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1、2022年刘一秒领导智慧读后感 第一篇：刘一秒领导才智 刘一秒领导才智 独钓、寒江雪 团队状态不志向 企业业绩保证不志向企业里任何一个地方出现问题都跟状态有干脆关系 所以领导者领导状态 优秀的领导者很少说有道理的话通常会说很有用的话 有道理的话是让孩子学习 考高校 找工作 有用的话是让孩子从小树立王者风长大为别人供应工作 胜利的人和企业是很会发挥自己的优势而不是很会改善缺点也不是把缺点改完任何一家企业恒久都有改不完的缺点所以不用刻意去打造完备的企业 完备的团队要学会发挥自己最大的优势打造最有优势最有特性的企业！ 一、选人的才智： 1、越是竞争激烈的时代越是学习才智的时代 2、假如你会影响人的思
2、想你已经成为领袖 已经是一个 入门的老板 3、一个领导人 假如把目光盯在做事 经营事上就代表他 还是一个小老板大的老板和企业家都是在经营人 4、一个员工对企业忠诚不忠诚 不是跟人品成正比 是跟能 力成正比 <一>、选人才智所体现的选人标准：把全身心都放在公司的人！ 1、选择把全身心都放在公司的人企业要想持续发展不是靠那些人品 的、有实力的、有阅历的人 而是靠把那些全身心都放在公司的人 2、你有本领让多少人为企业操劳 你的事业就能变多大 你的员工心不在公司上没在为公司操劳在公司里喊口号 爱公司 回到家就只算自己的帐 只为自己操劳员工不为公司操劳只能说 明公司在机制 制度上和员工没有干
3、脆的关系事没有和员工有关！ 3、以往企业发展所看重的人品 忠诚度实力 阅历和企业的发展商没有 干脆关系的老板最须要的是能把全身心放在公司能和公司同舟共 济的人因为 有才智的老板用人就是选择对企业最有用的人 4、面试：面试是舍命展示产品展示领袖展示团队 展示行业 展示公 司机制展示公司前景展示老板规划 选择对我公司对我产品对我 老板真正认可的人即便是我不太认可他但是他认可我 他就能把 全身心投入工作然后会扎实做事情 5、只有认可公司了解公司的人才能用对本公司一点不了解的人来面 试干脆不用！ 6、什么叫团队 有默契就是团队 没默契就是团伙 默契就来自于认可！ 认可就产生默契不认可就产生不了默契！领
4、导就是经营认可力只有没 有认可 其他都是苍白的！ <二>、选人才智所体现的选人标准：有剧烈企图心！ 1、只有真正有剧烈企图心的人 才有摩拳擦掌干出点事业假如一个人没 有企图心 只想月收入3000 那就不能选这样的人 2、有企图心就是有尊严没企图心就是没尊严！ 3、有剧烈企图心的人都有种生生不息的力气都恨白天太短夜晚太长！ 老板找一群做事的在一起那事就成了 但有些人他不想做事他以休息 为乐 但总有一些人以做事为乐！ <三>、选人才智所体现的选人标准：有良的特性 1、对领导人来说他的特性 性格肯定大于他的实力、人品和阅历！ 2、能吸引人的就是人才吸引不了人的就不是人才 3、
5、老板在办公室是老板 走出办公室就不是老板老板要有人味儿有人味 儿就能成就事业没有人味儿就成就不了事业有人味儿就是说一个老 板走出去之后 在任何场合都比较从容 比较自如跟谁都能很融洽相 处 这些人都是高手 都是有人味儿的！ 4、老板要修炼你的特性要有人味儿即使事业做胜利了也不要失去自 己的人味儿 自己的特性当一个公司的领导一个公司的高层失去了 人味儿 失去了特性那公司就凝合不起来 就发展的慢发展不起来！ 5、不是说在选人上人品、实力、阅历等不重要 也重要只是没这几个重要 那些是基本有了实力、阅历了 又有的人品 对你忠诚 诚恳守信再 加这几个方面 <四>、选人才智所体现的选人标准：选人
6、必需选有灵性和悟性的 1、老板、高层遇事会思索 遇到事会知道怎么去变通处理领导者领导思想管理者管理事务 没有悟性的人只能说是个 小管理者换句话说是腿 2、把一个腿放在高层的位置上就是错误的！高层必需有灵性和悟性基 层最是扎扎实实做事所以领导要学道家思想中层要学儒家思想 基层要学墨家思想 二、向内影响员工的才智：1、用原来的想法只能得到原来的结果 用过去 的方法只能得到过去的行为 2、过去的行为只能得到过去的结果 3、任何人的差别就在于颈项以上-大脑人要把 大多数时间投资在颈项以上 4、领导者阅历就阅历三件事：人力资本、财力资 本和时间资本 5、教化孩子 管理员工就是要影响他们要成为他 们的精神
