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1、绩效管理工作规章制度规章制度名称绩效管理工作规章制度受控状态编号第1章总则第1条目的1 .改善员工的工作表现，使之与企业的经营目标相适应。2 .提高员工的满意程度和事业成就感。3 .为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据。4 .为员工和各相关部门对公司的贡献值计算提供客观依据。5 .为员工的薪资调整提供依据。6 ,对员工职业生涯的规划效果进行评估。7 ,为公司人力资源的合理分配提供依据。第2条原则坚持以人为本、客观公正、有效沟通的原则。第3条适用范围本规章制度适用于公司全体员工。第4条绩效考核周期绩效考评采用月度考核、季度考核、年度考核的周期模式运行。绩效考核周期表考核分类考核时间月度考核次月
2、1-10 H季度考核下一季度第一个月的1 15日年度考核次年1月125 S第2章职责划分第5条总经理职责总经理负责中、高层管理人员的考核工作，同时指导、监督公司整体绩效管理工作的开展。第6条人力资源部职责1 .制定并不断完善公司的绩效考核管理规章制度。2 .建立公司各相关部门及岗位的绩效考核指标及考核相关标准体系。3 .负责对各相关部门进行岗位考核培训和辅导。4 .定期组织实施、推进企业的绩效考核工作。5 .监控、稽查各相关部门绩效考核的过程与结果。6,接受、协调处理员工的考核申诉。7 .负责绩效考核结果的应用管理。第7条 各相关部门负责人职责1 .确定本相关部门员工的考核指标、相关标准及权重
3、。2 .协助被考核者制定个人绩效0标。3 .考核实施过程中，与被考核者进行持续沟通，并给予必要的资源帮助。4 .记录、收集被考核者的绩效信息，为绩效评价提供事实依据。5 .考核及评价被考核者的工作绩效。6,与被考核者进行绩效沟通，提出绩效改进建议，共同制订绩效改进计划。第8条员工职责员工按照绩效考核要求，在规定时间内进行自我评估并填写考核表。第3章绩效考核的内容第9条绩效考核主要内容绩效考核内容分为日常工作、工作行为、工作能力和工作态度三项，其中日常工作和工作行为项目作 为月度考核项目，日常工作项目以目标管理的方式开展，工作行为依据公司员工行为准则和公司奖惩规定 进行考评，采用百分制计核；工作
4、能力和工作态度项目作为半年期考核项目，以笔试、结构化面试、情景 模拟等测评方式开展，采用百分制、评语法等方法进行综合计核。第10条 经理及以上人员的考核内容公司经理及以上人员的绩效考核指标体系包括以下四个方面，针对不同的考核岗位，可以选取不同的 指标组合和权重。1 .财务指标，公司考核期的收入和利润目标完成情况。2 .客户指标，客户、经销商满意度及市场维护相关指标的完成情况。3,内部过程指标，相关部门或岗位的考核期重点工作的完成情况。4 .学习成长指标，相关部门或岗位业务能力和创新能力的提升情况。第11条经理级别以下员工考核内容经理级别以下员工的绩效考核指标体系包括以下三个方面：1 .工作业绩
5、，从工作效率、工作任务、工作效益等方面衡量出本职工作的完成情况。2 .工作能力，从知识结构、专业技能、一般能力等方面衡量员工胜任本工作所具备的各种能力。3 .工作态度，从工作的认真程度、努力程度、责任心、主动性等方面衡量员工对工作所持有的评价与 行为倾向。第12条附加分值附加分值主要针对员工日常工作表现的奖惩记录而设置。第4章 绩效考核的方法和规定第13条 月度考评的方法和规定1 .采用计分法和评语法相结合的考评方法进行绩效考评。2 .计分法即以100分为限计算，其直接与相应岗位的绩效工资和奖金挂钩。3 .评语法即考评者根据考评周期（月）内被考评员工的工作业绩、工作表现、优缺点和需努力的方向
