公司级量化考核管理制度.docx

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1、量化考核管理制度第1章总则第1条目的1 .建立和完善本公司人力资源管理体系和员工激励约束机制。2 .对公司员工的工作进行客观、公正地评价，营造公平、公开、公正的竞争机制。3 .为薪酬管理、工作调整、工作改进、公司发展和员工发展等方面提供可靠依据。第2条绩效考核原则1 .公平、公正、公开原则。2 .定量考核为主的原则。3 .考核成绩以确认的事实或者可靠的材料为依据的原则。第3条适用范围本制度除下列人员外均适用于公司其他员工。1 .兼职人员。2 .新入职公司但仍在考核期的员工。3 .因私、因病、因伤而连续缺勤一个工作日以上者。4 .因公伤而连续缺勤一个工作日以上者。5 .虽然在考核期任职，但考核实

2、施日已经退职者。第2章职责分工6 4条 公司行政人事部是绩效考核工作的归口管理部门，其职责如下。1 .制定并修改公司考核制度，报公司总经理审批后督促各部门执行。2 .对考核各项工作进行培训与指导。3 .对考核过程进行监督与检查。4 .汇总统计考核评分结果，形成考核总结报告，对月度、季度、年度考核工作情况进 行通报。5 .协调、处理各部门各级人员关于考核申诉的具体工作。6 .对考核过程中不规范的行为进行纠正、指导与处罚。7 5条 各部门负责组织部门内部考核工作，其具体职责如下。1 .在行政人事部的协助下制定本部门员工的考核指标。2 .负责组织实施本部门的考核工作。3 .负责对本部门员工的考核结果

3、进行反馈，帮助其制订改进计划，并对考核工作情况进行通报。4 .协助处理本部门关于考核工作的申诉。5 .建立部门人员考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等 的依据。第3章考核实施第6条公司考核期限为1月1日至12月31日。第7条 公司员工考核分为试用考核、月度考核、季度考核、年终考核4种，具体考核 时间如下所示。考核分类及时间安排表考核分类考核时间试用考核试用期一个月结束前2天月度考核次月1日10日季度考核下季度第一个月1日15日年度考核次年1月1日25日第8条 为对员工进行科学、有效的考核，建立合理的考核指标，依据各岗位性质，公 司将员工分为两类进行考核。1. A类员工，

4、即工作内容的计划性和目标性较强的员工，包括公司的副总、部门经理、 部门主管、销售部员工，对此类员工，公司主要依据计划与目标确立其业绩考核指标。2. B类员工，即工作属日常性、重复性工作的员工，包括除销售部之外的其他部门的 基层员工，对此类员工，公司主要依据工作说明书中对工作的具体规定确立其业绩考核指标。第9条 公司主要从业绩、能力和态度3方面对员工进行考核，不同岗位的员工，其考 核的内容不同，见下表。不同岗位的考核内容与考核方式一览表考核对象考核频率主要考核内容考核者业绩考核能力考核态度考核A副总季度工作计划完成情工作计划的合理性、直日常表现、工总经理类年度况等属部门的工作过程等作责任感等员部

5、门季度个人及部门工作部门绩效、部门工作规日常表现、工总经理工经理年度计划完成情况等范化、员工管理等作责任感等主管副总部门主管月度年度个人及负责团队的工作计划完成情况团队在部门的重要性、提升程度、团队工作效率等日常表现、工作责任感等部门经理销售部员工月度年度个人工作计划完成情况、个人创造业绩情况销售业绩、客户开发管理绩效、客户满意度、客户投诉率等口常表现、工作责任感等销售部经理B类 员 工除销售 部以外 的部门 一般员工月度年度职位说明书规定、工作内容完成情况工作完成速度、工作差错率、完成指定工作的效率等日常表现、工作责任感等部门经理第10条 行政人事部根据不同的岗位考核内容的不同，建立一整套符

6、合各类岗位的量化考核表，确定考核指标，明确考核评分标准，从而对被考核人的工作绩效进行客观、公正、 合理的评估。第11条 公司对各考核者的工作要求。1 .根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。2 .消除对被考核人的厌恶感、同情心，排除对上、对下的各种顾虑，实事求是作出量 化考核。3 .根据作出的评价结论，对被考核人进行有针对性的指导教育。4 .在考核过程中，注意加强上下级之间的沟通与能力开发，通过被考核人填写自评表，了解被考核人的自我评价及对上级的意见和建议，以便上下级之间相互理解。第12条 行政人事部需对考核者进行培训，具体包括以下内容。1 .确认考核规定U2 .解释考核内容与项目。3

