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1、2022年企业员工培训方案锦集7篇企业员工培训方案锦集7篇为了确保工作或事情能有条不紊地开展，经常要依据详细状况预先制定方案，方案具有可操作性和可行性的特点。方案的格式和要求是什么样的呢？以下是我帮大家整理的企业员工培训方案7篇，希望能够帮助到大家。企业员工培训方案 篇1为切实提高员工队伍基本职业素养、专业操作技能以及客户拓展服务实力，不断促进站内培训的针对性与有效性实施，保证各类培训活动有安排组织，逐步建立健全公司培训体系，努力打造一批懂营销、会服务、善管理的基层员工队伍，满意企业经营发展须要，特制定本实施细则。一、培训目的1、让新员工了解公司概况，规章制度，组织结构，使其更快适应工作环境；
2、2、让新员工熟识岗位职责，工作流程，与工作相关业务学问以及服务行业应具备的基本素养。二、培训对象公司全部新进员工。三、培训时间新员工入职培训期x个月，包括x天的集中脱岗培训及后期的在岗培训。四、培训方式1、脱岗培训：采纳集中授课的形式；2、在岗培训：采纳日常工作指导及一对一辅导形式。五、培训老师行政人事部负责人、店面经理、助理店长、在某方面具备专长和特别技能的老员工。六、培训教材公司简介、公司管理制度、部门管理制度、职位说明书、案例。七、培训资料1、公司概况；2、组织结构图；3、公司福利待遇方面；4、薪酬制度；5、绩效管理制度；6、职位说明书和详细工作规范、工作技巧；7、内部员工的熟识；8、仪
3、态仪表服务的要求。八、培训考核1、书面考核：行政人事部统一印制考试受训者。脱岗培训中运用。2、应用考核：经过视察测试等方法考查受训者在实际工作中对培训学问或技巧的应用。由部门干脆上级、同事、行政人事部共同鉴定。九、培训效果评估行政人事部与新员工所在部门经过与受训者、老师、助理店长干脆沟通。跟踪了解培训后受训者的工作情景，逐步削减培训资料的偏差，改善培训方式，以使培训更加富有成效，到达预期培训目标。企业员工培训方案 篇2时下，培训的重要性已经成为共识，许多企业都在加强员工的培训与提升，对于新员工更是要进行岗前培训，培训的内容也是五花八门。笔者结合自己的工作阅历，认为新员工的培训应当包括意志培训、
4、认知培训、职业培训、技能培训四个方面的课程。1、意志培训意志培训的形式主要是军训，其目的是为了培育新人的吃苦耐劳的精神、朴实勤俭的作风和团队协作的意识。军训的时间长短须要依据企业的实际状况给与确定，但最少一周，最多一个月为宜。时间太少，新员工还没进入状态就结束了，时间太长会造成员工的厌烦心理，再说企业的成本也会大幅增加。军训期间，建议晚上不要用来搞军事训练，而应利用这个时间开展多样化的各类活动，以丰富生活，淡化军训的枯燥感。比如可以结合企业的实际状况开展演讲竞赛、辩论赛、小型联欢会等，这样既能加强新员工之间的熟识沟通，也能为企业发觉一些优秀的人才。2、认知培训认知培训主要包括企业概况、企业主要
5、管理者介绍、企业制度、员工守则、企业文化宣讲等内容，学习的方式实行集中培训，并由公司的管理者和人力资源部门主讲。认知培训主要是帮助新员工全面而精确的相识企业、了解企业，从而尽快找准自己的企业中的定位。认知培训时间2天为好，建议增加1天带领新员工参观公司的工厂或代表性的地方，并支配座谈沟通。认知培训结束后肯定要进行认知性的测验，以强化企业的各项基本学问在员工脑中的记忆和理解。3、职业培训职业培训是为了使新员工尤其是刚走出校门的学生完成角色转换，成为一名职业化的工作人员。其内容主要包括：社交礼仪、人际关系、沟通与谈判、科学的工作方法、职业生涯规划、压力管理与心情限制、团队合作技能等，培训的方式是集
6、中培训，讲师依据企业实际状况，内外部均可。须要留意的是职业培训的形式肯定要多样化，不宜用宣讲式，尽可能采纳互动式，让新员工在互动的过程中领悟所学的学问，这样才能在以后的工作中运用自如。当然，职业培训结束时还是可以进行考核的，建议采纳开放式的考核方式，比如论文或者情景模拟等。4、技能培训技能培训主要是结合新员工即将上任的工作岗位而进行的专业技能培训，现在许多的企业的“师徒制”就是技能培训的表现形式之一。个人认为技能培训有两种培训模式：一是集中培训，即将岗位技能要求相同或相像的新员工集中起来进行培训，这样可以扩大技能的传播范围，节约培训成本，但沟通难以深化，并且要达到肯定的人数才适合集中培训;一是