7、领袖 6、小老板很会管理别人大老板很会管理自己小老板多是向外瞧大老板多少向内瞧 <一>、向内影响员工的才智：帮助员工实现他的将来 1、老板创立公司是帮助员工实现他们的幻想 顺便实现自己的 幻想大多是老板想做事业员工和老板做买卖 2、只要公司的口号墙上写的话跟员工没有干脆利益的挂钩 基 本上都没有用因为没有拉动员工的兴奋度 <二>、向内影响员工的才智：担当责任 1、员工跟你走就是须要你对他负责 2、对老板来说任何一句话只要一开口用劝慰的语句而不是 用实际去解决都不是人话 3、老板要学会担当责任任何公司有问题就是没人担当责任 4、衡量一个人成不成熟的唯一核心标准就是看他学没
8、学会承 担责任 5、只要你做的事很简单有人代替舍命也是没有价值的 6、要想解决问题就得担当责任没有不担当责任就能解决的事 情 <三>、向内影响员工的才智：有结果 1、你的全部指令效果差就是因为没有结果 2、让员工失去斗志的就是领导的五个字：说话不算数 3、有了结果才能去要求人 才能向内去影响你的员工 4、员工根本不看老板说什么员工看的是老板做什么 5、公司制度是保证公司出问题能处理的不能保证员工时时刻 刻往前冲的 <四>、向内影响员工的才智： 包涵力 1、包涵力的两个理论：a、学说话理论 b、学走路理论 2、员工犯错是企业必需担当的成本 3、老板犯错赔了300万老板会接
9、着干经理干赔了300万就开 除所以经理犯错的几率就小成长的机会就小要想让孩子 学会洗碗打坏6个碗是正常的！ 4、只要公司员工不是有意不是刻意犯错 老板就应当大胆激励 担当下来看员工心在哪假如可专心了 但犯错了 那公司 担当假如没专心犯错了 习惯了那就他自己担当或担当一 部分 5、只要志同道同他还有意愿就谈不到开除 6、海纳一百零一川有容乃大 7、老板能胜利 就是每天面对让你难过的事只要让你受了 就代表今日没改变只要每天不舒适了裂变才能越变越多 三、向外影响员工的才智：1、大的企业家不愿别人犯错大只愿自己包涵力 不够 2、小老板发觉问题 大老板发觉高度 <一>、向外影响员工的才智：拥
10、有令人折服的远见和目标意识 1、“只要在江湖上不管是个人还是产品只要是畅销的就必需去 探讨 因为咱们是在做企业” 2、要想让别人跟你走就是你比他看得远 3、老板必需花80%时间修炼自己的远见而不是修炼自己学富五 车老板要修炼企业发展的前瞻性！ 4、谁看得远谁就有机会影响人先知先觉 要有远见 有超前意识 5、商道 6、一般人就只信任他看到的听到的摸到的胜利者就是能超越视 觉触觉听觉靠感觉幻觉！ <二>、向外影响员工的才智：能清楚表达这一目标让下属充分理解、认同 1、有本领获得别人支持就有本领成就事业没本领获得别人支 持就没本领成就事业 2、没有一个下属会舍命干他认为不行能的事 3、领
11、导必需有本领看得远还要描述的清晰！ 4、任何一个领导往前走一步都离不开用嘴去劝服他人 5、说话说精彩就是障碍 6、“找本把将来从事的行业写清晰 然后学会在三分钟两分钟 一分钟30秒把这些描述清晰你就有机会胜利了” <三>、向外影响员工的才智：对此目标的追求表现出一样性和全力以赴 1、全部胜利者都是超过正常人的意识 2、知道没有用 理解也没有用练熟了才真正有用！ 3、老板对目标追求的一样性表现在老板对生活 工作交往 日思夜想的想着自己的目标 4、练到出神入化才能战胜对手必需要求一样性和全力以赴 5、当你全力以赴的时候 你不用说话 下边就会跟着你走这就 是影响 <四>、向外
12、影响员工的才智：了解自身资源并以此为资本立即实行行动 1、老板恒久都不能遗忘最起先创业时心动的感觉 2、企业就是无中生有的过程 3、企业留不住人就是企业不够有魅力 将来不够深远就不能吸 引高人赚钱有两种方式一是赚眼前的 是小钱 一是赚长 远的是大钱高人看长远的 赚大钱 四、宏观教化员工的才智： 1、遇到问题知道怎么办 叫有才智能不能处理 叫有实力 2、人生三大风险：找错伴侣 跟错人 学错东西 3、谁有本领用众人才智谁必定成就事业 4、宏观影响就是教化培训员工从而变更员工的宏观 5、优秀的企业家就是有本领把自己复制给许多人 6、实力有形很抓意愿无形很难抓 7、优秀企业把80%时间用在优秀员工身上
