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1、公司员工培训方案【优秀10篇】为提高员工综合素质，规范员工培训工作，应制定规范的公司员工培训管理制度。这次一秘范文为您整理了10篇公司员工培训方案，希望能够满足亲的需求。员工培训方案 篇一 我们制订了个人的目标体系，也对市内的所有楼盘信息都进行了摸底，也知道了每天要做的三件事的顺序，同时还制订了自己的人际关系发展规划，现在开始对自己每天的时间进行一下合理的安排： 一、想办法制订每日工作流程表 没有工作目标和每天时间安排的人，总是很悠闲，而有了明确的目标，对自己每天时间安排得比较满的人，是没有空闲时间的，每一点时间都会过得很有意义很有价值。所以，我们要养成每天制订工作流程表的习惯。 1、对家装业
2、务员来说，工作表要把第二天要办的事、要见的人放在第一位，比方说和某客户约好第二天见面或量房，那你一定就要结合双方约定的时间和地点来安排自己的行程。最好在约定地点附近开展业务。 2、工作表要学会预留出一段时间，不能把时间计算得很紧张。比方说，原定计划上午在小区做业务，下午2：00去见一个客户，中间有半个小时的车程，而你就不能将时间排到下午1：30分才行动，至少应该留出半个小时的空隙，一则防止路上有意外，二则提前到场等待客户，给客户体现出尊敬感。 3、工作表要随身携带，随时查看。你不可能每天都按照工作一丝不变地去工作，但至少工作表能够让你抓住主要的工作。 二、一天时间安排(参考建议版) 现在，我们
3、根据家装业务的特点，推出一个参考建议版的一天时间安排： 1、早会培训学习(8：008：40) 我们建议每个公司都举行早会培训，把业务员和设计师集中在一起，如果部门较大，也可以单开业务部门的早会。早会每天安排一个主持人，一个讲师，每人轮流做主持人和讲师，大家创造一个内部学习和培训、人人参与的平台。早会时间不能开得过长，半个小时到40分钟就行，内容可以循环推进。 2、设计跟进(8：409：00) 业务员参加完早会培训以后，要与设计师进行单独沟通，业务员可以将客户的新消息、新要求、新想法向设计师汇报，同时也要督促设计师的工作，以免设计师因自己的工作繁忙而耽误你的客户，与设计师沟通做到更好地协调与客户
4、之间的关系。 3、打电话(电话拜访、电话跟进)(9：009：20) 与设计师沟通以后，业务员要对客户进行电话拜访或电话跟进，一般来说，到了九点以后，客户也过了上班初的忙碌期了，打电话正是好时候。业务员最好在公司里打电话，一则方便电话记录，创造更好的电话沟通环境，二则如果有客户需要量房，也好及时与设计部取得联系，客户有新想法也可直接与设计师进行沟通。业务员要养成每天跟进客户的习惯。 4、到小区展开行动(9：3017：00) 这一段时间主要用于联系新客户，培育自己的客户资源。当然也要根据实际情况，如果小区交房，就要提前去小区，早会可以不开，电话可以不打。晚上回公司的时间也可早可晚，如果小区客户下班
5、后较多，就可以晚回去。 5、回公司打电话(16：0018：00) 如果业务员搜集到了很多的客户电话号码，我建议下午早回公司，在公司给客户打业务电话，这一段时间打电话的效果最理想。 6、晚上要进行客户分析 业务员晚上下班后，要养成对自己白天所联系的客户进行分析的习惯，可以结合公司推出的客户分析表，只有对客户进行准确分析定位，才能找到与客户进行更好沟通的技巧和突破点。第二天早上，要将客户分析的内容与设计师或主管进行沟通。 7、晚上要列出当天名单(客户、人际关系) 希望你每天都能在自己的名单上增加新的人员，将客户信息和新结将近朋友的信息，完整地进行登记，每天增长的名单，就是你业绩持续增长的法门。 公
6、司员工培训方案 篇二 一、国内外商业银行之间的差距分析 客观评价和分析当下中国银行业的竞争力态势，引导中国银行业抓住机遇，保证平稳过渡，并争取在国际金融竞争中居于有利地位，对于我们制定竞争策略、维护金融业健康发展，深化金融体制改革具有全局性意义。 商业银行竞争力评价指标体系分为两个层次：现实竞争力指标（包括市场规模、资本充足性、资产质量和安全性、资产盈利能力、资产流动性管理能力、国际化业务能力）；潜在竞争力指标（包括人力资源、科技能力、金融创新能力、服务竞争力、公司治理及内控机制）。现实竞争能力是指银行在当前条件下所表现出来的生存能力。而潜在竞争力则代表了实现这一现实竞争力的进程。 我们从以下
