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1、论析企事业单位核心干部及员工激励机制论文关键词：现代企事业单位管控；激励机制；核心干部及员工；薪酬管控论文摘要：核心干部及员工是企事业单位人力资源最关键、最重要的组成部分,是企事 业单位核心竞争力和核心能力的根本来源.激励机制是否科学.直接关系到企事业单位人力资 源工作.文章对企事业单位核心干部及员工激励机制进行了探讨.现代企事业单位管控是以人为中心的管控个组织内部的效率取决于干部及员工特别是 核心干部及员工的努力水平，企事业单位管控实践的需求、知识经济时代的发展客观上要求 建设有效的企事业单位激励机制.1、建立激励机制的基本原则(1)精神激励与物质激励相结合的原则从经济学角度上来分析,单纯的
2、物质激励的效益要远低于精神激励.这是因为金钱的边际 效用是遵从递减规律的.精神激励，主要是满足人的尊重、成就、自我实现等高水平的需要, 是1种主导的、持久的激励形式,具有持续的内驱动力作用.(2)正激励与负激励相结合的原则根据美国心理学家斯金纳的强化理论，可把激励(即强化)划分为正激励和负激励.所谓正 激励(正强化)就是对干部及员工的符合组织目标的期望行为进行奖励，以使得这种行为更多 地出现.所谓负激励(负强化)就是对干部及员工违背组织目标的期望行为进行惩罚，以使得这 种行为不再发生.显然正激励与负激励都是必要的且有效的，但鉴于负激励具有1定的消极作 用，容易产生挫折心理和挫折行为，应该慎用.
3、因此，笔者认为负责人者在激励时应该把正激励 与负激励巧妙地结合起来，坚持以正激励为主，负激励为辅.(3)按需要激励原则建立激励机制的起点是满足干部及员工个人的需要,经心理学家研究表明:人们的行为动 机是由其优势需要所支配、决定的.运用到管控上,就是要求企事业单位建立激励机制时要考 虑干部及员工不同层次的需要,并为每1层次的需要设计相应的激励措施.在激励上并不存在 1劳永逸的解决方法，更没有放之4海而皆准的法宝，因而企事业单位的激励方式应该因时而 变，因人而异，更有针对性，才能更具成效，才能提高职工积极性、创造性，才能吸引人才、留住 人才,实现企事业单位长远发展的目的.因此，建立激励机制首先就是
4、要考虑干部及员工的需 求，特别是干部及员工的优势需要.(4)个人目标与组织目标相结合的原则建立激励机制的长远目标是使组织的行为目标与干部及员工的行为目标更趋1致.建立 激励机制必须与企事业单位的长远发展紧密相联，能够激发干部及员工的工作热情和创造性, 提高工作效率，以推动组织目标的完成的同时,组织给予相应的回报，以便帮助其实现自己的 目标.(5)效率与公平的原则效率优先，兼顾公平是任何经济体制下的分配规章首先应遵循的原则.缺少两个要素中任 何1个因素的激励机制都不是1个很好的机制.2、不同生态位层次核心干部及员工的激励机制设计对企事业单位核心干部及员工的有效激励措施不可能是千篇1律的，必须针对
5、不同层次 的核心干部及员工制定合理的激励机制.第1类核心干部及员工是低生态位的基层核心干部及员工.他们因为有着高超的专业技 能以及较强的个人能力而成为基层干部及员工中不可或缺的人物，基层核心干部及员工主要 是那些有着高学历、深厚专业知识的年轻干部及员工.他们在企事业单位中工作的时间不长, 因而处于基层，但他们有很大的发展潜力，有理想、有抱负，是企事业单位准备重点培养的未来 栋梁.所以他们在近期内结婚、买房、抚养子女的需求最为迫切，对金钱的渴望程度较高.可见, 他们的需求还处于最基础的生存需求层次上.第2类核心干部及员工是中生态位的中层核心干部及员工.他们由于突出的技能和能力 而上升到了企事业单
6、位中层岗位上，如:财务主管、相关部门经理等,这类干部及员工已经在企 事业单位工作了较长时间，年富力强，虽然仍然有经济压力,但是与基层核心干部及员工相比, 他们的生活相关质量已经大为改善，于是开始享受生活，因此，中层核心干部及员工的需求层 次已经超越了基本的生理生存需求，应处于中间的安全需求和社会需求层次上.第3类核心干部及员工就是高生态位的高层核心干部及员工.这类核心干部及员工的职 位、事业都达到了顶峰状态.他们占据企事业单位金字塔等级的最高层，他们衣食无忧,他们还 有着广阔的社会圈子，经常是众星捧月、高朋满座.对于企事业单位的高层核心干部及员工来 说,其需求处于尊重和自我实现的最高需求层次上
7、.3、激励对策(1)报酬激励1 ,薪酬.薪酬管控是现代人力资源管控的重要组成部分，在经济快速发展的今天，薪酬激励 仍然是1种10分重要的激励方式,薪酬给核心干部及员工提供了物质生活保障,是核心干部及 员工生存和发展的前提,也代表了企事业单位对核心干部及员工工作成绩与能力的认可，也代 表了社会对该干部及员工的人力资本的衡量，也是显示其社会地位高低的重要标志,所以薪酬 激励是1种非常复杂的激励，它既属于物质激励范畴,能基本满足核心干部及员工的生理需要, 但它不单是物质激励，它又暗含着成就的激励、地位的激励等精神方面的激励，能在1定程度 上满足干部及员工的成就感.2 .福利福利是指为了吸引干部及员工
