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1、2023吉珠人力资源管理复习题吉珠内部传出！ 2023吉林高校珠海学院人力资源管理复习题一、名词说明（4x5=20分）1 .人力资源：是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动实力的人们的总 和。它应当包括数量和质量两个方面。人力资源作为国民经济资源的一个特殊部分，具有以下七个 特点：不行剥夺性、时代性、时效性、生物性、能动性、再生性以及增值性。2 .工作分析：是运用科学方法收集与工作有关的信息的过程，主要包括该项工作应当担当的职 责以及担当该项工作须要的任职资格等方面的信息，工作分析的最终产出表现为职位说明书。3 .绩效辅导：主要包括两方面的工作：持续沟通和信息收集。绩效沟通贯穿
2、于绩效管理的全 过程，在绩效实施阶段主要通过沟通完成两方面的工作：支配跟进与调整、过程辅导与激励；信息 收集主要是为了下一步的绩效考核积累信息，主要的收集方面有视察法、工作记录法、关键事务法、 相关人员反馈法。4 .薪酬调查：就是某些权威机构通过抽样的方法，针对某个地区或行业的薪酬水平进行科学的 调查，以供应关于某个职位的薪酬数据。5案例分析法：是把实际中的真实情景加以典型化处理，编写成供学员思索和决断的案例，通 过独立探讨和相互探讨的方式，来提高学员分析问题和解决问题实力的一种方法。二、简答题（10x5=50分）1、与自然资源相比，人力资源有哪些特点？答：人力资源作为国民经济资源中的一个特殊
3、部分，与自然资源相比，具有以下几个主要特点: （1）不行剥夺性。人力资源属于人类自身所特有，具有不行剥夺性。这是人力资源最根本的 特征。（2）时代性。人力资源在其形成过程中受到时代条件的制约，而且他们只能在时代为他们供 应的条件前提下，努力发挥其作用。（3）时效性。人力资源的形成、开发、运用都受到时间的制约和限制。与自然资源不同，由 于人力资源在不同的年龄阶段有着不同的生理和心理特点，所以对人力资源的开发运用要用当其时。（4）生物性。人力资源存在于人体之中，是一种活的资源。（5）能动性。自然资源在开发过程中，完全处于被动的地位，人力资源则不同，可以依据外 部环境的可能性、自身的条件和愿望，有目
4、的地确定活动的方向，创建性地选择自己的行为。（6）再生性。一般而言，自然资源大部分属于非可再生资源，而人力资源在劳动过程中被消 耗之后，还能够再生产出来。（7）增值性。人力资源不仅具有再生性的特点，而且其再生过程也是一种增值的过程。2、简述一个良好的绩效支配的内容。答：通常，一个良好的绩效支配应当包括以下的内容：（1）员工在本次考核期间须要达到什么样的工作目标？（2）达到目标的结果是怎样的？期限有何支配？（3）如何评价这些结果是好是坏？（4）如何收集员工工作结果的信息？3、简述绩效信息的收集方法。答：绩效信息在绩效考核中发挥基础性作用，信息收集是一项细致、系统的工作，收集方法包 括:（1）视察
5、法：即管理人员干脆视察员工在工作中的表现并形成记录。（2）工作记录法：员工在完成工作的时候经常须要按规定填写原始记录，这些记录可以在肯 定程度上体现员工工作目标的完成状况。（3）关键事务法：就是对员工在工作中的特殊突出或异样失误的状况进行记录。关键事务的 记录有利于管理人员对下属的突出业绩进行刚好的激励，对下属存在的问题刚好反馈和订正。（4）相关人员反馈法：管理人员不行能完全靠自己的视察留意收集信息，员工在工作的过程 中相当多的时间是和其他的相关人员接触，因此要留意让相关人员供应信息，比如客户、项目小组 成员、相关部门的主管和员工等。须要留意，全部的数据记录和收集都肯定要以绩效为核心。4、简述
6、榜样对个体产生影响的过程。榜样对个体的影响包括四个过程：（1）留意过程：只有当人们相识并留意到榜样的重要特点时，才会向榜样学习。人们倾向于 最受那些有吸引力、反复出现、人们认为重要或者与自己相像的榜样的影响。（2）保持过程：榜样的影响取决于当榜样不再真正出现时，个体对榜样活动的记忆程度。（3）动力复制过程：个体通过视察榜样而看到一种新行为后，视察必需转化为行为。这一过 程表明个体能够执行榜样的活动。（4）强化过程：假如供应了主动的诱因和嘉奖，将会激发个体从事榜样的行为。人们对被强 化的行为将会赐予更多的关注，习得的更好，表现的更频繁。5、简述员工福利支配的实施。答：员工福利支配的实施，主要须要
7、做好三方面的工作：（1）员工福利支配的宣扬及沟通：在向职工介绍和宣扬福利政策和内容时，可以通过印发福 利手册的方式，具体讲解并描述本企业福利的基本内容、享受福利待遇的条件和费用的担当等问题。 应有特地的机构（可以是常设的，也可以是临时的）定期开展探讨会，收集员工中对福利管理的不 解之处，并刚好赐予解答，避开由于沟通不畅而出现的冲突。同时，要留意收集同行业其他企业的 福利制度，完善本企业的福利支配，结合其他企业的现实向员工介绍本企业的福利制度，扩大关于 企业薪酬竞争力的探讨范围。要充分利用企业可用资源，如企业网等刚好驾驭员工的看法、看法， 并赐予合理的答复，帮助员工理解福利支配和选择的细微环节等
