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1、岗位序列、职等职级、薪酬管控规定一、目的为完善干部及员工职级体系，建立人力资源系统化层级结构，为干部及员工职业 发展和薪资定级提供依据,特制定此管控规定.二、适用范围公司全体干部及员工三、定义与内容（-）岗位序列岗位性质是针对岗位性质和要求相近的岗位进行分类.公司的岗位序列分为两大类：管控序列（M），专业序列（P）.1 .管控序列（Management简称M类）：适用于从事管控工作，具有人员管控权限（不包括师徒关系、业务辅导关系），带领团队运作指定业务的岗位.2 .专业序列（Professional简称P类）：适用于从事产品设计、运营、市场、销售、 人事、财务、信息技术服务工作等岗位.（-）职
2、等.定义：指针对干部及员工承担责任、知识经验和技能多寡等能力差异而进行的 划分.1 .划分：M序列和P序列职等以BAND划分，共12等疝低到高分别为BAND1至BAND12.职等职级图职等分级管控序列M专业序列P岗位级别职务等级职称职务等级职称BAND12决策层M8总经理BAND11M7.副总经理BAND10高层管控M6高级1级中心总监（分公司 总经理）BAND9M51级中心总监BAND8中层管控M4高级相关部门经理P8首席专家BAND7M3中级相关部门经理P7资深专家BAND6M2初级相关部门经理P6高级专家BAND5Ml主管P5专家4 .职等薪酬带宽BAND4基层P4高级专员BAND3P3
3、专员BAND2P2助理BAND1P1实习生（三）职级M1-M8薪酬带宽序列职级薪酬带宽M8总经理40K以上M7副总经理30K-40K10000M6高级1级中心总监 （分公司总经理）23K-30K7000M51级中心总监18K-23K500()M4高级相关部门经理15K-18K3000M3中级相关部门经理12K-15K3000M2初级相关部门经理10K-12K2000Ml主管8K-10K2000P1-P8薪酬带宽序列职级薪酬带宽P8首席专家15K-18K3000P7资深专家12K-15K3000P6高级专家10K-12K2000P5专家8K-10K2000P4高级专员6K-8K2000P3专员4
4、K-6K2000P2助理3K-4K1000P1实习生2K0.定义：指针对同1职等下从事业务广度和深度等级而进行的划分.1 .划分：除BAND1、BAND11、BAND12外,每个职等下设3个职级（CBA） ,A级最高,B级中间工级最低.职级对应的薪酬如下:职级对应薪酬表序列职级序列职级薪酬带宽等级对应薪酬M8总经理40K以上40000 以 上M7副总经理30K-40K10000A400003.定级：新入职人员的职级1般定。个别优秀人员可达B,原则上不定A.B36600C33300M6高级1级中心总监 （分公司总经理）23K-30K7000A30000B27600C25300M51级中心总监序列
5、职级18K-23K5000A23000B21200C19600M4高级相关部门经 理P8首席专家15K-18K3000A18000B17000C16000M3中级相关部门经 理B档P7资深专家12K-15K3000A15000B14000C13000M2初级相关部门经 理C档P6高级专家10K-12K2000A12000B11200C10600Ml主管P5专家8K-10K2000A10000B9200C8600P4高级专员6K-8K2000A8000B7200C6600P3专员4K-6K2000A6000B5200C4600P2助理3K-4K1000A4000B3600C3300P1实习生2K
6、02000（四）职级升降1 . 271评选2评选规则能力分级人数比例定义说明职级优秀20%超出该职位要求，具备 胜任下1职位的潜力A胜任30%完全胜任该职位B2.2评选方法见绩效考核方案.1般胜任40%具备胜任该职位的潜 力，但需要通过阶段性 的工作实践和能力提 升才能完全胜任差10%C2 .晋升晋升规则：原则上遵循逐级晋升原则,职级按C、B、A逐级晋升；职级达到A 方可进行下1职等，且新职等C起步；特殊情况1次晋升职级不得超过3级.2.1 晋升准入资格：即干部及员工必须是当期271评选中“2”类干部及员工，且 上1周期非“1”类干部及员工；上1周期内受到公司相关处罚人员者（如指标未达成，价值
7、观不匹配），公司有权取消晋升资格.2.3晋升评估相关标准2.4晋升周期：每年10月份1次.晋升至资历绩效指标管控指标（仅限M ）最高学 历（不 低于）司龄口（不少 于）本岗任 职时间口 （不少 于）不良记 录本期 271业绩指标人才培养干部及员工流失BAND3大专0.25Y0.25Y无2同岗位排名前 20%/BAND4大专0.5Y0.5Y无2同岗位排名前 20%/BAND5本科0.5Y1Y无2同岗位排名前 20%至少培养出梯队1人尢群体性离职BAND6本科0.5Y1Y无2同岗位排名前 20%至少培养出梯队2人尢群体性离职BAND7本科0.5Y1.5Y无2同岗位排名前 20%至少培养出梯队3人无
8、群体性离职BAND8本科0.5Y1.5Y无2同岗位排名前 20%至少培养出梯队4人无群体性离职BAND9本科0.5Y2Y无2同岗位排名前 20%至少培养出1人接班人尢群体性离职BAND10本科0.5Y2Y无2/3.降级3.1 降级规则：干部及员工未达成考核指标，被评选为271的“1”类，触及公司红 线及其他公司规定的情况.3.2 降级周期：无固定周期.（四）薪酬调整1 .定义：指因职务级别、任职岗位、用工性质、工作表现等因素发生变化而对 薪资构成或相关标准进行相应调整的行为.正常调薪包括转正调薪、异动调薪、晋升调 薪.转正调薪是指新入职干部及员工自转正申请审核批示通过后，按照实际转正时 间调整
9、为转正薪资,享有正式干部及员工的同等福利；异动调薪是指由于干部及员工职务、岗位等异动而引起的薪资调整；晋升调薪是指由于干部及员工职务提升引起的薪资调整.2 .调整方案：采用年度加薪和期权管控结合的方式.2.1年度加薪:4月 份加 薪普调跟随型薪酬策略全员性的长期性激励，保 持薪酬福利的1般性竞 争力.政府公布的上1年度工 资增长指导线最低值 （干部及员工工资的5%左右）10月份 加薪点调领先型薪酬策略特定人群（20%优秀干部 及员工）的长期激励，保 证优秀干部及员工薪酬 的领先，跟随公司长期发 展前半年月平均底薪的4%2.2期权管控：针对特定人群的长期激励，锁定高贡献/价值的干部及员工，确保其较长 的服务期.2.2.1 发放前提：年度经营计划目标达成率100%222期权总池：2%2.2.3 适应对象：BAND5及以上且司龄满1年的干部及员工；BAND4及以下且司龄满4年的干部及员工；新入职授予BAND9及以上的干部及员工分配规则：干部及员工最大被授予期权股数二当期发放基础系数*271系数*职等系数*司龄系数*贡献系 数四、生效之日本规定自2015年11月起生效.五、附则本规定最终解释权归5洲行人力资源中心所有.