7、几个关键指标来分析国内外商业银行之间的差距。 （一）盈利能力之比较 在分业经营的管理模式下，国内银行经营同质化致使行业内存在同层面的低水平竞争状况。目前，国内银行盈利能力主要取决于资产扩张效率与资产盈利能力即存贷利差收入，占总体盈利水平的90%以上；而中间业务创利能力是国内商业银行的薄弱环节，依然未摆脱种类少、收入占比低、盈利能力差的状况，其总体盈利水平在10%以下。 20世纪的最后十年，美国银行业信贷业务日渐萎缩，为此，ZF和美联储陆续出台了一系列政策，促使商业银行实现业务多元化。例如，鼓励商业银行特别是具有人、财、物优势的大银行，全面转产，开发以金融衍生品交易为主的附营业务。正是这些政策的
8、陆续出台，给美国银行业带来了丰厚的利润。在90年代后半期至本世纪初，美国商业银行非利息收入实现了两位数的增长；非利息收入在银行整个经营收入中所占的比重从20_年20。3%、20_年的35%上升到20_年的41。9%。到20_年，美国商业银行业更是取得了1205。78亿美元这一创历史记录的纯利，与上年同比增长了14。2%，当年非利息收入在银行整个收入中所占的比重也接近50%。需要强调的是，大银行从附营业务获取的利润，其实远不止占总收入的50%！从90年代中期开始，金融衍生品交易所产生的利润，已成为大约100家全世界的商业银行的主要盈利来源。 作为未来银行的业务发展方向，中间业务创利水平代表银行创
9、造高附加值金融产品的能力，而其收入水平将更能反映银行的经营管理水平和竞争实力。国内商业银行中间业务创利能力的薄弱最主要的原因固然有政策因素，但归根结底是缺少熟悉中间业务的人才。 （二）银行对中高端客户私人业务服务能力之比较 近年来，美国银行把以往用于公司客户的一些服务手段，用来对中产阶级以上的高端客户提供私人理财服务。为这些高端客户提供理财服务的，除了银行自身或外聘的投资专家，还可能会有税务专家，或公正机构的公证人。他们共同的任务就是为每一位客户量身制定一些经营计划与投资计划，把他们当作小型机构（或者说是小型公司客户）来对待，使他们的金融资产能规避风险，并得到保全和升值。 国内商业银行在近两年
10、才开始尝试建立个人客户经理队伍，服务中高端个人客户的战略转型刚刚起步，处于一个销售银行产品给客户的营销员阶段，根本谈不上替客户理财和规划；个人客户经理队伍与国外商业银行在经验、知识结构、了解和熟悉国际规范、国际准则等方面有相当大的差距。 （三）传统银行借网络走出新路径之对比 十年前，美国一家名叫安全第一(SecurityFirst)的网上银行呱呱落地。它的出世，成为美国整个银行业全面转型的先声。以网络技术为手段，这家银行为客户提供全天候24小时服务，业务涉及信息传递、数据查询和交易支付等各项传统银行业务。借助网络手段，网上银行无需修建遍布各地的营业网点、雇用大量柜面操作人员、支付昂贵的办公费用
11、，所以其经营成本只占营业收入的15%，仅为传统银行的1/4。比尔。盖茨预言：随着网上银行的出现，传统银行将是在21世纪灭绝的一群恐龙。为了幸免于难，近几年来各国传统银行纷纷拿出巨资开办自己的网上银行。美国人由于此前已长期使用信用卡，电脑普及率和因特网走在世界前面，因而很容易接受网上银行业务。目前，美国传统银行原来手工办理的存贷款业务几乎都转到网上银行。而花旗、汇丰等银行不仅提供个人网上银行的各项服务，而且对于公司客户，他们可以提供完善的现金流管理平台、财务顾问系统，运用知识进行营销。 国内商业银行也看到了网上银行的发展趋势，招行、建行、工行等紧跟潮流，在国内市场中占有一席之地。但用国际水平衡量
