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1、某工程建筑公司绩效考核方案某工程建筑公司绩效考核方案 本文关键词：绩效考核，方案，建筑，工程，公司某工程建筑公司绩效考核方案 本文简介：*公司绩效考核方案（初稿）1、考核实施目的1.1加强公司激励机制，提高员工工作的主动性和主动性,发掘员工潜能，在实现公司经营目标的同时，提高员工的满足程度和将来的成就感，最终达到公司和个人发展的“双赢”。1.2实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创建力的优秀团队，全面提高公司的核心竞某工程建筑公司绩效考核方案 本文内容：*公司绩效考核方案（初稿）1、考核实施目的1.1加强公司激励机制，提高员工工作的主动性和主动性,发掘员工潜能，在实现公司经营目标的
2、同时，提高员工的满足程度和将来的成就感，最终达到公司和个人发展的“双赢”。1.2实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创建力的优秀团队，全面提高公司的核心竞争力，推动公司总体战略目标的实现。1.3更准确的了解员工队伍的工作看法、工作实力、工作业绩等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、薪资调整、奖惩、培训及职业规划等供应信息依据。2、考评周期此考核为年度考核，其考核期间为当年1月1日-11月30日，考核实施时间为11月21日-12月15日。3、考核实施原则3.1公允公开原则绩效考评标准、考评程序和考评责任都有明确的规定且对企业内部全体员工公开。3.2客观原则以事实为依据，定量考核与定
3、性考核相结合。3.3沟通与反馈原则考核评价结束后，绩效考评小组人员或各部门负责人应刚好与被考核者进行沟通，将考评结果告知被考核者。3.4辅导改进原则考核的最终目的是持续激励员工提升工作绩效，完成经营管理目标。4、考核体系4.1考评对象公司各部门、各项目部，除试用期员工、考核期间内休假超过考核期1/5的员工以外的全体员工。4.2考核打算阶段4.2.1考核机构公司成立绩效考评小组，总经理为组长，办公室主任为执行组长，人事专员、各项目部办公室负责人等为成员。（暂定）4.2.2考核机构职责4.2.2.1绩效考评小组：负责全面领导、推动各部门、各项目的绩效考核工作，确保取得实效。考核小组由总经理全面负责
4、，负责提出绩效考核的总体要求、处理考核中出现的突发事务、考核结果的最终审核；办公室主任任执行组长，详细负责考核工作事项的支配、监督、检查人事专员的工作并刚好提出改进的看法。4.2.2.2各部门、各项目管理者：负责下属人员的考核；协作考评小组开展工作；确保绩效考核顺当进行；指导下属人员改进工作绩效。4.2.2.3人事专员：把握评估标准的一样性，做好标准的制定，负责拟订考核方案；组织、指导、协调和监督各部门、各项目完成各项考核工作；接受、处理员工关于绩效考核工作的申诉；审核、汇总各部门、各项目考核结果并做好保密工作。4.2.3设定考核指标及评定标准依据各部门制订的绩效安排、项目经理技术经济内部承包
5、方法和考核标准，结合岗位职责说明书等文件，分别制定各职务、各岗位的考核指标、评价标准等内容。4.2.4考核的主要内容及分值（暂定）绩效考核内容包括看法指标、实力指标、业绩指标及主要岗位职责。详细依据被考核者岗位工作性质和量化程度，设定每类考核权重。4.2.4.1工作看法工作看法的考核主要包括工作责任感、工作纪律性、工作主动性、团队意识等方面。4.2.4.2工作实力依据本人实际完成的工作成果及各方面的综合素养来评价本人的工作技能、水平，如专业学问驾驭程度、岗位技能娴熟程度、组织协调实力、学习实力、创新实力等。4.2.4.3工作业绩主要考核员工实际完成的工作成果包括工作质量、工作数量、工作效益等。
