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1、摘要随着社会的不断发展，传统的生产方式发生了改变，大量的劳动力被现代的技术所替 代。在知识经济下企业的薪酬体系设计以及应用也发生了变化，在我们的日常生活中，薪 酬就是人们努力工作的原因之一。在知识经济时代，那么就需要充分的发挥出企业员工的 知识经济头脑，企业保持创新的优势，这就需要充分的发挥出员工的创新精神，因此，知 识就成为了在知识经济下企业薪酬体系设计及其应用中发挥出员工价值的重要载体，有效 薪酬体系是知识经济条件下是员工工作方式存在和顺利运行的重要保障。所以，写本文最 终目的目的就是为了可以为我国知识经济下企业薪酬体系设计及其应用提供一些借鉴参 考的作用。关键词: 知识经济；企业薪酬体系
2、；设计与应用；3. 2. 3减少管理风险，完善薪酬管理制度在我国目前企业的发展中，对于员工的管理主要就是利用了合同已经相关的 管理办法，在知识经济下，这种管理方法虽然有一定的法律效率，但是只要有能 力员工，他可以有效的赔偿相关的违约金，以此去自己想去的其他企业，这样就 会存在一定的管理风险，因此，为了可以有效的解决好这些问题，设计出一套完 善薪酬体系对于企业的发展起着至关重要的作用，不但可以有效的完善企业的人 力资源管理，还可以解决好企业与员工之间的经济纠纷。4. 2. 4为留住核心的人才在经济条件下，企业要想获得良好的发展，就需要具有大量的专业人才，那 么，企业如何才能有效的留住关键性的技术
3、人才呢？这是企业的发展过程中面临 的最大挑战，所以很多企业为了有效的留住企业的核心员工，就会根据不同职位 的群体知识技能要素，设计出专业化的薪酬结构，这样既可以满足企业发展的需 要，也可以满足员工对于薪酬的需要，从而在竞争激烈的市场中保持着自己人才 的优势，提高自己在市场之中的竞争能力。第四章知识经济下薪酬体系设计及应用创新应遵循的原则在知识经济下薪酬体系设计时，我充分的的遵循按劳分配为主，效率优先， 同时兼顾公平，这样才可以保证企业可以健康可持续发展。除此之外，还应该遵 循以下几个原则：4.1内部公平性与外部竞争性对于企业内薪酬要有一个衡量的标准，这样才能有效的激发员工工作的积极 性。因此，
4、企业在进行薪酬体系设计与创新时，要确保企业内部的公平性，根据 员工的能力大小来决定薪酬的多少，否则，如果所有的岗位都一概而论，那么就 会极大的削弱员工工作的积极性。同时，在在设计薪酬体系时，还需要充分的保 持企业在行业中薪资福利的竞争性，这样才可以有利的保留住企业中优秀的人 才，促进企业的可持续健康发展，并且吸引更多优秀的人才加入到企业当中。4. 2绩效的可承受性以及相关性原则在知识经济条件下，企业薪酬体系的设计要与企业的发展实际情况相结合， 还要充分的了解企业中团队以及个人绩效的完成状况，在不同阶段的薪酬中，制 定出不同的绩效考核评，这样实现整个企业的绩效考评公平，最终促进整个企业 的整体绩
5、效目标可以如期的完成。但是设计薪酬时，要充分的了解公司的财务状 况，确保设计出来的薪资水平是是企业可以承受的范围之内，薪酬的水平要与企 业发展适应能力相一致，薪资水平的提高，要低于企业总体利润。除了这些之外, 可以适当用工资的成本增长员工的经济利益，为员工谋取更多的经济利益，以此 来促进企业所健康持续发展。4. 3激励性与合法性原则在知识经济下企业进行薪酬体系设计及其应用其主要目的就为了可以提高 员工的积极性以及促进企业的健康可持续发展。因此,在企业进行薪酬的设计时, 以适当增加员工工资激的励性为基本导向，通过提高员工的基本工资以及相关是 福利待遇等，激发员工的工作积极性。但是在进行薪酬设计时