12、差距仍是很大，症结之一是银行技术人才队伍数量、质量的不适应。 综上所述，不管是现实竞争力指标还是潜在竞争力指标，国内外商业银行之间的差距归根结底是体现在人员的知识结构和知识水平的差距上。二、国内外商业银行培训体系的现状对比 这种人员的知识结构和知识水平的差距，有多种原因。缩短这种差距的有效途径是强化中国银行业从业人员的培训。不久前中国银行业从业人员资格认证委员会的宣布成立，无疑具有非比寻常的意义。要逐渐地推进中国银行业从业人员资格考试认证体系的建立，银行业对从业人员的培训要逐渐走上秩序化、专业化、正规化的轨道，花大力气培养和造就一大批自己的一流专业人才，切实提高整体素质，从而达到提高服务水平、
13、满足社会各界人士对金融服务需求的目的。 公司员工培训方案 篇三 _新员工入职培训顺利结束 _月_日至_日，_公司第一期新员工入职培训在_总部顺利完成。参加培训的员工共_名，来自全国各大高等院校，涉及经济、工商管理、机电、土木工程等诸多专业。 为期六天的新员工入职培训分课堂学习、拓展训练、总经理专题培训三个主题依次进行。课堂学习由公司中层干部和技术骨干授课，从公司企业文化、规章制度、质量安全、技术管理等方面对新员工进行了全面的知识传授，帮助新员工高效地获取公司相关信息，增强新员工对公司的认同感和归属感。 _月_日，为促进新员工角色转变，公司组织总部员工与新员工一起参加了拓展训练活动，安排了破冰起
14、航、雷阵取水、罗马炮架、毕业墙等一系列项目，帮助员工突破心理障碍、转变思维定式、培养大家的团队凝聚力和集体荣誉感。 _月_日，公司举行了新员工见面会，公司主要领导出席了会议。会上，总经理李同志代表公司全体员工对新员工的到来表示欢迎，并召开了总经理专题培训，回顾了集团公司的发展历程、剖析了_行业的发展规划、详细阐述了质量安全文化及标准、介绍了公司概况并描绘了公司的发展蓝图。专题培训结束，李同志安排公司领导与新老员工进行了一场别开生面的座谈会。会上，新老员工畅所欲言，分享了各自的工作心得和成长感悟。公司党委书记李同志亦做了精彩发言，他从集团文化和自身职业生涯出发，提出了传承优良传统、团队合作、积极
15、沟通、加强执行力等诸多管理思考，并鼓励大家勇于付出，敢于追求。座谈会最后，李同志做了总结发言，鼓励大家准确把握自身定位，尽快实现角色转换，并真诚祝福大家今后的职业生涯充满快乐。 至此，_20xx届新员工入职培训圆满结束，各位新员工将陆续奔赴工作岗位。 员工培训方案 篇四 一、培训目的 1、让新员工熟悉新岗位职责，工作流程，与工作相关的安全，卫生知识以及服务行业应具备的基本素质。 2、让新员工了解集团，公司概况，规章制度，组织结构，使其更快适应工作环境。 二、培训程序 1、人数较少，分散时，由具体用人单位从中心具体班组负责培训，培训结果以单位和员工书面表确认为证，职校负责抽查。 2、大学生或合同
16、工人数多三、培训内容，文化层次，年龄结构相对集中时，由集团职校与用人单位共同培训，共同考核。（不定期） 三、培训内容 1、部门岗位培训新员工实际工作部门负责 介绍新员工认识本部门员工；参观工作部门；介绍部门环境与工作内容，部门内的特殊规定；讲解新员工岗位职责要求，工作流程，工作待遇，指定1名老职工带教新员工；1周内，部门负责人与新员工进行交换意见，重申工作职责，指出新员工工作中出现的问题，回答新员工的提问；对新员工1周的表现进行评估，给新员工下1步工作提出1些具体要求。 2、中心（公司）岗前培训中心准备培训材料 主要是要对新来员工表示欢迎；按照各中心（公司）行业特点组织结构，工作性质，中心（公
17、司）有关规章制度和本公司服务行业基本素质准备手册或专人讲解；指定新员工工作部门的经理或组长作为新员工贴身学习的辅导老师；解答新员工提出的问题。 3、集团整体培训：集团职校负责不定期 分发员工培训手册（简述东南大学的历史与现状，描述东南大学在南京市地理位置，交通情况；集团历史与发展前景，集团的企业文化与经营理念；集团组织结构及主要领导，集团各部门职能介绍，主要服务对象，服务内容，服务质量标准等；集团有关政策与福利，集团有关规章制度，员工合理化建议采纳的渠道；解答新员工提出的问题。） 四、培训反馈与考核 1、培训实施过程应认真严格，保证质量，所有培训资料注意保存，并注意在实施过程中不断修改，完善。