7、分散式培训，即由技能娴熟的老员工对相应岗位的新人进行指导，并确定指导责任制，一名老员工可以指导一名或多名新员工。不过实际工作中，我们经常是将这两种培训模式结合起来运用，使技能培训作的更好。最终，补充说明一点：新员工培训并不是其上岗后就结束了，而应当在肯定时间段里面给以保持，最好能保持到1-2年，因为这个时间是新员工的快速适应期和成长期，须要企业从不同的角度给与支持与引导，从而使员工能够更快的进步、更好的发展，也能为企业做出更大的效益贡献。企业员工培训方案 篇3员工培训的概念培训是企业有安排地实施有助于提高员工学习与工作相关实力的活动。这些实力包括学问、技能或对工作绩效起关键作用的行为。企业人力
8、资源培训，则是指企业依据自身生产经营和发展的须要，为提高企业员工的素养和岗位所须要的学问、技能及政治理论、规章制度、法律法规常识等而进行的各种形式的教化与训练活动，从而使企业员工的工作看法、工作行为、价值观念等有所变更，使他们在现在或将来工作岗位上的工作表现达到组织的要求，并发挥最大的潜力以提高工作绩效。伴随着生产经营活动的改变和发展，人们的学问水平和实力的局限性总要受到实际工作的挑战，随着学问更新速度的加快，在许多状况下，人们往往难以有效地扮演好各自的职业角色。为保证自己的企业在激烈的市场竞争中，始终保持人力资源的优势，提高经营管理效益，就必需对本企业员工进行培训。员工培训需求分析在企业培训
9、的过程中，培训需求分析是设计培训项目、建立评估模型的基础。培训探讨表明，企业组织一般可以从三个方面进行需求分析：组织、工作任务和个人。从组织角度进行培训需求分析，通常可以了解实现企业目标须要的技能、企业人力资源的供需状况、竞争对手等状况。从工作任务的角度入手，须要确定哪些是重要任务，哪些是属于在培训过程中必需加以强调的学问、技能和行为方式。工作分析时，调查者必需了解做好一项工作所须要的学问、技能和实力。学问一般可分为两大类：陈述性学问和程序性学问。陈述性学问是关于事实的信息：程序性学问指有关技能和解决问题过程方面的学问。技能则指正确自如地做好工作的实力，实际是一种心理实力，在企业实践过程中，主
10、要与工作绩效标准有关。实力是指做好工作所必需的认知实力。实力的形成是以学问为基础的。在需求分析过程中，分析人员假如已经了解到做好工作所需的学问、技能和实力，了解到工作中包含哪些主要任务，那么就可以将两者结合起来进行考察，寻求二者之间的内在联系并据此进行培训项目的设计。在实际状况中，找寻任务要求和履行任务所须要的学问、技能、实力的对应关系显得特殊有意义。假如从个人角度来进行需求评估的话，分析人员应当关注以下两个问题：企业中谁须要培训?他们须要什么样的培训?企业中的绩效评估实践及反馈机制能够帮助分析人员了解企业中的哪些员工须要接受培训，须要什么样的培训。另外还可以从探讨员工的学习动机的角度来了解培
11、训需求。调查培训需求时可以采纳的方法许多，如视察法、调查问卷法、面谈法、阅读技术手册和记录、访问特地项目专家等。由于面临的竞争越来越激烈，不少公司借鉴竞争对手的培训模式来制定适合自己工作发展的培训类型。企业员工培训改进策略企业员工培训改进，就是对培训工作进行追踪、总结和改进。培训改进的流程如下：(一)追踪训练后的行动安排对训练时学员所承诺的行动安排，于事后追踪其执行成效，并赐予帮助及回馈。(二)追踪协作单位改善行动对训练时学员提出改善建议及要求相关单位协作的行动安排，加以追踪并驾驭状况，将有助于管理改善。(三)抽样访查直属主管以抽样方式访查主管的看法与主动性建议，有助于提升训练质量。(四)对高
12、阶主管的建言依据参加训练学员的看法及看法，对上级单位做出改善建言。(五)研讨资料的整理对研讨资料进行有效整理，并扩大流传范围，或作为自我学习教材，将便于训练效果延长。企业员工培训效果评价的流程优化设计(一)整理学员出勤状况(成果资料建档)统计出席人员及缘由，分析参与者的成果并通知其主管，对完成课程的学员建立资料档。(二)分析课程评估表对讲师及学员的评估看法加以分析，一方面赐予讲师回馈建议，另一方面作为课程设计的改进参考。(三)撰写课程实施报告对于课程的规划、执行方面所发生的状况，进行整合性的分析与检讨，提出综合报告。(四)训练后访查学员在训练结束后二周内，抽样访查参与学员，追踪其对参与训练的印
