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1、2022年企业文化案例1 四、案例分析 四环医药企业文化 2003年8月19日，四环医药企业文化建设工作启动整整一年了。值此一周年之际， 公司号召各部门组织员工进行一次座谈，在心理上自觉进行自我调整，使其行为与组 织目标达成一样，从而达到自我管理的目的。这也是企业文化的始终。 问题： 结合四环医药文化建设案例和教材学问，企业文化建设的基本步骤有哪些？ 答、调查探讨 定格设计实践巩固完善提高 企业文化建设中，员工是主体还是企业家是主体？四环医药文化建设中员工起到了哪些作 用？ 答、我国企业文化植根于社会主义制度之中，所以员工是企业文化的主体，其价值的内核 是主子翁精神；作用：员工广泛参加，支持企
2、业文化建设，思想上认同企业文化；员工积 极参与企业文化建设活动，撰写稿件，提出建议等。 Microsoft :独具匠心的文化特性 微软公司令人惊讶的成长速度，引起世人的广泛关注。透过辉煌业绩，我们不难发觉其胜利 不仅在于科技创新和优异的经营管理，更重要的是创设了学问型企业独特的文化特性。 比尔.盖茨缔造了微软文化特性比尔.盖茨独特的特性和超群技能造就了微软公司的文化品 位从而使整个公司的经营管理和产品开发等活动都带有盖茨色调。2.管理创建性人才和技 术的团队文化 学问型企业一个重要特征就是拥有一大批具有创建性的人才这种团队文化为 员工供应了好玩的不断改变的工作及大量学习和决策机会。3.始终如一
3、的创新精神 学问经济时 代的核心工作内容就是创新始终使公司产品成为或不断成为行业标准。创新是贯穿微软经 营全过程的核心精神。4.创建学习型组织 世界已经进入学习型组织的时代，真正创建学习型组 织的企业使公司整体结合得更加紧密，效率更高地向将来进军。 问题： 微软企业文化有哪些特性？请加以概括。 答：强调以产品为中心来组织管理公司，超越经营职能，大胆实行组织创新，极力在公司内部 和应聘者中挖掘同自己一样富有创新和合作精神的人才并委以重任。包括团队文化、创新文化、 建立学习型组织。 微软创新文化的主要内容是什么？ 答：创新是贯穿微软经营全过程的核心精神。不断进行渐进的产品革新，并时常有重大突破，
4、在公司内部形成了一种不断的新陈代谢的机制，使竞争对手很少有机会能对微软构成威逼。其 不断改进新产品，定期淘汰旧产品的机制，始终使公司产品成为或不断成为行业标准。 微软是怎样建设学习型组织？ 答：通过自我指责、信息反馈和沟通而力求进步，向将来进军。系统地从过去和当前的探讨项 目与产品中学习，不断地进行自我指责、自我否定；通过电子邮件建立广泛的联系和信任，盖 茨及其他经理人员极力主见人们保持亲密联系，加强互动式学习，实现资源共享。 【案例】花旗银行企业文化对中国金融业的启示 成立于1812年的美国花旗银行，历经两个世纪的潜心开拓从风险中挖掘市场，盈得利润和 发展空间。 请分析下面问题： 花旗银行的
5、企业文化可以概括为哪几个方面？ 答：花旗银行的企业文化可以概括为三个方面： 以人为本：企业文化的核心 客户至上：企业文化的灵魂 寻求创新：企业文化的升华 花旗银行 以人为本”的企业文化体现在哪些方面？ 答：花旗银行自创业初始就确立了以人为本”的战略，非常注意对人才的培育与运用。它的人 力资源政策主要是不断创建出事业留人、待遇留人、感情留人 ”的亲情化企业氛围，让员工与 企业同步成长，让员工在花旗有成就感”、家园感”。 花旗银行的企业文化对其经营业绩起了什么作用？ 答：起到了强有力的推动作用。比如，1、把以人为本作为企业文化的核心，非常注意对人才的培育和运用，2、把客户至上，作为企业文化的灵魂。
