2023年5月二级企业人力资源管理师考试真题(解析版).docx

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1、2023年5月企业人力资源管理师（二级）考试真题【解析版】注：职业道德部分略2023年05月企业人力资源管理师（国家职业资格二级）统考试题-理论试卷第一部分 职业道德（第125题，共25道题）一、职业道德基础理论与学问部分答题指导：该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的，多项 选择题有两个或两个以上选项是正确的。请依据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，则该题均不得分。（一）单项选择题（第18题）1 .关于会计职业，其职业道德的根本要求是（c ）A.业务娴熟 B.举止得体 C.不做假账D.仪表规范2 .公司打算聘请职业

2、道德具有规范功能，其作用主要体现在对从业人员开展职业活动（A）oA.操作规程和道德底线上B.文明礼貌和职业着装上C.服务看法和职业用语上D.职业良心和开拓创新上3 .在职业活动中，统领我国社会主义职业道德建设的价值导向是（A ）A.中国特色社会主义B.爱国主义C.社会主义荣誉观 D.社会主义核心价值体系4 .职业活动内在的道德准则是（I）A.忠诚、无私、敬业B.忠诚、审慎、勤勉C.爱岗、慎独、勤勉D.爱岗、敬业、审慎给每个类别赐予不同的数字。43.员工素养测评体系的横向结构不包括（）A结构性要素 B行为环境要素 C测评指标要素 D工作绩效要素43【答案】C【解析】员工的素养是由多种要素耦合而成

3、的。在员工素养测评体系的横向结构中，可以 概括为结构性要素、行为环境要素和工作绩效要素三个方面。这三个方面从静态和动态的角 度，比较全面地构成了员工素养测评要素体系的基本模式。44、在素养实力测评中，最常运用的差异量数是（d ）（A）平均数 （B）中位数 （C）标准误 （D）标准差44【答案】D【解析】在素养实力测评中，最常运用的差异量数是标准差；最常运用的集中趋势量数有 算术平均数和中位数。45、面试考官应提一些应聘者一般有所打算的、比较熟悉的题目的面试实施阶段是（B）（A）结束阶段（B）导入阶段 （C）核心阶段（D）确认阶段45【答案】B【解析】面试实施的每个阶段都有各自不同的任务，在不同

4、、的阶段中，采纳的面试题 目类型也有所不同。在导入阶段，面试考官应提问一些应聘者一般有所打算的、比较熟悉的 题目，如让应聘者介绍一下自己的经验、自己过去的工作等，以进一步缓解应聘者的惊慌心 情，为进一步的面试做打算。46、面试考官依据面试阶段的感受对应聘者做出主观评价，折属于（a ）o（A）第一印象（B）对比效应 （C）晕轮效应（D）录用压力46【答案】A【解析】第一卬象也称为首因效应，即面试考官依据起先几分钟，甚至是面试前从资料（如 笔试、个人简历等）中得到的印象对应聘者作出评价；对比效应即面试考官相对于前一个接 受面试的应聘者来评价目前正在接受面试的应聘者的倾向；晕轮效应就是“以点带面”，

5、从 某一优点或缺陷动身去评价应聘者其他方面。录用压力即当上级对聘请结果有定额要求时， 面试考官对应聘者的评价就会偏高，或由于聘请时间紧迫，为完成聘请任务，不得不加快速 度，急于求成。47、“你怎么连这么简洁的问题都不懂？ ”这个问题属于（A）。（A）压力性问题（B）学问性问题 （C）思维性问题 （D）阅历性问题47【答案】A【解析】压力性问题将应聘者置于一个充溢压力的情境中，视察其反应，以对其心情稳定 性、应变实力等进行考察。如“你似乎不太适合我们这里的工作，你看呢？ “你怎么连这 么简洁的问题都不懂？ ”等。48、在员工聘请中通常运用的群体决策法，其特点不包括（D ）。（A）决策人员的来源广

6、泛 （B）提高了决策的主动性（C）决策人员不是唯一的 （D）运用了运筹学的原理48【答案】D【解析】群体决策法是指在聘请活动中，组建决策团队，由具有不同背景的多个决策人员 劝应聘者进行评价和打分，最终综合各决策人员的评价看法，得出应聘者的最终评价结果的 聘请决策方法。群体决策法的特点有：决策人员的来源广泛；决策人员不唯一，在肯定 程度上减弱了决策者的主观因素对决策结果的影响，提高了聘请决策的客观性；群体决策 法运用了运筹学群体决策法的原理，提高了聘请决策的科学性与有效性。49以下对无领导小组场地选定的表述不正确的是（B ）A座次支配无主次之分B考场布置要求庄重，使人产生压力感C桌子排成圆形或方