6、等项，通过撰写一段评语对被考评员工进行评价的方法。其对员工的绩效改进和年终的绩效评估起到指导、 参考和决选作用。4 .考评者应根据各岗位员工月度的实际工作表现，依照相应的考评相关标准做出增、减分处理。第14条半年期考评的方法和规定1 .本周期考评旨在发挥绩效考评的承上启下作用，做好上半年度绩效总结，合理、有效地为下半年各 项工作的顺利开展奠定基础。2 .采用笔试、面试、情景模拟等方式进行考评，以综合方法评定岗位胜任值。3 .半年期岗位胜任值的计算。（1）员工的岗位胜任值=（半年月度考核总分+ 6） X40%+绩效管理委员会综合评分X15% +员工之 间互评分义5%+技能和态度综合评定分X40%
7、（2）中层管理人员的岗位胜任值=（半年月度考核总分+ 6）*40%+绩效考评领导机构综合评分X 15% +各级员工的综合评分义10%+技能和态度综合评定分X25%+相关部门预算的控制情况X 10%4,凡岗位胜任值大于95分的视为工作优秀，评为A级员工或中层管理人员；凡岗位胜任值小于90分 大于85分的视为工作合格，评为B级员工或中层管理人员；凡岗位胜任值小于85分的视为工作不合格， 评为C级员工或中层管理人员。5 .在半年期考评中，对员工和中层管理人员分别做出如下奖惩措施：（1）凡被评为B级员工或中层管理人员的，其所属主管应对其进行工作指导，查找不足，以进一步 提高其工作能力。（2）凡被评为C
8、级员工或中层管理人员的，予以黄牌警告，并做出降50%绩效工资的处罚。其所属主管领导除对其进行必要的工作指导外，还应对其工作表现进行分析，帮助当事人做出 工作改进方案。6 .半年奖奖金的计算（1） A级员工或中层管理人员的奖金计算：半年奖奖金=奖金相关标准X岗位胜任值X 130%（奖 金相关标准+上半年规章制度工作日）X半年缺勤工日（2） B级员工或中层管理人员的奖金计算：半年奖奖金=奖金相关标准X岗位胜任值一（奖金相关 标准+上半年规章制度工作日）X半年缺勤工日（3） C级员工或中层管理人员的奖金计算：半年奖奖金=奖金相关标准X （30%-50%）-（奖金相 关标准+上半年规章制度工作日）X半
9、年缺勤工日第15条年终考评的方法和规定1 .本周期考评旨在对全年各相关部门、岗位的工作绩效进行总结分析，合理、有效地为新年度经营目 标达成，以及相关部门工作和各岗位工作的相关事项进行合理规划和调整，为新年度的工作奠定基础。2 .采用笔试、面试、情景模拟等方式进行考评，以综合方法评定岗位胜任值。3 .年终期岗位胜任值的计算。（1）员工的岗位胜任值=（年终月度考核总分+12） X40%+绩效管理委员会综合评分义15%+员工之 间互评分X 5 %+技能和态度综合评定分X 40%（2）中层管理人员的岗位胜任值=（年终月度考核总分+12）义40%+绩效考评领导机构综合评分X15%+各级员工的综合评分X
10、10%+技能和态度综合评定分X25%+相关部门预算的控制情况X 10%4 16条绩效考评的相关标准1.一般员工的绩效考评相关标准。各部主管领导根据所管辖岗位或职务的工作职责书，在人力资源部 的配合下制定出相应的考评相关标准细则（即增减分相关标准）。2 中层管理人员的绩效考评相关标准。绩效考评领导机构根据各相关部门的工作耿责、相关部门主 管的职责和管理目标，制定出相应的考评相关标准细则（增减分相关标准）。第5章 绩效考核的组织与实施第17条考核通知发布人力资源部发布考核通知，明确考核相关标准、考核表提交时间以及要求等。第18条培训和指导人力资源部对各相关部门的绩效考核工作进行培训和指导，培训内容