8、到企事业单位工作或维持企事业单位核心人员的 稳定而支付的作为基本薪资的补充项目，如失业金、养老金、午餐费、医疗费、退休金以及 利润分红等.福利作为内容丰富且有激励效用的薪酬成分,在整个薪酬体系发挥着重要作用. 好的福利往往是为了吸引并留住优秀干部及员工.它体现企事业单位对干部及员工生活的关 心，增强干部及员工对企事业单位的认同感，增加干部及员工对企事业单位忠诚度，有助于干 部及员工同企事业单位结成利益共同体.福利可分为强制性福利、菜单式福利和特殊性福利.(2)精神激励在激励核心干部及员工方面，薪酬体系固然重要，但它并非万能.对核心干部及员工起长 期激励作用的是社交、受人尊重和自我实现的需要，他
9、们非常看重周围人的认可和尊重，以及 自己能否实现更大的成就，能否充分发挥自己的才能，所以为了得到令人满意的激励效果，就 应该更多地采用精神激励的方法,在较高层次上调动核心干部及员工的工作积极性，其激励深 度大，维持时间长.我们可以从下几个方面来实施企事业单位核心干部及员工的精神激励.1 .目标激励.斯金纳的强化理论强调激励干部及员工首先要设立1个明确的、鼓舞人心而 又切实可行的目标，只有目标明确且具体可行时才能进行衡量和采取适当的强化措施.同时还 要将目标进行分解，分成许多小目标,且完成每个小目标都及时给予强化，这样不仅有利于目 标的实现，而且通过不断的激励可以增强信心.从核心干部及员工个人的
10、角度来看，当干部及员工明确了行动目标,并把自己的行动与目 标不断加以对比，明白自己前进的速度并不断缩小达到目标的距离时，他行动的积极性就能持 续.人的努力水平在1定程度上取决于目标对他的吸引力，取决于目标能够在多大程度上满足 干部及员工的需要,所以需要对核心干部及员工个体制定1个科学合理的目标，目标不能太高, 也不能太低，跳起来能摸着可视为最为合适.在使用目标激励过程中，必须使核心干部及员工 清楚地认识到这样1个道理:要实现个体的目标，就需将组织目标与个体目标结合起来,这样个 体目标才有可能实现，才能够充分地激发每1个核心干部及员工为企事业单位的整体目标而 奋斗，激发他们的潜能.2 .工作激励
11、.核心干部及员工更关心的是自我发展、工作自主和工作成就等方面的需要, 这些需要其实都可以归结到工作中去,是其重要的激励因素.如果核心干部及员工能够从工作 本身感到趣味、意义、责任、发展及成就,则工作本身就会成为激励干部及员工最主要的动 力源.企事业单位中的激励性工作设计具体表现在:工作扩大化、工作丰富化、以及工作轮换 等,这些工作方法对于提高干部及员工的工作满意度，提高工作绩效起着积极的作用.3 .尊重无价,首先，要信任核心干部及员工.信任是尊重的基础，是与核心干部及员工建立 良好关系的重要保证.常言道“用人不疑，疑人不用”,可是习惯相信自己，放心不下他人,经常干 扰下属的工作，往往是管控者的
12、通病.其次，要理解核心干部及员工,“土为知己者死”，可见理解 获得的回报是多么的丰厚.而实际上真正做到理解并非容易，关键之处就是管控者要学会换位 思考，只有真正从核心干部及员工的角度思考问题,才能真正地理解干部及员工，才能明白他 们真正的主导需要是什么以及需要的合理性.最后，核心干部及员工参与管控,现代人力资源 管控的研究和实践经验表明，核心干部及员工都有参与管控、当家作主的要求和愿望,因此创 造和提供1切机会让干部及员工参与管控是调动他们积极性的有效方法.4、激励核心干部及员工时应注意的问题激励时要考虑需要层级.层级不同，激励的方式就不1样.相对而言，层级越高，越重视精神 方面，层级越低，越
13、重视物质方面.激励时应注意激励的频率与强度，激励的次数不可过多也不 可过少，强度不可过大也不可过小，否则，都起不到激励效果.5、评估激励对策并反馈信息在对核心干部及员工进行激励后，应考察激励成本与核心干部及员工在这种激励下的努 力程度和绩效，并于激励前的努力程度和绩效加以对比，及时反馈对比信息，从中吸取经验和 教训，并建立激励档案，为以后优化激励措施提供借鉴,通过这些措施，企事业单位能够在对核 心干部及员工的激励中做到有的放矢，充分调动每个核心干部及员工的工作热情.综上所述，激励贵在有效激励，无论是物质激励还是精神激励，关键是对企事业单位核心 干部及员工量身定制，以核心干部及员工为导向J没有万能的激励规章，只有合适的激励规 章”.所以，不同的地域，不同的行业，不同的企事业单位应采用适合自己的有效激励机制模式.