7、形D环境要满足宁静、宽敞、光明等条件 49【答案】B【解析】无领导小组探讨的考场环境要满足宁静、宽敞、光明等条件。考场布置整体要求 得体庄重、朴实大方，不能让人产生压力感。考桌一般排成圆形或方形，被测评者之间的距 离应适合从事所欲完成的工作任务，相互之间彼此能看到，这样是为了便于探讨过程中彼此 间的沟通。座位的支配无主次之分，座位上依次标明1、2、3-,由被测评者在考前以抽签 的方式确定座位依次。50培训要争取的选用培训方法，独立的小型组织部门的培训宜采纳（）的培训方式（A）分散 （B）变实践边学习 （C）集中（D）完全脱产学习50【答案】A【解析】培训方式方法是实现员工培训规划各项目标的重要

8、保障，它所要解决的是“船” 或“桥”的问题。为了更好地达到培训的目的，需正确地选择适用的方式方法。如独立的小 型组织部门的培训宜采纳分散的培训方式；高层培训、管理培训、员工文化素养培训、某些 基本技能培训宜采纳集中的培训方式；专业技能培训应采纳边实践边学习的方法。51在制定培训规划时，工作岗位说明的目标是（）（A）明确员工现有技能与志向状态之间的差距（B）收集有关新岗位和现在岗位要求的数据（C）明确培训的要求，预料培训的潜在困难（D选择测评工具，明确评估指标和标准51【答案】B【解析】培训规划的设计是一项既困难又细致的工作。制定培训规划的步骤中，工作岗位 说明的目标是收集有关新岗位和现在岗位要

9、求的数据。方法是视察查阅有关报告文献。52 （）不属于培训课程内容选择的基本要求（A）价值性 （B）相关性 （C）有效性 （D）普遍性52【答案】D【解析】培训课程内容选择的基本要求包括：相关性。培训课程内容要与企业生产经营 实践活动结合在一起，自觉地去反映企业生产经营实践的要求，主动适应企业生产经营发展 的趋势。有效性。它是推断培训水平凹凸的一个重要标准。价值性。培训课程的内容最 终是为学员服务用的，假如它既满足学员的爱好，又反映培训的需求，那么该内容就是有价 值的。53培训的印刷材料中，岗位指南的作用不包括（）（A）节约培训成本（B）提高学习效果（C）明确培训目标（D）驾驭操作规程53【答

10、案】B【解析】岗位指南在培训中具有以下作用：迫使有关专家对志向的操作作出界定，进一 步明确培训的目标;有助于记忆在培训中学到的操作规程，也便于在以后工作中随时查阅; 有时可以代替培训或削减培训时间，节约成本。54不同层次的管理人员有不同的技能要求，对于中层管理人员而言，（）是最重要的（A）专业技能（B）理念技能 （C）人文技能 （D）协调技能54【答案】C【解析】专业技能是指对生产产品或供应服务的特定学问、程序和工具的理解和驾驭；人 文技能是指在组织中建立融洽人际关系并作为群体中的一员有效工作的实力；理念技能是指 从整体把握组织目标、洞察组织与环境的相互关系的实力。对中层管理人员而言，人文技能

11、 是最重要的，占到其实力构成的42.4%。55在培训效果评估的层次体系中，第三级评估是（）（A）行为评估 （B）学习评估 （C）反应评估 （I）结果评估55【答案】A【解析】在培训效果评估的层次体系中，反应评估是第一级评估；学习评估是其次级评估; 行为评估是第三级评估；结果评估是第四级评估。56、对培训效果进行学习评估时，不宜采纳的评估方法是（）（A）笔试法 （B）心得报告 （C）提问法 （D）行为视察56【答案】D【解析】学习评估时，宜采纳的评估方法:提问法、角色扮演、笔试法、口试法、演讲、模拟练习与演示、心得报告与文章发表；而行为视察属于行为评估的方法。57、培训的五大类成果中，（）的评估

12、标准时工作看法、行为方式和对培训的满足度。（A）按技能成果（B）认知成果 （C）情感成果 （D）绩效成果57【答案】C【解析】情感成果可以用来测量受训者对培训项目的看法、动机以及行为等方面的特征。而认知成果可以用来测量受训者对培训项目中所强调的基本原理、程序、步骤、方式、 方法或过程等所理解、熟悉和驾驭的程度。技能成果可以用来评价受训者对培训项目中所强 调的操作技巧、技术或技能以及行为方式等所达到的水准。绩效成果可以用来评价受训者通 过该项目培训对个人或组织绩效所产生的影响程度，同时也可以为企业人力资源开发及培训 费用支配等决策供应依据。投资【可报率指培训项目的货币收益和培训成本的比较。进行培