7、.统一考核的基准。4 .严肃考核纪律。第4章 考核结果及应用第13条考核等级的确定。行政人事部依据各部门提交的岗位考核评分表，计算得出被考核人的最终得分，并确定 其对应的考核等级，见下表。考核分数与等级对应表考核等级ABCDE考核得分90分及以上80 （含）90分70 （含）79分60 （含）69分60分以下第14条 考核结果在公司员工管理方面的运用见下表。考核结果在公司员工管理方面的运用运用范围具体说明教育培训管理人员以及教育工作负责人在考虑教育培训工作时，把人事考核的结果作为参考资料，借此掌握教育培训的重点，以此作为开发、利用员工能力工作的依据调动、调配管理人员在进行工作调配或岗位调动时应

8、该考虑其考核结果，分析其长短处，把握员工的适应能力、发展潜力等晋升管理人员对员工进行晋升考核时，将员工历史绩效考核成绩作为参考资料加以运用提薪管理人员参照员工的考核结果等级，决定提薪的幅度奖励奖励的分配应匹配员工达成工作目标的情况、员工所做的贡献等第5章考核申诉管理第15条 公司行政人事部是员工考核申诉的日常管理部门，被考核人如对考核结果不 清楚或者持有异议，可填写“考核申诉表”向行政人事部提出申诉。第16条 行政人事部在考核结果公开后的7日内接受部门或员工的申诉，过期不予以 办理。第17条 行政人事部接到申诉后在5个工作日内做出是否受理的答复，对于申诉事项 无客观事实依据、仅凭主观臆断的申诉

9、不予受理。第18条 行政人事部对申诉内容进行调查，然后与部门负责人、当事人进行协调与沟 通，不能协调的，报公司总经理或主管副总处理。第19条公司总经理拥有申诉的最后决定权，各相关人员需按照其指示进行处理。第6章附则第20条 本制度由行政人事部负责编写，解释权归行政人事部所有。第21条公司需结合薪酬福利的相关制度、各岗位绩效考核实施细则等实施本制度。第22条 本制度经总经理批准后，于2011年月一日起实施。绩效面谈管理制度第1章总则第1条目的1 .充分发挥各部门负责人在绩效管理工作中的指导、支持作用，使绩效管理工作开展 得更加规范、高效。2 .掌握员工工作执行过程中出现的问题以及员工发展的需要，

10、制订针对性的培训计划。3 .通过向员工反馈工作的执行情况和执行结果，为员工创造、解决自身优缺点的机会， 培养员工以自我认知为基础的自我发展态度。4 .帮助员工订立自我发展目标，加深员工对工作的关心度，培养员工的责任感。5 .保持公司与员工间良好的沟通，从而营造良好协调、有效沟通的氛围。第2条适用范围本制度适用于公司所有员工的绩效反馈与面谈工作。第3条相关说明绩效面谈是绩效管理工作的重要环节，是在绩效评估结果确定后，由部门上级主管与员 工针对绩效评估结果并进行面对面的交流与讨论，从而指导员工工作绩效持续改进的一项管 理活动。第2章职责分工第4条行政人事部职责1 .负责绩效面谈制度的建立、修订及完

11、善工作。2 .负责对公司绩效面谈管理制度的运行进行监督，提供咨询与指导。3 .负责对所在公司各部门的绩效面谈执行情况进行监督。4 .负责收集员工绩效面谈资料，包括“员工绩效面谈记录表”、“绩效沟通会会议纪要” 等并备案。5 .负责分析每个考核周期绩效面谈的情况，对未按要求进行绩效面谈的部门负责人予 以通报批评。第5条各主管副总职责1 .负责在考核周期末对所辖部门的部门经理进行绩效反馈与面谈，并填写“员工绩效 面谈记录表:2 .负责对所辖部门相关面谈人员填写的“员工绩效面谈记录表”进行抽查。3 6条部门经理职责1 .负责在考核周期末按规定要求组织本部门员工开展绩效反馈与面谈工作。2 .按规定的时

12、间向人力资源总部递交填写完毕的“员工绩效面谈记录表”、“绩效沟通 会会议纪要二第7条部门一般员工职责1 .配合进行绩效沟通面谈，进行自我工作分析与总结，做好面谈准备。2 .结合考核情况和面谈情况，拟定个人绩效改进计划和绩效目标。第3章 绩效面谈实施第8条 绩效面谈时间与方式绩效面谈时间与方式规定的具体内容见下表。绩效面谈时间与方式规定面谈人员具体工作要求主管副总考核结果确定后5日内，完成对所辖所有部门的部门经理进行绩效反馈与面谈部门经理按规定要求完成对所辖部门员工进行绩效反馈与面谈工作授权人员各部门经理可授权主管等基层管理人员，按规定要求所辖下属开展绩效反馈与面谈备注1 .员工人数在20人以下

