《2022年劳动合同签订指引-附合同范本条款解读.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《2022年劳动合同签订指引-附合同范本条款解读.docx（22页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、2022年劳动合同签订指引-附合同范本条款解读 “无忧”劳动合同签订指南劳动合同范本条款解读 【范本条款】 用人单位基本信息 甲方：_法定代表人：_ 注册地址：_ 【条文解析】 这是劳动合同的必备内容。劳动合同是约定合同当事人双方权利、义务关系的协议。劳动合同的当事人一方是用人单位，另一方是劳动者，因此，只有存在明确的用人单位，劳动合同才能正常履行。明确的用人单位有两层含义，一是用人单位要有合法的用工主体资格，即该用人单位在有关部门登记注册，是独立法人，具有用工主体资格；二是该用人单位是本合同权利义务的享受者和担当者。 【范本条款】 劳动者基本信息 乙方：_性别：_居民身份证号码：_ 诞生日期
2、：_年_月_日_ 家庭住址：_邮政编码：_ 户口所在地：_省( 市)_区( 县)_街道( 乡镇) 其他联系人：_联系电话：_联系地址：_ 【条文解析】 这也是劳动合同必备的内容。用人单位在聘请员工时，应了解应聘者的基本信息，一是为了确认该员工是否具有劳动法上的劳动者资格，二是为了在发生意外状况时，便于刚好联系其家人。劳动者的资格是指公民建立劳动关系、成为劳动关系主体的必备条件，一般由法律规定。公民要成为劳动者，必需具有劳动权利实力和劳动行为实力，公民一诞生便具有劳动权利实力，劳动行为实力自16 周岁始，至达到法定退休年龄止。 【范本条款】 工作地点和工作内容 其次条 依据甲方工作须要与乙方自身
3、条件，支配乙方担当岗位工作。 依据岗位责任要求，乙方要在规定的工作时间内，以其全部时间与精力来完成甲方指派的工作任务，与甲方签订劳动合同后，不得同时受聘于其他公司或个人。只有在甲方指派或征得甲方同意的状况下，乙方才可以在其他用人单位从事兼职行为。 【条文解析】 本条款是关于工作内容的约定，是劳动合同的核心条款。工作内容一般又称工作岗位或工作任务，它是劳动法律关系所指向的详细对象，确定劳动者在用人单位原委从事什么样的工作，是劳动者获得劳动酬劳的基础，因而是合同中最重要的条款之一。 对工作岗位的详细约定，用人单位与劳动者会有不同的考量。一般来说，用人单位希望劳动者一专多能、一个人能够完成多项工作，
4、尽可能降低人力资源成本。从这个角度动身，用人单位要尽可能将职位设计得更为宽泛，如约定为经营管理岗位、技术岗位、行政职位等，这样一方面可以培育企业管理所须要的复合型人才，另一方面依据约定对职工轮岗，从而避开一个职工在同一个岗位工作时间过长、企业专项信息集中在少数职工手里。从劳动者的角度动身，许多劳动者认同“一招鲜，吃遍天”的发展思路，希望自己能够在最短的时间内成为某一特定领域的专业人才，提高自己在人才市场上的就业竞争实力。因此，劳动者普遍希望自己可以在某一个固定岗位上工作。从这个角度动身，劳动者应尽可能将自己的职位约定得更为专业，如行政主管、会计事务主管、法律事务主管、薪酬主管、试验员、技术员等
5、工种，特殊是对于某些专业人才而言显得尤为重要，因为频繁地更换工作岗位意味着专业技能的丢失。另外，对于企业的中高层管理人员而言，一般明确详细的管理职位合适，这样便于在劳动合同中约定相应的义务。 本条文其次款约定了劳动者的忠实义务，劳动者在未征得用人单位同意的状况下，不得有任何兼职及从事任何其他受雇工作的行为。因为劳动者从事其他兼职行为，可能会影响其对本职工作的投入，甚至可能将用人单位的一些重要信息外泄，从而损害用人单位的利益。所以，其次款的约定对于约束劳动者的兼职行为还是有重要意义的，一旦劳动者出现兼职行为损害公司的利益，用人单位可以依约要求劳动者赐予赔偿。当然，劳动者业余时间自己为家庭服务、独