6、，要在国家法律以 及当地的法律允许范围内进行，否则可能就会出现得不偿失的情况。5. 4灵活性与适用性原则随着市场的不断的变化，企业设计的薪酬体系必须不断的进行更新，可以最 大程度的满足企业发展的需要，这就要求知识经济条件薪酬体系的设计与应用， 具有一定的灵活性，这样才能满足企业进行不断业务扩展中有一套科学合理的薪 酬体系。并且企业在不同地区的发展，要与当地的实际情况相结合，使设计出来 的薪酬体系与当地的发展特点以及企业的性质符合，确保制定出来的薪酬体系可 以满足知识经济条件下企业的发展。第五章知识经济下企业薪酬体系设计及其应用的发 展趋势在未来的发展中，知识会越来越重要，知识也会继续在企业发展
7、中发挥出巨大的作用。 但是，我认为在企业未来的发展，薪酬体系会成为一把双刃剑，用得好促进企业的进一步, 吸引更多优秀的专业加入到其中，为企业创造更多的经济效益；反之，如果企业没有用好 薪酬体系，那么就可能会给企业的发展带来灭顶之灾，充分的利用现有的信息技术以及专 业的技术人才，对企业的薪酬体系进行完善以及管理，是许多企业需要解决的问题。并且, 如今是企业薪酬体系与传统I的薪酬体系有着有着极大的不同。在新的知识经济时代，企业 对于人力资源管理有着许多的新思想，更多新的观念不断涌现出来，因此，作为企业人力 资源管理的相关人员就需要充分的将这些新的思想应用到企业的薪酬体系设计中去进一 步的提高企业的
8、薪酬设计水平对于企业的发展起着至关重要的作用，在未来的知识经济下 企业薪酬体系设计及其应用中要真正的让企业可以达到追求低成本，提高生产率，促进企 业的进一步健康持续发展。5.1知识促进企业薪酬体系的完善一个企业员工的素质，往往对企业的发展起着至关重要的作用。因此，在未来的企业 发展中，知识的力量会占据愈来愈加作用的作用。虽然在新经济下有些理论需要进一步完 善，但一些基本的原理仍然可以运用在新经济下的薪酬体系设计中去，这就企业有相关的 专业人才。对于基本薪酬的确定可以参考岗位评价的有关方法，例如排序法，要素计点法 和海氏剖析法等。并根据这些指标对企业发展战略的重要性来进行相对价值的确定。但 这些
9、基本薪酬指标具体的价值和底线的确定主要受到企业薪酬政策、法律、法规和市场上 薪酬水平的影响。如果一个企业在基本薪酬上采取市场追随策略那么基本薪酬指标价值 的确定，则会根据薪酬的市场调查资料来确定市场上对完成相类似工作支付多，高水平的基本薪酬。企业也支付多高水平的薪酬，保持与市场薪酬水平的一致性，但如果企业采 取市场领先策略，以依据此手段来吸引更多的人才，则企业会在市场基本薪酬水平的基础上，适当 调高一定的幅度，以实现企业吸引和保留人才的目的，法律法规往往是从保障员工的基本生活为出发 点，基薪的最低底线至少应为法律法规的最低限额。此外，与基本薪酬有关的另一个问题是基本薪酬 的梯度问题，即薪酬支付
10、率，它是按照变量和指标价值等级确定的一个薪酬幅度。以反映企业对不同变 量和指标的重视程度 基本薪酬的梯度可以从指标价值等级和薪酬量两个维度在坐标轴上反映，一般情 况下企业实行相同的薪酬支付率，所以，这条线表现为直线 但企业也可能为了加强对某些变量和指标 的重视。随着变量和指标价值的变化而大大增加薪酬量。只有不断的完善知识宣传体系，才能更好的提 高工作的效率，促进企业的进一步发展。5. 2制定的知识薪酬体系要与实际情况相结合虽然基本薪酬具有相对固定性，但它也并不应完全固定，一方面，员工应 该可以通过自己的努力来争取基本薪酬在短期内有一个较大的提高。司把员工的绩效实现 状况和所掌握的新技术来作为主
