《面试官评语范文 英文（精选多篇）.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《面试官评语范文 英文（精选多篇）.docx（53页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、面试官评语范文 英文（精选多篇）3.You 19.Im sure you will make more and more progre if you keep on practising your spoken English.我信任假如你连续练习你的口语，你会获得更大的进步。 20.If you dont exert yourself in youth, you will regret it in old age.少壮不努力老大徒伤悲。 21.Time flies like an arrow.Dont lose your time by trifling.Please work harder
2、.光阴似箭，莫虚度光阴,请好好努力。 22.Learning without thinking leads to confusion.Thinking without learning ends in danger.Please work harder.学而不思则罔，思而不学则 殆。请好好努力。 篇三：四上英语期末评语四(2) 四上英语期末评语 四（2）班： 1.施斯朗：每次看到你自信的笑脸，听到你嘹亮的回答，欣赏到你那漂亮的书写，老师是看在眼里、喜在心里。假如能在遇到问题时多动脑、勤思考，再举手发言，你会更棒哦！ 2.沈俊辉：英语早读时的你，发音是既嘹亮又清晰，你是那么自信、那么努力地对待英
3、语学习。假如你能够坚持做好每一件事，信任那时的你会做得更好。 3.徐君荣：每次上英语课，你都能仔细听，认真读，还能举起能干的小手呢，而且声音是即嘹亮又动听。假如在学习中多一份认真，多一份努力，你确定会更优秀哦！ 4.程一帆：你是个聪慧的小男孩，又特殊有礼貌，每次见到老师都会亲切地向老师问好，老师真的很宠爱你哦。假如在课堂中也这么乐观地举手发言，你确定会有很大的收获！ 5.王忆雪：在老师们眼里你是一个特殊聪慧的小女孩，瞧，你那嘹亮的读书声，没有一个英语单词、句子、短文是你的对手。可是你却总是让老师看到一个爱打瞌睡的你，这样可不好哦！ 6.陈宏伟：老师最欢乐的时候就是看到你那读书时认真的神情。这学
4、期你有了很大的进步，无论是早读还是在课堂上，你都会用你的声音告知我，你是多么宠爱英语。老师想对你说，你已经迈出了一大步，连续加油吧！ 7.徐嘉逸：你是个聪慧可爱的女孩，特别是你的嗓音更是非同一般，就像咱班的小喜鹊。除了这些，你那漂亮的书写也是让老师百看不厌，老师宠爱这样的你哦！ 8.楼依蕊：英语课上的你总是静静无闻，可是老师知道无论单词、句子还是对话都悄悄地和你交上了伴侣。其实你不知道，每次听到你悦耳的发音就是一种享受，你能让老师多听一听吗？ 9.卢淳凯：每次英语课，你都特殊的认真。特别在听力时，你都能很自信地告知我你的答案，老师为你感到欢乐。再加上你那优秀的书写，老师真是越来越宠爱你喽！ 1
5、0.陈羽萱：每次听到你读英语，老师在心中就为你竖起了大拇指。你瞧，你又一次得到了一个100分，真棒！要是上课时，你能乐观举手发言，大胆表现自己，那就是最精彩的你喽！ 有关期末英文评语 第10篇：各位面试官各位面试官，你们好！我叫慕容欣琦，来自华南师范高校。下面我将向您简洁滴地介绍一下我的基本状况： 从小我就想成为一名语文老师，所以我努力提高个人综合力气，具体表现如下： 首先，在专业学问方面：我的专业成果最高绩点3.97，平均绩点3.71，排名班级前15%，加上个人综合表现优秀，曾获得国家励志奖学金 其次，留意教育教学实践：除了教育教学实习以外，我乐观参与各种师范技能大赛，像在全国高校生文学作品
