科生和讨论生各进展3次讲座，共6次

15、。每次费用500元，共计3000元 参与人才沟通会 参与沟通会3次，每次平均2400元，共计7200元 宣传材料费 沟通会及校园聘请会的宣传材料合计2500元 网络聘请会 在聘请网站上登载聘请信息一年，费用合计9600元 合 计 22 300元 2培训费用预算 2023年实际培训费用4万元，本年扣除外聘人员的劳务费支出，增加新进员工的上岗培训费用，估计2023年培训费用约为4.6万元。 3员工工资预算 按企业增资每年5%计算和增加员工15人计算，全年工资支出预算为302万元。 4员工福利预算 增加春、秋游费用4万元（由行政部预算并组织），员工的各项福利费用预算为31.2万元。 5社会保险金 2

16、023年社会保险金共交纳83.5万元，按20%递增，本年度社会保险金总额为100.02万元。 6人力资源部考虑各项可能变化的因素，留出预备费2万元，以备发生预算外支出。 72023年公司人力资源治理预算简表 单位：万元 费用工程 预算额 聘请费 2.3 培训费 4.6 员工工资 302 各项福利费用 31.2 社会保险 100.2 其他费用支出 10 备用金 合计 452.3 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 人力资源部年度费用预算方案 篇3：年人力资源部年度工作总结 2023年人力资源部年度工作总结 200*年是中铝公司的“创新年”，也是河南分公司实现大规

17、模跨跃式进展的一年。依据上级公司的布置和要求，*矿新一届领导班子集思广义、审时度世制订了“求实奋进，开拓创新，实现*矿的可持续稳定进展”的工作思路。在这一思路的指引下，全矿各个部门齐心协力，购矿量和供矿量连创新高，取得了*矿建矿史上前所未有的好成绩。人力资源部在矿党委矿部和正确领导下，紧紧围绕产量、质量、本钱指标以及矿山的可持续进展这个中心，加强对我矿人力资源的治理与配置，仔细做好人力资源开发与员工培训工作，绩效考核工作与安排机制也上了一个新的台阶，我矿的人力资源治理水平进一步提高，为我矿顺当完成200*年各项生产经营任务供应了坚实的人才和制度保障。回忆200*年，人力资源部主要做了以下工作：

18、 一 连续做好员工职业技能的培训与鉴定工作。 依据两级公司关于职业技能鉴定的布署，结合我矿员工技术现状及矿可持续进展的要求，我矿在200*年加大职业技能鉴定的力度，拓宽了鉴定的范围和工种，并鼓舞员工自愿参与专项培训与技术评定，实现一岗多证，今年共安排了24个工种220名员工参与技能培训与鉴定。 由于我矿今年的生产任务重，为了不影响各单位正常生产，人力资源部细心组织力气，充分利用星期天和晚上以及倒班时间组织培训，并坚持以提高员工工作力量为核心，把培训的针对性、有用性、实效性放在第一位，同时将技能鉴定培训与岗位练兵结合起来，开展形式各样的培训工作，使员工具有较强的适应力、制造力和革新力。经过二个月

19、的培训，参与技能鉴定24个工种共220名员工经洛阳市职业技能鉴定中心经过理论和实践考核，全部取得由国家劳动部门颁发的相应级别的职业资格证书（初级工51人、中级工31人、高级工140人）。我矿严密组织，细心培训，注意实效的优良矿风得到了洛阳市职业技能鉴定中心的确定和表扬，两级公司人力资源治理部门领导也赐予了高度的评价。 二 协作河南分公司“三项制度改革”，完成了全矿155个岗位（工种）的岗位调查及岗位说明书的编写。历时三个月。中国铝业股份有限公司自境外上市以来，以“励精图治、创新求强”的企业精神为指引，锐意改革，加强治理，取得了良好业绩。为建立适应国际化竞争的人力资源治理体系，树立广阔员工的危机