11、要的固定工资考核指标，所以一个员工想提高自己的基本 薪酬他有两条途径，一条是使自己的工作绩效保持最优，从而增加基本薪酬，另一条是学 习并运用新的技术，为用户提供附加服务，这样也可以达到加薪的目的。另一方面，环 境变化的加剧从而引起企业战略的变化，也会使基本薪酬的指标及其价值和底线作出相应 的变化，最终影响到基本薪酬的变化。他们为了进一步提高薪酬就会不断的学习，不断的 增强自己技能。可变薪酬是薪酬体系中变化较大的部分，主要目的是反映出员工的绩效大 小和对企业战略所做出贡献的大小，它具有相对灵活性短期性和有效性，能及时地把企 业经营战略的变化导入到薪酬体系中，使员工能及时了解，领会组织的战略意图。
12、近年来, 可变薪酬的比例有增大的趋势。6. 3企业薪酬的体系需要与时俱进在企业薪酬体系的设计中，还会出现另一种情况，就是在决定企业实现目标的多个指 标上，当某些指标基本不变时其中一个指标的变化会带来企业效益的巨大增长，为解决这一问题就要引入支付矩阵，在这里，我们可以从简单的两个指标开始讨论，我们假设这两 个指标分别为产品单位成本和产品的生产量，当产品单位成本比较高时随着产量的增加 企业效益也逐步增加，但当单位成本比较低时，企业效益增长的速度远远大于高成本下的 产量增加，所以为了反映这两个指标之间的关系，就要设计一个单位产品产量和产品总产 量相互作用的支付矩阵。当其中一个指标不变时，随着另一个指
13、标的变化可变薪酬也应 随之变化，在讨论了简单的支付矩阵之后，我们再进入复杂的支付矩阵的讨论，为了简化 起见仍然采用两个指标进行讨论，但其中一个指标采用综合指标，另一个采用利润增长指 标，在这里我们用综合指标来反映员工的综合表现，这些表现可以用表现分数来表示，确 定分数高低则由多个细化的指标来决定，这些细化的指标可以是员工的合作性，顾客满意 度、生产率、产品质量、服务质量和创新性等。所以，在竞争日益激烈的市场中，企业要 想占据一个有利的地位，就需要充分的发挥出员工的知识力量。因此企业的薪酬体系要与 时俱进，满足市场的需要。结论在知识经济条件下，企业的薪酬体系设计要与企业的经营状况相结合。随着经济
14、时代 的来临，企业要想获得健康的可持续发展，就需要改变传统的经营方式，不能单纯的就是 以消耗原材料来获取利润，要充分的发挥出经济时代所带来的优势。在知识经济时代，知 识是最主要的资源，因此，企业的管理中员工作为企业发展的重要组成者，员工的知识能 力必然会受到企业以及管理者的重点关注。知识逐渐成为解决这一问题的重要措施，并且, 在企业的发展过程中，发挥着独特是作用。在传统的薪酬体系中，薪酬体系的设计主要是 以工作岗位为基础，随着社会的进一步发展，企业务范围的不断扩大，传统的薪酬体系已 经不能满足企业以及社会发展的需要，在知识经济条件下，企业的健康发展需要重新设计 企业的薪酬体系，针对这种情况，本
15、文对我国的企业发展提出了一些参考的意见，主要有 以下几个方面:首先，对我国在知识经济条件下企业薪酬体系已经不能适应企业社会发展 的背景进行了探讨研究，其次，对我国知识经济下企业薪酬体系存在的问题进行探讨研究, 我国企业的薪酬体系与我国工资制度改革有着密切的关系，在我国经济改革当中，从建国 初期到现在，主要经历了四次，每一次改革都对企业薪酬体系完善做出了重要的贡献；其 三，更加快速，全面的到应变能力，知识逐渐成为解决这一问题的重要措施。因此，在本 文中对在知识经济下体系薪酬进行设计与应用到过程中要遵循是原则进行了科学合理的 分析。除此之外，由于我国还有部分薪酬体系设计还处于研究的初级阶段，缺乏一