6、作品大赛、语言文字基本功大赛、公文写作大赛等竞赛中都获得了相应的奖项。 第三，同学工作力气较强：曾担当华南师范高校校同学会干部、文学院同学会部长等职务，在职期间管理部门工作，策划相应的活动，工作认真负责，多次获得校级“优秀干部”称号。 此外，我还留意个人良好情操的培育，爱好阅读，写作，打羽毛球。 以上就是我的自我介绍，希望能给我一个机会，让我成为*学校老师队伍的一份子，连续不断提升自我。 第11篇：感谢面试官敬重的李鸣总经理： 你好！我是月日下午到贵公司应聘 研发工程的梁斌。特殊感谢您给了我这次面试机会！很兴奋熟识您，跟您的谈话是一次快乐而收获甚大的经受。 在接到面试的通知的时候，我很讶异，怎
7、么是位中年男人。来到智云，见到您之后，发觉原来是您给我打的电话,心里立即很感动。您这样对公司的每一位员工的选择都亲力亲为，表明白您对优秀人才的渴望，同时让我感觉到了您对公司的每一位即将来到您公司的员工的敬重和关怀。通过您，我更加深刻的熟识到了贵公司的企业文化，感受到这是一家有社会责任感的公司。我也特殊感谢您对于应届毕业生的成长的关注和鼓舞。在面谈中，您对公司的真挚情感溢于言表，您专业资深、人际娴熟、深化微小的洞察力、亲和力以及您的谈吐，都令我鄙视不已，也是我今后学习的榜样！ 能够与您熟识是我的荣幸，若能进入公司关心您办事，得到您的教育，共同为实现企业目标而努力，将是我职业生涯中的一件幸事！ 在
8、与陈博士的面谈过程中，自己也清楚的熟识到了自己在专业学问与技能上还是有所不足，也让自己确认在今后的学习中的目标，不再是局限于对专业学问的了解，而是通过对专业学问的深刻理解后再不断地上机操作来增加自己的力气和社会竞争力。 但是面试中，我也了解到LINUX C岗位的职责与要求，纵观自己的学习、实践经受，加之通过以后不断的学习和努力，我完全有信念胜任此工作岗位，同时通过贵公司的指导和关怀，我在linuxC领域会很快成长的，在这里就本人应聘 LINUX C岗位的特长，结合您的问题，总结几点如下： 一， 人生天地之间，若白驹过隙，突然而已，而则天将降大任于斯 人也，必先苦其心志，劳其筋骨，饿其体肤。生于
9、农村长于农 村的我，深刻的明白了其中的道理，再得于父母的教育与期望， 从小我就有一种能吃苦耐劳，坚持不懈的精神。 二， 业精于勤，荒于嬉；行成于思；毁于随。在确立了要在linux C 这一方向进展，我就开头了对这一方向的学习，我以及对这个 方向的很多学问有了或许的了解和使用，现在就缺实践的机会 了 三， 作为应届毕业生，我有着刚走向社会乐观参加工作的激情，这 对公司和个人来说都是不行或缺的。 我自信在贵公司的这个岗位上，我是最合适的。我迫切希望公司能给我一次熬炼的机会，我必将全力以赴、不辱使命甚至超越公司对我的期望，为公司进展做出应有的贡献！ 真诚希望能有机会和您共同工作，期盼能为公司的进展贡
10、献一份力气，期盼贵公司共同成长。 第12篇：面试官留意事项主管留意事项 一、考官要懂得察言观色，就是对精神面貌打分： 1.是不是一个有激情有激情工作才有热忱。的人，他在谈话中会不自觉的运用自己的身体语言，他谈话的语气，他用怎样的神情表述自己的将来等等。有激情是成为一个优秀员工的必要条件，激情会指导他将来要走的路。而且激情是一种相对来说一经磨灭不行再生的资源。 2.是不是一个敏感的人，当谈话的时候他会不会直视着你的眼睛，他会不会对面试官的语气或者眼神的变化有相应的动作。 二、不要太快做出准备，要有确定的时间框架。 三、留意提问方式，不要无意中泄露你希望听到的答案。这点就必需要留意一般不要使用疑问
11、句，疑问句简洁透露出提问者的意图。 四、不能忽视对方是否与本部门文化的“兼容”聘请的标准要与内部需要相全都。文化相容是必需的。 主管面试技巧 一，面试的形式 1.敬重面试者是起码的职业操守 面试是双向的，是双方了解彼此的过程。因此首先要摆正自己的位置，不要给人盛气凌人的感觉。同时，敬重对方意味着面试前要做好功课。大致了解一下对方的简历。千万不要等面试开头了，还不知道对方的姓名，申请的岗位等等。在面试开头的时候，确定要简洁扼要的介绍自己。这和作为仆人，向登门访问的客人介绍自己是一样的道理。 2.破冰，让面试者尽快进入状态 遇到比较内向或者少言寡语的面试者，例如工程师类型的，要尽快让他们放松。比如
