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1、2022年关于企业员工培训方案范文7篇关于企业员工培训方案范文7篇为了确保事情或工作有序有效开展，经常须要预先打算方案，方案指的是为某一次行动所制定的安排类文书。怎样写方案才更能起到其作用呢？以下是我为大家收集的企业员工培训方案7篇，仅供参考，希望能够帮助到大家。企业员工培训方案 篇1大力开展员工培训，是持续提升员工职业素养，提高企业组织绩效，营造学习工作良好氛围，促进企业可持续发展的重要现代企业管理途径。开展员工培训，对经营管理、企业发展、制度建立和完善有着非常重要的意义。依据集团公司20xx年经营管理模式的变更，为适应企业现实需求和发展须要，特制定本方案。一、指导思想以集团公司20xx年战
2、略指导思想和经营指导思想为规范准则，以各子公司各负其责、集团加强宏观调控和监督为原则，以入职培训、岗位技能培训、经营理念培训为重点，以素养和实力建设为核心，逐步形成与企业发展相适应、符合员工成长规律的多层次、分类别、多形式、重实效、充溢活力的培训格局，建设一支学习型、实干型、创新型的员工队伍，为骨干员工构建福田生涯规划供应方向，也为企业发展战略供应人力保证。二、总体目标通过培训，解决不同层面存在的不同问题，增加员工对企业的认同和归属感，提高组织和个人的应变、适应实力，提高工作绩效水平和工作实力。1、普工层：解决对企业文化、行为规范、战略目标、指导思想领悟不够不深，职业素养、工作技能、学习意识不
3、强等问题；2、营销层：解决服务意识、业务实力不强，市场拓展实力不足等问题；3、技术层：解决技术创新不够，技术意识不强，工艺和骨干人才培育缓慢等问题；4、管理层：解决跨部门、跨子公司沟通与合作欠缺，安排与目标管理技能缺乏，管理角色定位不准、执行力不强等问题。5、经营层：解决战略思维不清楚，现代企业管理理念滞后，创业激情减退、中心观念薄弱等问题。三、原则方法1、改革培训模式。20xx年的培训除集团及董事会确定的培训人员外，以各子公司自行组织为主，内容、方法、时间自定；集团公司对培训经费进行核查，集团人力资源部负责制订总体培训方案、培训过程的监督和不定期进行跟踪问效。2、推行培训积分制。集团公司以培
4、训积分的方式对各子公司的培训工作进行评估考核。单位主管为培训学习第一责任人，各级经理均负有培训下属的职责，通过日常工作对员工进行有安排的培训，使员工具备工作必需的学问、技能、工作看法和解决问题的实力。3、注意培训实效。把理论学问学习、核心实力训练与探讨解决实际问题结合起来，围绕企业制度改革与发展的重点、难点问题，着眼于提高员工素养和实力，有针对性地制订符合本公司实际的可行性培训安排，精选培训内容，细心组织、设计，加强培训过程管理，健全和完善自身培训评估考核制度，切实保证培训的质量和实际效果。4、内训与外训相结合。强化各级职务的培训职责，加强内部讲师培训，依靠骨干员工开展一线员工的培训工作；加强
5、对时代光华培训课程的学习，依据各层面实力提升方向制定学习内容；主动利用社会优秀师资力气，可外请专家学者进入企业授课，培训资源共享，也可支配不同层面的外派学习，开展提高型的高层次培训；各单位自行组织培训课程，对课程面较广的可邀请其他兄弟单位相关岗位人员共同参与。5、集训与自学相结合。实行集中培训和自学两条腿走路，实行分区域、分层次地进行集中培训，同时，留意引导和激励员工提高主动学习意识，各公司人事管理部门要主动想方法，为员工供应学习所需的相关专业书籍、报刊及音像教材，创建员工自学条件；开展以老带新活动，提倡新的师徒关系，不断完善人才梯队架构。6、理论与实践相结合。培训内容应围绕工作的实践操作选定
6、，主动开展实践操作的指导，不断改进技术和流程，提高服务的标准和质量；开展读书与专题案例探讨活动，刚好沟通信息，了解行业动态，达成资源共享，提高分析问题、解决问题的实力，解决实际工作中遇到的问题。四、实施重点1、入职培训（1）目标：使新入职员工了解企业管理状况，基本理解企业管理制度和工作要求，基本认同企业的理念和价值取向，基本驾驭岗位操作的标准和各项规程，尽快熟识工作环境，适应工作岗位。（2）培训内容：企业概况、企业理念、企业办公系统和网站的功能及运用、质量管理体系及运行、员工手册和管理制度、岗位操作规程、公司环境参观、新员工座谈。（3）实施要求：A、各公司统一组织集中培训，每隔两月或新入职人员