16、套完整 的薪酬体系设计参考，所以在本文的研究中某些结论还不是特别的成熟，但希望本文可以 为后来研究这提供一些参考的意见，为我国的企业在知识经济下可以制定一套符合我国市 场经济发展的薪酬体系。第一章绪论1.1 研究背景在市场经济大力发展的今天，薪酬体系的设计以及发展关系着一个企业的发 展，对企业的绩效高低也有着重要的影响。我国的企业到目前为止，薪酬体系并 没有发生多大点变化，没有很好的做到与时俱进，仍然还是处于工业经济时代的 薪酬假设基础之上，大多数企业没有充分的发挥出员工知识能力，仍然还是与员 工岗位的大小的来决定员工的薪酬。随着时代的发展，这种薪酬体系逐渐不能适 应时代发展的需要，这种薪酬体
17、系最大的缺点就是没有充分的发挥人力资本价值 的作用。在知识经济下，企业应该充分的重视员工的知识能力，发挥出人力的资 本价值，有效的将知识转化为企业的优势资源，但是，在我国的企业当中，人力 资源一直都没有得到重视，人力薪酬体现并没有在工资中有所体现，同时对于员 工的考核标准也不是那么所全面，这就导致了我国许多企业在市场经济大力发展 的今天，存在着许多的不足，不能更好的适应在知识经济时代市场的发展需要， 这就要求我国的相关部门可以有效的去改善这些问题，设计出符合我国实际情况 的薪酬体系，并在企业中进行科学合理的应用。1.2 研究意义自从我国加入世界贸易组织之后，给我国的经济发展带来了巨大的机遇，对
18、 于企业薪酬体系的设计，要与实际情况相结合，充分了解广大员工的需求，以此 再结合企业内部的情况，制定出符合企业发展的薪酬发展体系，因此，企业薪酬 体系设计可以分为以下几个步骤:首先，企业在进行薪酬体系设计时，要对实际 的情况有一个充分了解，并且做出正确的判断和分析，结合企业的发展战略制定 符合知识经济时代的薪酬体系；其次，在进行薪酬设计时，要对员工的实际需要 进行了解，看制定出来的薪酬体系是否满足广大员工的薪酬需求;其三，制定企 业薪酬体系既要满足知识经济时代的需要，同时，也需要在企业经营理念下进行; 其四；制定企业基准内薪酬，这种薪酬制度主要是确保员工在正常的劳动条件下 可以获得的薪酬，在进
19、行薪酬体系设计时，就需要充分的考虑好企业提供的福利, 可变薪酬，无形报酬等；其五，确定基准外薪酬，这样才可以最大程度的保证好 企业的薪酬制度，不会存在任何的问题；最后，制定出符合企业发展以及符合 是时代的薪酬制度。一个完善科学合理的薪酬制度是确保企业薪酬体系可以正常 运转的制度保证。企业薪酬体系在进行应用的过程中，企业的相关管理人员要做 好与广大员工沟通交流，让他们可以充分地了解公司的发展方向，了解企业设计 这种薪酬体系的战略意图，以及制定出来的这种薪酬制度与他们自身有什么密切 的关系？同时，在与员工进行交通沟流的过程中，可以充分的了解到，他们对于 薪酬体系的意见，他们可以真正的参与到企业当中
20、去，真正的把自己当做企业的 主人，这样才可以最大程度的发挥出员工对企业的作用，充分的发挥出员工的知 识经济能力。1.3 研究现状薪酬在我们日常生活中随处可见，从古至今就有薪酬，薪酬的发展其实伴随 着人类的产生就已经有了，也是社会实践，人们为了生存而相互合作来获取食物, 然后他们根据所获取的食物来进行分配，这就是最原始的一种薪酬分配制度。发 展到现在，薪酬制度已经深入到各个行业，并且也涉及到了众多的领域。其中, 薪酬制度主要涉及到的就是经济学以及管理学，在经济学中，对于薪酬的研究主 要是放在了工资收入以及分配上面。味道对于薪酬制度进行研究的是英国的古典 学派，他们提出了相关的薪酬发展理论，该理论