12、幽默一下，说说今日的天气，新闻等。这样他们简洁进入状态，正常发挥。这里面有一个误区。为了让面试者放松，让他们上来就自我介绍。这个方法有时候会适得其反。那些没有预备过的人会紧急得不知道从何入手。 3.多听少说，但不失把握权 有不少面试官会在面试中不停的发问。这种方式看似特别主动，但其实不愿定能从面试者身上得到有效的信息。假如在整个面试过程中，面试官说的比面试者还多，毕竟是谁在面试谁呢？比较最有效的方法是让面试者自己多讲，面试官一边倾听，一边依据状况提问，引导并把握面试者的话题。 4.留意面试时间 面试官需尽量削减面试成本，面试中不要铺张时间在了解不必要的信息上 二，面试中的忌讳 1.不要被简历忽
13、悠了 简历是死的，不愿定能反映出面试者当下的状况。比如简历上写的是名校毕业的，又有知名企业的工作背景。但这些都是过去，不能说明面试者现在的水平。简历往往有水分，或者描述不精确的地方。比如简历上写的是精通Java语言。毕竟精通到什么程度，只有通过面试才能大致了解。简历上越是把自己写得优秀的地方，越要去挑战一下。 2.不要对面试者有任何假设 不要对面试者有任何假设，包括简历上的信息。唯一的假设就是对方不合格。因此在面试个过程中要想法设法找出面试者的问题，给最终的准备供应有效的推断依据。有些面试官看到对方有多年阅历，就假设他们在某个方面是合格的，在心理上已经开头放水。还有面试官看到对方在某些问题上口
14、若悬河，吐沫横飞，就假设对方有阅历，有水平，而主动放弃了追问细节的机会。录用以后才发觉此人空有理论，没有动手力气。会说不会做。录用一个不 合格的人，不仅是对公司不负责，也是对面试者不负责。 3.不要把准备留给下一个人 通常，一个面试者要经过N道面试。最终的结果往往要大家争辩，或者领导拍板。于是，有些面试官认为自己是开头的关卡，并不重要。反正准备权在后面。有了这种心理，会很大程度上影响面试的效果。原来自己可以搞清楚的问题，却把责任推给了后面的人。或者有意问一些简洁的问题，把难题留给后人。其实，无论最终是大家争辩，还是领导拍板，每个面试官的论点和论据都很重要。否则要为什么你去面试？ 4.不要诱导
15、我们会通常问一些开放式的问题，希望给面试者一个发挥的空间。但提出问题的方法假如弄得不好，就变成了具有诱导性的问题，引导甚至迫使面试者朝面试官想听的方向回答。例如，“你是怎样看待团队合作的？”。绝大多数面试者回答时，都会试图叙述团队合作的好处，由于这是面试官想听的。像这样的问题，答案虽然多种多样，但很难从中得到有效信息。应对如流的人很可能事先预备过，但实际工作中不愿定能做到。而那些回答得不太好的人，说不定做得挺好，只是在这么短的时间内总结不出来，表达不清楚而已。因此面试官在预备问题时，确定要从面试者的角度去考虑一下，看看他们有什么样的选择。假如面试者没有选择，这样的问题问了也是白问。 5.不要答
16、案，要过程 所谓面试，自然要出一些题目考考面试者。特别是技术类型的面试，出些试题是很必要的。但是，我们要关注的不是面试者的答案，而是他们怎样获得答案。大家生疏的微软，谷歌等公司面试时的开放式问题，其实就是这个目的，观看面试者如何解题。面试官确定要清楚地知道，哪些答案是死的学问点，哪些答案是活的解决方法。学问点临时不知道没有关系，是可以通过学习得到的。而方法则不是那么简洁学得到的。 6.不要放弃细节，细节准备一切 最终一点也是最重要的一点，刨根问底的精神。无论简历，还是面试时的介绍，都是面试者事先预备过，总结过的。面试官确定要留意，追问细节的目的不是拷问对方，查找满意的答案，而是试图了解面试者对
17、某方面的理解是否源于自己的真实经受，某些说法是否可信等等。举个例子，有不少面试者说自己的优点是学习力气强。然而当具体问到他们最近读了什么书，看了什么博客，或者在项目中学到了什么东西时，却支支吾吾，说不清楚。三，选择什么类型的人 我们聘请的方法，技巧再好，假如不清楚要什么样的人，也是白搭。 1.有亮点好过万金油 选择：虽然有很多地方不如他人，但在某些点上有过人之处，哪怕只有一点。假如此人在某点上可以比他人做得更好，更透，说明此人有自己独特的方法或见解，在其它事情上同样可以做的更好，更透。面试官的目的就是要去发觉这个闪光的亮点。 放弃：什么都懂一点，但什么都不精通。 2.缺点与信念并存 选择：承认