7、满10人举办一期；B、岗位职责、岗位操作规程等针对性课程由各相关部门支配；C、培训结束组织书面考核，人事部门要组织各操作类别专业考核；D、参与并通过考核是员工转正的条件之一。2、岗位技能培训（1）目标：增进员工对制度规划、业务素养要求的理解和相识，驾驭工作技能和技巧，提高工作绩效，保证服务标准和质量。（2）培训内容：服务观念与职业精神，专业学问及操作技巧，工作规范和规程，文化和团队建设。（3）实施要求：A、各子公司自行组织支配，集团人力资源及相关职能部门进行指导和监督；B、各子公司自行编制基础课程的授课大纲及培训安排；C、各子公司每年至少组织一次书面考核或实际操作考核。3、经营理念培训（1）目
8、标：培育和造就一支政治业务素养高、系统驾驭现代管理学问，经营管理实力强、具有创新精神、能适应市场竞争的管理队伍。（2）课程内容：思想作风建设；工作问题探讨及流程改造；管理的方法与艺术；沟通技巧与团队建设；冲突和冲突的解决训练；企业管理、法律法规、财务、房地产经营管理等业务学问。（3）实施要求：A、此培训为各子公司管理人员，由各子公司统一组织支配；B、各子公司要制订每年培训重点及课程实施安排；C、实行自修与外派学习相结合形式，各子公司每年至少组织一次学习研讨会，达到资源共享，共同提高。4、培训师培训（1）目标：培育一批对企忠诚，富有激情，基础学问扎实，专业技能娴熟，具有创新与奉献精神，愿为团队建
9、设出力的内部培训师队伍。（2）培训内容：专业技术学问、时事政治学问，经济与企业管理学问，团队建设学问，演讲与口才，福田文化构建，礼仪与职业素养，信息收集与处理。（3）实施要求：A、集团统一组织支配，实行相对集中时间进行两到三次为期一天的培训；B、邀请管理学问、阅历较丰富的集团领导及外请专业讲师授课培训，并开展针对性训练；C、不定期组织沟通活动，信息共享。五、培训积分培训工作的评估实行积分制，由集团人力资源部依据各子公司上报的培训记录、考核成果及积分登记，实行电话抽查、实地考察、深化调查等方式，核实培训状况后刚好填入员工培训积分表，每季度公布一次。1、培训积分目标：2、培训积分方法：（1）公司或
10、部门组织的内部培训：基本积分为10分/次。A、进行考试的，按成果赐予积分：成果X80分时给基本积分再加奖积分3分；成果80分X60分时给基本积分；成果X60分时不给积分。B、以培训总结、问卷等形式代替了考试的：完成的给基本积分，未完成的不给积分。C、对于违反培训、考试纪律的，将予以扣积分处理：旷课的，不给基本积分并扣8分/课次；接听手机、迟到、早退和中途擅自离开课堂30分钟及以上的，在基本积分里扣5分/课次；其它课堂、考试违纪行为在基本积分里扣3分/课次。D、请假程序：1、由集团公司统一组织的培训：集团董事会、经营班子成员培训请假需书面报请董事长批准；集团副经理一级人员培训请假需书面报请各分管
11、领导批准；其他人员培训请假需书面报各部门负责人批准；全部假条需报集团人力资源部备案，对无批准假条的不管何缘由一律倒扣本次应有积分；经批准本次未参与培训的，属集团董事会、经营班子成员、工会主席、各子公司主要领导的如无董事长另外允许，属其他成员的如无集团分管人力资源领导另外允许，一律不得抵扣本年度的培训积分要求，必需另选时间完成相应的培训积分。2、各子公司组织的培训：经营班子成员培训请假需书面报请总经理批准；部门副经理级以上人员需报请各分管领导批准；其他人员培训请假需报各部门负责人批准，全部假条需报各子公司人力资源相关部门备案，对无批准假条的不管何缘由一律倒扣本次应有积分；经批准本次未参与培训的，