8、问题。（2）审查和帮助员工获得福利待遇：员工申请享受规定的福利待遇时，福利管理者应当依据 既定的福利政策和支配，审查员工资格，向不符合条件的申请者做出说明；对审查合格的申请者， 应为其或帮助其办理相关手续，帮助员工获得自己应享有的福利待遇。（3）节约开支，降低福利成本。为了提高福利服务效率，削减奢侈，很多企业进行了改革。 实行的手段主要有：由员工自己担当一个规定数额的费用，只有员工的支出超过这个规定数额时 才起先享受福利。由员工担当部分购买福利的费用。规定员工个人享用福利的上限。对不同 的员工区分对待。仔细审查员工申请享受福利的条件，严格限制福利享用的条件。实行员工福 利成本限制政策。与福利的
9、供应者进行仔细的谈判和协调，降低购买福利的成本，审查医院或其 他服务单位收费的合理性，或将支配实施方案进行竞争性投标。三、论述题（12x1=12分）1.试述结构化工作分析方法。答：结构化工作分析方法包括职位分析问卷法（PAQ）、美国劳工部工作分析程序和功能性工 作分析方法。具体来讲：（1）职位分析问卷法（PAQ）。职位分析问卷是由麦考密克、珍纳尔和米查姆设计的。它围绕 任职者进行信息收集，以对任职者从事工作须要进行的活动进行统计分析为基础。职位分析问卷 的项目。职位分析问卷由194个项目或者职位要素构成，这些项目可分为六个方面：信息输入、心 理过程、工作输出、人际活动、工作情景与职务关系以及其
10、他方面。职位分析问卷的评分标准。PAQ给出了 6个评分标准：信息运用度、耗费时间、适用性、对工作的重要程度、发生的可能性以 及特殊计分。职位分析问卷的优缺点。它真正的优势在于，问卷的实施者可以依据是否负有决策/ 沟通/社会方面的责任、是否执行娴熟的技能性活动、是否伴随有相应的身体活动、是否操纵汽车/ 设备和是否须要对信息进行加工这五个基本维度对工作进行等级划分，对于每一项工作可以安排到 一个量化的分数。职位分析问卷的不足之处在于没有对职位的特定工作活动进行描述，且可读性不 强。（2）美国劳工部工作分析程序。它是由美国劳工部所采纳的工作分析方法，核心是对于每一 项工作都依据任职者和信息、人、物三
11、者之间的关系来进行等级划分。其基本程序为清理出任职 者在信息、人、物这三个维度上有哪些基本活动，并予以归纳总结；依据目标职位的任职者在理 论上须要哪个层次的活动，并赐予相应的分数；这三项的分的总和就成为此项工作的等级划分的 基础。（3）功能性工作分析方法。功能性工作分析方法不仅仅是依据信息、人、物三方面来对工作 进行分类，它还考虑以下四个因素：在执行工作时须要得到多大程度的指导；在执行工作时须 要运用的推理和推断实力应达到什么程度；完成工作所须要具备的数字实力有多高；执行工作 时所要求的口头及语言表达如何。四、案例分析题（12x1=12）通达公司员工的绩效考评通达公司，成立于20世纪50年头初
12、，目前公司有员工1000人左右。总公司本身没有业务部门， 只有一些职能部门；总公司下有若干子公司，分别从事不同的业务。绩效考评工作是公司重点投入的一项工作，公司的高层领导特别重视，人事部具体负责绩效考 评制度的制定和实施。人事部在原有的考评制度基础上制定了中层干部考评方法。在每年年底 正式考评之前，人事部又出台当年的具体考评方案，以使考评达到可操作化程度。公司的高层领导与相关职能部门人员组成考评小组。考评的方式和程序通常包括被考评者填写 述职报告、在自己单位内召开全体员工大会进行述职、民意测评（范围涵盖全体员工）、向科级干 部甚至全体员工征求看法（访谈）、考评小组进行汇总写出评价看法并征求主管
13、副总经理的看法后 报公司总经理。考评的内容主要包含3个方面：被考评单位的经营管理状况，包括该单位的财务状况、经营状 况、管理目标的实现等方面；被考评者的德、能、绩及管理工作状况；下一步工作准备，重点努力 的方向。具体的考评细目侧重于经营指标的完成、政治思想品德、对于实力的定义则比较抽象。各 业务部门（子公司）都在年初与总公司对于自己部门的任务指标进行了讨价还价的过程。对中层干部的考评完成之后，公司领导在年终总结会上进行说明，并将具体状况反馈给个人。 尽管考评的方案中明确说考评与人事的升迁、工资的升降等方面挂钩，但最终的结果总是不了了之, 没有任何下文。对于一般员工的考评则由各部门的领导驾驭。子
14、公司的领导对于下属业务人员的考评通常是从 经营指标的完成状况来进行的；对于非业务人员的考评，无论是总公司还是子公司均由各部门的领 导自由进行。至于被考评人员来说，很难从主管处获得对自己业绩有列评估的反馈，只是到了年度 奖金安排时，部门领导才会对自己的下属做一次简洁排序。试分析：（1）绩效考评在人力资源管理中有何作用？这些作用在通达公司是否有所体现？（2）通达公司的绩效考评存在哪些问题？如何才能克服这些问题？答：分析要点：(1)绩效考评在人力资源管理中具有如下作用：为员工薪酬管理供应依据T为员工的职务调整 供应依据；为员工培训供应依据，为上级和员工之间供应一个正式沟通的机会；能帮助和促进员工 自我成长；为企业组织决策供应参考依据。这些作用在该案例或多或少都有所表现。(2)存在的问题及改进方法：考评目的不够明确，也太狭窄，仅仅为了奖金，因此，要进一步明 确考评目的。考评指标缺乏科学性，太笼统。须要进一步细化，加以量化。考评人员单一。考 评小组要由了解员工工作状况的人组成。考评过程不完整。要进行考评反馈，要面谈。