18、并了解自己的缺点，但布满信念。 放弃：自信念过度膨胀，认为自己没有缺点；或者过度缺乏自信，在面试过程中找不出自己的优势。 3.知己知彼 当面试有工作阅历的人时，他们选择换跳槽的目的很重要。 选择：对面试的公司有确定的了解，对自己的职业规划也很清晰，而且二者的需求吻合。放弃：对原公司极度不满，把原公司说得一无是处；对面试的公司完全不了解；工作时间久了，为了换一个环境。这三种人确定不要选择。 第13篇：面试官手册人事发【2014】009号 启程教育面试指导手册 一、面试的形式 1.敬重面试者是起码的职业操守 面试是双向的，是双方了解彼此的过程。因此首先要摆正自己的位置，不要给人盛气凌人的感觉。同时
19、，敬重对方意味着面试前要做好功课。大致了解一下对方的简历。千万不要等面试开头了，还不知道对方的姓名，申请的岗位等等。在面试开头的时候，确定要简洁扼要的介绍自己。这和作为仆人，向登门访问的客人介绍自己是一样的道理。 2.破冰，让面试者尽快进入状态 遇到比较内向或者少言寡语的面试者，例如工程师类型的，要尽快让他们放松。比如幽默一下，说说今日的天气，新闻等。这样他们简洁进入状态，正常发挥。这里面有一个误区。为了让面试者放松，让他们上来就自我介绍。这个方法有时候会适得其反。那些没有预备过的人会紧急得不知道从何入手。 3.多听少说，但不失把握权 有不少面试官会在面试中不停的发问。这种方式看似特别主动，但
20、其实不愿定能从面试者身上得到有效的信息。假如在整个面试过程中，面试官说的比面试者还多，毕竟是谁在面试谁呢？比较最有效的方法是让面试者自己多讲，面试官一边倾听，一边依据状况提问，引导并把握面试者的话题。 4.留点时间 无论这个时候你是否已经做出了录用或不录用的准备，都要给面试者一个提问的机会，而且要认真应答。前面说过，面试是双向的。假如你希望面试者能接受这个机会，那么这就是你劝告他们的时候了。或者说，这时候是他们在面试你了。不要由于这个过程中的失误而失去你所要的人。即使你准备不录用面试者，你照旧要完成这最终一关。由于虽然你不录用他们，但你希望他们能对你和公司留下好印象，或许可以帮你更多的人，或许
21、他们改进了以后还会回来。千万不要低估他们的口碑对公司造成的损害。 二、面试的基本方法 面试的目的是为了熟识和了解求职者的素养、力气和阅历与岗位的要求是否匹配，以及求职者对这份工作的态度。面试官所做的就是从求职者的各种陈述和行为中鉴别求职者的真实表现。面试官如何提问和如何倾听甄别就至关重要了。 在这个过程中，面试官要综合并娴熟运用各种面试方法，以达到甄别的目的。 1.行为面试法：行为大事面试（Behavioural Event Interview，简称BEI）是基于行为的连贯性原理进展起来的。其假设前提是，一个人过去的行为能预示他将来的行为。面试考官提出的问题应当让应聘者用其言行实例来回答，通过
22、了解他过去经受中的一些关键细节，来推断其力气，而不要轻信他自己的评价。通常面试官要引导应聘人员按大事发生的时间挨次来报告。如应聘人员的陈述中有跳动，就提出问题请其详细介绍，尽量使用简洁的问话引导应聘人员讲出大事的细节，而且要让应聘人员讲过去而非现在的看法或行为。行为面试中所提的问题，都是从工作分析中得到的，面试官是有的放矢地向应聘者提问。 2.情景模拟法：情景模拟可以使我们直观地看到应聘者在将来要面对的环境中的表现。1 作为面试过程中的一个部分，情景模拟可以在以下状况下供应行为类信息：有的素养仅靠一般面试无法精确评估。有的关键素养需要更多的信息。 3.压力面试：压力面试(stre interv
23、iew)是指有意制造紧急，以了解求职者将如何面对工作压力。面试人通过提诞生硬的、不礼貌的问题有意使候选人感到不舒适，针对某一事项或问题做一连串的发问，打破沙锅问毕竟，直至无法回答。其目的是确定求职者对压力的承受力气、在压力前的应变力气和人际关系力气。压力面试通常用于对谋求要承受较高心理压力的岗位的人员的测试。 三、面试中的忌讳 1.不要被简历忽悠了 简历是死的，不愿定能反映出面试者当下的状况。往往有水分，或者描述不精确的地方。比如简历上写的是精通Java语言。毕竟精通到什么程度，只有通过面试才能大致了解。简历上越是把自己写得优秀的地方，越要去挑战一下。 2.不要对面试者有任何假设 不要对面试者