13、象及可应用程度。(五)应用跟踪在训练后一周内，整理出课程精华摘要，通知各学员的直属主管，以利于主管对学员受训后的应用跟踪。(六)召开课程检讨会议针对课程规划、执行及追踪相关人员的看法统计做全盘检讨，以利于行动绽开及往后改善。企业员工培训方案评价设计设计影响因素培训的成效评估和反馈是不容忽视的。培训的成效评估一方面是对学习效果的检验，另一方面是对培训工作的总结。选择什么样的设计取决于几种因素。在大多数状况下，确定恰当设计的因素之一是，能不能得到评价人力资源开发培训结果的合适的数据。因素之二是对工作环境的现实考虑。评价设计越困难，实施评价的成本就越高(有效性就越大)。另外，还要考虑比照组的获得、随
14、机抽样的难易程度、消退学习之外的其它因素的影响等。假如设计不够志向，那么人力资源开发的专业人士在做出选择时要驾驭好如何平衡的问题。企业员工培训方案 篇4依据公司20xx年度工作安排及业务重点，为提高培训工作的安排性和针对性，使培训工作更好的支持公司发展和员工实力提升，特制定20xx年度公司培训工作安排，确定20xx年公司培训工作的目标重点、工作支配。一、培训工作目标总体要求：依据20xx年度公司工作安排，今年培训工作重点围绕：接着做好三支人才队伍（技术营销队伍、技术研发队伍、技能型制造队伍）的建设和培育工作，通过分层分类有重点地开展和提高培训工作的实效性，提升公司内在核心竞争力；定期进行全员质
15、量意识宣贯及质检人员业务技能训练，为企业的产品质量把好关；优化新进员工的培育，为公司核心人才队伍建设把好入口；进一步宣贯企业文化理念，真正发挥出企业文化的良好效力。二、20xx年公司级培训工作重点（一）坚持“三支人才”队伍的培育，着力提高人员素养1、开设“公司技术论坛”，通过开展限制阀行业专家讲座项目和公司内部技术沟通会项目来实施。（1）依据实际培训需求，邀请公司内外部行业专家开展限制阀技术讲座，逐步提升公司人才队伍对阀门铸造技术、材料技术、热处理及表面处理等技术的驾驭和应用；引进限制阀行业应用类讲座，让技术营销队伍更好地了解不同行业限制阀的选型技术要求，提高选型效率和选型精确率，提升对外技术
16、沟通水平。（2）接着开展公司内部技术沟通会。通过开展引导有关人员分析探讨产品研发、生产制造、售后服务过程中的细微环节性问题，找准详细解决方案和改进措施，以提升公司的产品研发、产品生产和售后服务水平；定期组织项目经理及相关人员开展项目实施总结沟通会，总结项目阅历和教训，评估项目团队，提升项目管理实力。2、聚焦制造中心人才队伍建设，通过“多能工嘉奖机制”、“单点课程培训项目”、“师带徒”等措施，加强车间多工种技术工人的训练和培育，提高员工的认同感和敬业度，打造一支精良优秀的生产骨干队伍。3、建立在线答疑系统，为内部专家和技术人员、为各技术部门成员之间供应实时沟通的平台，遇到问题刚好探讨，提高解决问
17、题的时效性；同时促进内部的技术共享与学习，增加公司的技术凝合力。4、通过“学习型组织”打造，对员工进行业务实力培育，实现一专多能，一岗多能，提升人力资源运用效率。（二）树立正确质量观念、提高全员质量意识1、针对我公司产品生产状况，组织有关人员进行质量管理培训学习，提高技术水平和操作技能，增加生产一线员工的质量意识。2、邀请外部专家，开展调整阀质量限制体系建立及运行讲座，通过学习知名调整阀企业品质管理阅历，完善我公司质量管理体系，并将体系中的要求有效体现到实际质量管理和技术运作中。3、组织相关部门人员开展对分供方产品质量限制流程的宣贯，要求大家严格按流程标准来加强对供方的管理，从而确保公司产品质