21、的提出，为薪酬制度的发展提供 了一定的理论基础。在经济学中，对于薪酬制度可以用公式W=F/L,其中，w表 示现阶段的工资，F,代表的是工资基金，L表示劳动力的结果，可是，对于薪 酬制度也有一定的研究，但它的侧重的点与英国古典经济学有一些区别。同时， 也有人认为较高的薪酬是企业为提高生产效率偷懒而采取的一种激励的办法。在 经济学中，对于薪酬制度进行研究时，是从宏观上去进行研究，并没有深入的涉 及到企业的薪酬制度；在知识经济下企业薪酬体系设计及其应用，随着时代的不 断发展，我国的许多企业为了获得更好的发展，除了对其他国家的薪酬理论进行 有效的研究之外，在实际的过程中，也对薪酬制度进行了一些积极的探
22、索，并且, 取得了一定的成效。但社会在不断发展，薪酬制度也在不断的变化，我国的相关 部门要加大对这方面的研究力第二章知识经济下我国企业薪酬体系存在的问题2.1 我国企业薪酬体系的演变在我国的发展当中，无论是哪一个行业，对于薪酬的的管理制度都有着重要 的作用，如果一个企业或者是一个部门有一套完善的薪酬管理制度，那么就必然 会存在许多的问题，所以，为了有效的解决好这些问题，我国制定出了相关的薪 酬制度。在我国的薪酬中，“工资”占据了重要的的部分，在实行计划经济的时 候,我国对于薪酬制度的确立与发展主要就是运用了立法以及行政的手段，但是, 随着社会的不断发展，我国需要尽快的改变这种模式，如今我国是社
23、会主义市场 经济，而不是传统的计划经济。到目前为止，传统的计划经济在我国仍然占据了 重要的地位，因此，我们不难看出，我国薪酬制度的变化与我国企业的发展变化 有着密切的关系，同时，也可以看成是我国企业工资制度改革发展一个历程。2.1.1 我国企业工资制度改革企业的工资主要是由四部分组成，分别包括了基本工资制度、工资构成、工 资形式、工资生成等。基本工资都在企业的发展中起到重要的作用，基本工资制 度是对员工工资进行发放的基本标准与依据；工资的构成主要除了基本的工资之 外，还有其他的一些收入以及福利等；随着社会的不断发展工资形式也发生了不 小的变化,支付的方式也越来越多样化;工资的生成主要就是指工资
24、形成的方式, 我目前工资生产的方式主要有，第一种就是劳资双方进行谈判，签订相关的劳务 合同；第二种就是我国的政府出面干预形成。新中国成立以后，我国企业的工资 制度发生了四次重大的变化。2.1.2 建国初期的工资制度在建国初期，我国为了解决国民党遗留下来的各种经济问题，对以前的经济 制度进行了大面积，大范围的改革，并且取得了一定的成效，这次的改革主要是 以建国以后划分的大行政区为单位进行统一科学合理的工资制度计算工资。在工资分的制度之下，工资分就是工资的计算单位，主要就是以实物的形式来发放工 资，不是像现在一样以经济货币来发放工资。2.1.3 实行高度集权的工资管理制度随着社会的不断发展，工资分
25、的工资制度在我国是经济发展中失去了实际作 用，同时，为了有效解决国内的各种矛盾和问题，以及有效提高广大人民群众的 生活水平，在1995年，国务院发布了关于国家机关工作人员全部实行工资制 和改行货币制的命令。在这次改革中，主要就是取消了工资分的的工资制度， 以发放实物的工资制度来代替。并且，当时为了可以最大程度的集中全国的人力 物力财力发展经济，政府进行了高度集权的工资等级制度，企业基本上没有进行 自主发展的权利，并且，企业在进行生产的过程中，都是严格的按照相关的规定 来进行，以此来满足国家发展的需要，这种高度集中的发展模式直到我国开十一 届三中全会之前。2.1.4 部分企业实现自主经营随着我国