24、有任何假设，包括简历上的信息。唯一的假设就是对方不合格。因此在面试个过程中要想法设法找出面试者的问题，给最终的准备供应有效的推断依据。有些面试官看到对方有多年阅历，就假设他们在某个方面是合格的，在心理上已经开头放水。还有面试官看到对方在某些问题上口若悬河，吐沫横飞，就假设对方有阅历，有水平，而主动放弃了追问细节的机会。录用以后才发觉此人空有理论，没有动手力气。会说不会做。录用一个不合格的人，不仅是对公司不负责，也是对面试者不负责。 3.不要把准备留给下一个人 通常，一个面试者要经过N道面试。最终的结果往往要大家争辩，或者领导拍板。于是，有些面试官认为自己是开头的关卡，并不重要。反正准备权在后面
25、。有了这种心理，会很大程度上影响面试的效果。原来自己可以搞清楚的问题，却把责任推给了后面的人。或者有意问一些简洁的问题，把难题留给后人。其实，无论最终是大家争辩，还是领导拍板，每个面试官的论点和论据都很重要。否则要为什么你去面试？ 4.不要诱导 我们会通常问一些开放式的问题，希望给面试者一个发挥的空间。但提出问题的方法假如弄得不好，就变成了具有诱导性的问题，引导甚至迫使面试者朝面试官想听的方向回答。例如，“你是怎样看待团队合作的？”。绝大多数面试者回答时，都会试图叙述团队合作的好处，由于这是面试官想听的。像这样的问题，答案虽然多种多样，但很难从中得到有效信息。应对如流的人很可能事先预备过，但实
26、际工作中不愿定能做到。而那些回答得不太好的人，说不定做得挺好，只是在这么短的时间内总结不出来，表达不清楚而已。因此面试官在预备问题时，确定要从面试者的角度去考虑一下，看看他们有什么样的选择。假如面试者没有选择，这样的问题问了也是白问。 5.不要答案，要过程 所谓面试，自然要出一些题目考考面试者。特别是技术类型的面试，出些试题是很必要的。但是，我们要关注的不是面试者的答案，而是他们怎样获得答案。大家生疏的微软，谷歌等公司面试时的开放式问题，其实就是这个目的，观看面试者如何解题。面试官确定要清楚地知道，哪些答案是死的学问点，哪些答案是活的解决方法。学问点临时不知道没有关系，是可以通过学习得到的。而
27、方法则不是那么简洁学得到的。 6.避开像我心理 只要别人跟自己有一点相关，哪怕是都爱吃辣，或都宠爱佛教艺术，都宠爱吃榴莲 等等都是“像我”效应。面试官在给候选人评估的时候可能分数就要比别人高一些。这个误区基本上去不掉。 避开方法是：笔记要记得更真实、更客观，应当把全部候选人的笔记都记好了以后，推断谁更合适，而不是看谁更像我。 7.晕轮效应 有一个人要应聘销售人员，面试的人发觉他长着“四环素牙”，认为牙齿关系一个人的身份，此人做销售有失身份，就认为他不适合作销售。这个牙齿的缺点太突出了，以至于这个人哪怕着装特别得体，业务特殊娴熟都被这个牙齿的晕轮掩盖了，而不情愿去考虑其他。相反，一个人的某个优点
28、特别突出，他的其他缺点，如英文水平不好也能容忍，计算机不好也没什么，这就叫晕轮效应。 避开方法只能时刻提示自己，假如候选人的某个亮点太亮了，就必需把它淡化，并刻意地去挖掘他背后那些信息。 四、选择什么类型的人 1.有亮点好过万金油 选择：虽然有很多地方不如他人，但在某些点上有过人之处，哪怕只有一点。假如此人在某点上可以比他人做得更好，更透，说明此人有自己独特的方法或见解，在其它事情上同样可以做的更好，更透。面试官的目的就是要去发觉这个闪光的亮点。放弃：什么都懂一点，但什么都不精通。 2.缺点与信念并存 选择：承认并了解自己的缺点，但布满信念。 放弃：自信念过度膨胀，认为自己没有缺点；或者过度缺
29、乏自信，在面试过程中找不出自己的优势。 3.知己知彼 选择：对面试的公司有确定的了解，对自己的职业规划也很清晰，而且二者的需求吻合。 放弃：对原公司极度不满，把原公司说得一无是处；对面试的公司完全不了解；工作时间久了，为了换一个环境。这三种人确定不要选择。 4.潜力股 选择：能够明显地看出他在过去的工作中学到了很多东西，力气得到了很大提升。擅长从工作中学习的人有很大的潜力。 放弃：虽然有确定力气和阅历，但已经很久没有进步了。这种人在环境比较好的外企和国企比较多。由于环境舒适，便安于现状，慢慢失去了进取精神和学习动力。他们虽然有力气，但潜力不大了。最好还是留在原地不动。一动反而会出问题。 五、分