18、量、降低合作双方的成本。4、定期开展“质量提升”活动。由质量管理部牵头，收集来自产品研发、产品工艺、产品选型、生产加工及装配和产品售后等有关质量问题，面对全员有奖征集推动品质技术改善的方法，找准对策。（三）加强生产安排和调度管理，提高企业精细化管理实力1、通过开展安排管理相关课程培训，让供应链人员了解生产调度理念与运作模式，驾驭生产安排与物料限制的有效方法，明确供应链管理的重要性，驾驭物料需求安排的原理、生产的实施及有待解决的问题。2、围绕我公司生产安排现有困难点，引进公司生产安排与调度管理询问服务，邀请专家来现场指导，达到提升企业适应市场需求、削减库存和压缩成本之实力，提升企业对市场的快速反
19、应和适应实力。（四）优化新进员工培训，加速新人融入中控1、接着落实导师制培育模式，组织导师内部沟通共享，加强导师辅导过程跟踪和反馈管理工作，帮助新员工快速提升岗位实力，适应岗位要求。2、严格实施试用期淘汰机制，提升新进员工培育质量，为公司核心人才队伍建设把好入口。（五）强化企业文化培训，塑造核心价值观1、依据公司所处的发展阶段，围绕中控“敢为人先，追求卓越，诚信务实，勤勉尽 责”的企业精神，通过企业文化宣贯和文化活动的开展，让大家认同其内涵，并内化为自己的价值观，用这种价值观体现、指导自己的行为，在实际工作中加以应用。2、公司通过提倡部门经理、党员和先进员工三支职工队伍带头增加事业心，进一步强
20、化 责随意识、质量意识，严公司先严部门，严部门先严自己，要用自己的模范行动带领员工严格落实各项规章制度，以人格的力气激励全体员工为公司的发展团结奋斗。3、注意对员工进行职业道德熏陶，利用部门例会、工作沟通、员工谈心等正式和非正式的沟通渠道，做好职业道德的灌输教化，以不断增加员工的质量意识、成本意识，帮助员工树立正确的价值观和工作看法，提高工作效率。三、部门级培训工作要求1、规范流程，严格执行。对于部门组织的培训，要求组织工作规范严格、培训对象和需求明确、授课课件资料完整、签到记录规范、培训后实施培训效果评估并将相关资料存档以备查。2、工作学习化、学习工作化。提倡部门经理带头创建“学习型组织”，
21、通过开展各种形式多样的学习活动，创新学习方式，如读书、答疑、沟通、模拟演练等，确保每人每月不少于3小时的培训时间，将学习和工作融为一体，通过不断的学习，来提升大家的实力和素养。3、审核审批，规范操作。各中心（部门）的培训安排，由各中心（部门）组织制定，报综合管理部进行备案。外派培训在实施前，须根据员工外派培训实施细则规定先审批、后培训。企业员工培训方案 篇5大力开展员工培训，是持续提升员工职业素养，提高企业组织绩效，营造学习工作良好氛围，促进企业可持续发展的重要现代企业管理途径。开展员工培训，对经营管理、企业发展、制度建立和完善有着非常重要的意义。依据集团公司20xx年经营管理模式的变更，为适
22、应企业现实需求和发展须要，特制定本方案。一、指导思想以集团公司20xx年战略指导思想和经营指导思想为规范准则，以各子公司各负其责、集团加强宏观调控和监督为原则，以入职培训、岗位技能培训、经营理念培训为重点，以素养和实力建设为核心，逐步形成与企业发展相适应、符合员工成长规律的多层次、分类别、多形式、重实效、充溢活力的培训格局，建设一支学习型、实干型、创新型的员工队伍，为骨干员工构建福田生涯规划供应方向，也为企业发展战略供应人力保证。二、总体目标通过培训，解决不同层面存在的不同问题，增加员工对企业的认同和归属感，提高组织和个人的应变、适应实力，提高工作绩效水平和工作实力。1、普工层：解决对企业文化
23、、行为规范、战略目标、指导思想领悟不够不深，职业素养、工作技能、学习意识不强等问题；2、营销层：解决服务意识、业务实力不强，市场拓展实力不足等问题；3、技术层：解决技术创新不够，技术意识不强，工艺和骨干人才培育缓慢等问题；4、管理层：解决跨部门、跨子公司沟通与合作欠缺，安排与目标管理技能缺乏，管理角色定位不准、执行力不强等问题。5、经营层：解决战略思维不清楚，现代企业管理理念滞后，创业激情减退、中心观念薄弱等问题。三、原则方法1、改革培训模式。20xx年的培训除集团及董事会确定的培训人员外，以各子公司自行组织为主，内容、方法、时间自定；集团公司对培训经费进行核查，集团人力资源部负责制订总体培训