12、属经营班子成员的如无子公司的集团分管领导另外允许，属部门副经理的如无子公司主要领导另外允许，属其他成员的如无子公司分管人力资源领导另外允许，一律不得抵扣本年度的培训积分要求，必需另选时间完成相应的培训积分。（2）公司组织的外部培训：A、外派培训单位颁发资格证书的，积分按获得资格证书的初级/中级/高级分别赐予15分/20分/25分；如资格证未分级，则赐予基本积分15分。B、外派培训单位不颁发资格证书的，以培训报告或行动安排给分。刚好提交了培训报告或行动安排的给基本积分15分；培训报告或行动安排中写出了对公司、部门有建设性方案的由受训人干脆上级赐予评定，可在基本积分上再加奖积分58分；报告或行动安
13、排中写出了对公司、部门有建设性方案并在公司实施的给基本积分再加奖积分1015分；未刚好提交培训报告、行动安排的扣积分10分。（3）以个人名义参与外部培训及网络培训（以主办单位颁发的资格证书为准嘉奖积分）：A、与岗位工作相关（亲密）的培训和学习，取得资格证书的，初级/中级/高级分别嘉奖积分10分/15分/20分；B、通过音像、网络、书籍学习与工作岗位相关或亲密的培训，并刚好提交了心得体会的，由部门主管赐予评定积分，分别嘉奖积分1020分。3、赐予积分程序：（1）内训：各公司培训安排实施考试或总结记录存档于人事管理部门总经理（主管）给出初步积分集团人力资源部依实登记确认积分。（2）外训：填写外出培
14、训申请表上交外出培训评估报告、培训（资格）证书复印件至各人事管理部门总经理（主管）给出初步积分集团人力资源部依实登记确认积分。（3）个人名义参训：向各公司人事管理部门上交资格证书原件/心得体会总经理（主管）给出初步积分评定将资格证书原件/心得体会报集团人力资源部集团人力资源部留存资格证书复印件并依实登记确认积分。4、培训积分奖惩：（1）积分嘉奖：年度完成积分目标，且员工全部达标的单位，可赐予单位嘉奖，人数在20人（含）以下嘉奖总额600元，人数在20-100人嘉奖总额1000元，人数在100人以上嘉奖1500元。（2）积分惩处：年度积分不达标的员工，扣除第12个月当月工资的10%作为惩罚，并不
15、得晋升、加薪和参加评优；年度积分有不达标员工且在5人以上的单位，从单位集团分管领导及总经理（主管）第12个月当月工资中各扣除500元作为惩罚。六、日常评估1、受训人员在培训结束后，人均发放员工受训看法调查表，了解对培训的反应及收获。主要包括：对课程内容设计的反应；对教材内容、质量的反应；对培训组织的反应；培训所学的学问和技能是否能在将来的工作得到应用，收益如何。2、了解受训人员对学问、技能的驾驭状况，评估受训人员培训后，是否驾驭了学问、技能，通过培训前后考试成果的比较，或要求受训人员在肯定时间内提交一份培训心得，评价培训效果。3、采纳考察、考核、调研等方法，了解受训人员对学问、技能的应用以及行
16、为和业绩的改善程度。干脆领导考察日常工作，由受训人员给出工作中培训结果运用实例，证明实践培训的内容；干脆领导考核，假如没有实践，要求受训人提出改进方法，接着实践，反复应用，达到培训效果。4、培训的日常评估由各公司人力资源管理部门自行组织，集团人力资源部不定期抽查记录，以记录为准。七、主要措施1、加强培训领导小组工作。培训领导小组由分管人力资源的总裁助理任组长，集团人力资源部负责人、各子公司总经理（主管）为成员，办公室设在集团人力资源部，负责相关方案的制定、说明及评估、奖惩的确认，保证集团整体培训效果。2、加强内部师资队伍的建设。主动激励和培育骨干员工报名担当相关课程的讲授，对合格的内部讲师从总
17、培训经费中予以适当授课补贴；依据实际需求，派出有潜质的内部师资参与外部培训，培育优秀的内部培训师。3、建立社会师资的.档案库。人事管理部门应广泛搜寻和评核社会师资，找寻理论基础扎实、实践阅历丰富、授课实力较强的师资，建立相应档案库，满意培训需求。4、建立培训约束机制。把参与培训的时间列入人员考核内容；把培训与人事管理制度结合，培训的考核结果作为人员考核、任职、定级、晋升客观标准之一。5、设立管理沟通平台。要求中层以上管理人员每年依据实际工作写一篇管理论文，在内部办公系统、集团网站及奔向500上发表，并激励其他管理人员主动提交管理论文。在管理人员中培育探讨问题、探讨问题的良好氛围。企业员工培训方
