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1、岗位序列、职等职级、薪酬管理管控规定为完善企业员工职级体系，建立人力资源系统化层级 结构，为企业员工职业发展和薪资定级提供依据，特制定 此管理管控规定。二、适用范围公司全体企业员工三、定义与内容（-）岗位序列岗位性质是针对岗位性质和要求相近的岗位进行分类。公 司的岗位序列分为两大类：管理管控序列（M）,专业序 列（P ）。1 .管理管控序列（Management简称M类）：适用于从 事管理管控工作，具有相关人员管理管控权限（不包括 师徒关系、业务辅导关系），带领团队运作指定业务的 l-L-l /-I- 冈位。2 .专业序列（Professional简称P类）：适用于从事质量 本合同支付资金服务
2、设计、运营、市场、销售、人事、 财务、信息技术服务工作等岗位。（二）职等.定义：指针对企业员工承担责任、知识经验和技能多 寡等能力差异而进行的划分。1 .划分：M序列和P序列职等以BAND划分 洪12等, 由低到高分别为BAND1至BAND120职等职级图职等分级管理管控序列M专业序列P岗位级别职务等级职称职务等级职称BAND12决策层M8总经理BAND11M7副总经理BAND10高层管理管控M6高级一级中心总监（分公司 总经理）BAND9M5一级中心总监BAND8中层管理管控M4高级部门机构经理P8首席专家BAND7M3中级部门机构经理P7资深专家BAND6M2初级部门机构经理P6高级专家B
3、AND5Ml主管P5专家BAND4基层P4高级专员BAND3P3专员BAND2P2助理BAND1P1实习生4 .职等薪酬带宽M1-M8薪酬带宽序列职级薪酬带宽M8总经理40K以上M7副总经理30K-40K10000M6高级一级中心总监 （分公司总经理）23K-30K7000M5一级中心总监18K-23K5000M4高级部门机构经理15K-18K3000M3中级部门机构经理12K-15K3000M2初级部门机构经理10K-12K2000Ml主管8K-10K2000P1-P8薪酬带宽序列职级薪酬带宽P8首席专家15K-18K3000P7资深专家12K-15K3000P6高级专家10K-12K200
4、0P5专家8K-10K2000P4高级专员6K-8K2000P3专员4K-6K2000P2助理3K-4K1000P1实习生2K0（三）职级.定义：指针对同一职等下从事业务广度和深度等级而进行的划分。1 .划分:除BAND1、BAND11、BAND12夕卜,每个职等下设3个职级（CBA）,A级最高，B级中间，C级最低。职级对应的薪酬如下:职级对应薪酬表序列职级序列职级薪酬带宽等级对应薪酬M8总经理40K以上40000 以 上M7副总经理30K-40K10000A40000B36600C33300M6高级一级中心总 监（分公司总经 理）23K-30K7000A30000B27600C25300M5
5、一级中心总监序列职级18K-23K5000A23000B21200C19600M4高级部门机构经 理P8首席专家15K-18K3000A18000B17000C16000M3中级部门机构经 理B档P7资深专家12K-15K3000A15000B14000C13000M2初级部门机构经 理C档P6高级专家10K-12K2000A12000B11200C10600Ml主管P5专家8K-10K2000A10000B9200C8600P4高级专员6K-8K2000A8000B7200C6600P3专员4K-6K2000A6000B5200C4600P2助理3K-4K1000A4000B3600C330
6、0P1实习生2K020003.定级：新入职相关人员的职级一般定C,个别优秀相关人员可达B,原则上不定A。（四）职级升降1. 271评选能力分级人数比例定义说明职级优秀20%超出该职位要求，具备 胜任下一职位的潜力A胜任30%完全胜任该职位B一般胜任40%具备胜任该职位的潜 力，但需要通过阶段性 的工作实践和能力提 升才能完全胜任差10%C2.1评选规则2.2评选方法见绩效考核方案。2 .晋升2.1 晋升规则：原则上遵循逐级晋升原则，职级按C、 B、A逐级晋升；职级达到A方可进行下一职等，且新职 等C起步；特殊情况一次晋升职级不得超过三级。2.2 晋升准入资格：即企业员工必须是当期271评选中
7、2 类企业员工，且上一周期非1 类企业员工上一周期内受到公司相关处罚相关人员者（如 指标未达成，价值观不匹配），公司有权取消晋升资格。2.3晋升评估标准晋升至资历绩效指标管理管控指标（仅限M ）最高学 历（不低 于）司龄（不少 于）本岗任 职规定 时间 （不少 于）不良记 录本期 271业绩指标人才培养企业员工流失BAND3大专0.25Y0.25Y无2同岗位ME名前 20%/BAND4大专0.5Y0.5Y无2同岗位排名前 20%/BAND5翻0.5Y1Y无2同岗位名前20%至少培养出梯队1人无群体性离职BAND6本科0.5Y1Y无2同岗位才非名前 20%至少培养出梯队2人无群体性离职BAND7
8、翻0.5Y1.5Y无2同岗位排名前20%至少培养出梯队3人无群体性离职BAND8桃0.5Y1.5Y无2同岗位yE名前20%至少培养出梯队4人无群体性离职BAND9桃0.5Y2Y无2同岗位排名前 20%至少培养出1人接班人无群体性离职BAND10本科0.5Y2Y无2/晋升周期：每年10月份一次。2 .降级3.1 降级规则：企业员工未达成考核指标，被评选为271的“1”类，触及 公司红线及其他公司规定的情况。3.2 降级周期：无固定周期。（四）薪酬调整1 .定义：指因职务级别、任职岗位、用工性质、工作表现等因素发 生变更修改而对薪资构成或标准进行相应调整的行为。正常调薪包括转正 调薪、异动调薪、晋
9、升调薪。转正调薪是指新入职企业员工自转正申请审批通过后，按照实际转正 规定时间调整为转正薪资，享有正式企业员工的同等福利；异动调薪是指由于企业员工职务、岗位等异动而引起的薪资调整；晋升调薪是指由于企业员工职务提升引起的薪资调整。2 .调整方案：采用年度加薪和期权管理管控结合的正式正式生效。2.1年度加薪:月4份加薪普调跟随型薪酬策略全员性的长期性激 励，保持薪酬福利的 一般性竞争力。政府公布的上一年 度工资增长指导线 最低值（企业员工工 资的5%左右）10月份加薪点调领先型薪酬策略特定人群（20%优秀 企业员工）的长期激 励，保证优秀企业员 工薪酬的领先，跟随 公司长期发展前半年月平均底薪 的4%2.2期权管理管控：针对特定人群的长期激励，锁定高贡献/价值的企业员工，确 保其较长的服务期。2.2.1 发放前提：年度经营计划目标达成率100%期权总池：2%2.2.2 适应对象：BANDS及以上且司龄满1年的企业员工；BAND4及以下且司龄满4年的企业员工; 新入职授予BAND9及以上的企业员工2.2.3 分配规则：企业员工最大被授予期权股数;当期发放基础系数*271系数*职等系数* 司龄系数*贡献系数正式生效之日本规定自20xx年xx月起正式生效o五、附则本规定最终解释权归五洲行人力资源中心所有。