24、方案、培训过程的监督和不定期进行跟踪问效。2、推行培训积分制。集团公司以培训积分的方式对各子公司的培训工作进行评估考核。单位主管为培训学习第一责任人，各级经理均负有培训下属的职责，通过日常工作对员工进行有安排的培训，使员工具备工作必需的学问、技能、工作看法和解决问题的实力。3、注意培训实效。把理论学问学习、核心实力训练与探讨解决实际问题结合起来，围绕企业制度改革与发展的重点、难点问题，着眼于提高员工素养和实力，有针对性地制订符合本公司实际的可行性培训安排，精选培训内容，细心组织、设计，加强培训过程管理，健全和完善自身培训评估考核制度，切实保证培训的质量和实际效果。4、内训与外训相结合。强化各级
25、职务的培训职责，加强内部讲师培训，依靠骨干员工开展一线员工的培训工作；加强对时代光华培训课程的学习，依据各层面实力提升方向制定学习内容；主动利用社会优秀师资力气，可外请专家学者进入企业授课，培训资源共享，也可支配不同层面的外派学习，开展提高型的高层次培训；各单位自行组织培训课程，对课程面较广的可邀请其他兄弟单位相关岗位人员共同参与。5、集训与自学相结合。实行集中培训和自学两条腿走路，实行分区域、分层次地进行集中培训，同时，留意引导和激励员工提高主动学习意识，各公司人事管理部门要主动想方法，为员工供应学习所需的相关专业书籍、报刊及音像教材，创建员工自学条件；开展以老带新活动，提倡新的师徒关系，不
26、断完善人才梯队架构。6、理论与实践相结合。培训内容应围绕工作的实践操作选定，主动开展实践操作的指导，不断改进技术和流程，提高服务的标准和质量；开展读书与专题案例探讨活动，刚好沟通信息，了解行业动态，达成资源共享，提高分析问题、解决问题的实力，解决实际工作中遇到的问题。四、实施重点1、入职培训（1）目标：使新入职员工了解企业管理状况，基本理解企业管理制度和工作要求，基本认同企业的理念和价值取向，基本驾驭岗位操作的标准和各项规程，尽快熟识工作环境，适应工作岗位。（2）培训内容：企业概况、企业理念、企业办公系统和网站的功能及运用、质量管理体系及运行、员工手册和管理制度、岗位操作规程、公司环境参观、新
27、员工座谈。（3）实施要求：A、各公司统一组织集中培训，每隔两月或新入职人员满10人举办一期；B、岗位职责、岗位操作规程等针对性课程由各相关部门支配；C、培训结束组织书面考核，人事部门要组织各操作类别专业考核；D、参与并通过考核是员工转正的条件之一。2、岗位技能培训（1）目标：增进员工对制度规划、业务素养要求的理解和相识，驾驭工作技能和技巧，提高工作绩效，保证服务标准和质量。（2）培训内容：服务观念与职业精神，专业学问及操作技巧，工作规范和规程，文化和团队建设。（3）实施要求：A、各子公司自行组织支配，集团人力资源及相关职能部门进行指导和监督；B、各子公司自行编制基础课程的授课大纲及培训安排；C
28、、各子公司每年至少组织一次书面考核或实际操作考核。3、经营理念培训（1）目标：培育和造就一支政治业务素养高、系统驾驭现代管理学问，经营管理实力强、具有创新精神、能适应市场竞争的管理队伍。（2）课程内容：思想作风建设；工作问题探讨及流程改造；管理的方法与艺术；沟通技巧与团队建设；冲突和冲突的解决训练；企业管理、法律法规、财务、房地产经营管理等业务学问。（3）实施要求：A、此培训为各子公司管理人员，由各子公司统一组织支配；B、各子公司要制订每年培训重点及课程实施安排；C、实行自修与外派学习相结合形式，各子公司每年至少组织一次学习研讨会，达到资源共享，共同提高。4、培训师培训（1）目标：培育一批对企
29、忠诚，富有激情，基础学问扎实，专业技能娴熟，具有创新与奉献精神，愿为团队建设出力的内部培训师队伍。（2）培训内容：专业技术学问、时事政治学问，经济与企业管理学问，团队建设学问，演讲与口才，福田文化构建，礼仪与职业素养，信息收集与处理。（3）实施要求：A、集团统一组织支配，实行相对集中时间进行两到三次为期一天的培训；B、邀请管理学问、阅历较丰富的集团领导及外请专业讲师授课培训，并开展针对性训练；C、不定期组织沟通活动，信息共享。五、培训积分培训工作的评估实行积分制，由集团人力资源部依据各子公司上报的培训记录、考核成果及积分登记，实行电话抽查、实地考察、深化调查等方式，核实培训状况后刚好填入员工培