18、案 篇2结合八月份，公司新晋员工岗位、数量较多，为使新员工有效参加到公司下阶段工作，综合部将以公司制度为依据，在八月份开展新员工入职培训。一、培训的主体思路：本着切合公司实际、提升员工与公司的协作默契度，使新员工能够从容开展即将参与的工作的原则，确定此次培训的内容包括以下几个方面：(一)军训，时间为3天其目的是为了培育新人的吃苦耐劳的精神、朴实勤俭的作风和团队协作的意识。军训的考虑到目前我市奥运规定的实际状况，军训时间及地点另行制定通知，军训期间，军事训练为主，同时应利用这个时间开展多样化的各类活动，以丰富生活，淡化军训的枯燥感。比如可以结合企业的实际状况开展演讲竞赛、辩论赛、小型联欢会等，这
19、样既能加强新员工之间的熟识沟通，也能为企业发觉一些优秀的人才。(二)认知培训，培训时间为2天，并支配座谈沟通。认知培训结束后进行认知性的测验，以考核的形式开展，以强化企业的各项基本学问在员工脑中的记忆和理解。认知培训主要包括企业概况、企业主要管理者介绍、企业制度、员工守则、企业文化宣讲等内容，学习的方式实行集中培训，并由公司的管理者和人力资源部门主讲。认知培训主要是帮助新员工全面而精确的相识企业、了解企业，从而尽快找准自己的企业中的定位。(三)职业培训，时间为1天职业培训是为了使新员工完成角色转换，成为一名职业化的工作人员。其内容主要包括：社交礼仪、人际关系、心态与心情限制、团队合作技能等，培
20、训的方式是集中培训，在形式上，以集中授课为主，职业培训结束时以团队的形式进行考核，比如心得体会或者演讲等。(四)技能培训，时间为3-4天技能培训主要是结合新员工即将上任的工作岗位而进行的专业技能培训，分为两种形式开展，一种是集中培训，主要以营业人员为主，其次为分散式培训，主要以技能娴熟的老员工对相应岗位的新人进行指导为主，以实习的形式开展。(五)迎新员工联欢会，时间为晚上4：30-7：00由负责人、优秀员员工及历届职工优秀节目组成，宗旨在增进与新员工之间的感情及表示单位对他们的欢迎。二、培训的组织开展此次培训详细组织部门为综合部，参加部门为营业部、总经办、常务副总室，培训相关内容说明如下1、培
21、训期间，综合部负责人、总经办负责人员应全程参加，涉及到营业人员的技能培训及营业部人员的集中培训，营业部负责人员应全程参加，以保证录用时对人员能够作出合理的评定。2、培训期间，综合部将制定具体的新员工培训成果评核表，包括考勤考核、人员表现考核，培训学问驾驭程度的考核等内容，形成有效的评定依据。3、涉及到迎新员工联谊会，单位常务副总及各部门负责人将进行参加。企业员工培训方案 篇3员工培训的概念培训是企业有安排地实施有助于提高员工学习与工作相关实力的活动。这些实力包括学问、技能或对工作绩效起关键作用的行为。企业人力资源培训，则是指企业依据自身生产经营和发展的须要，为提高企业员工的素养和岗位所须要的学
22、问、技能及政治理论、规章制度、法律法规常识等而进行的各种形式的教化与训练活动，从而使企业员工的工作看法、工作行为、价值观念等有所变更，使他们在现在或将来工作岗位上的工作表现达到组织的要求，并发挥最大的潜力以提高工作绩效。伴随着生产经营活动的改变和发展，人们的学问水平和实力的局限性总要受到实际工作的挑战，随着学问更新速度的加快，在许多状况下，人们往往难以有效地扮演好各自的职业角色。为保证自己的企业在激烈的市场竞争中，始终保持人力资源的优势，提高经营管理效益，就必需对本企业员工进行培训。员工培训需求分析在企业培训的过程中，培训需求分析是设计培训项目、建立评估模型的基础。培训探讨表明，企业组织一般可
23、以从三个方面进行需求分析：组织、工作任务和个人。从组织角度进行培训需求分析，通常可以了解实现企业目标须要的技能、企业人力资源的供需状况、竞争对手等状况。从工作任务的角度入手，须要确定哪些是重要任务，哪些是属于在培训过程中必需加以强调的学问、技能和行为方式。工作分析时，调查者必需了解做好一项工作所须要的学问、技能和实力。学问一般可分为两大类：陈述性学问和程序性学问。陈述性学问是关于事实的信息：程序性学问指有关技能和解决问题过程方面的学问。技能则指正确自如地做好工作的实力，实际是一种心理实力，在企业实践过程中，主要与工作绩效标准有关。实力是指做好工作所必需的认知实力。实力的形成是以学问为基础的。在