11、包括考核规定、解释考核内容和 项目、统一考核相关标准、严肃考核纪律等。第19条记录评定并上交各相关部门负责人按照考核要求，对自己和下属的工作表现及计划目标的达成情况进行记录和评定， 按期上交至人力资源部。第20条监督和指导人力资源部在绩效考核实施过程中，负责监督和检查考核落实情况，并为考核者提供指导。第21条等级确定人力资源部根据各相关部门提交的岗位考核评分表计算出被考核者的最终得分，并确定其最终等级，具体如下表所示:考核分数等级对应表考核等级ABCDE考核得分90分以上80 （含）一90 分70 （含）一79 分60 （含）一69 分60分以下第22条结果公布人力资源部在考核得分统计后的三个
12、工作日内公布考核结果，如果遇到特殊情况需要延迟公布的，需要采用公告的形式说明原因。第6章绩效反馈第23条 绩效面谈前的准备1 .考核者应收集并填写好有关绩效考核的资料。2 .被考核者应准备可以证明自己绩效的资料、证明以及个人发展计划。第24条实施绩效面谈1 .考核者与被考核应对绩效考核的目的、目标、评估相关标准达成一致，再讨论被考核者的具体考核 得分。2 .被考核者陈述自己的工作表现并初步评估，考核者应认真听取被考核者的陈述，并就问题逐项分析, 争取达成一致。3 .考核者应指出被考核者工作上的不足，并制订下一阶段的绩效改进计划。第25条 制订绩效改进计划绩效改进计划由考核者与被考核者进行绩效面
13、谈之后，得到双方认可后制订。计划内容应包括有待改 进的方面、目前水平、期望水平、改进措施和达成目标期限等。考核者应随时跟踪改进计划的落实情况， 并及时给予被考核者支持和帮助。第7章绩效申诉第26条申诉条件在绩效考核过程中，员工如认为受不公平对待或对考核结果感到不满意，有权在考核期间或公示考核 结果七个工作H内直接向人力行政部申诉，逾期视为默认考核结果，不予受理。第27条申诉形式员工向人力资源部呈交绩效考核申诉表，人力资源部负责将员工申诉统一记录备案，并将员工申诉 报告和申诉记录提交人力资源部经理。第28条申诉处理L人力资源部在接到申诉后五个工作日内向员工做出是否受理的答复，对于无客观 事实依据
14、、仅凭主观臆断的申诉不予受理。2.人力资源部对员工申诉的内容进行调查，发现情况属实，需要与相关部门负责人、当事人进行沟通、 协调，如果不能协调的，呈报主管副总或总经理处理。第8章处罚规定第29条考评者处罚规定1 .考评者的考评结果与被考评者的实际工作表现存在较大误差的，经查属考评者工作不严谨所致的， 对考评者予以扣除当月绩效评分5分的处罚。2 .属考评者未秉公进行考评所致的，视情节轻重情况，对考评者予以扣除当月绩效评分1030分和警 告、记过、留职察看、调职、降职、辞退的处罚。第30条 被考评者处罚规定被考评者出现无视绩效考评结果行为（例如无理取闹等行为）或公然对抗考评者行为（例如辱骂、威 胁
15、考评者等行为）的，视情节轻重情况，对被考评者予以扣除当月绩效评分530分和警告、记过、调职、 降职、留职察看、辞退的处罚。第9章 绩效考核结果的运用第31条 绩效考核资料存档各相关部门绩效考核相关资料需统一整理，并交由人力资源部存档。第32条 绩效考核结果的运用范围1 .教育培训，管理人员以及培训负责人在考虑教育培训工作时，可以把绩效考核的结果作为参考资料, 借此掌握教育培训的重点。2 .调动调配，管理人员在进行工作调配或岗位调动时，应该考虑被调动者的绩效考核结果，分析长短利弊，把握员工适应能力、发展潜力等。3 .晋升，管理人员对员工进行晋升考核时，可将员工历史绩效考核成绩作为考核资料加以有效运用。4 .提薪，管理人员参照员工的绩效考核结果，决定提薪的幅度。5 .奖励，管理人员根据员工达成工作目标的情况以及员工所做的贡献等，决定奖励的分配。第10章附则第33条 本规章制度自发布之日起开始执行。第34条 本规章制度的编写、修改及解释权归人力资源部所有。执行相关部门监督相关部门编修相关部门编制时间审核时间批准时间