13、训 项目成本收益分析，计算出培训的投资回报率是培训效果评估的一种最常见的定量分析方 法。58、在评估培训效果时，（）更适用于调查面广、以封闭式问题为主的调查。（A）访谈法 （B）问卷调查法 （C）视察法 （D）电话调查法58【答案】B【解析】问卷调查法与访谈法的原理相同、步骤相像，不同的是，问卷调查法更适用于调 查面广、以封闭式问题为主的调查；访谈法更适用于调查面窄、以开放式问题为主的调查。 与问卷调杳法、访谈法相像的方法还有电话调查法，又称电话访谈，是一种非面对面的访谈, 它更适用于调杳面广、封闭式问题和开放式问题并重的调查。59、评价中心法属于（）的绩效考评方法A：品质导向型B综合型C结果

14、导向型D行为导向型59【答案】B【解析】综合型的绩效考评方法主要有图解式评价量表法、合成考评法、日清日结法和评 价中心法。60、下列关于结构式叙述法说明不正确的是（）A：该方法简便易行B：无需被考评者的参与C：工作分析不到位D：绩效考评标准不明确 60【答案】B【解析】结构式叙述法属于行为导向型主观考评的方法，它是采纳一种预先设计的结构性的 表格，由考评者依据各个项目的要求，以文字对员工的行为作出描述的考评方法。该方法简 便易行，特殊是要有被考评者的参与，使其正确性有所提高。但本方法由于受考评者的文字 水平、实际参与考评的时问和精力的限制，使其牢靠性和精确性大打折扣。61、绩效考评工具失常的主

15、要客观缘由是：（）A：绩效目标不明确 B：考评指标设计不规范C工作分析不到位D绩效考评标准不明确61【答案】D【解析】工作绩效评价标准的科学性、系统性和精确程度，对考评方法即工具运用和考评 的结果具有重要的影响和制约作用。绩效考评标准不明确、不清晰、不规范是考评工具失常 的主要客观缘由。62、对于科技性组织绩效的考评，主要的考评指标是（）A：工作成果B：工作过程C：工作方式D：工作过程和工作成果62【答案】D【解析】对于科技性组织绩效的考评，可能会有肯定的物质性的工作成果，也可能没有干 脆的物质性的工作成果，因此应兼顾工作过程与工作成果两个方面。事实上，企业内更多的、 更常见的还是对个人的考评

16、。63、（）是绩效考评要素选择的前提和基础A：岗位分析B：工作描述C：员工面谈D：岗位评价63【答案】A【解析】绩效要素图示法是将某类人员的绩效特征，用图表描绘出来，然后加以分析探讨, 确定需考评的绩效要素。一般来说，工作岗位分析是绩效考评要素选择的前提和基础。采纳 绩效要素图示法时，首先，应依据工作岗位分析所供应资料，将各个相关要素和指标一一列 出，经过初选后排列在要素分析图的横坐标上，纵坐标为极为（完全）须要。64：没有肯定的零点，只能做加减运算，不好做剩除运算的绩效考评方法的：（）A：比例量表B：等距量表C等级量表D：名称量表64【答案】B【解析】等距量表没有肯定的零点，只能作加减的运算

17、，不好作乘除的运算。在绩效考评 中所采纳的量表大多数属于等距量表。65、与战略导向KPI体系相比，一般绩效评价体系的考评目的以（）为中心A：目标B：限制C：战略D：激励65【答案】B【解析】战略导向的KP1体系与一般绩效评价体系，从绩效考评的目的来看，前者是以战 略为中心，指标体系的设计与运用都是为战略目标服务的；而后者是以限制为中心，指标体 系的设计与运用来源于限制的意图，为了更有效地限制员工个人的行为。66、在绩效评价中最常用的评价方法是：（）A：上级评价B：客户评价C：同级评价D：自我评价66【答案】A【解析】上级评价乂称主管评价，即由各级主管对干脆下属进行绩效评价。这是绩效评价 中最常

18、采纳的方式。67、假如将考评结果用于选拔人才，（）这种方式往往较能使众人信服A：上级评价B：客户评价C：同级评价D：自我评价 67【答案】C【解析】同级评价又称同事评价，它是指通过同事之间互评绩效的方式，来达到绩效考评 目的的方法。同事之间一起工作的时间较长，相互间了解较多，让他们互评可能比较客观。 而且，同事之间的互评，可以让员工知道自己在人际互动方面的实力。假如要将考评结果用 于选拔人才，同事评价这种方式往往较能使众人信服。68、可在在快、准、全三个方面满足客户要求的薪酬调查方式是：（A）企业之间相互调查（B）问卷调查 （C）托付中介调查 （D）访谈调查68【答案】C【解析】一般而言，在完

