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1、广播电视台绩效工资改革初探广播电视台绩效工资改革初探 本文关键词：初探，绩效，工资，广播电视台，改革广播电视台绩效工资改革初探 本文简介：广播电视台绩效工资改革初探摘要：广播电视台作为党和政府的喉舌，担当着政治宣扬的任务，同时作为市场主体，也担当着媒介的产业功能。但随着电视媒体的竞争环境更加开放、公允、激烈，支撑事业发展所需资金大都是广告收入取得，因此，广播电视台更是一个媒体产业的市场主体，采纳更加市场化的绩效工资政策，真正做到按贡献广播电视台绩效工资改革初探 本文内容：广播电视台绩效工资改革初探摘要：广播电视台作为党和政府的喉舌，担当着政治宣扬的任务，同时作为市场主体，也担当着媒介的产业功能
2、。但随着电视媒体的竞争环境更加开放、公允、激烈，支撑事业发展所需资金大都是广告收入取得，因此，广播电视台更是一个媒体产业的市场主体，采纳更加市场化的绩效工资政策，真正做到按贡献取酬、按实力取酬，充分调动全员主动性，提高队伍执行力、创建力和竞争力，是广播电视台发展的必定出路。关键词：广播电视台；绩效工资；绩效考核美国闻名管理大师彼得?德鲁克认为：组织管理最终就是对人的管理，人的管理就是组织管理的代名词。在整个人力资源管理体系中，完善的薪酬管理系统是引、用、育、留最有力可行的工具。薪酬管理系统作为人力资源管理系统的一部分，它向全部员工传达了组织的价值观所在，说明组织提倡什么样的行为，组织不愿看到什
3、么样的行为。广播电视台作为党和政府的喉舌，担当着政治宣扬的任务，同时作为市场主体，也担当着媒介的产业功能。随着电视网络覆盖的普及和扩大，电视信号的入户率逐年增加，有线电视网络给电视观众供应了上一百零一套可供选择的电视节目，电视节目的选择权完全由电视观众驾驭，电视媒体的竞争环境更加开放、公允、激烈。广播电视台虽是有收入的全额拨款事业单位，但是支撑事业发展所需资金大都是广告收入取得，因此，广播电视台更是一个媒体产业的市场主体，应当采纳更加市场化的绩效工资政策，真正做到按贡献取酬、按实力取酬，充分调动全员主动性，提高队伍执行力、创建力和竞争力。1广电事业单位绩效工资发放现状依据在中西部省级广播电视台
4、第七届人事工作年会上对16家省级电视台或省级广播电视台的绩效工资发放状况调研，大部分电视台的绩效工资发放存在吃大锅饭的现象，广告经营部门、节目制作部门、职能管理部门、技术播控部门及后勤保障部门之间员工收入差距不大，形成了干与不干一个样，贡献大小一个样的恶性循环局面，严峻制约了高层次人才创建力的发挥和全台整体实力的提升。2绩效工资改革的三个步骤第一步，厘清责任主体，实行分权管理，适当拉开收入差距广播电视台的管理多是一把手工程，一把手集中了过多的权利，节目生产制作部门、广告经营部门无论大事小情都须要请示、汇报，不利于对市场做出快速反应。因此，广播电视台绩效工资改革，首先要对频道（频率）实行分权，让
5、部门负责人在人、财、物上拥有更大的自主权，同时赐予明确的创收任务考核，实行目标考核管理暨目标量化、时间要求明确、奖惩措施设置合理、考核部门专业化。2.1明确目标考核主体考虑到目标考核管理量化的要求，参照阿米巴经营管理模式，首先应将有独立经营创收实力的频道、频率设为目标考核主体。2.2目标考核指标及权重的设定广播电视的主要创收来源还是广告创收，因此将创收设为指标是无可厚非的，但是否将收视率设为指标始终存在争议。考虑到创收及收视率都是由市场确定的，收视率高的节目必定会带来高的创收回报，因此处于简化指标的考虑，可以只设广告创收指标，收视率指标假如设也不要设太高的权重。广电广告市场是一块浩大的蛋糕，只