13、 剩下20%时间没事了 处理处理问题 8、提出问题 同事提出解决方案就是有意愿的员工 9、在全公司提出风气 提出问题同时提出解决方案 10、如何培育意愿： <1> 找社会胜利人士培训 <2>由行业胜利人士来培育 <3>由专业培训公司来培训 <4>由公司领导 11、如何看员工有没有实力：有结果就是有实力 12、如何培育实力：处理正常事不叫实力 处理突发事才叫实力 <1>由公司当下最懂的人来培育 <2>由行业胜利人士来培育 <3>由专业培训公司来培训 <4>由公司领导 四、微观教化员工的才智： 1、不轻
14、易给高层答案和他一起共同确定标准 老板要学会给下边引导 2、不轻易给高层答案给基层明确指令 3、刚好引导 点点滴滴去引导 发生事情去一点一滴引导教化高层 员工 4、不轻易发火：发火的结局是你在员工心里的高度消逝公 司最大的危难是权威的丢失 员工犯错是担当相应的责任 不是老板去骂 5、不创建对立：<1>、员工之间老板嘉奖员工要限制在不膨胀 当一个员工很优秀 别的员工对他很佩 服老板就不用表扬了 <2>、老板要时刻保持用没一个时刻点化员工 <3>、部门之间、部门经理第一功能是跟别 的部门沟通 协调 其次功能是跟老板 沟通第三功能是带领 <4>老板之道
15、在于创建平衡打破平衡 太平衡 了就打破平衡 不平衡就创建平衡 其次篇：刘一秒领导才智 posted by 思八达 on 三 7, 2022 in 运营才智 | 1 comment刘一秒领导才智精选：刘一秒： 一、选人才智所体现的选人的标准： 1、把全身心都放在公司的人。企业在选人的过程中过于注意对方的实力和品德，而忽视了他对本公司及老板的认可，这是传统选人的误区。企业在选人时应当充分展示公司的相关产品、老板的经营理念、团队的精神风貌，而不是只一味看重应聘人员的个人实力。选一个认可公司的人比选一个公司认可的人更重要。 因为只有前者才会把全身心都放在公司，并且真正地对工作全力以赴。他的这个观点，正
16、应了“世上无难事，只怕有心人”这句名言。对一个公司而言，“有心”的人才比“有德”、“有能”更关键。 选人标准要选把全身心都放在公司的人，放在产品上、老板上！你有本领让多少人操劳，你的企业就会变多大！你有本领让多少人操劳，你的事业就会变多大！企业最大的创新是机制的创新，不是产品本身。什么叫团队：有默契就叫团队，没默契就叫团伙，默契来源于认可度。领导者就是经营认可力、认同力。 、拥有剧烈企图心的人。一个人假如没有剧烈的企图心，没有远大的人生目标，肯定称不上人才。传统选人总是排斥“有野心”的人，认为他们会给公司现有的化带来很大的冲击，不利于营造安静和谐的团队气氛。而刘一秒先生认为，这样的人会为了实现
17、自己的目标而舍命工作、主动创新，是企业蒸蒸日上、向前迈进不行或缺的人才。有企图心就有尊严，没有企图心就没有尊严。破万卷书，不如行万里路。行万里路，不如阅人多数。阅人多数，不如名师指路。名师指路，不如自己开悟。 3、具有良特性的人。一个人的特性魅力往往是他成就事业的确定性因素。我们经常说某人很会处理人际关系、很会为人处世，看起来这样的人在社会上好像也很吃得开。但刘一秒先生认为，真正的良特性不是对积累人脉的有意为之，而是靠自身的人格魅力自然吸引。所谓“花香自引蝶飞来”。对领导人来说：他的特性、性格肯定大于实力、人品和阅历。能吸引人的就是人才，吸引不了人的，他就不是人。有人味就能成就事业，没人味就成
18、不了事业。 4、有灵性和悟性的人。领导者领导思想，管理者管理事物。老板要学道家思想，中层要学儒家思想，基层必学墨家思想。你用正常思维只会得到正常的结果，用原来的想法只会得到原来的思路，原来的思路创建原来的行为，这种行为最终创建过去一样的结果！人和人差别是差别在颈项领导者就是经营三件事：1：人力资本2：财务资本3：时间资本。 二、向内影响员工的才智： 小老板很会管别人，大老板很会管自己！小老板多是向外瞧，大老板总是向内瞧！能成就事业的人不是会管理人，而是影响人。领导团队就要成为团队的精神领袖，老板必需成为团队的精神领袖，才能影响人。人类最会经营的成大业者，就是会经营人的精神世界。 1、帮助员工实