19、成了薪酬的实际调查以后，对其所采集的数据结果进行整理汇总、 处理分析也是一件难度很大、要求很高的任务，调查数据资料的分析处理，须要借助肯定计 算机软硬件和特地统计方法技术，企业往往没有实力和时间去完成这此工作，托付外部中介 机构进行薪酬调查的优势是自不待言的，它可以在快（时间短）、准（质量高）、全（数据全） 三个方面满足客户企业的要求。69、假如被调查单位没有给出某类岗位完整的工资数据，只能采集到某类岗位的平均工资数 据，在进行工资调查数据分析时，可以用（）。（A）数据排列法（B）离散分析 （C）频率分析法（D）趋中趋势分析69【答案】C【解析】假如被调查单位没有给出某类岗位完整的工资数据，只

20、能采集到某类岗位的平均 工资数据。在进行工资调查数据分析时，可以实行频率分析法，记录在各工资额度内各类企 业岗位平均工资水平出现的频率，从而了解某类岗位人员工资的一般水平。70、（）是岗位横向分类的最终一步。（A）职级的划分 （B）职门的划分 （C）职系的划分 （D）职组的划分70【答案】C【解析】岗位的横向分类是一个由粗到细的工作过程，详细包括：将企事业单位内全部 岗位，依据工作性质划分为若干大类，即职门划分；将各职门内的岗位，依据工作性质的 异同接着进行细分，把业务相同的工作岗位归入相同的职组，即将大类细分为中类；将同 一职组内的岗位再一次依据工作的性质进行划分，即将大类卜的中类再细分为若

21、干个小类, 把业务性质相同的岗位组成一个职系，即职系划分。71、要求员工必需加强单位或部门的团队合作，有利于提高团队的协作精神的工资制度是 （）.（A） 一岗一薪工资制（B）薪点工资制（C） 一岗多薪工资制（D）提成工资制71【答案】B【解析】薪点工资制有以下优点：岗位薪点工资制使工资安排干脆与企业效益和员工的 工作业绩相联系，体现了效率优先的原则，符合市场取向的要求；工资用薪点表示，比岗 位等级工资制更简洁做到将工资安排向关键岗位、技术岗位倾斜，通过规定员工个人薪点点 数的标准，可以促进员工学习技术，提高其素养和业绩水平，充分发挥了工资的激励作用； 在薪点值的确定过程中，浮动值是依据部门的效

22、益或业绩来确定的，这就要求员工必需加 强单位或部门的团队合作，有利于提高团队的协作精神。72、反馈的频率不是很高，反馈的方向大部分是单方向的工资形式是（）。（A）实力工资（B）绩效工资 （C）技术工资（D）岗位工资72【答案】B【解析】绩效工资制度，反馈的频率不是很高，通常是每年绩效考评阶段才会出现，而且, 反馈的方向大部分是单方向的：从管理人员向下属员工反馈。73、给员工支付相同的激励性工资的工作团队类型是（）。（A）平行团队 （B）交叉团队 （C）流程团队（D）项目团队73【答案】C【解析】为了使激励性工资能够真正发挥激励的作用，这种工资的金额必需足够大。但是 在是否为每一个团队成员都支付

23、相同金额的激励性工资这一问题上，企业有着不同的做法, 其详细的选择要视团队的类型而定。流程团队成员的任务可能会有不同，但是应当使员工问的工资差距最小化，所以应当对流程团队的员工支付相同金额的激励性工资。74、（）的工资结构比较适用于各工作之间的责、权、利明确的企业。（A）以绩效为导向（B）以行为为导向（C）以工作为导向 （D）以技能为导向74【答案】C【解析】以工作为导向的工资结构有利于激发员工的工作热忱和责任心，缺点是无法反映 在同一职务（或岗位）上工作的员工因技术、实力和责任心不同而引起的贡献差别。以工作 为导向的工资结构比较适用于各工作之间的责、权、利明确的企业。75、企业进行的工资市场

24、调查就是要保证工作的（）。（A）内部竞争性 （B）外部竞争性 （C）内部公允性 （D）外部公允性75【答案】D【解析】工资比较的外部公允性主要集中在对其他企业中从事同样工作的员工所获得的工 资水平的考察。这种比较的结果不仅影响到求职者所须要做出的是否接受企业所供应的工作 这样一种决策，而且还会影响企业的现有员工所做出的另一种决策：留在企业中还是到其他 的企业另谋高就。企业进行的工资市场调查就是保证工资的外部公允性的一个重要的工具。76、在企业年金缴费中，企业缴费在工资总额（）以内的部分，可以从成本中列支。（A） 4%（B） 5%（C） 6%（D） 7%76【答案】A【解析】企业年金是指企业及其