6、花旗银行企业文化的最优之处就是把提高 服务质量和以客户为中心作为银行的长期策略，并充分相识到实施这一战略的关键是要有吸引 客户的品牌。3、把创新，作为企业文化的升华，在花旗银行，大至发展战略、小到服务形式都 在不断进行创新。它信任，转变性与大胆性的决策是企业突破性发展的关键，并且假如你能预 见将来，你就拥有将来。它还相识到企业最大的问题是如何突破常规的方式，常规充满在我们 整个银行业，常规才智几乎总是错的”。这就是说，企业必需永无止境、永不间断地进行创 新。正是花旗银行优秀的企业文化，推动了其经营业绩的发展 【案例】西安杨森制药有限公司成立于11015年10月。合资中方以陕西省医药工业公司为代
7、表， 外方为美国强生公司的成员比利时杨森制药有限公司一个不酷爱祖国的人怎能酷爱公司 而且我也爱中国！” 请分析下面问题： (1)结合企业文化建设理论，西安杨森是怎样进行企业文化建设管理的？哪几点值得学习？ 答：西安杨森的企业文化建设管理方面，主要体现的是以人为本的企业文化的建设。企业文化 建设的基本原则包括：人本原则，共识原则，目标原则，创新原则。西安杨森的企业文化建设 方面，主要体现的人本原则，坚持以人为本”的企业文化建设原则，在实践过程中，要解决好 以下两个方面的问题：1、正确的相识人，充分重视人，把企业管理的重心转移到做人的工作上 来，2、有效地激励人，最大限度地发挥员工的潜能，把员工培
8、育成为自由发展的人。在这一原 则指导下，西安杨森的详细做法值得我们学习，一、严格管理，注意激励二、注意团队建设三、 充溢人情味的工作环境四、加强爱国主义的传统教化。 (2)结合企业文化建设理论，如何才能搞好企业文化的管理，谈一谈你的看法？ 答：略，自己从内容里节抄！ 【案情】A集团公司作为东北地区闻名的民营企业，在短短几年积聚起以亿计数的雄厚资产。 具有政府工作背景与经过实业熏陶的老板此时很自然的，海派经理不得不起先思索自己 在这个位子上是否还有接着坐下去的必要。一个月后，他提出了辞呈。 上述案例中，一共涉及到几种文化氛围？其各自特点是什么？ 答：存在了三种不同的文化取向：以老者为代表的传统势
9、力、以职业经理人为代表的海派文化 以及青年人所崇尚的求新精神。特点：海派经理更注意的是在操作层面，强调的绝不是集团某 个个人与网络中的某一个人或者部门搞好关系，而是公司一种理性有序的长期经营行为；而老 者们更为习惯的是个人之间的感情投资与沟通，通过个人关系来达到工作上的便利与疏通一一 尽管事实证明这种方式就目前中国现状而言是卓有成效的，但这很简单导致本属公司的资源控 制在企业内部某些权势人物的手中，而他们一旦离去，这些资源也往往一并流失 海派经理最终辞职，这说明白什么问题？ 答：海派经理的辞职，说明白他所提倡的企业文化与文该公司大的文化氛围存在冲突，而这种 冲突的此消彼长就干脆影响到制度的正常
10、运行，从而使企业员工无所适从。企业一旦丢失了大 家所共认确立的规范与标准，就将不行避开的导致公司管理与经营行为的混乱。海派经理的管 理方法在这种文化氛围中的做法显得如此无趣 合理却并不合情。 所以，海派经理的辞职是文化冲突的结果。 三、案例分析部分 走进任何一家南方李锦记的分公司，最终换的才是总公司其他各个部门的员工。 分析问题：用你学习过的企业文化基本理论分析南方李锦记的做法反映出什么样的企业价值理 念。 答：1、说明南方李锦记的企业行为是由其价值观确定的，因为企业价值观确定着企业的行为 规范和评价标准。2、南方李锦记的主导价值理念是人本主义，是入的价值高于一切”。对此进 行理论分析。3、扣
11、住案例事务内容进行分析。从更换显示器的先后依次，看出企业对员工的尊 重，是其人本主义价值理念的详细体现。 4、总结，精辟的语言概括自己的体会(这个自己从文字摘抄点) 济南钢铁集团总公司企业文化传播案例 济南钢铁集团总公司(以下简称济钢)始建于 1958年。他的模范行动感动了广阔职工，教 育了广阔职工。 分析问题： 济钢企业文化传播中最大的特点是什么？ 答：济钢企业文化传播中最大的特点是：济钢企业文化传播注意整体把握，立体式、全方位进 行。通过营造深厚的文化氛围，借助于生动形象、群众喜闻乐见的传播形式，加之高层领导的 领先垂范，“可尊、可信、共创、共赢”的核心价值观和“做事求和、以和求顺”的企业