19、现幻想。老板创建公司就是创建一个平台，帮助员工实现幻想，顺便实现自己的幻想！ 大多数企业老板想做事业，员工和老板做买卖。 2、担当责任。员工跟你走就是须要你对他负责。小老板经营事，大老板经营人！经营人就是一条核心：就是你对他负责。解决问题就是担当责任。公司有问题，根源就在于没有人担当责任。任何企业有问题就是领导有问题。衡量一个人成不成熟的唯一核心标准，就是看他学没学会担当责任。只要你做的事很简单有人代替，你舍命也没有价值，舍命价值也是有限的。孝心的定义：立刻给你的父母亲的帐户上放上他去世之前都花不完的钱。不存在不担当责任能把事情解决。 3、有结果。你的全部指令效果差，就是因为你没有结果。一个领
20、导，怎样让员工没有斗志吗？五个字：说话不算数。就是干了没结果。员工根本不看老板说啥，就看老板做啥！企业制度是保证有问题就用来处理的，恒久不能抵制人往前冲。 4、包涵力。组织能扩大，就看谁能忍。 成大业者不在于谁会驾驭君子，而在于谁会经营小人！包涵力衍生的两个理论：a、学说话理论。b、学走路理论。老板训练员工，就要像训练孩子走路一样。可大多数老板都没有这样的耐性。所以，教员工做事，就像教孩子说话、走路一样。员工犯错是企业必需担当的成本。只要志同道合，他还有意愿，谈不到开除。 老板能胜利，就是每天面对让你难过的事。难过表示进步，不难过表示不进步。舒适就没有改变。改变就是做不适应的事，不适应就代表进
21、步，适应就代表没进步。然后容纳难过的事。就这样不断历练，最终达到一个境界，无论看什么事，两个字：正(请您支持：ww.or.cm)常。 三、向外影响员工的才智： 小老板只会发觉问题，大老板就会发觉高度! 家长教化孩子之道就是舍命教孩子意愿，老板带团队之道要舍命激发员工的动力。 1、拥有令人折服的远见和目标意识。要想让别人跟你走，就要你比他看得远！就企业老板而言：最具有影响力的一条就是你别人看得远！老板必需话80时间修炼自己有远见、最高领导每天很忙就代表企业快倒闭的意思。谁看得远，谁就有机会影响人。全部胜利者就是感觉，一般人就是信任他们看到的。企业要获得许久发展就必需要有远见意识：有远见就意味着先
22、播商机，对将来有明确的规划，意味员工有足够的信念。 2、能清楚表达这一目标，使下属充分理解、认同、行动。任何企业都是在条件不太完善、资源不太丰富状况下作成的。谁有本领获得别人支持，就有机会成就事业；没有本领获得别人支持，就没有机会成就事业。领导者必需有本领看清晰看得远还得描述清晰，说话说精彩就是障碍。讲话不在于说完、说对、说全、说听，而在于讲完话立即让对方实行行动。 3、对此目标的追求表现出一样性和全力以赴。干脆高手就是干脆解决核心问题。 学习之道：知道没有用，理解更没用，练熟才有用，练到出神入化才能超越对手！当你全力以赴的时候，你不用说话，下边跟着你就走，这就叫影响！ 4、了解自身资源，并以
23、此为资本，立即实行行动。领导人就一个特质：想做事就立即做。老板心理必需恒久不能遗忘最起先心动的感觉。企业就是无中生有的过程。 四、宏观教化员工的才智： 遇到问题知道怎么处理就是有才智，能不能处理就是实力！ 人生有三大风险：1：学错东西。2：跟错人。3：找错伴侣。老板不能让员工打快乐扉讲真话，就是杀人。一个女人找错伴侣，此生休矣;一个男人找错伴侣，影响三代。谁有本领用众人才智谁必定成就事业。宏观影响就是教化培训员工，从而变更员工的宏观。优秀的企业家就是有本领把自己复制给许多人。优秀的老板把80%的精力放到优秀员工身上。 员工只有两个问题：实力与意愿。意愿比实力重要。 1、如何看待员工有没有意愿？