24、需求分析过程中，分析人员假如已经了解到做好工作所需的学问、技能和实力，了解到工作中包含哪些主要任务，那么就可以将两者结合起来进行考察，寻求二者之间的内在联系并据此进行培训项目的设计。在实际状况中，找寻任务要求和履行任务所须要的学问、技能、实力的对应关系显得特殊有意义。假如从个人角度来进行需求评估的话，分析人员应当关注以下两个问题：企业中谁须要培训?他们须要什么样的培训?企业中的绩效评估实践及反馈机制能够帮助分析人员了解企业中的哪些员工须要接受培训，须要什么样的培训。另外还可以从探讨员工的学习动机的角度来了解培训需求。调查培训需求时可以采纳的方法许多，如视察法、调查问卷法、面谈法、阅读技术手册和
25、记录、访问特地项目专家等。由于面临的竞争越来越激烈，不少公司借鉴竞争对手的培训模式来制定适合自己工作发展的培训类型。企业员工培训改进策略企业员工培训改进，就是对培训工作进行追踪、总结和改进。培训改进的流程如下：(一)追踪训练后的行动安排对训练时学员所承诺的行动安排，于事后追踪其执行成效，并赐予帮助及回馈。(二)追踪协作单位改善行动对训练时学员提出改善建议及要求相关单位协作的行动安排，加以追踪并驾驭状况，将有助于管理改善。(三)抽样访查直属主管以抽样方式访查主管的看法与主动性建议，有助于提升训练质量。(四)对高阶主管的建言依据参加训练学员的看法及看法，对上级单位做出改善建言。(五)研讨资料的整理
26、对研讨资料进行有效整理，并扩大流传范围，或作为自我学习教材，将便于训练效果延长。企业员工培训效果评价的流程优化设计(一)整理学员出勤状况(成果资料建档)统计出席人员及缘由，分析参与者的成果并通知其主管，对完成课程的学员建立资料档。(二)分析课程评估表对讲师及学员的评估看法加以分析，一方面赐予讲师回馈建议，另一方面作为课程设计的改进参考。(三)撰写课程实施报告对于课程的规划、执行方面所发生的状况，进行整合性的分析与检讨，提出综合报告。(四)训练后访查学员在训练结束后二周内，抽样访查参与学员，追踪其对参与训练的印象及可应用程度。(五)应用跟踪在训练后一周内，整理出课程精华摘要，通知各学员的直属主管
27、，以利于主管对学员受训后的应用跟踪。(六)召开课程检讨会议针对课程规划、执行及追踪相关人员的看法统计做全盘检讨，以利于行动绽开及往后改善。企业员工培训方案评价设计设计影响因素培训的成效评估和反馈是不容忽视的。培训的成效评估一方面是对学习效果的检验，另一方面是对培训工作的总结。选择什么样的设计取决于几种因素。在大多数状况下，确定恰当设计的因素之一是，能不能得到评价人力资源开发培训结果的合适的数据。因素之二是对工作环境的现实考虑。评价设计越困难，实施评价的成本就越高(有效性就越大)。另外，还要考虑比照组的获得、随机抽样的难易程度、消退学习之外的其它因素的影响等。假如设计不够志向，那么人力资源开发的
28、专业人士在做出选择时要驾驭好如何平衡的问题。企业员工培训方案 篇4一、方案总则培训部自成立至今，得到了公司领导、各分公司经理及员工的大力支持和专心协作，为了尽快搭建企业培训机构，实行规范化操作，依据公司副总经理许总指示，培训部现面对各相关部门招贤纳士，公开聘请内部培训师.二、聘请要求1、品德要求：酷爱公司，酷爱自我从事的职务，对培训工作有爱好，待人热忱，喜爱挑战自我，做事情有韧性，在公司工作1年以上.2、专业要求：精通本部门的工作流程，产品制造，产品结构，驾驭相关技术，具备相关资格证书者优先思索.3、潜力要求：能够独立编写相关培训教材，考核试卷，有较强的课堂限制潜力，擅长表达，有较强的学习潜力
29、.三、级别鉴定1、A级培训师高校本科以上学历，具有中级及中级以上相关资格证书，工作阅历3年以上.有较强的动手潜力和表达潜力.2、B级培训师高校专科以上学历，具有相关资格证书，工作阅历2年以上.有必需的动手潜力，擅长表达.3、C级培训师中专以上学历，工作阅历2年以上.有必需的动手潜力和基本表达潜力.四、内部培训师考核1、培训教材运用审批，技术类培训由生产技术部林强顺部长负责审批，公共类培训由许总负责审批.2、培训效果考核，问卷考核.培训部当场发放培训课时效果调查表，依据学员打分，计算平均分评定，80分以上为A级，60分以上为B级，60分以下为C级.（此类适用全部培训）工作模拟考核.培训部将在培训