12、哲学 得以在济钢生根发芽，强壮成长。 结合案例，试分析领导者在企业文化传播中有何作用？ 答：本案例中，公司高层领导领先垂范，自觉做企业文化的第一宣扬者、第一身体力行者。党 委书记、总经理李长顺不仅是“可尊，可信，共创，共赢”核心价值观的提出者，更是模范实 践者。美国学者亨利？凯斯格尔说：“领导者的工作，是要把他的部属带到一个不曾到过的境界。 一般大众并不完全了解这个世界，领导者就必需拓展他们的视野。假如不这样做，这种领导者, 即使现在很受欢迎，最终还是注定要失败的。”在企业文化传播中，领导干部的主动提倡和模 范带头作用是特别重要的。领导干部首先要主动行动起来，领先垂范，加强企业文化的学习与 贯
13、彻，从自身做起，要求员工做到的自己首先做到，要求员工不做的自己坚决不做，自觉接受 群众监督，用良好的形象，带动广阔员工进一步做好企业文化传播工作。 TCL面临离职风波 分析问题：造成 TCL跨国并购过程中出现“离职风波”的缘由是什么？如何诊治？ 答：企业跨国并购过程中的跨文化整合是一个比较困难的问题。TCL在进行文化整合时候“整” 的多而“合”的少，仅仅把自己的企业文化整进来，把并购企业的文化给整出去，这明显是欠 妥的。跨国并购拒绝“文化强势”，TCL假如不刚好调整整合策略，将会陷入更被动的地步。 多项探讨表明，企业并购失败大都出在并购后的整合阶段。真正胜利的并购整合其实是如何 能通过各种手段
14、做到让双方员工接受并购，并能相互了解、彼此信任，形成对将来目标的共识。 这就要求企业应将文化整合置于首位，特殊是要培育双方经理人能接受不同思维方式，使双方 能在将来企业的价值、管理模式、制度等方面达成共识。从某种程度上来说，并购与被购企业 在文化整合中的地位是同等的，假如一方非要争取“强权”，都有可能为将来留下隐患。 TCL的并购露出了 “文化强权”的苗头，这必需加以足够警惕。企业文化具有两个特征，一 是隐匿性，员工的内心世界是企业文化形成的源头之一，而这些一般不简单被觉察到。二是惯 性，一个企业的文化一旦成型，很难一下子完成突变。这就要求在跨国并购过程中要有宽容与 耐性。被并购企业一般处于业
15、务亏损状态，但这不肯定代表其企业文化落后，所以并购方应容 忍对方，然后找到双方融合的切入点。 另外，文化整合不能急功近利，两种管理模式和制度的融合是慢工细活。从TCL跨国并购过程 中的这次“离职风波”中，我们或许可以看出我国企业跨国并购的一个通病，那就是急功近利。 特殊对于企业文化整合，有的是“强权”，缺的是耐性。殊不知并购更意味着两家企业制约与 反制约、限制与反限制之“战斗”的起先，强权只能导致冲突，最终使并购步履维艰。因此， 并购企业应当设立专职文化整合经理，探讨一套成熟的文化整合程序和方法，以使双方接受各 自的差异，相互信任，达成对将来共同的期望，从而使并购健康平衡地运行。 安稳公司的赌
16、场文化 分析问题： 1、安稳当时企业文化的特点是什么？ 答：1、安稳当时企业文化的特点是：安稳的核心文化就是赢利，甚至可以说是贪财。 安稳的公司精神就是冒险。安稳强调个人英雄主义而破坏了企业赖以存在的基石一一 团队精神。安稳的员工之间更多的是竞争，而不是合作。 2、 请分析安稳倒闭的文化因素。假如你是安稳的CEQ将如何进行企业文化的转型？ 答：假如我是安稳CEO勺话我将使安危的企业文化从成长型转变为成熟型企业文化详细做法 如下：从单纯的追求赢利转变为既追求赢利又重视企业社会责任。从提倡冒险转变 为既凝视冒险创新精神又保持企业的稳健运营。从讲究个人英雄主义转变为既突出个人绩 效又发挥团队精神。从