30、训积分表，每季度公布一次。1、培训积分目标：2、培训积分方法：（1）公司或部门组织的内部培训：基本积分为10分/次。A、进行考试的，按成果赐予积分：成果X80分时给基本积分再加奖积分3分；成果80分X60分时给基本积分；成果X60分时不给积分。B、以培训总结、问卷等形式代替了考试的：完成的给基本积分，未完成的不给积分。C、对于违反培训、考试纪律的，将予以扣积分处理：旷课的，不给基本积分并扣8分/课次；接听手机、迟到、早退和中途擅自离开课堂30分钟及以上的，在基本积分里扣5分/课次；其它课堂、考试违纪行为在基本积分里扣3分/课次。D、请假程序：1、由集团公司统一组织的培训：集团董事会、经营班子成
31、员培训请假需书面报请董事长批准；集团副经理一级人员培训请假需书面报请各分管领导批准；其他人员培训请假需书面报各部门负责人批准；全部假条需报集团人力资源部备案，对无批准假条的不管何缘由一律倒扣本次应有积分；经批准本次未参与培训的，属集团董事会、经营班子成员、工会主席、各子公司主要领导的如无董事长另外允许，属其他成员的如无集团分管人力资源领导另外允许，一律不得抵扣本年度的培训积分要求，必需另选时间完成相应的培训积分。2、各子公司组织的培训：经营班子成员培训请假需书面报请总经理批准；部门副经理级以上人员需报请各分管领导批准；其他人员培训请假需报各部门负责人批准，全部假条需报各子公司人力资源相关部门备
32、案，对无批准假条的不管何缘由一律倒扣本次应有积分；经批准本次未参与培训的，属经营班子成员的如无子公司的集团分管领导另外允许，属部门副经理的如无子公司主要领导另外允许，属其他成员的如无子公司分管人力资源领导另外允许，一律不得抵扣本年度的培训积分要求，必需另选时间完成相应的培训积分。（2）公司组织的外部培训：A、外派培训单位颁发资格证书的，积分按获得资格证书的初级/中级/高级分别赐予15分/20分/25分；如资格证未分级，则赐予基本积分15分。B、外派培训单位不颁发资格证书的，以培训报告或行动安排给分。刚好提交了培训报告或行动安排的给基本积分15分；培训报告或行动安排中写出了对公司、部门有建设性方
33、案的由受训人干脆上级赐予评定，可在基本积分上再加奖积分58分；报告或行动安排中写出了对公司、部门有建设性方案并在公司实施的给基本积分再加奖积分1015分；未刚好提交培训报告、行动安排的扣积分10分。（3）以个人名义参与外部培训及网络培训（以主办单位颁发的资格证书为准嘉奖积分）：A、与岗位工作相关（亲密）的培训和学习，取得资格证书的，初级/中级/高级分别嘉奖积分10分/15分/20分；B、通过音像、网络、书籍学习与工作岗位相关或亲密的培训，并刚好提交了心得体会的，由部门主管赐予评定积分，分别嘉奖积分1020分。3、赐予积分程序：（1）内训：各公司培训安排实施考试或总结记录存档于人事管理部门总经理
34、（主管）给出初步积分集团人力资源部依实登记确认积分。（2）外训：填写外出培训申请表上交外出培训评估报告、培训（资格）证书复印件至各人事管理部门总经理（主管）给出初步积分集团人力资源部依实登记确认积分。（3）个人名义参训：向各公司人事管理部门上交资格证书原件/心得体会总经理（主管）给出初步积分评定将资格证书原件/心得体会报集团人力资源部集团人力资源部留存资格证书复印件并依实登记确认积分。4、培训积分奖惩：（1）积分嘉奖：年度完成积分目标，且员工全部达标的单位，可赐予单位嘉奖，人数在20人（含）以下嘉奖总额600元，人数在20-100人嘉奖总额1000元，人数在100人以上嘉奖1500元。（2）积
35、分惩处：年度积分不达标的员工，扣除第12个月当月工资的10%作为惩罚，并不得晋升、加薪和参加评优；年度积分有不达标员工且在5人以上的单位，从单位集团分管领导及总经理（主管）第12个月当月工资中各扣除500元作为惩罚。六、日常评估1、受训人员在培训结束后，人均发放员工受训看法调查表，了解对培训的反应及收获。主要包括：对课程内容设计的反应；对教材内容、质量的反应；对培训组织的反应；培训所学的学问和技能是否能在将来的工作得到应用，收益如何。2、了解受训人员对学问、技能的驾驭状况，评估受训人员培训后，是否驾驭了学问、技能，通过培训前后考试成果的比较，或要求受训人员在肯定时间内提交一份培训心得，评价培训