30、结束一星期内，支配学员进行相应的技能操练，及格率在80%以上的为A级，60%以上的为B级，60%以下的为C级.考核由质量部邓永杰部长全面负责.（此类针对技术性培训）.绩效考核.培训部将在培训结束一星期内，向学员所在部门发放调查问卷，由学员上级对学员培训前后的工作看法、员工士气、员工流淌率等作出评估.80分以上为A级，60分以上为B级，60分以下为C级.（此类针对公共类/销售技能类培训）.五、待遇1、公司颁发内部培训师证书，正式聘用.2、A级培训师每节课补贴xx0元，考核A级xx0元，B级50元，C级-20元.B级培训师每节课补贴80元，考核A级xx0元，B级50元，C级-20元.C级培训师每节
31、课补贴50元，考核A级xx0元，B级50元，C级-20元.每节课时时间为45-60分钟，酬劳为：课时补贴+考核补贴，问卷考核/工作模拟考核/绩效考核三类考核得分不累计，以单项所得最高分赐予补贴.3xx人以下培训不分等级统一为30元，新员工入职培训不计.六、附2xxx年公司培训安排表打造学习型团队，超越创新，须要各位员工的大力支持，专心参加，须要相关部门负责人专心举荐，严格把关，请以上分公司负责人在规定时间内向培训部举荐3名人才，培训部将从中选择1-2名.企业员工培训方案 篇51.培训目标为提高企业员工的综合素养，激发全体员工的主动性、创建性，增加全体员工对公司的使命感和责任心，更好地适应市场改
32、变和企业管理的要求，制定本方法。2.培训安排与管理2.1 综合部是公司员工培训的主管部门，人力资源部、企业管理部帮助。2.2 对公司全体员工的培训要纳入公司发展安排。每年12月底前各部门要提报下一年度的培训安排，并填写培训登记表(附件一)报总公司综合部。3.培训方式3.1 公司员工培训分为定期和不定期培训两种方式;3.2 全体员工每年至少支配一个星期的脱产培训学习;3.3 财务、合同、质量管理人员的定期培训不少于10日，重点是新法律法规和业务培训。4.定期培训定期培训要事先拟定安排，支配经费，做好教学支配，支配课程表(附件二)。每期授课结束后要进行考试，考试合格的发给合格证(附件三)。考试成果
33、记入员工档案，作为年终考评的依据之一。5.不定期培训依据公司的发展须要，在全体员工中开展不定期的业务培训。不定期培训由综合部根据专题提前支配，报公司经理睬议探讨确定。不定期培训可以实行专题形式，针对热点问题支配学习的内容。6.培训教材6.1 公司全体员工的培训教材由综合部依据培训内容选择，报公司领导批准后购买。教材费用每人每年_元;6.2 各部门培训的教材由部门经理确定，经费限制在_元以内。7.部门培训各部室依据自身业务的须要，也可以结合本职工作支配学习内容。各部室的培训安排应当报公司综合部备案。8.嘉奖8.1 公司培训考试成果优秀者，公司赐予一次嘉奖_元;特殊优秀的，可支配到外地考察或者实习
34、。8.2 考试不合格的，准予补考一次;补考仍不合格的，扣发_%的年终奖。9.培训纪律参与公司培训的人员，除因重大疾病或者经公司领导批准外，不得请假，并在规定的时间内向综合部门报到。10.附则10.1 本方法自公布之日起实施。10.2 本方法修改需经公司董事会确定。企业员工培训方案 篇6一、到职前培训 (部门经理负责)1、致新员工欢迎信。2、让本部门其他员工知道新员工的到来 (每天早会时)。3、打算好新员工办公场所、办公用品。4、打算好给新员工培训的部门内训资料。5、为新员工指定一位资深员工作为新员工的导师。6、打算好布置给新员工的第一项工作任务。二、部门岗位培训 (部门经理负责)到职后第一天：
35、1、到人力资源部报到，进行新员工入职须知培训(人力资源部负责)。2、到部门报到，经理代表全体部门员工欢迎新员工到来。3、介绍新员工相识本部门员工，参观工作场所。4、部门结构与功能介绍、部门内的特别规定。5、新员工工作描述、职责要求。6、探讨新员工的第一项工作任务。7、派老员工陪新员工到公司餐厅吃第一顿午餐。到职后第五天：1、一周内，部门经理与新员工进行非正式谈话，重申工作职责，谈论工作中出现的问题，回答新员工的提问。2、对新员工一周的表现作出评估，并确定一些短期的绩效目标。3、设定下次绩效考核的时间。到职后第三十天部门经理与新员工面谈，探讨试用期一个月来的表现，填写评价表。到职后第九十天人力资