17、激励员工之间的竞争转变为既提倡员工之间竞争更激励合作的工作 关系。 在工作中如何处理好上下级关系？ 案例分析： 由于领导风格的不同导致了这样的结果，赵兰是参加式的领导风格，张颖的领导风格是集权式 的，而下属须要的是参加式的领导风格，因此会产生上述问题。 对于实践的指导意义： A、 对于一个被提升的机会，你首先要了解的是岗位的空缺是由于什么样的缘由造成的，是因为 原任业绩精彩被提升还是原任由于工作不力被撤职，这是首先应清晰的问题。 B、假如你被任命为业绩优秀的部门的负责人要留意三个问题： 1）首先应看到由于该部门已经很优秀，所以业绩提升的空间已经很小，原任也会特别关注她原 来所在的部门，而且下属
18、会与原任领导有特别特别的关系；2）下属会视你为摘桃子的人，心里 不会欢迎你，因此面临的挑战很大 正确做法是：1）首先要请教于原任，了解其领导风格和下属的优点；2）是在工作中调子要低 一些，不要自以为是，但也不要不作为，业务实力和对下属的看法很重要，这样可以逐步建立 与下属之间的敬重和信任，然后再逐步改进存在的问题。3）适用参加式的领导风格。C、假如 你被任命为业绩很差部门的负责人也要留意三个个问题：1）要相识到取得成果对你特别重要， 你取得成果会受到全部人的关注和认可，上级也会很支持；2）必需成对困难，主要困难是员工 纪律性差，业务实力不强。通常还会有少数很难应付的下属；重要部门之所以差是因为
19、与领导 的期望不一样，因此首先你应先了解领导对该部门的期望是什么，这一点是特别重要的；3）找 下属谈如何改进部门的工作，是别人的误会还是真正的问题？在详细运作中集权式的领导风格 是合适的，对于难以应付的下属你首先要从领导那里取得授权，假如下属向你挑战，你就可以 很好地应付他，以后的工作通过建立制度和程序会渐渐变得简单。 9 ZJ 5773011803090012095 579036822859633082 5773011803090012386 5761373910135760696 5773011803090013594 5780775730102515512 577301180309001
20、2387 5773641012601818051 5773011803090012138 573131192158918326 5773011803090012359 579036822361076053 5773011803090012356 576135286143791742 5773011803090012355 5750878610104693279 17388101343355274 1012210144325833379 17388101343355275 101866732938832022 17388101343356107 101581152501500522 173881
21、01343356108 1010101800510173732 17388101343354295 101074194142687317 17388101343356184 101878660869628802 企业文化试题 第5页共16页 17388101343356185 101775831174086674 17388101343356109 101086014373573846 17388101343356110 101152207316014916 17388101343355237 101027341605732739 17388101343355238 101229364861425414 17388101343356169 101862204402635738 17388101343354928 1017606540810188804 第14页 共14页第 14 页 共 14 页第 14 页 共 14 页第 14 页 共 14 页第 14 页 共 14 页第 14 页 共 14 页第 14 页 共 14 页第 14 页 共 14 页第 14 页 共 14 页第 14 页 共 14 页第 14 页 共 14 页