6、23 / 2 自完成一些科研或相关的工作不受本条款的约束。 编者按：劳动合同法实施在即，“劳动合同”成为一个职场中曝光率最高的词汇。签订劳动合同必备哪些条款？又有哪些条款会暗藏杀机？职业从本期起先，特邀劳动法资深律师黄乐平，用简洁易懂的语言为您解读劳动合同范本的关键条款，为你送上一份“无忧”劳动合同签订指南。 【范本条款】 第四条工作岗位职责要求，应当符合甲方依法制订的并已公示的规章制度。 【条文解析】 本条款是关于确定工作岗位职责要求依据的约定，这是用人单位与劳动者必需遵循的法定条款。劳动者工作岗位的职责要求，涉及到工作岗位的方方面面，通过劳动合同予以约定，明显不太现实。考虑到相近工作岗位的
7、比较，用人单位一般会在规章制度中作统一的规定。企业确立的规章制度是否具有法律效力，要看是否具备以下三个要件：1. 符合法律规定。这个法律是广义上的概念，既包括宪法、法律、行政法规、地方性法规和规章，也包括地方及行业的规范性文件。规章制度的内容不得有与上述规定相抵触的内容。2. 民主程序通过。用人单位的规章制度不得随意制订，必需经过法定程序，一般是涉及劳动者切身利益的规章制度，必需经过职工代表大会探讨、修改、表决通过，才是具有法律效力的规章制度。3.公示。经过合法程序产生的规章制度，必需向全体职工公示，全体职工普遍知晓的规章制度，才对全体职工具有法律拘束力。 【范本条款】 第五条乙方不适应本岗位
8、工作或对本岗位工作不能胜任时，甲方有权确定对其培训或调整工作岗位。经过培训或调整工作岗位后，乙方仍旧不能胜任工作的，甲方有权解除劳动合同。 【条文解析】 “不能胜任工作”，是指劳动者不能根据用人单位的关于工作职责的要求来完成劳动合同中约定的工作内容，详细说就是无法按时按质完成工作量。须要说明的是，用人单位违反规定或者不合常理地提高定额标准，使劳动者无法完成工作任务的不属于“不能胜任工作”的状况。劳动者不具备从事某项工作的实力，23 / 3 无法完成某一岗位的工作任务，可能是多种缘由造成的，如应届生没有工作阅历、专业不对口、劳动者对工作环境不熟识等。依据法律规定，出现上述状况时用人单位应当对其进
9、行职业培训，帮助其提高职业技能，也可以把其调换到更适合的工作岗位上。用人单位有义务帮助劳动者适应工作岗位，假如单位尽到上述义务，劳动者仍旧不能胜任工作，说明劳动者的确不具备在该单位工作的职业实力。单位据此可以依据法定程序解除与该劳动者的劳动合同。 【范本条款】 第六条甲方依据生产经营的须要可以临时调整乙方的工作岗位或者支配乙方临时性工作任务，但时间不得超过_月。乙方完成甲方支配的临时性工作后，接着履行本合同约定的工作岗位。乙方情愿留在新工作岗位的，按本合同第九十三条的约定变更劳动合同。 【条文解析】 本条款是临时性变更工作内容的约定。用人单位生产经营过程中，有时会出现一些突发性事务、临时性工作
10、任务，如发生生产事故的紧急抢修、应急性订单剧增须要扩大产能、应付主管部门的行业验收达标等。本条款约定用人单位可以临时调整劳动者的工作岗位或支配临时性工作任务。既然是临时，就应当有时间限制，一般不得超过半年；假如没有时间限制，那就变成了调整工作岗位，要经过劳动者本人同意。劳动者本人情愿变更劳动合同的，按本合同有关条款的约定办理。 【范本条款】 第七条 乙方的工作地点在甲方的_分公司或分支机构。详细地点：_市_区。 【条文解析】 本条款是合同的必备条款。工作地点是劳动合同的实际履行地，是劳动者履行劳动合同中所约定的工作内容的空间之所在，它关系到劳动者的工作环境、生活环境，以及劳动者的就业选择以及劳
11、动者的发展机会。用人单位与劳动者在签23 / 4 订劳动合同时，最好对此进行详细约定。从用人单位的角度而言，不约定详细的工作地点可以削减自己的劳动合同义务，用人单位更换劳动者的工作地点可以不受约束。但是，约定工作地点有利于留住人才，特殊是在聘请前对劳动者的工作地点有承诺更简单取得劳动者的信任，而且明示劳动者的工作地点有利于劳动者的安家立业。况且在现行劳动合同法体系下，企业供应的工作地点假如不符合劳动者的期望，劳动者随时可以解除劳动合同。从劳动者的角度来说，肯定要坚持约定工作地点，特殊是对于设有诸多分支机构的用人单位而言，因为不同的工作地点在工资待遇、生活环境、发展机会上有很大的区分。终归频繁地