24、 提出问题，同时提出解决方案的员工就是有意愿的员工。 在公司必需形成风气：让员工提出问题，同时提出解决方案。 2、如何培育意愿？ 凡是在公司开会讲话多的领导就是领导大家一起倒闭叫领导。 1）由社会上胜利人士来培育。是人都情愿变更，但是人都不情愿被别人变更。每月支配一个人，一年12个人。越是刻意教化，效果越差。越是轻描淡写，效果越。 2）由行业内胜利人士来培育。越往上走，更加现别人仅仅多一两招。 3）由专业培训公司来培育。 4）由公司老板来培育。实在没人了，才由老板亲自出马。老板培育什么人？跟老板一条心的人。 老板会发自内心地培育跟自己一条心的人。 3、如何看有没有实力？ 做事有结果就有实力，做
25、事没结果就没实力。必需以结果为导向，“让一部分人先富起来”。尤其是上升公司，必需拉开距离，拉开档次，创建贫富差距。处理正常事不叫实力，处理突发事才叫实力。当顾客发火，你把他摆平，就叫实力。 公司最有价值的工作就是开会：因为是一群人做一件事。 4、谁来培育员工的实力？ 1）由公司当下最懂的人来培育。小老板会做不会教，大老板会做又会教！ 2）由行业内专业人士来培育。公司必需靠孝道来稳定，靠师道来发展！何谓师？能者为师。 3）由专业培训公司来培育。 4）由公司老板来培育。 五、微观教化员工的才智： 1、不轻易给答案。员工不给公司提看法，谁有损失？有的员工说，我就不提，让你老板死无藏身之地。或许这句话
26、起先有点道理，起先损失的是老板，最终事实上是老板没死，员工先死。一般不到三年，就变成行尸走肉。 凡是发展不的公司都是老板忙，老板忙死，员工闲死，结果导致企业倒闭！老板经营企业的境界就是轻松、自由、欢乐。 不给答案，但要共同确定标准。如选会场，第一是音响，要过硬。其次是磁场，要通透。第三才是位置。第四是价位。假如不确定标准，许多老板跟经理生气，缘由就在于此：“我叫你选个宾馆都选不，你还会做什么”，而经理更是觉得特殊怨，实际效果也不，而且经理也没成长。员工跟老板吃饭，谁点菜？常常是老板点。结果下属三年都不会点菜。员把合同打完了交给老板，说：请老板看一下，有没有错别字？结果老板胜利的沦为秘书的助理。
27、 更夸张的一件事：两个员工跟老板进电梯。一员工问老板，张总，今日星期几了？结果，张总把手机拿出来查。 两个员工望着天花板耍。教孩子也一样，告知孩子答案，就是剥夺孩子学习的机会。老板告知员工答案，员工就不思索。时间长了，什么都问老板，养成依靠的习惯。老板为什么都有一个老板杯？就是因为抱着杯子，无法去接下属的事情。你一接，忙的是自己，闲的是员工。最糟糕的是下属得不到成长。一句话：对高层不给答案。但对基层要明确指令。有的老板让基层思索，又错了。什么是基层？基层是腿，不是脑袋。腿是执行的。员工的问题？是累心、累精力，浑身力气用不出来，得不到伸展和绽放。得不到伸展就干不长。老板的一个重要工作就是让员工伸
28、展。凡是员工不心动、不感谢的，全部福利都得停止！ 必需立即停止，换一种新的方式。不给答案，他就成长；你给答案，他就死。所以老板要学会引导人，不但在微小上，每一个分寸上都在影响，都是在教他。 2、情景式教化刚好引导、点化、开悟。学会运用机锋。 老板必需担当对员工再教化，他才能做事才能运用。比如：别人请你吃饭，或者你请别人吃饭，突然发觉盘子下面有一个苍蝇。应当怎么办？这就须要教。有一位老总 埋怨他讲话下属听不懂。我问：你不知道他们化低？知道。那知道还那样讲。随时随地教育员工，就是情景式教化。老板要把下属教会，你把他带在身边。凡是老板觉得缺人的，都是因为你没有点点滴滴引导。 3、不轻易发火。一个老板
29、连心情都限制不了，不是一个胜利的老板。作为企业老板最须要发火的时候，肯定不能发火！一发火就立即脱离根本，影响最大！结局就是你丢失在员工心理的高度。而公司最大的危难就是老板权威的丢失！员工一犯错，立刻低头，呼吸就停止了，知道错了。这时，大多数老板起先发火了。骂到三句，他起先有呼吸了。骂到五句，起先站直了。骂到第十句，他心平气和，面色从容。最终，还得老板亲自去改正。总之，发完火，这个责任和成本就转化了。而且他还不服气，说老板一到犯错就骂人。他自己犯错倒不错了，还怪老板骂人。 谁发火谁担当成本。让员工担当责任。这事错了你就给我担当责任。员工犯错要担当相应的责任，不是接受你指责！只要公司员工都讨你，你