36、源部经理与部门经理一起探讨新员工表现，是否合适现在岗位，填写试用期考核表，并与新员工就试用期考核表现谈话，告之新员工公司绩效考核要求与体系。三、公司整体培训：(人力资源部负责-不定期)1、公司历史与愿景、公司组织架构、主要业务。2、公司政策与福利、公司相关程序、绩效考核。3、公司各部门功能介绍、公司培训安排与程序。4、公司整体培训资料的发放，回答新员工提出的问题。企业员工培训方案 篇71.讲座讲座是传统的培训方式，也是目前采纳最多的培训方式。按内容传授的形式，通常讲座可以进一步细分为教授式讲座和研讨式讲座。(1)教授讲座：先是让培训讲师通过对苏宁全部参与培训的店长系统地讲解苏宁的企业文化以及其
37、发展历程，然后向受训者传授岗位学问，包括店长职责、技能要求、业务素养要求等等，这个主要是针对外部聘请进来的人而言(企业内部员工上来的则不须要)。但是培训讲师必需留意肯定的技巧，如采纳合适的演讲语言、条理清楚、重点突出等。为了使讲座更加有效，讲师在恰当的时候可以设计现场嬉戏或探讨来烘托气氛。(2)研讨式讲座比如说可以针对苏宁目前发展状况分析选取其中一些实际存在的问题，须要所培训的店长们集思广益在探讨中加以解决，也可以以案例或模拟案例的方式解决。研讨式讲座既可以选择公司的实际问题作为探讨内容，也可以运用案例或模拟案例。2.小组探讨(Group debate)小组探讨指为了解决苏宁的某些特定的问题，
38、这是要在培训讲师与店长以及店长与店长之间绽开的研讨。小组探讨具有明确的目的性，主要是激励店长们的广泛投入，激发他们的爱好、引领探讨的方向、供应纲目性指导与限制探讨节奏。充分考虑了全部店长的既有阅历，激励他们主动发觉目前苏宁所存在的现实问题并作为问题解决的主体自由表达个人的观点看法，同时小组探讨有助于整个店长团队合作精神的塑造。3.案例研讨Case study)案例探讨，又称“个案探讨法”或“案例分析”，向全部店长列举一至两个苏宁以前或现在胜利或失败的案例，然后让全部店长来分析其中胜利或失败的缘由，当然这个也是要分组进行的，而且分组时尽量将外招店长和企业内招的店长分在一起，而且要选定一个组长。这
39、种方法能明显地增加各位店长(尤其是外招的店长)对苏宁的各项业务的了解，有利于参加苏宁现在或以后实际存在问题的解决。同时还能培育他们的分析实力、推断实力、解决问题及执行业务实力。在这个过程中问题的症结可能会零散而繁多，归纳出来的对策可能也会零乱不整，因此小组有必要依据重要性、相关性整理出适当的对策。恰当的案例分析可以使受训者熬炼系统思维实力，也有利于养成主动参加和团队合作的精神，增加公司的凝合力。4.影视培训法(Multimedia package)影视培训法指通过运用有关苏宁企业的电影、VCD和录像等手段对店进步行培训，以视觉上的感官刺激来强化培训效果加强大家对苏宁的了解，同时也能提高整个培训
40、工作中的趣味性和生动性。影视培训法可作为协助培训方法运用，各位店长也可以通过这种方法自主地、敏捷地支配自己的时间，来学习。5.头脑风暴法(Brainstorming)头脑风暴法它不仅能培育店长的创建性，还能提高工作效率，塑造一个富有创建性的工作环境。让各位店长围桌而坐，培训师给定一个主题或问题，激励大家自由提出任何种类的方案设计思想，不允许任何指责，并且全部方案都当场记录下来，稍后再从效果与可行性两方面进行探讨和分析，以确定最终的方案。在运用该种方法时，培训讲师须要留意：议题的选择应优先考虑苏宁现在面临的急需解决的客观问题，而且要与店长的工作休戚相关。讲师应当考虑限制探讨的气氛和谈论时间;要激