12、更换工作岗位并不利于自己的发展，何况地域的迁徙也意味着巨大的经济成本。 【范本条款】 第八条 甲方因为生产经营的发展须要变更乙方办公地点的，经甲、乙双方协商一样，甲方可以调整乙方的办公地点。调整事宜按变更劳动合同办理，按本合同第九十三条的约定变更劳动合同。 【条文解析】 用人单位因为生产经营的状况发生改变，办公地点须要变更，用人单位的全部工作岗位的履行地点都要发生改变，对于劳动者而言是劳动合同内容的实质性变更。而工作地点是劳动者选择用人单位时考虑的重要因素，特殊是对于须要兼顾子女上学的女职工而言就更为重要了。劳动合同关于工作地点的变更，一般是用人单位提议，劳动者和用人单位双方协商一样签订书面协
13、议。协商不成，只能根据劳动合同法第四十条的规定处理。 【范本条款】 第九条 乙方在甲方服务期满一年后，达到甲方考核标准的，甲方承诺派遣乙方赴甲方在境外的_分公司工作。 【条文解析】 本条款是附条件的工作地点支配的约定。用人单位对于一些重要工作岗位的员工或较具潜质的员工，往往会给与其一些良好的发展机会与工作环境，对其加以重点培育。从用人单位的角度而言，可通过约定该条款确保自己选拔的员工符合自己的工作要求与发展期望，并有效地激励员工。对于劳动者而言，也可通过本条款确保用人单位的承诺得以兑现，争取自己的发展机会。 23 / 5 【范本条款】 第一条 劳动合同期限、试用期、见习期 甲乙双方同意按以下第
14、_种方式确定本合同期限： 1.有固定期限：从_年_月_日起至_年_月_日止；合同期限为_年_个月； 2.无固定期限：从_年_月_日起到法定的或约定的终止条件出现时止； 3.以完成肯定的工作为期限：从_年_月_日起至工作任务完成时止，并以工作任务完成为终止合同的标记。 试用期限 双方同意按以下第_种方式确定试用期期限： 1.无试用期。 2.试用期从_年_月_日起至_年_月_日止。 试用期内，除乙方有劳动合同法法第三十九条和第四十条第一项、其次项规定的情形外，甲方不得解除劳动合同。甲方在试用期解除劳动合同的，应当向乙方说明理由。 见习期限 双方同意按以下第_种方式确定见习期期限： 1.无见习期。
15、2.见习期从_年_月_日起至_年_月_日止。 【条款解析】 本条是劳动合同的必备内容。劳动合同期限主要涉及三个内容，一是劳动合同的期限，二是劳动合同期限内的试用期，三是劳动合同期限内的见习期。 一、劳动合同期限。根据劳动合同的期限划分，可将劳动合同划分为有固定期限、无固定期限和以完成肯定的工作为期限的劳动合同。用人单位与劳动者在签订劳动合同时，应依据实际状况协商确定劳动合同期限的种类以及固定期限劳动合同的期间。 二、试用期。试用期是指用人单位和劳动者为相互了解、选择，而在劳动合同中约定的不超过6个月的考察期。试用期适用于初次就业或再次就业后变更岗23 / 6 位或工种的劳动者。试用期包括在劳动
16、合同期限内，最长不得超过6个月。 劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知对试用期做出了明确规定。2022年1月1日起实施的劳动合同法对于试用期的期限做了调整，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上三年以下的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同试用期不得超过六个月。以完成肯定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。 试用期过短不利于用人单位考察人才，试用期过长不利于调动劳动者的主动性。因此，用人单位在与劳动者签订劳动合同时，应衡量利弊再做出确定。 三、见习期。见习期是对应届毕业生进行业务适应及考核的一
