《办公文档范本装饰公司薪酬激励制度.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《办公文档范本装饰公司薪酬激励制度.docx（30页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、江苏装饰薪酬激励规章制度规章管控管理管控咨询有限公司20XX年12月副总裁、总裁级高管由董事会决定奖金发放额度第二十二条月度奖金公司序号发放对象发放额度发放方法无锡分公司1总经理月利润额的3%x目标完成率财务部核算额度，由人力资源 部提交总裁批准后发放2其他管控管理管控相 关有关人员及职 能岗位相关有关人员月利泗额的9%x目标完成率由总经理自行制定方案，并报 总部人力资源部、总裁批准后 进行发放。外埠分公司3总经理月利润额的6%x目标完成率财务部核算额度，由人力资源 部提交总裁批准后发放4其他管控管理管控相 关有关人员及职 能岗位相关有关人员月利润额的6%x目标完成率由总经理自行制定方案，并报
2、 总部人力资源部、总裁批准后 进行发放。总公司5总监及以上集团董事会研究决定6其他管控管理管控相 关有关人员及职 能岗位相关有关人员奖金总额为总公司月利润额的 3%由集团人力资源部拟定具体发 放方案，报总裁批准后进行发 放。第二十三条年度奖金公司序号发放对象发放额度发放方法无锡分公司1总经理年利润额的2%x目标完成率财务部核算额度，由人力资源 部提交总裁批准后发放2其他管控管理管控相 关有关人员及职 能岗位相关有关人员年利润额的6%x目标完成率由总经理自行制定方案，并报 总部人力资源部、总裁批准后 进行发放。外埠分公司3总经理利润额的4%x目标完成率财务部核算额度，由人力资源 部提交总裁批准后
3、发放4其他管控管理管控相 关有关人员及职 能岗位相关有关人员年利润额的4%x目标完成率由总经理自行制定方案，并报 总部人力资源部、总裁批准后 进行发放。总公司5总监及以上集团董事会研究决定6其他管控管理管控相 关有关人员及职 能岗位相关有关人员奖金总额为总公司年利润额 的2%由集团人力资源部拟定具体发 放方案，报总裁批准后进行发 放。第六章业务机构部门机构薪酬体系第二十U!业务机构部门机构的薪酬结构采取提成工资制，不同业务机构部门机构的提成比例和管控管理管控奖金不同。适用范围：设计部、营销部等业务机构部门机构 社保、福利/交通津贴等：见第八章第二十五条业务机构部门机构管控管理管控岗位营销部经理
4、、设计部主管、店面经理等薪酬结构为：基本工资+岗位工资+管控管理管控奖金(1)基本工资：同前，含基准工资、学历工资和司龄工资(2)岗位工资：根据岗位工资基准表和岗位价值评估等因素确定其具体岗位工资，其中60%为绩效考核工资(3)管控管理管控奖金岗位管控管理管控奖金说明营销部经理营销部业绩的0.5% (目标达标)，未达标按照0.4%结算设计部主管1、设计部一主管：东方广场总营业额的L5%o义目标完成率2、设计部二主管：装饰文化博览馆营业额的1.5%x月标完成率店面经理1、东方广场、博览馆等大门店：上门以及相关公司正式正式合约生效方法、网络营销客户营业额的0.1%2、小门店：营业额的l%x目标完成
5、率第二十六条设计部方案一：(-)设计师设计师薪酬结构：底薪+业绩提成+绩效提成+年终业绩奖金+设计费（1）设计师底薪设计师底薪设计如下:职称底薪助理设计师1000 元主案设计师1200 元优秀设计师1500 元主任设计师2000 元首席设计师2800 元（2）设计师业绩提成 设计师每月业绩提成按照如下比例进行，客户签订协议合同协议后按月进行 发放。每月累计业绩奖金比例（占签单额比例）15万以下0.5%15万一30万0.75%3050 万1%50万以上1.25%（3）设计师绩效工资（提点总基数统一为1%,根据设计师的实际得分情况按一 定比例提成，具体提成见下表） 设计师绩效工资根据每单客户满意度