6、不同的工作岗位，其考核的重点是有所不同的，如项目经理重点考评项目进度与质量，行政类人员则重点考评日常工作的完成状况。详细的考评内容见附表：附表一一般员工考核表：信息表（表1.1），自评（表1.2），同级考评（表1.3），干脆上级考评表（另见表1.4一般员工各岗位干脆上级考核表），汇总表（表1.5）；附表二管理层员工考核表：信息表（表2.1），自评（表2.2），下级考评（表2.3），同级考评（表2.4），干脆上级考评（另见表2.5管理层员工各岗位干脆上级考评表），汇总表（表2.6）；附表三项目经理考评表：信息表（表3.1），自评（表3.2），下级考评（表3.3），干脆上级考评（表3.4），隔级上
7、级考评（表3.5），汇总表（表3.6）；附表四部门考核表：综合办（表4.1），合同部（表4.2），项目部（表4.3）。4.3考核实施阶段4.3.1考核方法的确定：实行360评分，分职务、分岗位详细考核的方法；部门综合评分与个人评分相结合的考核方法。详细表现为：4.3.1.1360评分；分职务、分岗位详细考核方法：a、公司高管由总公司考核。b、部门正、副职：实行个人考评（10%）、下级考评（20%）、同级考评（20%）、干脆上级考评（50%）打分后，再乘以各自所占权重得出总分。c、一般员工（普员、副岗、主岗）：实行个人考评（10%）、关联部门同事考评（25%）、干脆上级考评（65%）打分后，再乘
8、以各自所占权重得出总分。d、项目经理、项目副经理：实行个人考评（10%）、下级考评（20%）、干脆上级考评（40%）、隔级（30%）打分后，再乘以各自所占权重得出总分。对项目经理实行的关键绩效指标主要为项目所得利润、项目成本限制、项目工期、项目工程质量、项目平安管理、项目组织管理6方面进行。4.3.1.2留意事项a、同级人员是指同一项目部或部门内相同岗位的人员。b、关联岗位人员是指与被考评者有较常见的工作接触，能充分了解被考评者工作实力状况的人，详细由被考评者干脆上级指定。c、同级考评中，优先采纳同级评分；在同级只有一人的状况下，补充一名关联岗位人员进行评分；在同级缺失的状况下，采纳关联岗位人
9、员评分。d、项目部因缺编或其他特别问题造成上级不明确的，由项目经理指定。e、部门正副职没有干脆下级的状况，则取消下级考评，实行个人考评（10%）、同级考评（25%）、干脆上级考评（65%）；有一名下级的状况，干脆采纳其考评所得结果。f、项目部由公司合同部依据项目经理技术经济内部承包方法及考核标准核算得出项目成本利润排名，转换为成本利润系数，与部门得分相乘得出项目部最终得分。g、考评小组依据被考评者在考核期间内是否有突出贡献或者违规违纪的现象，可以给予加减分进行修正，修正分为10分，审核得分即为员工的最终评分。h、自评及考评人员应对被考评者的工作实际状况，仔细客观地评分，不得敷衍应付，如敷衍应付
10、的，扣除其绩效考核分3分人/次。i、对于在考核期间岗位有调动的员工，以进行考核时所在岗位为基准进行考评。j、针对本公司项目部工作的特别性，假如对项目部阶段性的工作的进度和质量在考核时无法合理界定，由考核小组依据时间进度和该项工作的总体安排要求，合理确定出目前该项目部工作的实际完成进度和质量，作为该项目部工作绩效考核的依据。4.3.2考评实施流程a、11月21日-11月23日，人事专员将各职位的员工年度绩效考核表发放到各部门、各项目负责人处，由部门负责人和项目部经理分发给所属员工。被考评者首先填写本人基本信息，对应自己的实际状况完成自评交到考评小组成员处。b、11月25日-12月5日，根据制定好