17、种制度，不是劳动合同制度下的概念，而是人事制度下的做法。依据相关规定，用人单位招收应届毕业生后，原则上都要支配见习，期限为一年。对入学前已从事一年以上有关专业实际工作的，经所在单位批准，可免去见习期。见习期满假如合格，则办理转正手续，为其评定专业职称，聘任相应职务，确定工作岗位。假如见习期满，达不到见习要求的，可延长见习期半年到一年，或者降低工资标准；表现特殊不好的，可予以辞退，由学校重新安排。 在实行劳动合同制度后，见习期并没有被废除，而是与试用期共同存在。劳动部在11016年全面实行劳动合同制时，也以复函的形式规定“关于见习期与试用期。大中专、技校毕业生新安排到用人单位工作的，仍应按原规定
18、执行为期一年的见习制度，见习期内可以约定不超过半年的试用期。”因此，见习期与试用期可以同时适用。见习期主要是人事制度下的做法，在目前没有明文废除之前，主要适用于国家机关、事业单位或国有企业的用工中。一般的企业、单位可依据自身状况确定是否适用。 【范本条款】 第八十九条 劳动合同期限内，有下列情形之一的，劳动合同中止履行： 1.甲乙双方协商一样的； 2.劳动者被依法限制人身自由不超过_年的； 3.劳动者应征入伍或者履行国家规定的其他法定义务的； 4.因不行抗力致使劳动合同短暂无法履行，但仍有接着履行条件和可能的； 23 / 7 5.法律、法规规定的其他情形。 中止劳动合同需签订书面协议。劳动合同
19、中止情形消逝或中止期限结束后，本合同自然复原履行。 【条款解析】 劳动合同中止履行的，劳动合同约定的权利和义务暂停履行，待到法定或约定的缘由消退后，劳动合同仍接着履行。对于劳动合同中止，我国的劳动法没有做出明确规定，只有在一些地方性法规中有详细的规定。如安徽省劳动合同条例规定，劳动者被依法限制人身自由或因不行抗力致使劳动合同短暂无法履行时，劳动合同应中止履行。上海市劳动合同条例规定劳动者应征入伍或者履行国家规定的其他法定义务期间，劳动合同应中止履行。虽然劳动合同法中并没有关于劳动合同中止的规定，但是用人单位和劳动者可以依据实际状况，约定劳动合同中止的情形或协商中止劳动合同。 在实践中，常常会出
20、现一些致使劳动合同短暂不能接着履行，但仍有可能履行的情形，在出现此类情形时，用人单位和劳动者有可能都不想解除劳动合同，那么双方就可以约定中止劳动合同。同时为了爱护一些特别人群或为履行社会义务供应保障，劳动合同中也可以针对一些特别状况约定为中止。从各地的规定来看，一般都将劳动者被依法限制人身自由和劳动者应征入伍规定为劳动合同应当中止的情形。 根据相关法律法规规定，对于被依法追究刑事责任的劳动者，用人单位可以解除劳动合同。但是对于一些被依法限制人身自由的人来说，复原人身自由后再次走入社会，能否找到工作、生活能否维持将是一道难题。而这道难题能否顺当解决，将干脆影响到其在被依法限制人身自由期间和复原人
21、身自由之后的表现。假如生活无保障的话，这一人群就简单产生破罐破摔思想，不利于社会的稳定。但同时为了避开将此社会责任过重地转嫁至用人单位，增加用人单位的负担，在劳动合同中可以约定只有短期被限制人身自由的劳动者的劳动合同才可以中止。 服兵役是每一个公民的光荣义务，用人单位也应激励。劳动者在服兵役期间，劳动合同必定无法接着履行，但为了激励劳动者主动履行这一义务、减轻后顾之忧，用人单位不应因劳动者服兵役即解除劳动合同。那么在此期间，采纳中止劳23 / 8 动合同的方法更为合理。在一起劳动争议中，李浩是上海某公司职员，在服兵役期间，该公司单方面做出解除劳动合同的确定，李浩不服，托付家人向劳动争议仲裁委员