18、 2、各中心（公司）制作的培训教材须经过集团职工培训学校的审核，并交集团培训学校存档，所进行的中心（公司）部门培训应在集团职工培训学校指导下进行。各中心（公司）每培训1批新员工都必须完成1套新员工培训表，部门中心（公司）集团职校的培训链，应环环相扣，层层确认。 3、培训结果经职校抽查后，统1发放培训结业证书；职校对各中心新员工培训情况每学期给各中心总结反馈1次。 五、新员工培训实施 1、各中心（公司）尽快拿出具有针对性的培训教材，落实培训人选，配合集团职校组建从上至下的培训管理网络。 2、所有新员工在正式上岗前，都必须在中心（公司）集中培训1次，（培训内容见中心岗前培训）；然后再到具体工作部门
19、进行培训（培训内容见部门岗位培训）；各中心（公司）可根据新员工基本情况实施相应的培训教材和时间，1般情况下，培训时间为13天；根据新员工人数集团职校不定期实施整体的新员工培训，总体培训时间1周为宜，培训合格发放结业证书，培训合格名单报集团人力资源部。 3、召集各中心（公司）负责培训人员，就有关集团新职工培训实施方案，征求与会者意见，完善培训方案。 4、集团内部宣传新员工培训方案，通过多种形式让全体职工了解这套新员工培训系统，宣传开展新员工培训工作的重要意义。 公司员工培训管理制度 篇五 第一章总则 一、为提高员工综合素质，规范公司员工培训工作，特制定本制度。 二、培训工作遵照实用、实效，理论与
20、实践相结合，按需施教、学以致用的原则。人力资源部根据公司发展目标和经营管理要求，结合员工实际需要组织开展各类培训。 三、本制度所指的部门系指公司组织架构中人力资源部之外的其它部门。 四、人力资源部为公司培训工作的主要责任部门。 五、本制度适用于在编受薪员工。 第二章培训分类 公司培训分为入职培训和在职培训两大类。 一、入职培训 1、公司所有新入职员工均须参加人力资源部组织的入职培训，入职培训时间统一为3天，培训内容以总经理批准的入职培训教材为准。 2、新入职员工参加入职培训后均须参加考试，考试成绩当场公布，60分为合格，考试不合格者取消录用资格。 二、在职培训 1、以老带新培训：新员工到岗后，
21、部门负责人或部门负责人事培训的管理人员（或出品部负责人）必须指派资深员工对其进行为期一个月的一对一指导培训，培训内容应包括业务知识和技能、操作流程等，培训结束后由培训人填写新员工培训记录表（见附件一）并交部门负责人事培训的管理人员存档。 2、在岗培训：各部门每月至少应组织本部门全体员工开展一次专题培训，以提高员工岗位技能和服务意识。营业部门每月至少安排一次礼仪礼貌、主动服务等相关知识的培训，培训对象、人数、时间、地点、培训方式由部门自行决定。部门负责人每半年至少须组织实施一次部门员工的专题培训。 每次培训结束后，由培训老师填写员工培训报告表（见附件二），报人力资源部备案。 3、CI知识培训：C
22、I知识培训统一于每月25、26日进行，参训对象为上月新入职的员工。员工参加CI知识培训视为正常出勤，所在部门应提前做好工作安排。 4、脱产培训：脱产培训由公司统一安排，全体员工均需参与。公司员工每年脱产培训时间为：主管或主任级以下员工不少于2天，主管或主任级员工不少于3天，经理级及以上员工不少于5天。 5、交叉培训：交叉培训是指员工到其他部门或岗位的工作现场所开展的学习或接受的培训。交叉培训可分为不同部门之间的交叉培训及部门内部不同业务之间的交叉培训。 1)不同部门之间的交叉培训可由总经室安排，亦可由员工提出书面申请，经部门负责人签字同意，人力资源部审定后（主管（任）级及以上员工的个人申请还需
23、总经室签字同意），由人力资源部统一协调安排，各部门须予以配合。 培训实施部门须在交叉培训实施前制订培训计划，经部门培训员签字同意后，于培训实施3个工作日前报人力资源部备案。培训结束后，需组织相关培训考核，并将考核结果于考核结束后5个工作日内报人力资源部备案。 2)部门内部不同业务的交叉培训可由部门根据业务需要进行安排，也可由员工提出书面申请，经部门负责人签字同意后，由部门培训员统一安排。 交叉培训实施前，培训人员需制订培训计划，并于培训实施3个工作日前报部门培训员备案。培训结束后，需组织有关考核，并将考核结果于考核结束后5个工作日内报部门培训员备案。 第三章培训经费管理 一、公司年度培训经费预
