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1、2022年谈谈你对领导力的理解 在职场中，假如你是一个HR或是一个部门经理，当你要为部门聘请一名主管时，在几位求职者中你是如何评价他们的领导力呢假如仅仅看这个人面试中的谈吐、项目阅历、专业技能可能并不能很好的推断这个人的领导力。同样的，假如你是一个部门的一般员工，你又是如何评价自己的主管是什么样的领导呢假如仅仅看这个领导的特性、为人处事、影响力可能也不足以推断他是不是一个好领导。 在国际组织与领导力协会的高级领导团队发展项目中对个人领导力框架 做了定义。主要分为两部分： 一是处事，包含实力和经验 二是为人，包含特质和动机 其中，实力是取得可视察的胜利所需的技能和行为;经验是让人为将来角色做好打
2、算的任务或角色;特质是个人具有的素养、资质和自然倾向，包括特性特质和智力;动机则是影响个人职业路径、动机和敬业度的价值观和爱好。 假如是面试一个主管，在处事的维度，仅仅考察岗位要求的实力可能还不够，根据个人领导力框架还要关注面试者的经验。很明显假如他在之前的公司也有担当管理者角色的经验，假如曾经管理的团队规模和应聘的岗位所属团队相当，那么确定更占有优势。在为人方面，素养、特性和智力也很关键，研发岗位的主管和销售岗位的主管在个人特质上的要求也会不一样。最终一项是动机，每个人的跳槽动机都有很大差异，有的是为了主动寻求更好的发展，获得更高的职位和待遇，有的则是因为原公司的发展出现瓶颈，还有的人则是为
3、了换行业、家庭或私人的缘由等。管理者对于一个团队很关键，因此推断求职者的跳槽动机是否符合他本人的职业发展以及价值观等也尤为重要。 有人会觉得上面说的特质可能千人千面，很难有统一的标准来推断，的确有这样的问题，但是也并非毫无头绪。有一项测试被称为大五人格测试，受测者在线上仔细回答120个单项选择题，每道题的答案选项都是从低到高五个等级，回答完了之后就会有一份大五人格测试解析报告。这份报告供应了对人格五个维度(能量、随和性、责任心、心情稳定性、开放性)的测评，这五个维度是与业界广泛认同的人格分类是相一样的。 当然，测验结果是基于受测者给出的描述，关于他自己的人格和行为的描述，这不肯定反应出别人对他
4、的看法。因此，结果的精确性依靠于受测者回答的仔细程度，和他对自己相识的清楚程度。 我自己也做了这个测试，测试的结果的确跟我本人对自己的相识高度一样，解析报告中对个人缺点的描述特别干脆、一语道破，别人看不出来的一些人格问题也会被报告解析出来。当然也有人觉得报告描述的不是他自己，或者跟自己认为的自己并不一样，这也特别常见。我在之前的一篇文章为什么人与人沟通那么难中就提到过，每个人都有三个我，一是真实的我，二是自己认为的我，三是别人眼中的我，这三个我之间常常存在差异。假如是仔细的做了大五人格的测试，那么测试的结果基本上就是真实的我，但是它也很可能跟自己认为的我不一样，假如你把报告给别人看，别人也可能
5、会觉得跟他相识的你不一样。 那么大五人格原委是哪五大人格呢 第一个要素是能量 (Energy)，指个体对外界投入的能量，表现为人际交往情境中所固有的自信、热忱。能量包含两个方面，一是活力(Dynamism)，即评估个体是否喜爱与人接触，充溢活力，常常感受到主动心情。高分者特别健谈、自信、热忱，喜爱引起别人留意，而低分者则比较宁静，不喜爱与外界过多接触。二是支配(Dominance)，即评估个体是否有支配性，是否喜爱担当领导或协调者角色和成为人际焦点。高分者喜爱处于支配地位，用自身想法和要求去影响他人，低分者则是虚心的，害羞的。 其次个要素是随和性 (Agreeableness)，指个体对其他人
6、所持有的看法，包含利他主义、关切、供应情感支持等。随和性包含两个方面，一是合作(Cooperativeness)，即评估个体是否倾向于参加、合作、协调、和他人联系，是否对大家的合作需求比较敏感。高分者乐于合作，对他人的需求敏感，低分者喜爱为了自己的利益而争斗。二是热心(Cordiality)，即评估个体是否具有热忱、友好的看法，是否情愿对他人供应支持，快速响应他人的问题。高分者善解人意，友好，对他人慷慨刚好供应帮助，低分者不情愿帮助他人、自私。 第三个要素是责任心 (Conscientiousness)，指个体在目标行为上的组织、坚持和动机，包括精确、牢靠、责任心、胜利的意愿和韧性等。责任心包