11、的员工年度绩效考核表，由绩效考评小组组织考评人对各被考评者实施多角度的考评打分，打分过程由考核小组监督并留意保密性，于12月5日前将表汇总交考评小组处。c、12月6日-10日考评小组对员工年度绩效考核表进行审核，并对适用程序不当或套用标准错误的初评结果进行修订或要求改正。d、考评小组依据被考评者在考核期间内是否有突出贡献或者违规违纪的现象，可以给予加减分进行修正，修正分为10分，审核得分即为员工的最终评分。人力资源专员汇总最终得分，将考核最终汇总状况于12日前报总经理核批。e、考评小组将经总经理核批的考核结果于20日前反馈到各部门负责人、项目部经理处，各部门负责人、项目经理应通过面谈的形式把考
12、核结果反馈给被考评者，并与员工共同针对不足进行分析，指明今后努力方向，为员工实施绩效改进安排供应帮助，并跟踪改进效果。考评程序如下表：考评小组发放员工年度绩效考核表被考评者填写基本信息进行自我考评干脆上级考评考评小组汇总员工年度绩效考核表考评小组审核资料并给予加减分总经理审批同级考评考核结果运用考核最终结果的反馈与沟通隔级上级考评（部分岗位）4.3.3考核分数标准a.考核采纳101分制，考核结果分为五档，分别对应考核结果如下：优秀：90分以上（含90分）；良好：80-89分；称职：73-79分；基本称职：60-69分；不称职：59分以下（含59分）。b.部门考核结果与员工比例分布：项目及部门考
13、核结果确定其优秀、良好、称职员工的数量，详细见下表：项目及部门得分（分）项目及部门人数5人以下5-10人10-15人15-20人优秀良好称职优秀良好称职优秀良好称职优秀良好称职9011自定12自定21自定32自定80-8902自定11112213173-7901自定02自定03103260-69001010020021590000010020034.3.4绩效考核反馈被考评者有权了解自己的考核结果，考评小组应在考核结束后向被考评者通知考核结果，通知形式可由各部门、项目负责人采纳面谈形式。绩效面谈的内容详见绩效面谈表（待定），面谈记录的内容将作为员工下一步绩效改进的目标，培训支配的参考。4.3.
14、5申诉制度4.3.5.1被考评者如对考评结果有异议，可以在得知结果后的15天之内向部门负责人提出申诉；如不能妥当解决，被考评者可向上一级领导或公司人事专员提出申诉，各级主管或人事专员在接到申诉之日起5日内，对申诉者的申诉恳求予以答复。假如被考核者仍不满足，可向“绩效考评小组”提出申诉（此级为本公司的终级申诉层级）。各级主管或“绩效考评小组”对申诉的处理力求做到公允、公正、不偏袒、敬重客观事实，以促进工作的开展，达到绩效考核为目的。4.3.5.2对申诉的处理程序如下：a、调查事实：与申诉涉及的各方面人员核实员工申诉事项，听取员工本人、关联同事、干脆上级、部门、项目负责人的看法和建议，了解事情的经
15、过和缘由，以使能对申诉的事实进行精确认定。b、协调沟通：在了解状况、驾驭事实的基础上，促进申诉双方当事人的沟通和理解，与申诉双方当事人探讨协商解决的途径。c、提出处理看法：在综合各方面的看法的状况下，对申诉所涉及事实进行认定，确认在绩效管理中有是否存在的违反公司规定的行为，对申诉提出处理建议。d、落实处理看法：将事实认定结果和申诉处理看法反馈给申诉双方当事人和所在部门、项目负责人、并监督落实。5、考核结束后人事专员整理记录考核结果，将全部考核资料归档，考核结果将作为奖金发放、评比先进、薪资调整、职务调整等的重要依据。6、本方法最终说明权归绩效考评小组全部。二0一0年十一月十日7第16页 共16页第 16 页 共 16 页第 16 页 共 16 页第 16 页 共 16 页第 16 页 共 16 页第 16 页 共 16 页第 16 页 共 16 页第 16 页 共 16 页第 16 页 共 16 页第 16 页 共 16 页第 16 页 共 16 页