25、员工在依法参与基本养老保险的基础上，自愿建立的补充 养老保险制度。企业年金实行基金完全积累制，采纳个人账户方式进行管理，费用由企业和 员工个人缴纳，企业缴费在工资总额4%以以内的部分，可从成本中列支。77、被派遣劳动者与用工单位的劳动争议，由（）所在地劳动争议仲裁委员会管辖（A）劳务派遣单位（B）被派遣劳动者（C）用工单位（D）劳动合同约定5 .关于职业化、正确的说法是（C ）A.职业化是一种以履行职业责任为根本要求的自律性工作看法B.职业化包含三个层次，其中居于核心地位的事职业化技能C.职业化在观念意识方面的根本要求是确立独立、创新的价值取向I）.职业化在劳动欣赏提倡劳动作为谋生的人性需求6

26、 .意大利诗人但丁说：“道德常常能够填补才智的缺陷，而才智恒久填补不了道德的缺陷 与这一言论符合的中国传统道德思想是（B ）A.君子敏于言而慎于行B.才者，德之资也；德者，才之帅也C.用心致志，以事其业 D.人无礼则不立，事无礼则不成7 .关于敬业，正确的说法是（C ）A.敬业度越高的员工，离开企业独立创业的愿望越加猛烈8 .美国社会学家帕森斯最早提出了 “员工敬业度”的感念C.在关切工作质量等方面，敬业度高的员工比敬业度低的员工高出几倍D.敬业度须要掌控在肯定范围内，因为高度敬业会降低创新实力8.关于优秀员工的执行力，世界500强企业提出了明确的要求，依据世界500强企业的要 求，所谓执行力

27、是致员工（D ）。A.绝不涉足企业规定之外的事物B.对要求之外的事物也要敢于突破C.像战士听从吩咐一样令行禁止I）.把事情做成，做到他自己认为最好（二）多项选择题（第9 16题）9、下列做法中，属于“比尔盖茨”关于10大优秀员工准则的是（ACD ）A.关注市场，对其他公司的产品抱有极大的爱好 B.以传教士般热忱执着打动客户C.乐于思索，让客户更贴近产品D.关注公司的长期目标，把握自己努力的方向10、作为职业道德规范一一 “诚信”的特征包括（ABC ） A.通识性B.才智性 C.单边性D.资质77【答案】C【解析】劳动争议亦称劳动纠纷是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务的认 定与实现所

28、发生的纠纷。被派遣劳动者与用工单位的劳动争议，由用工单位所在地劳动争议 仲裁委员会管辖。78、工资集体协商的内容不包括（）。（A）最低工资标准（B）工资协议的终止条件与违约责任（C）职工年度平均工资水平及其调整幅度（D）工资安排制度、工资标准和工资安排形式78【答案】A【解析】工资集体协商的内容包括：工资协议的期限；工资安排制度、工资标准和工 资安排形式；职工年度平均工资水平及其调整幅度；奖金、津贴、补贴等安排方法； 工资支付方法；变更、解除工资协议的程序；工资协议的终止条件；工资协议的违约 责任；双方认为应当协商约定的其他事项。79、工资指导线（）主要适用于经济效益较差或亏损企业。（A）上线

29、 （B）基准线 （C）下线 （D）标准线79【答案】C【解析】工资指导线的卜线主要适用于经济效益较差或亏损企业，这类企业的货币平均工 资增长在工资指导线适用的年度内允许零增长或负增长；工资指导线上线也称预警线，是对 工资增长较快、工资水平较高企业提出的预警和提示；工资指导线基准线是年度货币工资平 均增长目标，是对生产经营正常、有经济效益的企业合理的工资增长水平。80、以下关于劳动力市场工资指导价位信息采集的说法错误的是（）（A）两次调杳时间间隔为两年（B）主要是通过抽样调查方法取得（C）调杳范围包括城市行政区域内的各行业全部城镇企业（D）调杳内容为上一年度企业中有关职业在岗职工全年收入及有关状

30、况80【答案】A【解析】劳动力市场工资指导价位信息采集主要通过抽样调查方法取得。数据资料的采集 是制度建设的重要基础工作。调查范围包括城市行政区域内的各行业全部城镇企业，实行等 距抽样方法抽取企业。调查内容为上一年度企业中有关职业（工种）在岗职工全年工资收入 及有关状况。A项，调查时间为每年一次，即两次调查时间间隔为一年。81、在平安生产责任制中，对本单位平安卫生技术负领导责任的是（）（A）工人 （B）企业法定代表人 （C）总工程师（D）分管平安卫生的负责人81【答案】B【解析】平安生产责任制度是从企业组织体系上规定企业各类人员的劳动平安卫生责任， 使各个层次的平安卫生责任与管理责任、生产责任