6、KPI考核得分进行提成； 每单绩效考核由客户评分（50%）、审图员评分（10%）、上级评分（占20%）、相关本次项目经理评分（占20%）构成; KPI绩效提成构成如下：KPI考核得分提成比例实际提成60分以下50%0.5%6069 分70%0.7%7079 分80%0.8%8089 分90%0.9%90100 分100%1% 设计师当月的绩效工资为：每单绩效提成累加所得即为其当月所得;/ 绩效提成发放按照以下正式正式合约生效进行：每单工程竣工后，按照客户 打分情况进行提成发放。(4)年终业绩奖金 如设计师类完成总共100万元以上客户带单量，则相应提成总带单量的0.5%;如客户带单量低于100万
7、元，不再享有年终业绩提成。方案二：设计师薪酬结构：基本工资+岗位工资+业绩提成+年终业绩奖金(1)基本工资：同前，含基准工资、学历工资和司龄工资(2)岗位工资：(用来进行KPI绩效考核的部分)职称岗位工资标准首席设计师2500主任设计师1800优秀设计师1200主案设计师800助理设计师500(3)业绩提成:每月累计业绩奖金比例(占签单额比例)15万以下1%15万一30万1.5%3050 万2%50万以上2.25%(3)年终业绩奖金： 如设计师类完成总共100万元以上客户带单量，则相应提成总带单量的0.5%;如客户带单量低于100万元，不再享有年终业绩提成。(二)设计组组长设计组组长薪酬结构：
8、基本工资+岗位工资业绩提成+绩效提成+年终业绩奖金+管控管理管控奖金(1)基本工资：同前，含基准工资、学历工资、司龄工资；(2)岗位工资：同首席设计师标准(用来进行KPI考核的部分)(3)业绩提成、绩效提成、年终业绩奖金：同设计师；(4)管控管理管控奖金：根据团队平均考核得分得到相应管控管理管控奖金。计算方法如下：管控管理管控奖金=当月团队签单额x团队提点团队KPI考核平均得分团队提点(占团队总签单额比例)60分以下0.5%o6069 分0.75%o7079 分1%08089 分1.25%o90100 分1.5%o第二十七条营销部1、业务员业务员薪酬结构：底薪+业务提成(1) 底薪：1000元
9、/月(2) 业务提成：15万以内提成1%; 15-30万提成1.5%; 30万以上提成2%2、片区主管片区主管薪酬结构：底薪+业务提成+管控管理管控奖金(1) 底薪：1500元/月(2)业务提成：同业务员(3)管控管理管控奖金：当月片区小组完成总业绩的0.2%(目标达标)或0.15%(目标未达成)3、相关公司正式正式合约生效方法营销员相关公司正式正式合约生效方法营销员薪酬结构：底薪+业务提成+季度冠军 奖金(1)底薪：1200元/月(2)业务提成：月度签单30万以下享受业务提成0.5%, 30万以上享受业务提 成1%,当月发放70%, 30%完工后支付；(3)季度冠军奖金：季度按照客户邀约量和
10、签单情况，评选签单冠军1名，奖 励5000元，一次性发放。评选标准：个人起评总分不得少于115分。个人不满115分，无参评资格，参评总相 关有关人员不得少于5人；邀约1名新客户计1分，签单1个客户计10分，季度积分最高者，为季度冠军;积分相同，按照季度协议合同协议产值计算，同等积分情况下，签单协议 合同协议金额累计最高者为季度冠军。4、相关公司正式正式合约生效方法营销组长相关公司正式正式合约生效方法营销组长薪酬结构：底薪+个人业务提成+小组奖励(1) 底薪：1500元(2)个人业务提成：同相关公司正式正式合约生效方法营销员(3)小组奖励：按小组协议合同协议产值2%。奖励(小组长个人业绩不重复计
11、 算)； 发放正式正式合约生效：当月发放70%, 3。完工后发放； 小组总上门客户数量不得少于100名，成员总数(含组长)5人以内。低于 100名，小组奖励按照对应的比例发放。低于50名，取消小组长奖励； 小组产值优胜，另奖励500元小组奖励。5、网络营销专员网络营销组长薪酬结构：底薪+个人业务提成(1) 底薪：1200元(2) 个人业务提成：为个人总协议合同协议的0.5%6、网络营销组长网络营销组长薪酬结构：底薪+个人业务提成+小组奖励(3) 底薪：1500元(4) 个人业务提成：为个人总协议合同协议的0.5%(5)小组奖励：按小组协议合同协议产值1%。奖励(组长个人业绩不重复计 算)；第七