26、经济的发展，为了可以有效的适应社会发展的需要，在1986年， 我国提出企业发展“自主经营，自负盈亏，自主分配，国家增税”的工资体制， 企业的发展有了自主权，扩大了进一步发展的空间。2.1.5 建立企业制度试点随着我国经济水平的不断提高，建立起现代企业薪酬制度已经势在必行，为 了可以最大程度的满足我国企业发展的需要，我国政府在1994年提出了 “市场 机制决定、企业自主分配、政府监督调控”的工资管理制度，1999年政府又提 出了 “市场机制决定、企业自主分配、职工民主参与、政府监控指导”这些政策 的提出，为我国的薪酬制度改革发展提供了积极有益的探索，进一步促进了我国 薪酬体系的发展，同时，也为我
27、国的薪酬体系的设计以及应用提高了经验理论的 支持。2. 2知识经济对企业发展的影响自从我国加入世界贸易组织之后，我国的经济发展得到了快速的发展，为了 可以进一步的发展，知识经济下企业薪酬体系设计及其应用的变化得到了月越来 越多员工的支持，知识经济体系已经有了取代现有经济体系的趋势。对于我国 的社会主义市场来说，无论是哪一种经济体系，都必须要与我国的实际情况相结 合。但是，在信息技术以及全球化发展日益密切的今天，在新经济时代，知识是 企业生产的核心要素和基本要素，智力资源将取代货币资本成为最大的财富，因 此，企业在发展的过程中，就必然充分的利用好人才，人才在可以为企业的发展 带来更多的优势，在这
28、种新的经济形式下，我国的企业就需要改变原有的薪酬体 系，否则就会在一定程度上，阻碍企业的发展，对企业的薪酬体系产生重要的影 响。第三章知识经济下企业薪酬体系设计及其应用3.1知识经济下企业薪酬体系设计及应用创新的依据任何企业，无论大小，要使总体薪酬体系具有清晰的目标，关键在于明确 企业的薪酬理念。薪酬理念应体现出企业在薪酬实践领域中的观念及价值，应成 为联系这些价值与经营策略及方向的指导原则还应成为协调薪酬的各种不同组 成方式的有效工具。大多数企业薪酬理念的主要是缺乏有效的细节，由于这些企 业没有对关键问题进行介绍，没有通过方式表明企业的立场，所以最终导致企业 理念几乎没有任何价值，从而薪酬体
29、系达不到预想的效果。明确的薪酬理念应成 为企业经营战略的一个环节。例如，通过将相对于企业的权益回报率确定为年度 激励计划的重要财务指标，员工可以对企业的发展作出报告，也就是说，重要的 不是绩效与预算的对比，也不是今年是否比有所改进，而是企业表现与及市场预 期之间的对比。由于企业薪酬理念对企业的固定及可变薪酬支付组合进行介绍 所以这也是它成为经营战略的一个环节的另一证据，在一个相对稳定或受管制的 环境下，短期结果是可预测的，此时高杠杆性的年度激励计划是没有意义的。 然而，对处于过渡期的企业来说，需要在巨大的压力下尽量适应和改变，高杠 杆计划可能较为有效，薪酬理念能清楚的确定公司经营战略与企业薪酬
30、体系设计 之间的联系。3.1.1 企业薪酬体系是含义企业薪酬体系在企业的整体发展占据了重要的地位，企业如果有一个完善的 薪酬管理制度，那么它就可以吸引更多优秀的人才加入以及稳定公司的骨干人 才。薪酬体系直接影响到企业员工工作态度的积极性，并且，薪酬体系也是企业 中激励员工的最重要的一项激励措施。并且有一个企业的薪酬体系，不仅仅是底 层的员工非常关注，高层次的人才也非常关注企业的薪酬管理制度。在知识经济 条件下，要积极的创新，灵活应用薪酬体系，充分的发挥出员工的知识经济力量, 进一步的促进企业的发展。3.1.2 企业薪酬体系设计与应用创新的依据在对企业的薪酬体系进行设计的过程中，要有理论的指导，
31、实践的经验，这 样才能设计出符合实际情况的薪酬体系制度，才能更好的促进薪酬体系制度的发 展。对于企业薪酬体系设计与应用创新的依据主要有以下几个方面:基于利益 分享确定员工理论依据，随着效现代社会的不断发展，人们的经济水平也得到了 进一步提高，因此，人们越来越加的重视知识的力量，在很多的企业中，依靠员 工的创新能力获得了极大的经济效益，让员工具有一定的分红权利可以让员工与 企业的发共进退，分红数额的大小与员工的所产生的价值大小有着密切的关系， 这种薪酬制度对于可以有效的解决通货膨胀、扩大就业以及提高产量，激发员工 的工作积极性有着重要的作用，随着现代各种各样大型企业的发展，企业与员工 之间的关系