31、统一起来。其中，企业法定代表人对本单 位平安卫生负全面责任，分管平安卫生的负责人和专职人员对平安卫生负干脆责任，总工程 师负平安卫生技术领导责任。82、平安卫生认证制度不包括（）o（A）重大事故隐患认证（B）有关人员资格认证（C）有关单位、机构的劳动平安卫生资格认证（D）与劳动平安H生练习特殊亲密的物质技术产品的质量认证。82【答案】A【解析】平安卫生认证制度的要点为：有关人员资格认证，如特种作业人员资格认证; 有关单位、机构的劳动平安卫生资格认证，如矿山平安资格、劳动平安卫生防护用品设计、 制造单位的资格认证等；写劳动平安卫生联系特殊亲密的物质技术产品的质量认证等。83、当事人因主见有待确定

32、的权利和义务所发生的争议属于（）（A）个别争议 （B）集体争议 （C）利益争议（D）权利争议83【答案】C【解析】按不同的标准，劳动争议可分为不同的类型。依据劳动争议的性质，可分为： 权利争议，又称既定权利争议。劳动关系当事人基于劳动法律、法规的规定，或集体合同、 劳动合同约定的权利与义务所发生的争议。利益争议。当事人因主见有待确定的权利和义 务所发生的争议。AB两项述按劳动争议的主体所划分的类型。84、劳动争议仲裁实行一个裁级（）裁决制度。（A） 一次 （B）两次 （C）三次 （【）多次84【答案】A【解析】劳动争议仲裁实行一个裁级一次裁决制度。一次裁决即为终局裁决，当事人不服 仲裁裁决，只

33、能向法院提起诉讼，不能向上一级仲裁委员会申请复议或要求重新处理。85、劳动争议仲裁的原则不包括（）。（A）合议原则 （B）强制原则 （C）回避原则（D）提证原则85【答案】D【解析】劳动争议仲裁的原则包括：任原则。一次裁决原则、和议原则、强制原则、回避 原则和举证责二、多项选择题（86125题，每题1分，共40分）86、年失业率取决于（）（A）失业周数 （B）失业人数 （C）平均是以持续期 （D）就业人数（E）失业人数占社会劳动力的比例86【答案】CE【解析】利用平均失业持续期指标以及对劳动力市场存量、流量的分析可计算年失业率。 其公式为：年失业率取决于失业人数所占社会劳动力的比例和平均失业持

34、续期。87、选择风险型决策的前提包括（）（A）有一个明确的决策目标（B）存在两个以上可供选择的方案（C）可测算出种种自然状态发生的客观概率（D）可测算出不同方案在不同自然状态下的损益值（E）存在着不易决策人始终为转移的各种自然状态87【答案】ABCD【解析】风险型决策是一种随机决策，选择风险型决策的前提包括：有一个明确的决策 目标，如最大利润、最低成本、最短投资回收期；存在两个以上可供选择的方案；存在 着不以决策人意志为转移的各种自然状态；可测算不同方案在不同自然状态下的损益值； 可测算出种种自然状态发生的客观概率。88、满足成就须要的行为可以是（）（A）对资源进行限制（B）比竞争更精彩 （C

35、）发觉和运用更好的方法完成工作（D）实现或者超越一个难以达到的目标（E）影响他人并变更他们的看法和行为88【答案】BC【解析】成就须要指个体追求优越感的驱动力，或者参照某种标准去追求成就感，寻求胜 利的欲望。AE两项属于满足权力须要的行为。D项，成就须要高的人追求的不是无限高的目 标，而是现实的成就，他们既不甘愿去做那些过于轻松简洁而无大价值的事，也不愿冒太大 的风险去做那些不太可能做到的事，因为那样就不行能体验到成就感。89 .创新实力的激励机制包括（）（A）团队激励机制（B）个人激励机制（C）市场激励机制（D）社会激励机制（E）企业激 励机制89【答案】CDE【解析】激励不仅能促进创新实力