30、公司就完了。不讨你，公司就成了。只要员工讨同事，就成了。假如讨顾客，咱们公司必成无疑。 4、不创建对立。老板肯定不能过多表扬第一名，这样你会让第一名起先膨胀，在公司混不下去，最终离开公司！最终公司损失惨重！就企业而言：凡是优秀员工都是被老板开除的！老板嘉奖员工必需限制到不膨胀的那个分寸上。当别的员工都很佩服一个员工，老板就不须要表扬了。领导人要想成就事业，平常在教化、培育的过程中，要细心、微小来埔捉每个点。老板之道就在于创建平衡、打破平衡，这就是才智。怎样教化孩子？必需让孩子从小体会到金钱给他带来的处，同时知道赚钱的艰辛 五、微观教化员工的才智： 1、不轻易给答案。员工不给公司提看法，谁有损失
31、？有的员工说，我就不提，让你老板死无藏身之地。或许这句话起先有点道理，起先损失的是老板，最终事实上是老板没死，员工先死。一般不到三年，就变成行尸走肉。 凡是发展不的公司都是老板忙，老板忙死，员工闲死，结果导致企业倒闭！老板经营企业的境界就是轻松、自由、欢乐。 不给答案，但要共同确定标准。如选会场，第一是音响，要过硬。其次是磁场，要通透。第三才是位置。第四是价位。假如不确定标准，许多老板跟经理生气，缘由就在于此：“我叫你选个宾馆都选不，你还会做什么”，而经理更是觉得特殊怨，实际效果也不，而且经理也没成长。员工跟老板吃饭，谁点菜？常常是老板点。结果下属三年都不会点菜。员把合同打完了交给老板，说：请
32、老板看一下，有没有错别字？结果老板胜利的沦为秘书的助理。 更夸张的一件事：两个员工跟老板进电梯。一员工问老板，张总，今日星期几了？结果，张总把手机拿出来查。两个员工望着天花板耍。教孩子也一样，告知孩子答案，就是剥夺孩子学习的机会。老板告知员工答案，员工就不思索。时间长了，什么都问老板，养成依靠的习惯。老板为什么都有一个老板杯？就是因为抱着杯子，无法去接下属的事情。你一接，忙的是自己，闲的是员工。最糟糕的是下属得不到成长。一句话：对高层不给答案。但对基层要明确指令。有的老板让基层思索，又错了。 第三篇：刘一秒：领导才智 刘一秒：领导才智 一、选人才智所体现的选人的标准： 1、把全身心都放在公司的
33、人。企业在选人的过程中过于注意对方的实力和品德，而忽视了他对本公司及老板的认可，这是传统选人的误区。刘一秒先生认为，企业在选人时应当充分展示公司的相关产品、老板的经营理念、团队的精神风貌，而不是只一味看重应聘人员的个人实力。选一个认可公司的人比选一个公司认可的人更重要。因为只有前者才会把全身心都放在公司，并且真正地对工作全力以赴。他的这个观点，正应了“世上无难事，只怕有心人”这句名言。对一个公司而言，“有心”的人才比“有德”、“有能”更关键。 选人标准要选把全身心都放在公司的人，放在产品上、老板上！你有本领让多少人操劳，你的企业就会变多大！你有本领让多少人操劳，你的事业就会变多大！企业最大的创
34、新是机制的创新，不是产品本身。什么叫团队：有默契就叫团队，没默契就叫团伙，默契来源于认可度。领导者就是经营认可力、认同力。 、拥有剧烈企图心的人。一个人假如没有剧烈的企图心，没有远大的人生目标，肯定称不上人才。传统选人总是排斥“有野心”的人，认为他们会给公司现有的化带来很大的冲击，不利于营造安静和谐的团队气氛。而刘一秒先生认为，这样的人会为了实现自己的目标而舍命工作、主动创新，是企业蒸蒸日上、向前迈进不行或缺的人才。有企图心就有尊严，没有企图心就没有尊严。破万卷书，不如行万里路。行万里路，不如阅人多数。阅人多数，不如名师指路。名师指路，不如自己开悟。 3、具有良特性的人。一个人的特性魅力往往是
35、他成就事业的确定性因素。我们经常说某人很会处理人际关系、很会为人处世，看起来这样的人在社会上好像也很吃得开。但刘一秒先生认为，真正的良特性不是对积累人脉的有意为之，而是靠自身的人格魅力自然吸引。所谓“花香自引蝶飞来”。对领导人来说：他的特性、性格肯定大于实力、人品和阅历。能吸引人的就是人才，吸引不了人的，他就不是人。有人味就能成就事业，没人味就成不了事业。 4、有灵性和悟性的人。领导者领导思想，管理者管理事物。老板要学道家思想，中层要学儒家思想，基层必学墨家思想。你用正常思维只会得到正常的结果，用原来的想法只会得到原来的思路，原来的思路创建原来的行为，这种行为最终创建过去一样的结果！人和人差别