22、会申诉。劳动争议仲裁委员会经审理后，认定该公司解除劳动合同的行为违法，并依据上海市劳动合同条例的规定，裁决该公司与李浩的劳动合同中止履行，自李浩复员后接着履行。 中止劳动合同时，用人单位与劳动者应当签订书面的中止劳动合同协议，并约定中止期限，以免发生不必要的争议。劳动合同中止情形消逝或约定的中止期限期满后，假如劳动者接着履行劳动合同的，用人单位应接着履行劳动合同。用人单位不得在劳动合同中止期间单方面解除劳动合同，但在这个期间内，用人单位无须支付劳动者工资、也不用为其缴纳社会保险。 【范本条款】 第三条 甲方支配乙方执行下列第种工时制度： 执行标准工时制度的，乙方每日工作不超过八小时，每周工作不
23、超过四十小时； 执行综合计算工时制度的，乙方月工作时间不超过167.36 小时； 执行不定时工作制度的，在保证完成甲方工作任务状况下，乙方自行支配工作和休息时间。 【条文解析】 工作时间是劳动合同的必备条款，它干脆关系到工资酬劳的计算和劳动权益的爱护。目前，我国的工时制度主要有三种，标准工时制度、综合计算工时制度和不定时工时制度。其中标准工时制度是最主要的工作制度，普遍适用于机关、企事业单位和其他组织。综合计算工时制度和不定时工时制度，是在特别行业，特别工种、特定岗位适用的，并且用人单位实行的，还必需经过劳动行政主管部门的批准，不由企业自主确定。 我国的立法对标准工时制度和综合计算工时制度都规
24、定了加班工资，但对于不定时工作制度则没有规定，只是规定应当支配适当休息。但这一规定造成一些不合理的现象出现，如企业以职工实行不定时工作制度为由，要求职工连续长时间工作。所以，对于实行不定时工作制度的劳动者，应当在劳动合同中对每天的23 / 9 最长工作时间进行约定，保证充分的休息。 用人单位聘请时，应当依据详细的工作岗位和工作性质，确定工时制度，并以书面的形式予以明确。作为劳动者，在签订劳动合同时也必需明确工作时间，防止用人单位随意延长劳动时间，侵害自己的合法权益。 【范本条款】 第四条 经甲乙双方协商一样，对乙方的工资酬劳按以下第种方案执行： 乙方的工资酬劳根据甲方依法制定的规章制度中的内部
25、工资安排方法确定，依据乙方的工作岗位确定其每月工资为元人民币。 甲方对乙方实行基本工资和绩效工资相结合的内部工资安排方法，乙方的基本工资确定为每月元，以后依据内部工资安排方法调整其工资；绩效工资依据乙方的工作业绩、劳动成果和实际贡献根据内部安排方法考核确定。 甲方实行计件工资制，确定乙方的劳动定额应当是本单位同岗位一百零一分之九十以上劳动者在法定工作时间内能够完成的，乙方在法定工作时间内按质完成甲方定额，甲方应当按时足额支付乙方的工资酬劳。 在试用期内，乙方的工资不低于本条第一款约定的工资标准的一百零一分之八十。 【条文解析】 目前，劳动者工资构成有多个部分，诸如基本工资、固定工资、绩效工资、
26、提成工资、加班工资等，用人单位常常在劳动者工资的构成上进行各种繁杂的规定，造成在工资计算上的不便。本条主要实行了三种工资计算方式，即固定工资制、浮动工资制和计件工资制。 实行固定工资制的，劳动者工资通过合同明确约定，在劳动者根据法律规定或合同约定供应了正常劳动的状况下，由用人单位支付固定酬劳。固定工资制在行政管理岗位和服务性岗位采纳较多。该种工资制度下，劳动者的日工资和小时工资比较明确，在计算加班工资时，存在的争议也较少。一些生产型企业、销售型企业较多采纳浮动工资制，一方面对劳动者有最低工资保障，另一方面激发劳动者的劳动主动性。目前，比较普遍的浮动工资制度，主要有基本工资加提成、保底工资加效益
27、工资、责任底薪加提成的方式。计件工资制，是依据劳 动者在规定的时间内完成的工作数量，根据计件单价计算工资酬劳。 试用期的工资待遇问题，是新颁布的劳动合同法中首次明确的内容。以23 / 10 法律的形式确定了试用期工资待遇的最低保障，即不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的一百零一分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。 【范本条款】 第五条 甲方支配乙方加班的，根据以下标准支付加班工资： 支配延长工作时间的，根据乙方本人工资标准的一百零一分之一一百零一零一五十支付； 支配休息日加班又不能支配调休的，根据乙方本人工资标准的一百零一分之二一百零一支付； 支配法定节假日加班