12、章分公司总经理薪酬体系第二十八条分公司总经理薪酬结构为:基本工资+岗位工资+利润奖金(福利津贴、社保等见第八章)序号方案描述(1)基本工资：全公司统一，含基准工资、学历工资、司龄工资(2)岗位工资：按照岗位工资标准表定具体薪资，其中60%为绩效工资方案(2)利润奖金： 无锡分公司总经理：总额为净利润的5%x目标完成率发放正式正式合约生效：月度发放3%,年终发放2% (均乘以目标完成率) 外埠分公司总经理：总额为净利润的10%x目标完成率发放正式正式合约生效：月度发放6%,年终发放4% (均乘以目标完成率)(1)基本工资：同上(2)岗位工资：按照岗位工资标准表定具体薪资，其中60%为绩效工资(3
13、)利润奖金：分公司总经理根据公司净利润额度提取相应额度奖金。方案公司净利润(万元)0-20 万50万以下50-100 万100-300 万300-500万500-1000万1000万以上奖金额度(万元)0万5万8万元15万25万40万50万(1)基本年薪：由集团总部根据分公司净利润目标额度制定总年薪 万元，结构分为:方案(2)月绩效工资二基本工资与绩效工资，基本工资：绩效工资=1:3。基本工资按月平均发放;利润工资系数x当月净利润二(年绩效工资/年目标净利润额度)x当月净利润X目标完成率;(3)年终奖励:超过目标利润额度（万元）0-50 万50-100 万100-300 万300-500 万5
14、00万以上奖金比例（）1%超过部分2%超过部分2.5%超过部分3%超过部分2%第八章福利/津贴第二十九条 福利性津贴包含：午餐补贴、通讯补贴和交通补贴、车补等，按如下标准执行。津贴类别职位类别补贴标准午餐补贴全体企业有关员工每人每月200元交通补贴（有车补者 除外）总监及以上每人每月200元总监以下经理级以上每人每月100元基层企业有关员工每人每月50元通讯补贴经理以下每人每月100元总监以下经理（含）以上每人每月200元总裁、副总裁、总监、总经理每人每月300元车补总监、总经理每人每月500元副总裁每人每月1000元总裁每月1500元以上相关有关人员住市外者可酌情增加标准。第三十条其他福利1
15、 .带薪休假，公司正式企业有关员工按照国家和公司相关规定享受带薪休假,具体见公司相关规定；2 .在固定福利项之外的灵活安排的一些相关本次项目，如职业培训、旅游等;3 .节日慰问金：节日春节中秋、国庆节元旦企业有关员 工生日合计慰问金额200元200元100元100元600元第三十一条法定保险企业有关员工的法定保险按国家与地方有关法律法规结和公司具体规定执行，详见如下：月基数个人承担公司承担合计1583174.13490.73664.861734190.74537.54728.282313254.43717.03971.46第九章单项奖励第三十二条 为体现奖优罚劣的原则，为全体企业有关员工树立学
16、习榜样，特 设立各种奖励规章制度规章，奖励为公司做出巨大贡献的企业有关员工。激励奖 金属于月度奖励的，于次月25号发放，属于年度奖励的于次年一月份发放。1、设计小组团队PK奖：各设计组实行竞争机制，东方广场、博览馆等各门店 设计组每月进行签单业绩及客户满意度考核PK,每月评选出前三甲。对前三甲 设计小组进行奖励，月度冠军奖励500。元，亚军奖励3000元，季军奖励2000 元，奖金于次月25日之前发放；2、个人业绩累计奖励：营销机构部门机构(营销部/设计部)个人年度签单业绩 达到600800万元的，年终奖励2万元，达到8001000万元的，年终奖励3 万元，达到1()00万元以上的，年终奖励5