36、是差别在颈项领导者就是经营三件事：1：人力资本2：财务资本3：时间资本。 二、向内影响员工的才智： 小老板很会管别人，大老板很会管自己！小老板多是向外瞧，大老板总是向内瞧！能成就事业的人不是会管理人，而是影响人。领导团队就要成为团队的精神领袖，老板必需成为团队的精神领袖，才能影响人。人类最会经营的成大业者，就是会经营人的精神世界。 1、帮助员工实现。老板创建公司就是创建一个平台，帮助员工实现幻想，顺便实现自己的幻想！大多数企业老板想做事业，员工和老板做买卖。 2、担当责任。员工跟你走就是须要你对他负责。小老板经营事，大老板经营人！经营人就是一条核心：就是你对他负责。解决问题就是担当责任。公司有
37、问题，根源就在于没有人担当责任。任何企业有问题就是领导有问题。衡量一个人成不成熟的唯一核心标准，就是看他学没学会担当责任。只要你做的事很简单有人代替，你舍命也没有价值，舍命价值也是有限的。孝心的定义：立刻给你的父母亲的帐户上放上他去世之前都花不完的钱。不存在不担当责任能把事情解决。 3、有结果。你的全部指令效果差，就是因为你没有结果。一个领导，怎样让员工没有斗志吗？五个字：说话不算数。就是干了没结果。员工根本不看老板说啥，就看老板做啥！企业制度是保证有问题就用来处理的，恒久不能抵制人往前冲。 4、包涵力。组织能扩大，就看谁能忍。成大业者不在于谁会驾驭君子，而在于谁会经营小人！ 包涵力衍生的两个
38、理论：a、学说话理论。b、学走路理论。老板训练员工，就要像训练孩子走路一样。可大多数老板都没有这样的耐性。所以，教员工做事，就像教孩子说话、走路一样。 员工犯错是企业必需担当的成本。只要志同道合，他还有意愿，谈不到开除。 老板能胜利，就是每天面对让你难过的事。难过表示进步，不难过表示不进步。舒适就没有改变。改变就是做不适应的事，不适应就代表进步，适应就代表没进步。然后容纳难过的事。就这样不断历练，最终达到一个境界，无论看什么事，两个字：正常。三、向外影响员工的才智： 小老板只会发觉问题，大老板就会发觉高度! 家长教化孩子之道就是舍命教孩子意愿，老板带团队之道要舍命激发员工的动力。 1、拥有令人
39、折服的远见和目标意识。要想让别人跟你走，就要你比他看得远！就企业老板而言：最具有影响力的一条就是你别人看得远！老板必需话80时间修炼自己有远见、最高领导每 天很忙就代表企业快倒闭的意思。谁看得远，谁就有机会影响人。全部胜利者就是感觉，一般人就是信任他们看到的。企业要获得许久发展就必需要有远见意识：有远见就意味着先播商机，对将来有明确的规划，意味员工有足够的信念。 2、能清楚表达这一目标，使下属充分理解、认同、行动。任何企业都是在条件不太完善、资源不太丰富状况下作成的。谁有本领获得别人支持，就有机会成就事业；没有本领获得别人支持，就没有机会成就事业。领导者必需有本领看清晰看得远还得描述清晰，说话
40、说精彩就是障碍。讲话不在于说完、说对、说全、说听，而在于讲完话立即让对方实行行动。 3、对此目标的追求表现出一样性和全力以赴。干脆高手就是干脆解决核心问题。学习之道：知道没有用，理解更没用，练熟才有用，练到出神入化才能超越对手！当你全力以赴的时候，你不用说话，下边跟着你就走，这就叫影响！ 4、了解自身资源，并以此为资本，立即实行行动。领导人就一个特质：想做事就立即做。老板心理必需恒久不能遗忘最起先心动的感觉。企业就是无中生有的过程。 四、宏观教化员工的才智： 遇到问题知道怎么处理就是有才智，能不能处理就是实力！ 人生有三大风险：1：学错东西。2：跟错人。3：找错伴侣。老板不能让员工打快乐扉讲真
41、话，就是杀人。一个女人找错伴侣，此生休矣;一个男人找错伴侣，影响三代。 谁有本领用众人才智谁必定成就事业。宏观影响就是教化培训员工，从而变更员工的宏观。优秀的企业家就是有本领把自己复制给许多人。优秀的老板把80%的精力放到优秀员工身上。 员工只有两个问题：实力与意愿。意愿比实力重要。 1、如何看待员工有没有意愿？ 提出问题，同时提出解决方案的员工就是有意愿的员工。 在公司必需形成风气：让员工提出问题，同时提出解决方案。 2、如何培育意愿？ 凡是在公司开会讲话多的领导就是领导大家一起倒闭叫领导。 1）由社会上胜利人士来培育。是人都情愿变更，但是人都不情愿被别人变更。每月支配一个人，一年12个人。