13、的部门，需对所有员工都进行绩效面谈2 .员工人数在20人以上的部门，对考核等级在C级、D级、E级的员工必须进行绩效面谈3 .对绩效等级为A级、B级的员工，根据实际情况有选择地进行绩效面谈4 .销售部门需召开部门绩效沟通会，非业务部可根据部门实际有选择地召开第9条 绩效面谈的主要内容与目的1 .反馈。面谈人员对员工当期工作业绩与工作目标加以对比，进行反馈，评估其工作业绩与工作态度，对积极因素予以肯定，对不足之处及时指出。2 .沟通。面谈人员与员工交换意见，认真倾听员工对考核结果及当期工作情况的看法， 并及时解答和记录U3 .改进。对于员工工作业绩、能力以及态度对比要求有差距的情况，面谈人员与员工

14、 探讨改进方式，使其以后的工作业绩能够达到预期目标。第10条绩效面谈准备工作4 .面谈人员收集、准备并熟悉面谈的资料，包括绩效面谈提纲、员工绩效面谈记录表、 面谈对象当期考核情况资料、以往考核情况资料、当期工作计划、日常工作表现记录、所在 岗位的岗位职责、职业发展规划等，为面谈做好准备。5 .面谈人员同员工协商确定适当的面谈时间和面谈地点。6 .员工总结当期工作过程中遇到的困难、需要的支持和对考核存在的疑问，以寻求解 答与帮助。第11条 面谈人员实施绩效面谈步骤如下图所示。引导员工回顾工作情况，对工作表现进行客观、全面的自我评估评估的内容包括工作成果、工作一 效率、工作能力、工作积极性等通过对

15、员工工作的总结，共同分析存在的问题和需要改进之处商讨和制订改进的计戈并共同确定下一阶段的工作任务和目标陈述面谈目的及程序告知员工考核结果讨论考核结果与员工自我评估差异对考核结果确有片面、不客观的情况应及时调整,最终达成一致意见面谈内容总结回顾，成果确认面谈人在面谈结束后填写“员工绩效面谈记录表”，在经被面谈方确认后双方签字绩效面谈实施步骤第12条 面谈结束后2日内，面谈人员将填好并经双方确认签字的“员工绩效面谈记 录表”交由行政人事部归档。第13条面谈人员在绩效面谈工作中，需要掌握的技巧及需明确的注意事项见下表。绩效面谈工作技巧与注意事项序号面谈阶段工作技巧与注意事项1面谈前准备阶段(1)需要

16、预先安排合适的时间、场地，给员工一种平等、轻松的谈话氛围(2)材料准备充分并在面谈前进行熟悉，做到心中有底，做到在面谈时不致手忙脚乱、尴尬冷场2暖场阶段(1)创造轻松、融洽的气氛，让员工心情放松(2)设计一个“缓冲带”，时间不宜太长，可以先谈谈工作以外的其他事情3员工自评阶段(1)认真倾听员工的解释，撇开偏见，控制情绪，耐心地听取员工的讲述(2)不时地概括或重复对方的谈话内容，鼓励员工讲下去，帮助员工分析出错的原因4面谈人员评价阶段对业绩评价指出成绩和不足，对能力评价指出优势和劣势5讨论并确定评价结果阶段先从有共识的地方谈起，在遇到意见不统一时，不与员工形成对峙，耐心沟通并关注绩效标准及相关事

17、实而不是其他6针对不足制订改善计划先让员工提出改进方案，并需注意计划的可衡量性和可行性7确定下阶段工作目标阶段确认目标的实现期限，并注意目标的可衡量性及可行性8结束阶段给员工以鼓励并表达谢意第4章 绩效面谈工作考核与资料归档第14条 公司行政人事部需将绩效面谈作为辅助考核指标纳入部门经理人的考核方案中，对未按规定要求进行绩效面谈或者召开绩效沟通会的，行政人事部进行统计分析并对部 门经理予以公开通报与批评。第15条 本制度形成的“员工绩效面谈记录表”、“绩效沟通会会议纪要”等需由行政 人事部进行整理归档，归档管理工作参照公司的档案管理规定。第5章附则第16条 本制度由行政人事部制定，解释权归行政人事部所有。第17条 本制度经公司总经理批准之日起执行，如有与本制度相抵触的规定，以本制度为准。