17、万元。相关本次项目经理、施工监理 年度所有工地考核在9095分的，年终奖励3万元，达到95分以上的，年终奖 励5万元。个人业绩累计奖金于次年一月份发放或于公司年度大会上当众发放！ 3、竞争奖励：营销机构部门机构(营销部/设计部)个人月签单量在4单以上且 签单业绩达80万元以上并排在分公司第一名的，当月绩效考核得分达90分以上 的，奖励500()元！4、挑战奖励：营销类企业有关员工可向分公司或总公司相应最高业绩指标发起 挑战，如挑战月最高签单量、月最高签单额、月最大签单额，当该企业有关员工 挑战成功后，分公司或总公司根据挑战目标难易度设置挑战奖金，挑战难度越大 奖金越高，奖金金额参考前次奖金金额
18、。5、创新奖：企业有关员工在工作方法、工作思路或开拓业务等方面有较大的突第一章总则3第二章薪酬组织与职责分工4第三章岗位等级5第四章薪酬结构6第五章职能、管控管理管控机构部门机构薪酬体系7第六章 业务机构部门机构薪酬体系11第七章 分公司总经理薪酬体系17第八章 福利/津贴18第九章单项奖励19第十章薪酬发放21第十一章 薪酬水平调整24第十二章其他规定25第十三章附则26附件一 全新职系岗位等级分布图27附件二全新管控管理管控职系工资试算表28附件三其他装饰无锡分公司设计部薪酬规章制度规章29破和创新，对改善工作和提高工作效率或管控管理管控水平有突出贡献，由机构 部门机构申报经公司评审后给予
19、一次性奖励并计入考核档案。奖励金额在 200020000 元。6、优秀建议奖：对公司的发展或管控管理管控问题提出了很好的建议被采纳或 十分关心公司发展经常提出建议的企业有关员工，经公司评审后给予一次性奖励 并计入考核档案。奖励金额在5005000元。7、伯乐奖：为公司推荐公司急需人才经聘用后证明能够为公司带来预期的价值 和贡献的企业有关员工或对下属积极培养并使其迅速成长为公司优秀人才的上 级，由机构部门机构申报经公司评审给予一次性奖励并计入考核档案。奖励金额 在 5005000 元。8、特殊贡献奖：公司年度优秀企业有关员工、对公司做出特殊贡献企业有关员 工、公司核心企业有关员工、其他公司认为需
20、要激励的相关有关人员。奖金金额 由分公司或总公司根据贡献程度进行设置，最终由分公司总经理或总裁进行核 准。第十章薪酬发放第三十三条 企业有关员工月度基本工资、岗位工资发放日为次月的15日，以 法定货币（人民币）支付。遇休假日，则提前至最近工作日支付。第三十四条 月度奖金发放日为次月25日，年度奖金根据年度目标完成情况在次年1月底下发。第三十五条 企业有关员工工资与奖金由人力资源部统计、计算，财务部会审、 发放。具体发放审批相关流程如下：公司薪酬发放审批相关流程工资发放奖金发放分公司人力行政部于次月5日前完成绩效考 核，8日前核算出工资发放额度，报分 公司总经理处确认，由集团人力资源总 监和财务
21、总监本相关本次项目联系相 关公司正式正式合约生效方法会审后， 财务部应于次月15日前支付工资。财务部应于次月18日前将各分公司净利润额 及各分公司应得总体奖金额度核算出来，人 力行政部根据总体奖金额度于22日前核算企 业有关员工个人所得奖金额度，报总经理处 确认，由集团人力资源总监、财务总监本相 关本次项目联系相关公司正式正式合约生效 方法会审后，财务部于次月25日前支付奖金。总公司人力资源部于次月5日前完成绩效 考核，8日前核算出工资发放额度， 由人力资源总监确认、财务总监会 审、总裁准后，集团财务部应于次 月15日前支付工资。财务部应于次月18日前将各分公司利润额及 各分公司应得奖金额度核
22、算出来，集团人力 资源部根据总体奖金额度于22日前核算企业 有关员工个人所得奖金额度，由人力资源总 监确认、财务总监会审、总裁批准后，集团 财务部应于次月25日前支付奖金。第三十六条 薪酬计算期间内中途聘进的相关有关人员，当月薪酬的计算工资如下：实发工资=月工资标准X （实际工作日数/规定月工作日数）第三十七条 下列各款项须直接从薪资中扣除1 .企业有关员工个人薪资所得税；2 .应由企业有关员工个人缴纳的社会保险及住房公积金；3 .与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项；4 .法律、法规规定的以及公司规章规章制度规章规定的应从薪资中扣除的款项；5 .司法、仲裁机构判决、裁定中相关要求代扣的款项