30、析简历 1.标出简历中感爱好的地方，面试时询问应聘者。 2.假定简历中有些信息是不行信的。 3.留意简历中前后冲突之处。 4.问问自己：通过阅读简历你是否对该应聘者留下好的印象。 5.留心简历中的空白时间段。 6.每项工作平均所用时间是多少。 7.应聘者工作变动是否合情合理。 8.应聘者简历结构是否合理。 六、结构化面试：确定最终人选 （一）表达力气 测试面试者的语言规律性、用语修辞度、口头禅、口头禅、语言波幅等，贯穿于整个面试过程。 评价标准：表达前后有连续性，规律清晰；正确用语，简明扼要，神态轻松，举止适宜，无习惯性小动作，眼神集中，能注视面试人员，而不东张西望。 1.请您先介绍一下自己,
31、 时间请把握在 3 分钟。 2.你刚上高校的时候，对你的高校生涯的设想是什么样的？回答完后问：现在 4 年的时间快过了，你觉得与你当时的设想有那些出入？缘由是什么？ 3.为什么你值得我们聘用呢？假如公司雇佣你，你可以为公司带来什么样的贡献？ 4.假如我们的竞争对手也有意录用你，你的态度如何? 5.你认为什么是自己最需要改进的？ 6.当你进入一家新的公司或者产业，你会以何种方式获得相关学问？ 7.什么样的单位是您求职的第一选择？ 8.你对于主管的学历、力气都低于你有什么看法？ 9.请用英语简洁进行自我介绍和评价。（英语） （二）学习力气 评价标准：短时间内能在变化多端的相关信息资料中抓住主旨，触
32、类旁通，擅长总结。 1.谈谈你最近阅读的一本书或者杂志，你的体会是什么？ 2.亮剑这部热播的电视剧看过么？谈谈对李云龙这个人的看法。 3.什么是灵感？你体验过么？灵感经常光临到你身上么？你是依靠灵感来学习么？ （三）头脑灵敏性 说明：考察智力思维定势。每题回答时间限制 1 分钟。 1.一个房间里有炭炉煤油灯和蜡烛，火柴只有一根，应当先点燃哪一样？（火柴） 2.假如张三的女儿是我儿子的母亲，我与张三什么关系？（是张三的女婿） （四）人际交往力气 评价标准：反应速度快，能把握住场面，有幽默感，同时能顾及对方，神色不慌张，能随机应变，妥当解决问题。 1.在校你担当什么职务？主要负责那些工作？在此期间
33、你觉得那一件事情是让你自己最满意的？从中哪些素养得到了熬炼？ 2.你们在宿舍里常谈论哪些话题，主要是那些人乐观参与，你经常参与那些话题，为什么？ 3.你们班有多少人，男生多少？女生多少？其中你有多少个最要好的伴侣（同学）？你能谈谈你伴侣（同学）有那些突出的优点吗？你怎么评价他们？你择友的标准是什么？ 4.你有逗乐儿童的小手法吗？举例。 10.告知别人一件事情时，你是否试图把细节都交代的很清楚？ 11.你处于一个新集体中时，你觉得交新伴侣是一件简洁的事情吗？举例。 （六）分析处理问题力气 评价标准：擅长思考，能对问题或实事做出有依据的推断，擅长把握相关事实，能够抓住问题关键。 （七）生活态度/主
34、动性 评价标准：主动乐观实行行动，已达到目标或超越所需的要求，工作态度乐观，不会依靠指示才去做出行动，态度乐观进取，想改善的方法，不等别人要求就会主动把握机会，争取自我改善的机会。 1.你是如何理解“目标”这个词的？你觉得确定目标对你来说是一件很困难的事情吗？请你谈谈曾经确定目标的过程及为达到这个目标而实行的行动。 2.课堂上您对老师的讲解有所怀疑，您是实行何种方式去消退这种怀疑的？ 3.有一个比较好的伴侣邀请你参加一个聚会，但你知道其余的客人你都不熟识，这个时候你会选择去还是不去？为什么这样选择？ 4.你有女/男伴侣吗？假如您宠爱上了一个人，但您对他(她)表白后受到拒绝并说你们是不行能的，拒
35、绝的缘由是她已有男伴侣，但她也并不厌烦你，你会怎么处理这件事情？理由？ 第14篇：职业面试官做一枚职业的面试官 面试官应了解的面试流程 1、握手、自我介绍 这是面试的第一步，也是大多数面试官往往忽视的一个细节。作为面试官，首先伸出手来主动与应聘者握手，会让对方感到几分亲切，也会消退一些应聘者的紧急心理。接下来就是双方落坐，面试官进行自我介绍。面试官的开场白一般不要超过两分钟。开场白一般包括以下内容：欢迎应聘者，告知他你的名字和职位，为接下来的面试打下乐观的基调：明确表示你欢迎应聘者来应聘本单位的某项职位。赞扬应聘者的阅历和成就，表示你始终想进一步了解他。感谢应聘者支配时间来面试。可以简洁介绍一