7、含两个方面，一是谨慎(Scrupulousness)，即评估个体做事时是否会细致考虑及关注细微环节。高分者谨慎、深思熟虑，有逻辑的，成熟的，低分者草率，说话做事不计后果。二是坚韧(Perseverance)，即评估个体是否斗志旺盛、有毅力、对工作任务不会轻言放弃。高分者斗志旺盛、做事专注，具有很强的韧性和毅力，低分者懒散，不负责任，常常半途而废。 第四个要素是心情稳定性 (Emotional stability)，指个体对情感的限制过程，包含与焦虑和情感类问题相关的特征。心情稳定性包含两个方面，一是心情限制(Control of emotions)，即评估个体避开焦虑状态，或者脆弱、不适、懊丧
8、等烦躁心情的实力。高分者心情平衡、稳定，在压力情境下能够有效处理自身心情，低分者在压力下简单惊惶、心情失控。二是冲动限制(Control of impulses)，即评估个体限制冲动反应的实力，例如愤怒、生气和焦虑。高分者在任何情境下均能表现出平衡、镇静、耐性，具有自我限制感，低分者不能抵抗冲动、简单追求短时满意。 第五个要素是开放性 (Open-mindedness)，指以开放的看法看待新观念、他人的价值观和个人的自身感受。开放性包含两个方面，一是文化开放(Openness towards culture)，即评估个体对文化、学问等的开放程度。高分者爱好广泛，更喜爱新颖和多样性的事物而不是熟
9、识和常规的事物，低分者守旧，不愿尝试变更。二是阅历开放(Openness towards experience)，即评估对差异的容忍度，对不同的价值观、生活习惯、文化背景的开放程度。高分者队新异刺激具有容忍性，喜爱挑战传统观念，低分者喜爱遵循常规，是保守的，听从的。 大五人格的120道测试题就是通过设置各种情境问题来考察受测者上述的几种人格。有的人可能会问，假如自己在回答时有意选择对自己人格评分有利的答案，会不会造成评测结果的分值高首先，确定是的，但是问卷也会依据不同问题之间的关联性以及答案来得出你是否有说谎。这个说谎并不是我们平常所理解的撒谎，它完整的说明是限制失真意图，突出受测者供应一份虚
10、假或者主动、消极报告的倾向。例如有的人答题时并不仔细，觉得问题特殊多，就不加思索的选择了许多中庸的选项，或者刻意选择了许多高分或低分的选项，假如有前后冲突的状况会被识别出来。 这里提到的说谎也分为两种，一是利己性说谎(Lie egoistic)，就是把个人利益放在第一位而进行的说谎。假如这一条是高分，则表示受测者可能过于自负或是给出了许多非真实的答案，假如是低分则可能是有意塑造出消极的自我形象。二是道德性说谎(Lie moralistic)，就是在人们应遵循的原则和标准的基础上而进行的说谎。假如这一条是高分，则表示受测者可能更情愿呈现自己圣人的一面，假如是低分，则表示受测者在道德方面有潜在的问
11、题或者过分虚心。 上面的大五人格评测对企业聘请高级的管理人才有肯定的协助推断作用。比较有意思的一个现象是心情稳定性对于推断一个领导人是否优秀没有强关联，也即一个领导人在心情稳定性上可能得分比较低，但是这并不影响他成为一个好领导。比如乔布斯、任正非、董明珠等等这样的例子。这是国际组织与领导力协会依据大量问卷测试分析出的结论。所以对于一般员工来说，或许你觉得你的领导不够随和，简单发火，你不能因此就推断他是一个差的领导，而要看他发火的缘由和对象。同样的，一个温文尔雅以礼待人的领导可能只是脾气好，有修养，但是这也不是他成为一个好领导的必要条件。 通过上面的分析，信任你对一个人是否有领导力也有了更深化的了解。 第7页 共7页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页