20、意识、忧患意识、改革意识和创新意识，增加公司核心竞争力，改革现有的人事治理体制与运行机制，搭建新型的符合现代企业进展要求的人力资源治理体系，已经迫在眉睫、刻不容缓。基于以上状况，公司从可持续进展的战略高度动身，依据中国铝业公司关于构建人力资源治理体系的指导意见和200*“创新年”的要求，出台了中国铝业股份有限公司关于员工配置及薪酬安排制度改革建立健全人力资源治理体系的实施方法，进一步完善公司的人力资源治理体系。 依据两级公司的布署，人力资源部自三月份开头，先后利用播送、召开专题会议、下发中国铝业公司关于构建人力资源治理体系的指导意见、中国铝业股份有限公司关于员工配置及薪酬安排制度改革建立健全人

21、力资源治理体系的实施方法等方式做好员工的思想工作，向广阔员工宣讲“三项制度改革”及岗位分析的目的和意义，取得员工的理解、信任和合作。同时，选派两名思想先进、治理过硬的员工到河南公司参与岗位分析培训。培训完毕后，依据公司的时间与程序要求，人力资源部成立了*矿岗位调查与分析领导小，数次召开专题会议，制订各种措施与方法，确保此项工作顺当开展。同时20多名小组成员兵分四路，深入到三大车间及机关部室仔细绽开岗位调查与分析，通过现场与各岗位员工及段长（班长）面对面的访谈和问卷的调查，结合资料分析、现场观看、关键大事、工作日记、小组争论等方法，广泛、深入地搜集各岗位工作的各种数据和资料，并经过广泛的争论，初

22、步形成了矿各岗位分析调查表。在此根底上，各小组成员克制时间紧、任务重以及不理解等困难，加班加点，多方征求意见及广泛的争论，数易其稿，历时二个多月，最终形成了矿经营治理岗位、专业技术岗位、生产操作岗位共计155个岗位的岗位说明书，圆满完成上级公司布置的任务，得到了河南分公司及矿山公司领导的表扬，其中我矿在此次工作中的很多好的工作思路和方法也得到兄弟单位及上级公司的借鉴和推广，为我矿赢得良好的声誉。 三 对我矿各岗位人员综合素养进展普查。 依据公司人力资源进展战略规划，构建新型的人力资源治理体系的目的是最大限度地鼓励并开发员工潜能，推动传统的人事治理向现代的人力资源治理的全面转型，充分发挥现代企业

23、人力资源治理“选、育、用、留”四大核心功能的需要。而实现现代人力资源治理“选、育、用、留”职能的首要工作是必需对企业目前的人力资源现状有一个糊涂的熟悉，因此必需对我矿各岗位现有员工综合素养进展摸底分析。相对于岗位调查与分析，岗位分析是对岗而不对人；员工综合素养普查是对人而不对岗，目的是对我矿各岗位（工种）员工的综合素养，包括岗位操作力量、技术学习提高力量、治理力量等有一个真实的了解，为以后的“选、育、用、留”做预备。人力资源部为了保证此次员工综合力量普查工作的精确，部学设计、细心安排，设计印发了1600份员工综合力量信息调查表，调查表内容共分7项，从员工本人在本单位所从事的本工种到达的技术水平、其它可从事工种及技术层次、治理力量、与别人相处力量指数、语言表达力量、文字写作力量到技术学习提高力量等涵盖了每位员工工作的方方面面，其中每项调查内容分为高、中、低三个等级。此次调查的程序是1、先由员工个人照实填写调查表，进展自我打分。2、由各单位工段长（班长）对本工段（班组）员工根据本人实际力量进展打分。3、由各单位领导对本单位员工根据个人实际力量进展打分。4、最终由人力资源部汇总形成矿各岗位员工的最终综合力量信息库。员工综合力量信息库的形成对我矿今后人力资源配置的“选、用、育、留”供应保障。 “iD = TxtPart