42、越是刻意教化，效果越差。越是轻描淡写，效果越。 2）由行业内胜利人士来培育。越往上走，更加现别人仅仅多一两招。 3）由专业培训公司来培育。 4）由公司老板来培育。实在没人了，才由老板亲自出马。老板培育什么人？跟老板一条心的人。老板会发自内心地培育跟自己一条心的人。 3、如何看有没有实力？ 做事有结果就有实力，做事没结果就没实力。必需以结果为导向，“让一部分人先富起来”。尤其是上升公司，必需拉开距离，拉开档次，创建贫富差距。处理正常事不叫实力，处理突发事才叫实力。当顾客发火，你把他摆平，就叫实力。 公司最有价值的工作就是开会：因为是一群人做一件事。 4、谁来培育员工的实力？ 1）由公司当下最懂的
43、人来培育。小老板会做不会教，大老板会做又会教！ 2）由行业内专业人士来培育。公司必需靠孝道来稳定，靠师道来发展！何谓师？能者为师。 3）由专业培训公司来培育。 4）由公司老板来培育。 五、微观教化员工的才智： 1、不轻易给答案。员工不给公司提看法，谁有损失？有的员工说，我就不提，让你老板死无藏身之地。或许这句话起先有点道理，起先损失的是老板，最终事实上是老板没死，员工先死。一般不到三年，就变成行尸走肉。凡是发展不的公司都是老板忙，老板忙死，员工闲死，结果导致企业倒闭！老板经营企业的境界就是轻松、自由、欢乐。不给答案，但要共同确定标准。如选会场，第一是音响，要过硬。其次是磁场，要通透。第三才是位
44、置。第四是价位。假如不确定标准，许多老板跟经理生气，缘由就在于此：“我叫你选个宾馆都选不，你还会做什么”，而经理更是觉得特殊怨，实际效果也不，而且经理也没成长。员工跟老板吃饭，谁点菜？常常是老板点。结果下属三年都不会点菜。 员把合同打完了交给老板，说：请老板看一下，有没有错别字？结果老板胜利的沦为秘书的助理。更夸张的一件事：两个员工跟老板进电梯。一员工问老板，张总，今日星期几了？结果，张总把手机拿出来查。两个员工望着天花板耍。教孩子也一样，告知孩子答案，就是剥夺孩子学习的机会。老板告知员工答案，员工就不思索。时间长了，什么都问老板，养成依靠的习惯。老板为什么都有一个老板杯？就是因为抱着杯子，无
45、法去接下属的事情。你一接，忙的是自己，闲的是员工。最糟糕的是下属得不到成长。一句话：对高层不给答案。但对基层要明确指令。有的老板让基层思索，又错了。什么是基层？基层是腿，不是脑袋。腿是执行的。员工的问题？是累心、累精力，浑身力气用不出来，得不到伸展和绽放。得不到伸展就干不长。老板的一个重要工作就是让员工伸展。凡是员工不心动、不感谢的，全部福利都得停止！必需立即停止，换一种新的方式。不给答案，他就成长；你给答案，他就死。所以老板要学会引导人，不但在微小上，每一个分寸上都在影响，都是在教他。 2、情景式教化刚好引导。点化。开悟。学会运用机锋。老板必需担当对员工再教化，他才能做事才能运用。比如：别人
46、请你吃饭，或者你请别人吃饭，突然发觉盘子下面有一个苍蝇。应当怎么办？这就须要教。有一位老总埋怨他讲话下属听不懂。我问：你不知道他们化低？知道。那知道还那样讲。随时随地教育员工，就是情景式教化。老板要把下属教会，你把他带在身边。凡是老板觉得缺人的，都是因为你没有点点滴滴引导。 3、不轻易发火。一个老板连心情都限制不了，不是一个胜利的老板。作为企业老板最须要发火的时候，肯定不能发火！一发火就立即脱离根本，影响最大！结局就是你丢失在员工心理的高度。而公司最大的危难就是老板权威的丢失！员工一犯错，立刻低头，呼吸就停止了，知道错了。这时，大多数老板起先发火了。骂到三句，他起先有呼吸了。骂到五句，起先站直了。骂到第十句，他心平气和，面色从容。最终，还得老板亲自去改正。总之，发完火，这个责任和成本就转化了。而且他还不服气，说老板一到犯错就骂人。他自己犯错倒不错了，还怪老板骂人。谁发火谁担当成本。让员工担当责任。这事错了你就给我担当责任。员工犯错要担当相应的责