36、下公司概况、职位要求以及公司的基本工作规范。 2、面试提问 转入面试正题。对于简历表上的疑点，事先要列出面试问题。对此，面试前面试官确定要认真细致地阅读求职表，努力找出求职者的疑点。提问疑点的目的就是设法搞清事实真相。一般来说，疑点有以下几条：工作时间是否存在空白段，为什么频繁跳槽，离职的真正缘由，最近获得哪些新技能等。 对于职位要求的提问，是面试的重点。 首先，面试官要依据每一项职位要求列出对应的问题，问题不必太多， 2、3个即可。这样，多项职位要求的问题累计起来可以达到10个左右。耗时也不要太长，大约1520分钟。 对于职位要求的提问，要满足STAR原则，即每个问题都要涵盖情形（SITUA
37、TION）、任务（TASK）、行动（ACTION）和结果（RESULT）。 例如，我们首先要了解应聘者是在一个什么样的情形（SITUATION）之下取得销售业绩的。接着，我们要了解应聘者为了完成工作，上司赐予了哪些工作任务（TASK）。接下来，我们要了解应聘者为了完成这些任务实行了哪些行动（ACTION）。最终，我们才来关注结果（RESULT）。 3、结束面试 当你觉得应当结束本次面试的时候，你可以这样告知应聘者：“您还有什么问题要问吗？”。询问应聘者一些缓冲问题，如“给你两分钟，请你仔细考虑，你还有什么优点我们没有谈到？”等，利用缓冲问题时间，回顾记录。 最终告知应聘者聘请的后续步骤，并且感
38、谢应聘者。 面试官应知道的面试技巧 1、行为面试法 行为大事面试（Behavioural Event Interview，简称BEI）是基于行为的连贯性原理进展起来的。其假设前提是，一个人过去的行为能预示他将来的行为。正如一个经常迟到的人，下次开会还会迟到一样。面试考官提出的问题应当让应聘者用其言行实例来回答，通过了解他过去经受中的一些关键细节，来推断其力气，而不要轻信他自己的评价。 行为面试法的另一个假设前提是：说和做是截然不同的两回事。与应聘者自称“通常在做”“能够做”的事情相比，其过去实际的所作所为更为重要。面试官要了解应聘者过去的实际表现，而不是取得将来表现的承诺。假如应聘者说：“我总
39、是乐观主动地从事各种工作。”这句话说明应聘者的确做了些什么吗？什么也说明不了除非应聘者能举出某个工作的具体例子，详细地说明他所担负的责任，你才会明白这一回答是什么意思。 面试考官首先要了解与行为有关的回答是什么样的。它是指应聘者描述自己在具体情景下的言行，包括背景状况，应聘者实行的行动以及结果等。在应聘者回答的时候，要留意那些与行为无关的回答。与行为无关的回答指理论性的、模糊的，或仅仅是某种观点。如面试问题是：请告知我一件最近你在工作中与他人共同解决问题的事。与行为无关的回答一般是这样的：“这样的事情是很多的，我基本上都是和同事一起完成工作的。我这个人不会和同事发生争吵，基本上都 是大家一起做
40、，也没有什么冲突。有时我们也会加班，大家在一起是比较快乐的”非行为大事的描述中，会消逝较多内容空泛、模糊不清、指代不准的词语：应当、我会、我想、可能、经常、有时、我们、每个人、大家 当遇到这样的词语时，面试人员要进行引导，比如追问：“这件事发生在什么状况下？与你一起工作的是什么人（进一步了解其合作的动机）？你当时担当什么职责？你们实行什么方式工作？在这一过程中你们对问题的看法有没有不同（深层次的了解）？任务完成后，你的合作者如何评价你？” 具体来讲，行为面试法有几个技巧需要留意： 引导应聘人员按大事发生的时间挨次来报告。一旦发觉应聘人员的报告中有跳动，就提出问题请其详细介绍。 由于这些时间上的
41、“空白点”往往是应聘者最不想为人所知的“软肋”，一般都是比较失败或潦倒的经受。 尽量使用简洁的问话引导应聘人员讲出大事的细节，而且要让应聘人员讲过去而非现在的看法或行为。 假如应聘人员在叙述中提及“我们”，确定要问清楚“我们”是指谁，目的在于了解应聘人员在当时做了什么，甚至可以追问应聘人员行为背后的想法。如：“您是如何作出那个准备的？”或“您当时是怎么想的？” 假如应聘人员在面谈中变得很心情化，就要临时停止发问直到他宁静下来。比如有些应聘者的职业经受很坎坷，在回忆过去的经受时，有可能会流泪。 不要过多地重复应聘人员的话，一是得不到新的信息，二是很可能被应聘人员理解为一种引导性的提问。 行为面试