36、效果。3、采纳考察、考核、调研等方法，了解受训人员对学问、技能的应用以及行为和业绩的改善程度。干脆领导考察日常工作，由受训人员给出工作中培训结果运用实例，证明实践培训的内容；干脆领导考核，假如没有实践，要求受训人提出改进方法，接着实践，反复应用，达到培训效果。4、培训的日常评估由各公司人力资源管理部门自行组织，集团人力资源部不定期抽查记录，以记录为准。七、主要措施1、加强培训领导小组工作。培训领导小组由分管人力资源的总裁助理任组长，集团人力资源部负责人、各子公司总经理（主管）为成员，办公室设在集团人力资源部，负责相关方案的制定、说明及评估、奖惩的确认，保证集团整体培训效果。2、加强内部师资队伍
37、的建设。主动激励和培育骨干员工报名担当相关课程的讲授，对合格的内部讲师从总培训经费中予以适当授课补贴；依据实际需求，派出有潜质的内部师资参与外部培训，培育优秀的内部培训师。3、建立社会师资的档案库。人事管理部门应广泛搜寻和评核社会师资，找寻理论基础扎实、实践阅历丰富、授课实力较强的师资，建立相应档案库，满意培训需求。4、建立培训约束机制。把参与培训的时间列入人员考核内容；把培训与人事管理制度结合，培训的考核结果作为人员考核、任职、定级、晋升客观标准之一。5、设立管理沟通平台。要求中层以上管理人员每年依据实际工作写一篇管理论文，在内部办公系统、集团网站及奔向500上发表，并激励其他管理人员主动提
38、交管理论文。在管理人员中培育探讨问题、探讨问题的良好氛围。企业员工培训方案 篇6对培训需求的界定和确认培训胜利与否的秘诀是确定培训的基础是什么?假如企业员工培训安排的制定，完全是以管理者所认为的职工应当感爱好的东西为基础，那么基本上可以有把握地预言，参与学习者的看法肯定颇为冷淡。相反，假如培训安排是在常常了解培训对象的须要和爱好基础上制定的，那么肯定是个旺盛胜利的安排。很多人(包括管理者和教化工作者)往往拿儿童教化的那一套，移用到成人教化上面来。假如对象是儿童，你可以吩咐他们学这些那些，否则，有你好看的!成人却是有东西须要学习，以便能够生存、就业、华蜜等等，儿童基本上是强制学习者，假如他们不去
39、学他们应当学的东西，社会就要惩处他们。然而，成人却是自愿学习者，这就是说，假如他们不去学习他们应当学的东西，社会不会(至少是不会干脆地)惩处他们。儿童教化和成人教化的关键差别也正在这里，这些差别将极大地影响学习的内容和方法。然而，很多企业培训管理者总是忽视这一环节的重要性，他们往往凭自己的感觉行事。一种特别典型的状况是那些敏感的、有责任心的人力资源管理者感觉到自己企业的某些弱项，看到了培训的必要性;然后，在没有对培训须要作清楚界定的状况下，就与培训机构商讨培训的详细内容，如课程、时间支配等等，并以自己的阅历和理解作为取舍的主要标准。这种过于急躁的做法往往导致培训效果的不志向。这些管理者往往会很
40、确定地说我当然知道我们单位的须要是什么，否则也不会要求做培训了。若对这种自信加以剖析，就会发觉问题出在以下几点上一、对须要内涵的理解我们当然要有培训的须要，但从效果上来讲，更重要的是要有详细培训什么的须要，亦即由须要引发的、明确的培训目标。没有对这些详细内容的深刻分析，所谓的：须要就仅仅是笼统的感觉而已。须要必需详细化、明确化、目标化，这是逻辑上必不行少的环节。二、以推想、而不是深化探讨来实现须要的详细化这些管理者在没有对企业内部的不足进行科学探讨的状况下就做出推断，选定某些认为要培训的东西。这里简单犯的几个错误是本身学识、眼界、阅历的限制;对形势的误判;不正确的假设;错误的推理过程等等。这样
41、做出来的培训项目设计就很难有效地满意企业的实际须要，效果上难免要大打折扣。因此，无论从理论上的要求，还是从订正实践中的常见错误动身，都要求我们非常重视这一步骤，不能草率对待，更不能省略。设计20xx年度培训安排培训安排最基本的内容是为什么要培训?谁接受培训?培训些什么?谁实施培训?如何培训?把全年的培训项目完整地安排好后，培训工作便可起先实施。首先要确定培训所要达到的目标。培训目标的作用有以下几点可以结合受训者、管理者等方面的须要上述两方面的须要总是有差异的，但是培训目标必需妥当地加以揉合，以达到整体的满足效果;管理方面的须要利用培训以改善管理、提高销量及利润;受训人员方面的须要利用培训来获得