28、的，根据乙方本人工资标准的一百零一分之三一百零一支付。 实行综合计算工时工作制度的，其工作时间应以肯定周期综合计算，超过国家规定部分属加班时间，应按乙方本人工资标准的一百零一分之一一百零一零一五十计发，工作时间是法定节假日的，应按乙方本人工资标准的一百零一分之三一百零一计发。 实行不定时工作制度的，乙方超出国家法定工作时间之外的劳动时间，不按加班处理，甲方可参照加班的工资标准赐予适当补偿。 【条文解析】 对劳动者而言，加倍工资是一种补偿，能够有效地抑制用人单位随意延长工作时间。依据国家法律的规定，加班工资的支付标准分为150%、200%、300% 三类。 对于实行综合计算工时制度和不定时工作制
29、度的，则要分别处理。实行综合计算工时制度的劳动者，其工作时间不固定，没有正常的工作日和休息日之分，一般用周期计算的方式计算工时，有的实行月周期，有的实行季周期。月周期计算工时的，每月工作时间不能超过167.36 小时，季周期计算工时的，每季度工作时间不能超过502.08 小时。对于超出国家规定部分的工作时间，用人单位应当根据本人工资标准的一百零一分之一一百零一零一五十支付加班工资，但工作时间是法定节假日的，应当根据本人工资标准的一百零一分之三一百零一支付。实行不定时工作制度的职工，由用人单位实行适当方式确保职工的休息休假，工作时间不受日延长工作时间标准和月延长工作时间标准的限制，不按加班处理。
30、但从保障劳动者主动性的角度动身，用人单位可以予以适当的补贴。 23 / 11 【典型案例】 王涛应聘至一家网络公司做技术总监，约定月薪2 万元，实行以月为周期的综合计算工时制度。2022 年6 月，由于公司连续接了数个大业务，因此王涛整个6 月每天工作15 个小时以上，一天都没有休息。7 月份公司发工资时，王涛发觉自己6 月份的工资仍旧是2 万元，就要求公司支付加班工资。而公司的答复是，综合计算工时制度不存在加班的问题。王涛不服，向劳动争议仲裁委员会提起申诉。后劳动争议仲裁委员会查明，王涛6 月份实际工作时间高达450 小时，超过法定月工作时间限额282.64 小时，根据王涛的月工资计算，王涛
31、的时工资为119.50 元。因此，劳动争议仲裁委员会裁决公司支付王涛6 月份282.64 小时的加班工资共计50663.22 元。 【范本条款】 第四部分 劳动条件、劳动爱护和社会保险 第一条 依据甲方工作须要与乙方自身条件，支配乙方担当岗位工作。 由于乙方的工作岗位对技术设备有较高的要求，甲方承诺: A. 为乙方购置的机器，建设独立的、达到标准的试验室。 B. 为乙方配备型号的小汽车一辆。 C. 为乙方供应笔记本电脑一台。 甲方将为上述财产与设备购买财产商业保险，由于乙方责任造成财产损失的除保险公司理赔外，不足赔偿财产损失的，乙方应担当相应的赔偿责任。 条文解析 本条是关于工作内容和工作条件
32、的约定，是劳动合同的核心条款。 对工作岗位的详细约定，用人单位与劳动者会有不同的考量。一般来说，用人单位希望劳动者一专多能、一个人能够完成多项工作，尽可能地降低人力资源成本。从这个角度动身，用人单位要尽可能将职位设计得更为宽泛，这样一方面可以培育企业所须要的复合型人才，另一方面依据约定对职工轮岗，从而避开一个职工在同一个岗位工作时间过长、企业专项信息集中在少数职工手里。 从劳动者的角度动身，许多劳动者认同“一招鲜，吃遍天”的发展思路，希23 / 12 第22页 共22页第 22 页 共 22 页第 22 页 共 22 页第 22 页 共 22 页第 22 页 共 22 页第 22 页 共 22 页第 22 页 共 22 页第 22 页 共 22 页第 22 页 共 22 页第 22 页 共 22 页第 22 页 共 22 页