24、算按公司当年员工工资预算总额的3%计提，其中70%用于公司公共知识培训，30%用于各个部门业务知识的培训。 二、每年年末，人力资源部根据次年各部门工资预算总额，编制各个部门培训经费预算和公司整体培训经费预算，报送财务部审核、总经室审定。财务部将总经室审定的培训经费预算分别划入人力资源部和各部门下一年度培训费用计划。 三、培训经费使用范围包括：教材费、外聘教师费、培训设备(施)购置与维修费、部门培训员津贴、外部培训场地租用费、员工外出培训及参观的学费、交通费、食宿费等。 四、培训经费的申领程序： 1、外聘教师费、外部培训场地租用费，由人力资源部或使用部门填写培训经费使用申请表（附件三），经部门负
25、责人审核后上报总经室审批，按审批意见执行。 2、申领培训设备(施)购置与维修费时，人力资源部或使用部门按公司固定资产管理规定或低值易耗品管理规定相关程序执行。 3、部门培训员津贴由人力资源部申请，经人力资源总监审核、总经室审批后执行。 4、员工外出培训及参观的学费、交通费、食宿费按公司行政管理制度（暂行）第十章相关条款执行。 5、培训经费的借款及报销等手续，按公司财务管理制度的有关规定执行。 五、培训经费只作为员工培训专用，不得转作其他用途；当年经费只限当年使用，不可跨年度累积使用。 第四章培训老师 一、培训工作一般由培训老师组织实施，培训老师分为专职培训员和部门培训员两类。 1、专职培训员隶
26、属于人力资源部，负责实施公司公共知识培训。 2、部门培训员由各部门员工兼任，负责实施本部门业务知识和总经室指定教材的培训。 二、部门培训员任用条件 1、熟悉本岗位相关专业的理论知识、实际操作技能、工作流程、规章制度等； 2、热衷于从事培训工作； 3、具有一定的语言和文字表达能力； 4、主任或主管级以上人员（有特别专长者不受此限）； 5、无有效书面警告及以上处罚在案。 三、部门培训员甄选及任用 1、部门推荐或员工本人自荐，填写部门培训员推荐表、（附件四），经部门负责人签批意见后，送人力资源部。 2、人力资源部对被荐人的资历、能力等方面进行初审及考核，于5个工作日内将考核结果反馈部门。 3、考核合
27、格者，经人力资源总监审批后，即作为部门培训员任用。该员工自任用为部门培训员次月起享受部门培训员津贴。 四、部门培训员工作职责 1、对部门员工培训需求进行调查、了解，并对结果汇总、分析； 2、制订部门培训计划； 3、收集资料和典型案例，编写部门培训教材； 4、组织并实施部门培训工作； 5、负责对部门的受训员工进行考核； 6、建立及更新部门员工培训档案； 7、配合并支持人力资源部开展的各项培训，完成人力资源部安排的其他培训任务。 五、享有权利 1、有优先参加公司组织的外训的权利； 2、有权参照制度建议对培训迟到、早退及缺勤员工进行处理； 3、有参与培训管理和对培训工作提出建议的权利； 4、有权享受
28、部门培训员津贴。 六、考核与津贴 1、人力资源部每年1月和7月对部门培训员进行考核，考核内容包括培训态度、培训能力、教材质量、员工评价等方面（详见陪训员考核方案）。考核结果报总经室审定。 2、考核分为A、B、C、D四级，C级及以上为合格，D级为不合格；考核合格者按其考核级别分别享受对应部门培训员津贴，考核不合格者，取消其部门培训员资格及所享受的部门培训员津贴。 3、部门培训员津贴：A级800元/月、B级600元/月、C级400元/月；原则上新任用的部门培训员享受C级津贴，直到每年度例行部门培训员考核（每年1月和7月）为止。 4、部门培训员津贴与当月工资一同发放，当月请假7日以下者，不扣当月部门
29、培训员津贴；当月请假7日及以上者，部门培训员津贴计算方法为： 部门培训员津贴=部门培训员津贴标准（月)(30-部门培训员请假天数）/30天 第五章培训教材 培训教材根据来源不同分为自编教材和外购教材，培训教材根据不同类别又分书面教材和电子教材。 一、书面教材 1、书面教材的编写和修订工作由人力资源部负责制订计划、统筹安排，各部门积极配合，分工协作。 2、公司公共知识培训教材由人力资源部负责编写。 3、部门业务知识培训教材由部门负责人组织管理班子商讨后，安排部门培训员编写。 二、电子教材 1、电子教材主要指录有培训内容的录像带、VCD、DVD或光盘等，它能配合书面教材，使部分操作性强的内容（如餐