42、以下收益，如较优越的感觉、较多的工资收入、较高的工作技能、较大的工作满意感、较强的自信、晋升机会等等。其次，用来协调培训所需达成的目标与企业目标的一样性培训目标必需听从于企业目标，这在理论上是勿庸置疑的，但在实践中经常被遗忘。如是这样，越是胜利的培训，对企业的整体管理越有破坏性。第三，用来指导培训政策及其程序的发展实施培训活动经常有很多选择，选择的依据是什么呢?依照该活动对培训目标的贡献大小来做出决策，才是正确的方法。第四，用来规定主持培训的人员必需完成的任务目标是规定主持人员必需完成的任务，来作为他履行职责的导向。仅仅抓好培训方法是不够的，经常会导致与初衷的偏离。设计详细的培训项目，坦白地说
43、，这是企业经理的一个弱项。要科学规划出培训的系统结构、需教授的课程单元、每个单元的任务、必要的材料和道具、完成时间的长短等，会令经理们相当犯难。为避开因个人实力和学识导致的限制，经理有一个很好的和现成的帮手，那就是专业培训机构。一般来说，有声誉的培训机构都能帮助企业进行培训项目的科学设计。这时，经理的工作就转化为对提交设计的审核。这样，通过发挥双方面的优势，使培训项目既有足够的先进性，又能确保为企业的实际状况量身度造。协助资料选购安排选择培训老师一家进行企业培训效果好不好，老师起关键作用。假如老师好，那么味同嚼蜡的课程听起来也会兴致勃勃;假如老师不行，那么内容设计再美丽也达不到培训的效果。因此
44、企业培训的培训师选择肯定要慎重。有的老师虽然理论丰富，但是操作阅历太少，他们给基层操作员讲课，只会离题万里。而有的老师学问面太窄，虽然讲课技巧很好，但是巧妇难为无米之饮。假如他们对着一群高管人员讲课，那么只会漏洞百出。所以企业选择讲师前须要对讲师进行全面了解。支配培训时间支配培训时间也是须要人力资源仔细考虑的事情。因为行业不一样，企业不一样，产品不一样，所以员工的工作时间支配不一样，有的企业上半很紧，下半年很悠闲。而有的企业恰恰相反，他们是上半年很悠闲，下半年很惊慌，所以人力资源的工作人员必需了解企业性质，进行很好的人员搭配，尽量不要让员工学习与工作发生冲突。否则，既达不到学习的效果，反而误了
45、工期，造成企业的双重损失。为什么管理人员和员工尽量做企业内部培训，因为这样不会对工作靠成太大的影响，企业内训既解决了培训效果问题，又解决了时间支配问题，所以内训方式会越来越受企业欢迎。预算限制预算培训费用:作为一个人力资源的专员，你不能只制定培训安排，不做培训费用的预算。否则，你超额的培训费用，企业不情愿支付，你怎么实施培训?培训费用的支付不仅仅是考虑讲师费，同时须要考虑教材、交通、接待、场地、设备等费用。因此，企业的培训预算肯定要依据企业的大小进行核算，当然也跟企业老板对培训的重视程度有关系。假如老板重视培训，那么他会舍得投资;假如老板不重视培训，那么你培训安排做得再好也没有用，他一句话就把
46、你挡回去了，现在企业资金惊慌，这些培训短暂就放一放吧!。推销培训安排:这是人力资源特别苦恼的事情，他们明明知道企业须要培训，也知道如何做好培训，可老板就是不同意，不重视。每次提到培训他就不支持。一旦企业有问题又指责人力资源的人不负责任。对于这个问题，人力资源的工作人员怎么办呢?你们如何把具体的培训安排推销给老板呢?要知道，培训安排没有得到老板的支持，即使你方案做得再美丽也是一张废纸啊!记住，老板不关注过程，他们只须要结果。所以人力资源的工作人员向老板推销培训安排时，不要讲太多的过程，他们听起来很烦，你只须要告知老板，企业培训好的员工将会给企业带来什么结果就行。你只要让老板信任付出就会有回报，当然再多的付出他也情愿。公布培训信息:假如企业年度培训安排得到了老板的支持和审批，那么人力资源部就须要把这个信息公布出来。其实，这也是企业留住人才的一个好方法之一。因为一年快要结束了，许多人都在为来年作准备，有的人想进修，有的人想跳槽。假如员工看到企业的培训信息，发觉有的培训刚好满意了他们的求知欲望，成长需求，说不定员工就会打消辞职的念头。所以企业年度培训安排既可以作为今年的绩效嘉奖，又