36、的转化，而且在潜在创新实力的开发过程中也起着重要 作用。为创新实力的激励机制主要有三种：市场激励机制、社会激励机制和企业激励机制。90 .在进行组织结构诊断时要分析组织关系，应能清（）（A）某个单位应同那叫单位和个人发生关系（B）某个单位要求别人赐予何种协作和服务（C）某个单位考虑如何才能称为行业的领头（D）某个单位应当为别的单位供应那些服务 （E）内外环境变更引起企业那些经营战略变更90【答案】ABD【解析】在进行组织关系分析时，要分析某个单位应同哪些单位和个人发生联系？要求别 人赐予何种协作和服务？它应对别的单位供应什么协作和服务？通过详尽的分析，就会发觉 问题，为制定和改进组织结构设计方

37、案供应牢靠的依据。91 .组织结构变革常招致个方面的抵制和反对，人们反对变革的根本缘由在于（）（A）改革方式太过于激烈（B）生产经营状况更加恶化（C）改革使他们失去了工作的平安感 （D） 一部分员工与领导因循守旧（E）改革冲击他们已习惯的工作方法91【答案】CDE【解析】组织结构变革常招致各方面的抵制和反对。表现为生产经营状况恶化，工作效率 下降，要求调职与高职的人数增加，发生争吵与敌对行为，提出各种似是而非的反对变革的 理由等。人们反对变革的根本缘由在于：由于改革冲击他们己习惯了的工作方法和已有的业 务学问和技能，使他们失去工作平安感；一部分领导与员工有因循守日思想，不了解组织 变革是企业发

38、展的必定趋势。92.人力资源规划的核心内容有（）（A）人力资源费用的限制（B）人力资源需求预料（C）人力资源信息的收集（D）人力资源供应预料 （E）人力资源供需综合平衡92【答案】BDE【解析】狭义的人力资源规划即企业的各类人员规划，作为人力资源管理的一项基础性活动，它的核心部分包括：人力资源需求预料、人力资源供应预料及供需综合平衡三项工作。93、人力资源需求预料时要进行环境与影响因素分析，以下属于竞争五要素分析法要分析的 内容是（）（A）对顾客群的分析（B）对新加入竞争者的分析（C）对市场环境的分析（D）对企业优、劣势的分析 （E）对竞争策略的分析93【答案】ABE【解析】在竞争五要素分析模

39、型中，企业要进行以下五项分析：对新加入竞争者的分析、 对竞争策略的分析、对自己产品替代品的分析、对顾客群的分析、对供应商的分析。波特认 为，只要企业时以上的五个方面做出了科学、客观、精确的分析，企业所做出的策略与规划 将会使企业在争中处于不败之地。94、以下关于人力资源预方法的说法正确的是（）（A）马尔可夫法可以预料企业的人力资源需求（B）经济计量模型法其实的一种转移概率矩阵（C）马尔可夫法可以预料企业的人力资源供应（D）生产模型法是依据企业的需求水平和资本总额来进行预料（E）灰色预料模型法的本质是经济计量模型法94【答案】ACE【解析】马尔可夫分析法的主要思路是通过视察历年企业内部人数的变更

40、，找出组织过去 人事变动的规律，由此推断将来的人事变动趋势和状态，既可以预料企业的人力资源需求， 也可以预料企业内部的人员供应状况。灰色预料模型法的本质也是经济计量模型法。B项， 马尔可夫模型方法事实上是一种转移概率矩阵，运用统计技术预料将来的人力资源变更：D 项，生产模型法是依据企业的产出水平相资本总额来进行预料。95、以下属于企业人员内部供应预料方法的是（）（A）生产函数模型法 （B）阅历推断法 （C）人力资源信息库（D）定员分析发（E）管理人员解体模型95【答案】CE【解析】企业人员内部供应预料的方法包括：人力资源信息库、管理人员接替模型和马尔 可夫模型。96、员工素养测评标准表示的形式

41、包括（）（A）评语短句式（B）客观语句式（C）方向指示式（D）专管提问式（E）设问提示式96【答案】ACE【解析】员工素养测评标准是指测评标准体系的内在规定性，常常表现为各种素养规范化 行为特征或表征的描述与规定。从它揭示的内涵来看，有客观形式、主观评价、半客观半主 观三种。从标准表示的形式来看，则有评语短句式、设问提示式与方向指示式三种。97、员工素养测评中的实力测评一般包括（）（A） 一般实力测评（B）特殊实力测评（C）思维实力测评（D）学习实力测评（E）创建实 力测评97【答案】ABDE【解析】实力测评包括一般实力测评、特殊实力测评、创建力测评和学习实力测评。其中， 一般实力测评，也即通