23、；6 .其他应由企业有关员工个人承担的部分。第三十八条各类假别薪酬支付标准正常出勤工资=基本工资+岗位工资+补贴（业务相关有关人员用底薪计算）1 .法定假期：企业有关员工享受的法定假期，法定假期为有薪假期，按正常出 勤支付。2 .年假：为带薪假期，工资按正常出勤支付。3 .产假：按照正常出勤工资的80%进行支付。4 .探亲假：工资按正常出勤支付。5 .婚假：为带薪假期，工资按正常出勤支付。6 .护理假：（配偶分娩）工资按正常出勤支付。7 .丧假：直系有血缘关系的亲属离逝，可享受带薪假2天，公司将致送奠仪金 200 元。8 .哺乳假：享受社保机构部门机构支付的生育金，公司不再支付工资。9 .工伤
24、假：按劳动鉴定委员会结果执行，公司不再另外支付工资。10 .普通病假：具有县（区）级以上的病假证明，且不超过3天可享受工资的85% 的病假薪资，超过3-15以内可享受工资的60%为病假薪资，病假15天需有 市级以上医院证明，工资按50%工资发放。不符以上规定之病假手续，公司 不予承认，按事假处理。11 .事假：事假按无薪处理，公司将按休假天数，按该企业有关员工的日薪标准, 从该企业有关员工当月薪水中扣除相应薪酬。针对集团公司副总裁以上管控 管理管控相关有关人员实行不定时工作制，集团公司中层以上管控管理管控 相关有关人员（包括中层管控管理管控相关有关人员）如因特殊情况确需请 假者，经执行总裁批准
25、，可按正常出勤对待。12 .其他假期按国家及地方相关规定处理。第十一章薪酬水平调整第三十九条 公司薪酬调整原则是整体调整与个别调整结合。整体调整原则上一年调整一次。第四十条公司薪酬调整周期与调整幅度根据公司发展情况、劳动力市场水平综合决定，公司人力资源部每年根据经营业绩、社会物价水平变动情况提出薪酬政策、薪酬结构和薪酬水平的调整建议，还可以根据经营管控管理管控的需要提出考核系数的调整建议以及福利的调整建议，由薪酬绩效管控管理管控委员会审议，经总裁批准并报总部批准后执行。第四H条 薪酬的个别调整指企业有关员工具体薪酬水平的调整。它根据企业有关员工个人年度考核结果、工龄、学历、岗位等的变动而决定。
26、1.参考年度综合考评结果，进行调档，经薪酬绩效管控管理管控委员会审议,总裁审批后执行。2.参考累计绩效考评结果，经过薪酬绩效管控管理管控委员会的综合审议对企业有关员工进行薪等的调整并定档，由总裁审批后执行。3.根据岗位变动的调整。企业有关员工岗位发生变动，按照新岗位所在薪等,由公司组成评审小组进行相关有关人员评估后定档。第四十二条第十二章其他规定因经营需要特聘的特殊相关有关人员薪酬水平以市场价格为基础，由人力资源部形成建议，按公司有关规定报总裁审批。当特聘相关有关人员 的薪酬水平超过现有薪酬体系时，由设定的特殊岗位津贴补足差距部分。第四十三条试用期薪酬1 .企业有关员工被聘用时，由人力资源部根
27、据企业有关员工的工作学习经历和 面试表现提出用工薪酬定等定档建议，报公司总裁批准后执行；2 .试用期企业有关员工原则上按照所定工资总额（基本工资+岗位工资）的80% 发放（但不低于最低工资标准），企业有关员工在试用期内不计发绩效奖金;3 .企业有关员工被正式录用后，由人力资源部根据企业有关员工试用期间的工 作表现提出用工薪酬定等定档建议，并报公司总裁审批后执行。第四十四条大学毕业生薪酬（一）大学毕业生由公司另行制定薪酬标准，不入岗位等级，成为正式企业有关 员工并参与第一次考核后根据具体表现定级入档。（三）试用期工资标准，试用期间毕业生按照其薪酬标准的70%发放，试用期满 后，经考核合格，则维持