30、饮部门摆台、客房清理房间等）或须统一规范的行为（如迎送宾客、员工仪容仪表等），在讲授时能达到更直观的效果。 2、电子教材制作方案由人力资源部制定并报总经室审批；制作单位的选定由人力资源部按公司项目外协发包管理规定执行。 3、公共知识电子教材由人力资源部统一保管，各部门需用时到人力资源部借用，专业知识类电子教材由人力资源部及使用部门各保存一份。 三、外购教材 1、外购教材主要为辅助性教材或行业规范教材，包括书面教材和电子教材。 2、公共知识培训教材由人力资源部负责申购、验收和保管；部门业务知识培训教材由部门培训员填写采购申请单，经部门负责人签认和人力资源部总监审批后进行申购，业务知识培训教材由申
31、购部门负责验收，部门秘书负责保管。 3、所有外购培训教材均须将目录录入公司办公网，以便于其他部门借用；公共知识培训教材由人力资源部专职培训员将目录录入办公系统公告栏，部门业务知识培训教材由各部门秘书将目录录入办公系统公告栏。 第六章培训计划与实施 一、培训计划 人力资源部及部门应通过对员工的培训需求调查，根据员工个体差异，并结合经营管理需要，制定公司及各部门培训计划。培训计划分为年度培训计划和月度培训计划。 1、年度培训计划 1)公司年度培训计划由人力资源部负责编制，人力资源总监审核后，于每年12月15日前将下一年度培训计划上报总经理室审批后，下发至各部门。 2)部门年度培训计划由各部门负责人
32、组织管理班子商讨后确定，部门培训员负责拟写，经部门负责人审核后，于每年12月30日前将部门下一年度培训计划送人力资源部备案。 2、月度培训计划 1)公司月度培训计划由人力资源部负责编制，经人力资源总监审批后，于每月20日前将下月培训计划发至各部门。 2)月培训计划表（附件五）由部门培训员负责填写，经部门负责人审批后，于每月25日前将下月培训计划送人力资源部备案。 二、培训计划的实施工作实行人力资源部与部门两级共同负责。 1、人力资源部负责统筹管理公司的培训工作，制订公司整体培训计划，组织、实施公共知识的培训，并指导部门的业务培训；各部门负责组织、实施本部门业务知识培训，并配合人力资源部开展培训
33、工作。 1)公共知识的培训，主要包括入职培训、管理知识、外语、服务案例、服务意识、职业道德、安全知识、海悦卡、企业文化、规章制度等方面的培训。 2)部门业务知识的培训，主要包括部门制度、海悦卡使用、到岗培训、岗位职责、服务案例、业务流程、设备运作、产品推介等方面的培训。 2、人力资源部及各部门按已审批的年度和月度培训计划开展培训工作。 3、各部门在实施培训过程中如遇特殊情况可对原定计划进行适当调整，计划调整后应及时以内部通启的形式知会人力资源部。 4、人力资源部需对各部门培训计划的实施情况及培训效果进行监督、检查与指导。 三、培训总结 1、月度培训总结：每月5日前，各部门培训员须对上月部门的培
34、训情况进行总结，填写月培训报告表（附件六），经部门负责人签署后送人力资源部。 2、年度培训总结：每年1月10日前，各部门培训员须对上年度部门的培训情况进行总结（须包括上年度部门培训的开展情况、主要业绩（用具体数据说明）、存在的问题、改进计划及措施等），经部门负责人签署后，提交至人力资源部。 第七章培训纪律 一、参加培训的员工要认真、积极地对待培训，要尊重培训老师，遵守课堂纪律。对违反培训纪律的员工将按违反培训纪律处罚条例（附件七）予以处罚。执行办法如下： 1、各部门组织安排的培训，如有违反培训纪律者，各部门培训员可将情况记录在员工培训报告表交部门培训员，由后者按违反培训纪律处罚条例对违反培训纪
35、律者进行处罚。 2、部门培训员违反培训纪律的，由部门负责人对其进行处罚。 3、人力资源部组织安排的培训，如有违反培训纪律者，专职培训员可按违反培训纪律处罚条例对其直接进行处罚。 4、专职培训员违反培训纪律的，由人力资源部总监对其进行处罚。 二、参加人力资源部安排培训的员工如需请假的，应填写假期申请单，经部门培训员审批后，交人力资源部。特殊情况，可提前以口头方式请假，事后补写请假单。无故缺席或事前不请假而事后请假者按违反培训纪律处罚条例进行处理。 三、参加部门安排培训的员工如需请假的，须向部门培训员当面或以口头方式请假。无故缺席或事前不请假或请假未获批准而缺席者按违反培训纪律处罚条例进行处理。