42、常所说的智力测验，依据测验方式的不同，常将其分为个别智力测验 和团体智力测验；特殊实力测评，.主要指对于某些行业、组织与岗位特定实力的测评，这种 测评具有专业特色与要求；学习实力测评，如心理测验、面试、情境测验等，其中最简洁有 效的是心理测验，详细的应用形式是笔试。98、员工素养测评中，常用测评结果的分析方法有（）（A）要素分析法（B）相关分析法（C）综合分析法（D）曲线分析法（E）直线分析法98【答案】ACD【解析】员工素养测评中，常用测评结果的分析方法有：要索分析法。它是依据每个测 评指标的测评结果，再依据素养测评参照标准的内容，进行要素分析的一种方法；综合分 析法。它是依据模糊数学中综合

43、评判的思想，对测评指标进行加权处理，计算指标的加权平 均数，综合分析测评结果的一种方法；曲线分析法。它是把各指标的测评结果分值依据肯 定的要求，在坐标图上用折线依次连接两个相邻指标所对应的测评结果分值点，依据坐标图 上曲线的“起伏”状况，对被测评对象素养进行分析的一种方法。99、行为描述面试的假设前提为（）（A）属于一种特殊的结构化面试（B）面上的问题都是行为性问题（C）过去行为最能预示将来行为（D）说和做是迥然不同的两码事（19用以识别关键性的工作要求99【答案】CD【解析】行为描述面试的假设前提：一个人过去的行为最能预示其将来的行为，一个人的行为是具有连贯性的；说和做是迥然不同的两码事。1

44、00、评价中心技术主要包括（）（A）公文筐测验（B）案例分析（C）限制力测验（I）管理嬉戏（E）无领导小组探讨100【答案】ABDE【解析】评价中心技术是把受评人置于一系列模拟的工作情景中，由专业考评人员对其 各项实力进行考察或预料，了解其是否胜任该项工作岗位要求的测量和评定的方法。评价中 心技术被认为是当代人力资源管理中识别有才能的管理者最有效的工具，主要包括无领导小 组探讨、公文筐测验、案例分析、管理嬉戏等。101、无领导小组探讨中，评分者的视察要点包括（）（A）发言内容（B）发言形式（C）发言情态（D）发言影响（E）发言时间101【答案】ABD【解析】对评价者来说，在测评阶段最关键的是如

45、何视察被评价者的言行表现，并给出 相应的分值。在无领导小组探讨中，评分者的视察要点包括：发言内容。应聘者说了些什 么；发言的形式和特点。应聘者是怎么说的；发言的影响。探讨者的发言对整个探讨的 进程产生了哪些作用。102、在企业员工培训活动中，教学形式受（）因素的影响。（A）老师（B）教材（C）课程（D）课程（E）教案102【答案】ABCE【解析】教学形式主要是指在教学过程中所要采纳的教学方式，即如何组织培训师与受 训者之间的教与学的活动。在企业员工培训活动过程中，教学形式主要受到老师、课程、教 材、教案各种因素的影响。103、开发企业内部的培训，其优点包括()(A)培训沟通畅顺(B)培训更具有

46、针对性(C)培训易于限制(D)内部开发成本较低 (E)易于营造气氛103【答案】ABCD【解析】企业内部开发途径的优点有：对各方面比较了解，使培训更具有针对性，有 剩于提高培训的效果；与学员相互熟悉，能保证培训中沟通的顺畅；培训相对易于限制； 内部开发老师资源成本低。104、以下关于敏感性训练的说法正确的是()(A)强调的是训练的内容 (B)是对感情上的训练 (C)强调训练的过程(D)是对思想上的训练(E)干脆训练管理者对他人的敏感性104【答案】BCE【解析】敏感性训练是干脆训练管理人员对其他人的敏感性的培训，它强调的不是训练 的内容，而是训练的过程；不是思想上的训练，而是感情上的训练。10

47、5、培训中效果评估的作用包括()(A)保证培训活动依据支配去进行(B)有助于科学说明培训的实际效果(C)帮助实现培训资源的合理配置(D)培训执行状况和培训调整(E)找出不足，发觉新的培训需求105【答案】ABDE【解析】培训中效果评估的作用包括：保证培训活动依据支配进行；培训执行状况 的反馈和培训支配的调整；可以找出培训的不足，归纳出教训，以便改进今后的培训，同 时能发觉新的培训须要，从而为下一轮的培训供应重要依据；过程监测和评估有助于科学 说明培训的实际效果。106、培训效果非正式评估的有点包括（）（A）便利易行（B）几乎不要耗费额外的时间和资源（C）简洁将评估的结论用书面的形式表现出来（D）削减了一般评估给受训者带来的惊慌担忧（E）增加了信息资料的真实性和评估结论的客观性106【答案】ABDE【解析】培训效果非正式评估的优点在于：可以使评估者能够在培训对象不知不觉的 自然看法下进行视察，这就削减了一般评估给培训对象带来的惊慌担