32、更加的密切，企业与员工之间处于一种合作的状态，并且，员工与企 业处于一种一荣俱荣的状态，分享工资的制度，对于在经济条件下薪酬体系的设 计与应用有着重要的借鉴使用意义吧；基于员工岗位技能确定员工薪酬的制 度，具备不同的能力就会处于不同的工作岗位，这对于企业的发展来说是就必须 充分的知人善用，否者对于企业的发展百害而无一利，员工的岗位就必须根据他 们的能力来决定。因此，在经济条件下企业薪酬的设计及应用，首先就需要确保 员工的岗位工资制度可以与劳动责任、劳动强度、劳动条件这三大要素相结合， 以此来确定员工的工资等级，但是，在进行设计的过程中，要充分的与实际情况 相结合，例如根据同一个岗位，不同员工的
33、工作能力设置一岗多薪，在我国企业 的历次改革发展过程中岗位工资以及技能工资一直都是员工的基本工资，同时, 也是企业基本薪酬制度，但随着社会的不断发展，我国的企业在进行改革的过程 中，除了继续设置岗位以及技能两个部分之外，还可以加入员工的一些效益工资 以及工龄补贴，节假日、加班等各种福利补，这样就会大大的提升员工的工作积 极性。知识经济的本质就是知识对经济的引领作用，在经济发展的过程中，充分 的发挥出知识的作用，在知识经济下企业薪酬体系的设计要充分地发挥员工知识 技能，对企业盈利的高贡献率，企业在选用人才的过程中，要将人才的学历以及 工作能力作为选用的标准之一，全面提升工作的绩效焦点。并且，在我
34、国的企业 当中，对于技术技能的评价，有一套非常完善的管理制度，这对于知识经济下企 业薪酬体系设计及其应用有着重要的借鉴意义；基于企业岗位性质确定员工薪酬的常识依据，一个企业有许多的岗位，根据不同的划分标准岗位的性质也各有 不同性质，如果是按照知识结构来划分的话，一般就分为脑力和体力两种；另一 种就是领导岗位以及非领导岗位进行划分;每一个企业，它的划分方式都不一样, 标准也各不相同。3. 2知识经济下企业薪酬体系应用以及应用创新的动因在知识经济条件下，我国的企业要想获得更好的发展，就需要对薪酬体系进 行不断的创新与发展，才能更好的促进企业的发展，充分的将员工的知识经能力 转化为经济效益。企业在经
35、济条件下对薪酬体系进行创新与运用主要有以下几个 方面是动因：3. 2.1集聚核心业务，优化组织结构在竞争日益激烈的市场环境中，企业一般都只注重对本企业发展最有有利的 部分，而对一些非核心的因素并不是那么的重视，这些问题的存在就导致了企业 可能获得了暂时的经济的效益，但是，由于结构不完善，就会对企业的发展造成 不利的影响，所以，在知识经济下企业薪酬体系设计及其应用时，在集聚核心 业务的同时，也需要不断的优化组织结构，把核心集聚在员工个人以及相关的岗 位和组织因数和外部因素这三方面，这样企业的人力资源管理才可以更好的参与 到经济条件下，薪酬体系制度的设计以及应用。3. 2. 2降低运作成本，提高运营效率随着我国经的对经济管理制度的不断的完善，我国的薪酬体系也得到了进一 步的完善，但在知识经济条件下还存在着一定的不足之处。所以，在对知识经济 条件下薪酬体系进行设计的过程中，对于人力资源管理部门要进一步的简化。对 于这知识经济发展条件下对企业来说，设计出完善的人力资源薪酬体系，一方面 可以最大程度的降低企业管理成本；另一方面，密切员工与企业的关系，员工的 利益与企业的发展一荣俱荣一损俱损，促进员工与企业共同发展。