28、该薪酬标准，如果不能胜任，则下调使用或不录用。（四）试用期满后，按照其薪酬标准的100%发放。（五）新接收毕业生应参加工作当年的年度考核。Ui十五条企业有关员工由于绩效考评不合格或岗位工作不胜任，调岗培训待分配期间，不计发绩效工资。被公司辞退或擅自离职者，不计绩效工资和奖金。第四十六条 加班工资遵照劳动法和企业有关员工手册相关规定。第四十七条 对于全新一品装饰公司驻外企业有关员工，按照驻外相关有关人 员待遇管控管理管控规定执行。第十三章附则第四十八条 本规章制度规章由人力资源部制定，报总裁批准后颁布执行，公司 人力资源部为本规章制度规章的修订与维护责任机构部门机构，由人力资源部相 关相关本次项
29、目解释本规章制度规章的具体条款。第四十九条本规章制度规章自年 月日开始执行。附件一 全新职系岗位等级分布图类别 级别管控管理管控系列业务系列行政系列操作 系列十级总裁九级高级副总裁、执行副总裁八级财务总监、人力资源总监、技术研发总 监、运营总监、总裁办主任、无锡分 公司总经理、管控管理管控顾问（编外）七级外埠分公司总经理、无锡营销副总经 理、无锡工程副总经理、副总监六级（集团）薪酬与绩效经理、行政经理、 财务经理、战略执行经理、信息情报经 理、技经部经理、品牌推广经理、营销 督导经理、全新会客服经理、拓展经理五级（分公司）人力行政经理、全新会客服 经理、营销部经理、工程部经理、店面 经理、质控
30、部经理（集团）副经理工程研究工程师、设计 研究工程师、首席设计 师、软件工程师四级（分公司）副经理、小门店经理、设计 部主管、客户部主管主任设计师、营销讲 师、水电工程师主办会计、资深文员资深 技工三级财务主管、招聘主管、培训主管、预算 主管、工艺主管、监察主管、相关公司 正式正式合约生效方法营销组长、企划 主管、材料主管、工程主管、 设计主管、客户主管优秀设计师营销专员相关本次项目经理 片区主管战略执行督导 工程监察专员 高级文员 总裁秘书高级技工二级主案设计师 家装顾问 工程巡检 业务员公共关系专员、行政专员、司机、 材料会计、财务会计、结算会计、 出纳、招聘专员、人事专员、战略 策划专员
31、、信息情报专员、IT信息 专员、预算专员、内勤、公关策划 专员、平面设计专员、营销督导专 员、全新会策划专员、客户服务专 员、拓展专员、活动策划专员、效 果图专员、前台接待、网络营销专 员、经理助理、相关公司正式正式 合约生效方法营销专员、企划专 员、订单员、库房保管等（普通 技工） 水电工 泥工 木工 油漆工一级助理设计师 实习设计师实习生工人附件二 全新管控管理管控职系工资试算表（不含奖金、提成、社保）岗位名 称基本工资岗位基 准工资福利津贴月工资年工资 合计基准 工资学历 工资工龄 工资小计午餐 补助交通 补助通讯 补助车补小计高管 十级5001005065016400200300150
32、0200019050228600高管 九级50010050650119002003001000150014050168600高管 八级500100506508400200300500100010050120600中层 七级500100506505800200100200500695083400中层 六级500100506504000200100200500515061800中层 五级500100506502700200100200500385046200中层四级50010050650190020050100350290034800基层三级5001005065014002005010035024
33、0028800基层 二级50010050650110020050100350210025200附件三 其他装饰无锡分公司设计部薪酬规章制度规章一、各级别设计师薪金规章制度规章工资总额=底薪+岗位工资（有签单情况下享用）+工程提成+设计费提成+主材提成+年终奖励（完成一定限额情况下）1、工资及浮动提成业绩去除增减项 后底薪岗位10万以下（含）15万以下 （含）22万以下（含）22万以上高级设计师12008002.2%2.8%3.2%3.8%主任设计师10006002%2.5%3%3.5%主案设计师8004001.5%2%2.5%2.8%1、低于公司全年每月最低折扣93折，减0.3%;如低于9折（