42、中所提的问题，都是从工作分析中得到的，也就是说，聘请方应当有的放矢地向应聘者提问。 2、情景模拟 针对留意实战的一些岗位，面试官可以选择情景模拟这种面试方法。 情景模拟可以使我们直观地看到应聘者在将来要面对的环境中的表现。作为面试过程中的一个部分，情景模拟可以在以下状况下供应行为类信息：有的素养仅靠一般面试无法精确评估。有的关键素养需要更多的信息。应聘者缺乏工作阅历。应聘者从另外的职业刚刚转来。 3、对动机素养进行面试 聘请中对应聘者动机的评价和对其技能和力气的评价一样重要。动机可以分为三类：工作合适度、组织合适度、工作地点合适度。目前，引起对工作不满和员工流失的一大主要缘由就是“合适度”不足
43、。员工有力气做好工作，可是由于他（她）对有些事情不满意，所以不愿已做好工作。动机素养可以关怀面试官考察应聘者的“合适度” 工作合适度一个人能够做好工作，但可能不宠爱这项工作。 组织合适度一个人可能宠爱他（她）的工作，但是可能对企业的管理方式和企业文化不满。 工作地点合适度一个人可能对他（她）的工作地点不满意。 对动机素养的面试和其它素养的面试形式上不同，但也是在收集关于应聘者动机的行为类事例。为了达到这一点，你应当询问具体的动机特征，包括应聘者满意和不满意的工作/角色、组织和地点分别是什么。和应聘者的技能和力气实例结合在一起，我们可以更全面地考察应聘者。 四、面试官有可能犯的错误 1、面试官遗
44、漏重要的信息 面试官把过多的精力和时间花在影响工作是否成功关键因素的个别因素，他（她）们往往只考察到应聘者有限的几个方面，而难以获得关于应聘者的完整信息。 2、面试官忽视了应聘者的工作能动性和组织适应性 面试官简洁把留意力放在应聘者的工作力气上，而因此忽视了面试官的工作能动性和组织适应性。须知：工作力气和工作能动性不同。前者执应聘者是否具有但当工作的客观力气，后者反映了应聘者的一种主观愿望：愿不愿以为企业服务。假如忽视这一点，可能会消逝应聘者被录用后的低劣绩校表现，以及较高的流失率。 3、面试官问了非法的、与工作无关的问题 假如面试官问了非法的、与工作无关的问题，可能会把自己卷入令人生厌的法律
45、纠纷中，或是给应聘者留下特殊不好的印象。 4、面试官的问题重复 尽管有时面试官之间需要问应聘者一些重复的问题，但是，大量重复的问题就是在铺张面试宝贵的时间，不但简洁使应聘者生厌，而且不能考察应聘者的全面素养。 5、面试官不能系统性地组织面试 假如面试官不能系统性地组织面试，那么，他（她）可能会针对不同的应聘者接受不同的方法，有些应聘者因而处于不利局面。相反，一个系统的聘请方法将会很快地把不适合要求的应聘者据之门外，而且花费甚微。 6、应聘者对聘请方法过程不满 面试官有时候会在面试中夸夸其谈、罗里罗唆、粗鲁或思维无序。在这种状况下，有些应聘者会拒绝面试，甚至拒绝录用，转而它投。糟糕的是，企业的声
46、誉也因此受到损害。 7、面试官头脑中存有偏见或先入为主 有些面试官习惯于先入为主地看待应聘者，但是他（她）们却意识不到这种偏见给聘请本身带来的恶果。 8、面试官不作记录或很少作记录 有的面试官不做或很少作记录，他（她）们依靠自己的记忆。这样做的结果往往是他（她）们对面试过程中的第一个人和最终一个人记得较清，而其它的应聘者记忆就不清楚了。 9、面试官错误地理解应聘者的回答 面试官在面试结束后总要从收集到的结果中分析应聘者的回答，以便进一步做出推断。有的面试官可能总在扮演“业余心理学家”的角色，但是他（她）们往往错误地从结果中推断应聘者的共性和力气。 10、面试官做出草率的推断 有的面试官会通过一次会面时的握手或随后的几个问题就做出录用决策，但是争论表明：假如他（她）们能够连续有方案地收集应聘者的状况，做出的决策无疑会更好。 11、只依靠面试做出录用 面试假如用的好，的确特殊有用。但是，不行以单纯依靠面试，而应当综合其它的方法，如笔试、情景模拟以及向证明人查询等。 12、面试官让应聘者的某项特点左右 面试官有时会陷入一种被称作“光轮效应”的现象中，即面试官被应聘者的某项强项或弱项左右，做出甄选推断。 五、面试官需要留意的关键点 1、“守时”是应聘者的低线 “守时”是对职场