36、第八章培训档案 培训档案包括员工培训记录卡及各种培训资料。 一、员工培训记录卡 1、员工培训记录卡（附件八）记录了员工自入职以来所接受的历次培训及所取得成绩，主要内容包括培训时间、培训主题、培训考核结果等。 2、人力资源部负责公共课程受训员工培训记录卡的建立及更新，各部门培训员负责本部门安排培训课程受训员工培训记录卡的建立及更新； 3、每次培训完毕，各相关培训员须及时将参加该次培训的有关情况登录到员工培训记录卡。 4、员工培训记录作为该员工晋级和晋职的重要参考依据； 二、培训资料包括员工培训需求调查资料、部门培训计划表、部门月度培训情况报告表、培训通知、在职培训课程评估表、员工培训出勤表、考试
37、试卷、外部培训机构的来函等。 1、人力资源部的培训资料由培训主管负责归类存档。 2、各部门的培训资料由部门培训员负责归类存档。 三、员工离职后，部门培训员需将该员工于部门的培训记录卡转交人力资源部，由后者将其归入离职员工的人事档案，并随人事档案一起保管。 四、培训档案保管期参照人力资源管理制度第十一章执行。 第九章员工进修 公司鼓励员工利用业余时间不断学习，丰富知识，提高自身素质和工作技能，同时公司将按一定比例予以报销学费。 一、申请报销进修费用的员工，必须符合以下条件： 1、忠于职守、敬业乐业，认同公司文化； 2、在公司服务满1年或以上（含集团其它控股公司服务年限）。 二、进修费用报销原则：
38、预先申报、学前审批、学后报销。 三、报销费用的项目包括：报名费、学杂费、教材费、考试费、培训费、证书费等费用；不含交通费、食宿费（经总经理特别批准的除外）。 四、进修费用报销上限 进修费用报销上限根据员工在公司的服务年限（指员工取得证书时，已经在公司服务的年限）确定： 1、满1年不足2年的最高可报销1万元； 2、满2年不足3年的最高可报销3万元； 3、满3年不足5年的最高可报销5万元； 4、满5年不足7年的最高可报销7万元； 5、满7年以上的最高可报销10万元。 五、进修费用报销标准 1、公司因工作需要安排员工参加培训班（包括交通及食宿费用），员工经考核并取得合格证书的，费用实报实销； 2、员
39、工利用业余时间自行参加与本职工作有关的职称或职业资格考试，并取得相关证书的，费用实报实销； 3、员工利用业余时间自行进修与公司业相关的专业，并取得国家承认的大专、本科、研究生毕业证书的，可报销费用的80%； 4、员工自行进修的课程，经部门负责人确认对员工本职工作有促进作用的，可报销费用的50%； 5、实际可报销的费用不得超出进修费用报销上限；报销金额如超出报销上限，则按报销上限额度报销。 六、进修费用申报程序 1、申请：员工填写学费报销申请表（附件九），附上招生简章或课程介绍等学习有关资料，经部门负责人签认后，交人力资源部。 2、审核：人力资源部对员工申报的进修课程进行审查，根据报销标准的条款
40、提出建议。 3、审定：经人力资源部审核后，报总经理室审定，并按总经理室审批意见执行。审批后的申请表原件由人力资源部保存（人力资源部复印一份交申请员工的部门文员或指定人员，后者转交申请人自行保存）。 4、员工进修：经审批同意报销进修费用的员工，应按照申请表中所列课程进行报名和学习，直至取得毕业证或有效资格证书。 5、报销：在取得毕业证或有效资格证书后，员工需将有关证件原件交人力资源部审核。人力资源部审核通过后，即向该员工提供已审批的学费报销申请表原件，员工本人持学费报销申请表及进修的相关缴费单据原件等材料到财务部办理报销手续。 七、进修费用支付办法 1、财务部按已审批的学费报销申请表向员工支付进