34、含），再减0.5%;低于88折 （含）折，再减1%;2、每季度对折扣点进行奖励，季度平均折扣高于96%以上的，奖励季度总产值（去除增减 项）0.5%;季度平均折扣高于98%以上的，再奖励季度总产值（去除增减项）0.5% （即1%）;3、与营销部合作的单源，降点0.2%;4、季度内将根据各项数据综合评定级别（工程产值、主材产值、设计费产值、满意度、老 客户回头率、实景效果等）；2、设计费考核/提成级别比例（净设计费的）级别比例（净设计费的）高级设计师45%主任设计师45%主案设计师30%1、设计费低于1200元不可计入设计费，但每单必须扣除500-1000元公司客户基本成本费后 计算设计费提成（
35、根据面积有所不同）；（效果图费用自理）；2、纯设计必须事先有纯设计协议，且设计费不得少于60元/平方米（按建筑面积），否则不可 计入纯设计费。3、如遇各类活动时，收费标准按当时活动计算，考核正式正式合约生效同上；4、客户在交足全额设计费并签定施工协议合同协议交完首期款后提50% （协议合同协议首 期款为60%）,在工程竣工完工后提取另外的50%;5、满意度考核：完工后客户对设计或服务不满意的，取消设计费提成的后50%,以分部、 总部竣工回访为准；6、如遇在签定设计协议跑单或飞单的，取消该单设计费提成同时按（附件2）另行考核；3、主材考核/提成（该项除首席外适用于其他各级设计师）第一章总则第一条
36、 为规范公司的薪酬管控管理管控工作，特制定本规章制度规章。本规章 制度规章依据国家相关法律、法规并结合公司实际情况制定，体现公司效益与企 业有关员工利益相结合的原则。第二条适用范本规章制度规章适用于在江苏全新一品装饰XXXX工作的所有与公司签订 劳动协议合同协议的正式在岗企业有关员工。第三条目的制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对企业有关员工为公司付出的 劳动和做出的贡献给予合理的回报和激励。即：（一） 使薪酬与岗位价值紧密结合；（二） 使薪酬与企业有关员工业绩紧密结合；（三） 使薪酬与公司发展有效结合起来。第四条依据岗位薪酬水平的设计建立在以3P （岗位价值、个人能力素质、绩效贡献）
37、为主要付酬要素的理念基础之上。薪酬的总体水平根据董事会决策、历史因素、 当期经济效益、可持续发展状况及同行业薪酬市场行情综合决定。第五条原则在本规章制度规章的制定过程中，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可 持续发展的原则。使企业有关员工薪酬在内部具有公平性、在外部具有一定竞争 性。 公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。 竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。 激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过动态工资和奖金等 激励性工资单元的设计激发企业有关员工工作积极性。 经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。1、每月核算比例在
38、50%以上的发放返点净利的60%;核算比例在（4050） % （含）时发放 返点净利的50%;核算比例在40%以下的发放返点净利的40%;2、核算比例以每月主材推荐使用量/每月工程（开工）协议合同协议量累计为准；3、季度内：有2个月核算比例在40%以下的处罚金300元，有3个月核算比例在40%以下的 扣除一切未发主材提成及处罚金1000元；4、半年内：核算比例在30%以下的降级及处罚金2000元；5、年度内：核算比例在30%以下的处罚金3000元；在25%以下的处罚金5000元起；6、以上季度、半年、年度累计计算；计算原则：返点比例不低于销售额的5% （特殊情况另议）；7、年度完成50%比例的