41、励大家主动思索，提出各类观点，哪怕是看上去很荒谬的;避开探讨时受训者相互攻击。6.内部会议(Meetings)将内部会议作为一种培训方式很简单被人所忽视。会议的优点在于通过相互的沟通和磋商，可以解决苏宁实际工作中客观存在的问题。内部会议主要有以下几方面内容：解决重要问题以及工作进度沟通与指导工作总结反思下一阶段工作开展安排与详细行动方案相关政策、决策、事项的通达内部会议。只是这样培训的重点会因对象不同而略有差别。对内招的店长的培训可以利用会议前后时间培训与会议议题有关的内容，培训适合以专题的形式开展，所以会议前的打算有助于熬炼他们处理店长所在岗位的存在问题的专业实力，同时会议还可以成为练习沟通
42、、协调、陈述等技巧的时机。 内部会议可以增加员工的归属感，有助于建立团队精神，从而提升团队的凝合力。7.敏感性培训(T-groups or sensitivity training)敏感性培训也称为敏感性训练或T小组法，这种方法可以干脆训练店长对他人的敏感性。管理的活动是在组织中完成的，须要不断与上级、下级和同事进行沟通，提高对人的敏感性就成了一个重要的管理技能。敏感性训练通常针对于以下内容开展：店长知道如何体察下情吗以及对店员和上级的看法、情感留意到什么程度?公司的某一目标或安排如何影响大家的追求? 敏感性训练设计有系列培训内容，通过团队活动、视察、探讨、自我坦白等程序，使店长在相互影响的过
43、程中，亲自体验这种相互影响是怎样进行的。详细说来，敏感性训练的基本步骤是：(1)首先将店长分成若干个小组，小组成员在性格、学问、阅历、技能等多方面要合理搭配、相互补充;(2)其次，将小组放到一个与外界完全隔离的生疏环境中一段时间，每天进行问题探讨或案例探讨，使每个人充分呈现自己的才华和看法并暴露自己的不足，使小组间成员相互了解并能够容忍他人为自己提出的各种看法，同时学会如何影响他人，从而使事情向对小组有利的一面发展。在培训中，讲师经常有意识地引起大家争辩，人为制造一种压力，迫使各位店长身临其境的接受压力并自己提出解决方案。世界名企培训员工的方企业培训法很多世界顶级企业都特别注意员工培训。借鉴这
44、些世界顶级企业培训员工的方法和艺术，对于我们培训员工，打造人才队伍，不无好处。那么，世界顶级企业是怎样培训员工的呢?IBM ：魔鬼训练，为员工描绘学习蓝图，将素养教化日常化有人称IBM的新员工培训是魔鬼训练营，因为培训过程特别艰辛。除行政管理类人员只有为期两周的培训外，IBM全部销售、市场和服务部门的员工全部要经过三个月的魔鬼训练，内容包括：了解IBM内部工作方式，了解自己的部门职能;了解IBM的产品和服务;专注于销售和市场，以摸拟实践的形式学习IBM怎样做生意，以及团队工作和沟通技能、表达技巧等。这期间，十多种考试像跨栏一样须要新员工跨越，包括：做讲演，笔试产品性能，练习扮演客户和销售市场角
45、色等。全部考试合格，才可成为IBM的一名新员工，有自己正式的职务和责任。之后，负责市场和服务部门的人员还要接受6至9个月的业务学习。事实上，在IBM培训从来都不会停止。在IBM，不学习的人不行能呆下去。从进入IBM的第一天起，IBM就给员工描绘了一个学习的蓝图。课堂上，工作中，经理和师傅的言传身教，员工自己通过公司内部的局域网络自学，总部的培训以及到别的国家工作和学习等等，浩大而全面的培训系统始终是IBM的傲慢。激励员工学习和提高，是IBM培训文化的精髓。假如哪个员工要求涨薪，IBM可能会迟疑;假如哪个员工要求学习，IBM确定会特别欢迎。IBM特别重视素养教化，基于此，IBM设置了师傅和培训经
46、理这两个角色，将素养教化日常化。每个新员工到IBM都会有一个特地带他的师傅.而培训经理是IBM特地为照看新员工、提高培训效率而设置的一个职位。西门子： 新人培训，帮你导入;老员工培训，心中有数西门子公司针对新员工设计了一个导入安排，以帮助他们尽快适应工作。该培训安排不脱产，时间为六个月。新进入公司的员工必需依据每一阶段的培训，不断地调整自己的心态和工作状态，以最快的速度适应工作环境。培训期同时也是试用期，公司可以随时解雇不称职员工。除了对新员工的必要培训，西门子为每一个员工都供应了一流的培训和个人发展机会。西门子深信员工的学问、技能和对工作的胜任实力是公司最珍贵的资源，也是公司胜利的基础。为了协作公司在中国的业务发展，使本地员工获得现代化、高质量的培训与教化，西门子公司于1997年10月在北京成立