41、修费用。 2、员工在取证后可报销进修费用50%，剩余的50%按员工须继续服务的年限均摊支付。继续服务年限为：报销3万元及以下的需继续服务2年，报销3万元以上5万元以下（含5万元）的需继续服务3年，报销5万元以上的需继续服务4年。 3、员工持相关材料到财务部报销学费时，财务部以现金形式向员工支付报销费用的50%，剩余的50%由财务部按年限均摊后，与该员工每年12月份的工资一并支付。 4、员工在继续服务年限内如辞职或被解聘的，未报销的费用将不予报销。如员工以假证书欺骗公司的，公司保留向其索偿所报销费用的权利。 第十章附则 一、本制度修改、解释权归总经室。 二、本制度经总经理室批准后生效，自发布之日
42、起执行。 员工培训工作计划 篇六 1、什么是安全生产 安全生产是指在劳动生产过程中，要努力改善劳动条件，克服不安全因素，防止伤亡事故的发生，使劳动生产在保证劳动者安全健康和国家财产及人民生命财产安全的前提下顺利进行。 2、我国安全生产的方针是什么？ 安全第一、预防为主、综合治理 3、安全生产管理的任务是什么？ 3.1 贯彻落实国家安全生产法规，落实安全方针。 3.2 制定安全生产的各种规程、规定和制度 并认真贯彻实施。 3.3 积极采取各种安全工程技术措施，进行综合治理，保障员工 有一个安全可靠的作业条件，减少和杜绝各类事故造成的人员伤亡和财产损失 3.4 采取各种劳动卫生措施，不断改善劳动条
43、件和环境，定期检测，防止和消除职业病及职业危害，保障劳动者的身心健康。 3.5 对企业领导、特种作业人员和所有职工进行安全教育，提高安全素质。 3.6 对职工伤亡及生产过程中各类事故进行调查、处理和上报。 3.7 推动安全生产目标管理，推广和应用现代化安全管理技术与方法，深化企业安全管理。 4、什么是三大规程、五项规定？ 4.1 三大规程是指工厂安全卫生规程、建筑安装规程安全技术规程、工人职员伤亡事故报告规程 4.2 五项规定是指安全生产责任制、编制劳动保护措施计划、安全生产教育、安全生产定期检查、伤亡事故的调查和处理。 5、什么是“三不放过”原则 国家要求企业一旦发生事故，在处理时实施“三不
44、放过”的原则，即对发生的事故原因分析不清不放过；事故责任者和群众没有受到教育不放过；没有落实防范措施不放过。 6、什么是安全生产责任制 6.1 安全生产责任制是根据安全生产法规建立的各级领导、职能部门、工程技术人员、岗位操作人员在劳动生产过程中对安全生产层层负责的制度。 6.2 这是保证安全生产的重要的组织措施。对于生产工人的安全职责，主要是应自觉地遵守安全生产规章制度，不违章作业，并且要随时制止他人违章作业，积极参加安全生产的各种活动，主动提出改进安全生产的意见，爱护和正确使用机器设备、工具和个人防护用品等。 7、职工应如何遵章守纪 7.1 职工要做到遵章守纪，必须在安全生产工作中建立五个方
45、面的约束机制。即： 7.2 法律约束，要把全体员工的的安全生产意识，提高到安全生产的法制观念的高度上来认识，使全体劳动这以现有的劳动安全卫生法律、法规约束自己的行为。 7.3 制度约束，建立完备的各项安全规章制度、安全操作规程以及工艺流程，严格按规章制度进行生产，提高全体劳动者安全生产的责任感。 7.4 标准约束，安全生产必须实现标准化，在生产现场做到统一标准，绝不能我行我素，任意而为。 7.5 检查约束， 各级安全主管人员要深入细致的进行安全检查，杜绝违章，发现问题立即整改。 7.6 监督约束， 加强安全生产管理网络的监督作用，预先发现、分析、判断或控制各种不安全因素，防止事故的发生。 8、
46、职工在劳动安全卫生方面有那些权利和义务？ 8.1 权利有五个方面： 8.1.1 有权利得知所从事工作可能对身体健康造成的危害和可能发生的事故。 8.1.2 有权获得保障其健康、安全的劳动条件和劳动保护用品。 8.1.3 有权对用人单位管理人员的违章指挥和强令冒险作业予以拒绝。 8.1.4 对危害生命安全和身体健康的行为，有权提出批评、检举和控告。 8.1.5 在发生严重危及其生命安全的紧急情况时，有权采取必要的措施紧急避险，并应当将有关情况向用人单位的管理人员作出报告。 8.2 必须承担相应的义务： 8.2.1 必须严格遵守安全操作规程，遵守用人单位的规章制度。 8.2.2 按规定正确使用各种劳动保护用品。 8.2.3 必须听从用人单位管理人员的生产指挥，不得随意行动。 8.