39、将过程（季度、半年度）所扣罚的金额一次性返还；4、年终奖励各级设计师年度指标（实行打包考核）：级别年度指标 （万）设计费（万）主材比例到款底线客户回头 率打包总业绩 （到款额）首席设计师2502060%80%20%0.5%专家设计师2001550%90%20%高级设计师150750%90%15%主任设计师120650%90%15%主案设计师90450%90%10%1、在完成各级别年度指标的考核底线基础之上；2、奖励按全年完成业绩的最终的到款额核算发放，次年不再重复计算;二、其它说明：1、如因设计原因中途出现客户退单现象，设计师产值及提成部分将在在退单当月总 业绩产值中扣除，已提成部分将在发生的
40、次月扣除。2、以上产值指标为截止每月最后一个工作日（25日），若当月客户交款不足30%,则此 单不计入当月成绩，提成按协议合同协议金额的到款额每月发放。（如：设计师如在工 程未完工之前离职，不再享受剩余提成）3、工装工程考核：折算成分公司不打折提取的管控管理管控费的产值计算，财务均 按折算后的产值进行提成。4、基本工资和业绩提成当月核算下月发放。5、若工程未竣工即离职的，未交付的提成视为自动放弃。6、若因违反公司规章规章制度规章被终止劳动协议合同协议的，不再发放任何费用， 情节严重者，公司将追究刑事责任。第二章薪酬组织与职责分工在薪酬管控管理管控的具体过程中，各相关机构部门机构/岗位有明确的相
41、 关职责：第十四条成立公司薪酬绩效管控管理管控委员会,由以下相关有关人员组成:总裁、高级副总裁、执行副总裁、人力资源总监、财务总监、运营总监、总裁办 主任、管控管理管控顾问等组成。薪酬绩效管控管理管控委员会相关相关本次项目提出公司薪酬政策方向，人 力资源管控管理管控机构部门机构据此相关相关本次项目具体方案的制定，并在 每年年度业绩考评结束后组织薪酬调整工作会议，薪酬绩效管控管理管控委员会 为公司非常设机构。第十五条 薪酬调整工作会议为薪酬绩效管控管理管控委员会的年度工作会议， 会议主要讨论公司下一年度总体薪酬结构、水平的调整，岗位工资级别调整、绩 效奖金调整、福利调整和特殊奖金发放等有关薪酬激
42、励的问题。薪酬调整工作会 议的决议报总裁审批后执行。第十六条薪酬的临时性重大调整或争议由薪酬绩效管控管理管控委员会集体 讨论解决，总裁批准后执行。第十七条 人力资源管控管理管控机构部门机构相关相关本次项目落实相关薪 酬决议的执行，并相关相关本次项目具体的企业有关员工工资级别调整和各项薪 酬发放的组织工作。第十八条 人力资源管控管理管控机构部门机构相关相关本次项目根据公司企 业有关员工的具体考评结果，制定薪酬发放方案和企业有关员工工资表，报总裁 审批通过后执行。第十九条 人力资源管控管理管控机构部门机构相关相关本次项目全公司的工 资总额测算并编制年度工资计划，报总裁审批后执行。第三章岗位等级第二
43、十条 根据岗位评估的结果将公司企业有关员工岗位等级分为4类（管控管 理管控类/M类、专业类/A类、行政类/P类、操作类/O类）10个岗位等级，每 个岗位等级设置9档。具体涉及到每个岗位应设置的等级，详见附件。M类（皱类）P类（专麻）A类（行政类）0类（操作类）嬲等级职衔等级L职衔；|等级职衔等级职衔分公司大门店 小口店设计类工瞭10M9总裁9M8副总裁8M7M6总监副总监大区总经理总经理7可向其他类别体系发展6M5高级经理副总经理5M4经理经理店面经理P5首席设计师研究工程师4M3副经理副经理副经理门店经理P4主任设计师家装工程师营销讲师A4资深文员04资深技工3M2主管主管主管主管P3优秀设计师项目经理营销专员A3高级文员03高级技工2Ml实习主管实习主管头习主管实习主管P2主案设计师工程巡检家装顾问A2文员02技工1P1助理设计师实习生实习生A1实习