6、要提高管理水平，将会切取更大的一块。2.3绩效工资基数与绩效分档（一）目标考核部门与非考核部门绩效工资基数的设定目标考核部门因承受创收压力，且集中了大量的专业技术人员，是高层次人员聚集的地方，绩效基数一般应比非考核部门绩效基数高1010元左右。（二）绩效分档为打破吃大锅饭的局面，充分调动优秀员工的主动性，可建立管理岗位绩效分档和非管理岗位绩效分档。绩效工资基数及绩效系数只是核定部门绩效工资总量的标准，不作为发放个人绩效工资的依据，各部门必需依据部门实际状况制定本部门绩效工资二次安排的方法，根据工作业绩等考核后发放，目标考核主体责任人全权负责绩效工资安排。2.4考核主体责任人考核与嘉奖措施考核主
7、体责任人在改革中担当了重大的压力，当超额完成任务时，应赐予特殊重奖。综合考虑经济大环境、以往创收状况等因素，合理设定超额比例与嘉奖标准。考虑到外部公允性，可适当参考上市公司部分岗位的收入均值，2022沪市上市公司总经理收入均值为68.9万元。年当任务完成在73%-101%之间时，仅享受基本待遇，不享受特殊嘉奖，当任务完成在73%以下时，应辞去责任人职务，重新实行考核主体责任人竞聘。2.5绩效工资计算方法绩效工资=绩效工资基数*岗位系数*任务完成比例其次步，进一步细化创收完成比例与绩效基数的对应关系，同时完成部门的价值系数（一）创收任务的安排及绩效基数的确定在第一步的绩效工资改革中，并没有规定目
8、标责任主体每月最低的完成比例，参照企业的通用做法，考虑事业单位的实际状况，为降低改革推动的难度，同时提高绩效改革对员工发挥创建力的作用，在新的考核年度内，创收任务并不平均安排到各个月份，而是由目标责任主体自由划分各月的创收任务，单月创收任务不能低于平均任务的73%，不能高于平均任务的2倍。在划定完任务后，假如目标责任主体完成60%以下，绩效基数比非考核部门低1010，完成在60%-80%之间，绩效基数和非考核部门一样，完成80%以上，绩效基数比非考核部门高2000。（二）部门价值系数的确定在第一步的绩效工资改革中，绩效基数仅分为目标考核部门和非考核部门，划分比较粗糙。在本阶段中的一项任务就是目
9、标考核部门依据实际创收状况、经营成本和人工成本划开绩效基数档次，分别确定部门价值系数；非考核部门依据管理幅度、管理职能及部门工作量来划开绩效工资档次，分别确定部门价值系数。本项工作因牵涉到全部职工的切实利益，最好引进专业询问公司，由核心领导层授意其来操作。（三）绩效工资计算方法绩效工资=绩效工资基数*岗位系数*月度任务完成比例*部门价值系数第三步，频道（频率）的全成本核算，实行利润量考核，引入收视率重奖，非考核部门推行定岗管理，限制人员总量（1）推行利润量考核，引入收视率重奖在其次步的绩效工资改革后，频道之间因创收实力不同绩效差距拉开，部门因贡献不同绩效差距拉开，但是都局限于现有部门人数，为变
10、更这一状况，同时加大目标责任主体用人自由度，及绩效安排自由度，推行利润量考核。即创收-经营成本-人工成本，得出利润量，依据上一年利润量与人工成本之间的比例关系，推定新一考核年度的利润量、人工成本，以利润量代替创收作为考核指标。依据利润量完成状况将人工成本按月打包核发给目标责任主体。责任主体制定合理的方法安排。同时引入收视率重奖机制，对于自制消遣节目，单期收视率若达到全国第一（地面频道达到省内第一），则干脆嘉奖节目组特殊嘉奖，提高制作团队的主动性，激励节目形成品牌效应，从而带动考核主体的知名度，以内容为王的角度提高目标考核主体的创收基础。（2）非考核部门推行定岗管理，限制人员总量非考核部门的关键
11、是限制人员数，提高管理效率。因此要推行岗位设置，采纳适当从紧的工作分析方法，核定部门岗位数，对于超岗用人的部门短暂根据当前人数核发绩效工资，增人不增岗，减人岗位不变，直到人数削减到核定岗位以内。对于人员少于岗位数的部门，根据岗位数发放绩效工资，增人不增岗，减人岗位不变。达到限制非考核部门乱增人员，考核部门人员向非考核部门无限制流淌，提高职工素养，降低职工人数的目的。第7页 共7页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页