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1、 员工薪酬的规章制度范本（3篇） 第一章总则 第一条目的要求 通过合理的薪酬制度和科学的治理、安排，到达增加公司的分散力，建立稳定的员工队伍，吸引高素养的人才，激发员工的工作热忱的目的。 其次条根本原则 1、按劳安排原则。员工的薪酬根据员工向公司供应的劳动量和成果进展安排，以岗位职责、业绩作为薪酬安排的主要依据。 2、投入产出原则。公司薪酬水平的凹凸要与员工劳动效率和成果及公司利润严密挂钩，随之浮动和调整。 3、市场调整原则。公司在确定员工的薪酬水平常，要以劳动力市场形成的市场工资为参照，并依据同行业薪酬适时进展调整，以增加企业的竞争力。 4、遵守法规原则。公司制定的薪酬制度，遵循国家劳动法和
2、政府规定的最低工资标准以及有关员工社会保险福利的规定。 第三条薪酬水平 公司的薪酬水平，以政府公布的最低工资标准为依据，根据公司的经济效益及承受力量合理确定。各岗位员工的薪酬水平，以员工的考核结果为依据，参照本地区劳动力市场工资价位合理确定。 其次章薪酬构造 公司员工薪酬由根本工资、绩效工资（岗位津贴）、加班工资、奖金及福利等局部组成。第四条根本工资 根本工资是员工根本的生活保障薪酬，不能低于当地政府部门公布的最低工资标准，它是计算员工辞退补偿、带薪休假及加班工资的依据。 第五条岗位津贴岗位津贴是非营销部门（行政人事部、财务部、风控部）依据各个不同岗位而设定的一种补贴，一般依据不同岗位或职务凹
3、凸设定不同的等级，岗位津贴纳入工资考核范围。 第六条加班工资 加班工资是依据劳动法的规定，对每周累计工作时间超过44小时的一种经济补偿。第七条绩效工资 绩效工资是营销部门依据业绩任务而针对不同岗位设定的与绩效挂钩的工资，以绩效考核为计算依据，按完成任务的百分比计发。一般以月度、季度、年度考核为计算依据。 第八条奖金 奖金分为年终奖（年底双薪）、业务提成奖、分红、特殊奖等。年终奖（年底双薪）原则上每个员工都可以享受（因违反公司制度等被取消年终奖的除外），一般在春节前发放，金额由公司董事会在年度终了后打算（或相当于个人月根本工资）；业务提成奖一般是针对营销类职员设定，非营销类职员假如能联系到业务的
4、，也可以参照营销类职员的提成方法计发，非营销类职员可以依据公司的业务收入状况赐予适当的后勤效劳提成奖或治理提成奖；业务提成按该员工接单业务净利润的肯定比例计发，业务提成方法另行制定；分红原来是属于股权收益，假如公司年度净利润到达肯定的数额，年终经股东会打算由公司股东拿出一局部利润来分给全体员工，特殊优秀的员工公司可适当赐予虚拟股份（或期权股），凡拥有虚拟股份（或期权股）的员工，享有与原始股同等的收益安排权，虚拟股份（或期权股）实施方法另行制定；特殊奖是平常由公司颁发的奖，给对公司有特别奉献或在某些突发大事中的有功人员。 第九条福利 福利包括各种现金补贴和物资。现金补贴如通讯补贴、出差补贴、工龄
5、补贴、房租补贴等，一般按月或按次发放，按月发放的计入工资表中；物资一般在过年过节时发放。 出差补贴按公司的差旅费报销制度执行；工龄补贴是对转正一年以上的员工赐予的一种津贴，工龄每增加一年，工龄补贴增加100元，最高1000元封顶。 第三章薪酬等级 第十条薪酬等级非营销类职员，薪酬等级分为A、B、C、D、E五个级别，分别对应总经理、副总经理、部门经理（部门副经理）、主管、职员五个级别的岗位。每个级别再各自划分为6个等级，总共30个薪酬等级。 营销类职员，薪酬等级分为A、B、C、D四个级别，分别对应总监、部门经理（部门副经理）、业务主管、业务员四个级别的岗位。每个级别再各自划分为6个等级，总共24
6、个薪酬等级。 薪酬划分标准见附表一薪酬等级表（非营销类）和附表二薪酬等级表（营销类）。 第四章薪酬调整 第十一条新进人员工资标精确定 对考核录用的新进员工，由总经理、副总经理按营销类或非营销类员工确定其岗位薪酬标准，在试用期内，按其岗位薪酬标准的80%计发试用期工资，试用期满后，经考核合格转正后按其相对应的工资标准发放。 第十二条薪酬的调整 公司整体薪酬水平随社会平均工资水平的变动和公司效益的变动适当进展调整；员工个人的薪酬水平要随岗位、职务及业绩的变动而作相应的调整。 一、薪酬调整分类 1、个别调整 员工岗位变动或升职、降职，则工资随岗位变化和级别变动而相应调整。 2、特殊调整 公司对于给公
7、司年度经营目标实现作出突出奉献的员工，可以赐予破格晋升职务或薪资等级的嘉奖；对于违规、违纪、违法，给公司带来重大损失的员工，赐予降低职务和薪酬等级的惩罚。 二、薪酬调整程序 由部门经理提议，报公司行政人事部考核，分管副总经理审核后报总经理批准执行。公司行政人事部填制员工异动审批表申报，经异发动工部门经理、分管副总经理签字后，报公司总经理签字批准。 第五章薪酬考核 第十一章员工薪酬考核 非营销类：各级员工考核指标由其直接上级制定（一般不低于10项，报公司行政人事部备案），员工岗位津贴为薪酬考核基数，每个员工都必需进展月度考核，由其直接上级进展100分制打分，职员由其主管进展考核，主管由部门经理考
8、核，部门经理（副经理）由分管副总经理考核，副总理由总经理和董事长共同考核（考核权重为3：7）（我公司的组织架构里总经理、董事长是同一人）。考核结果分（百分比）乘以岗位津贴基数即为考核后实发岗位津贴。连续三个月考核分60分以下的员工，公司有权予以辞退，且不需要赐予任何经济补偿。 营销类：依据公司制定的销售目标任务，每个月进展考核，员工按业绩目标任务完成百分比和绩效工资基数来计算实发绩效工资，任务完成百分之多少，绩效工资就发放百分之多少。连续半年未完成目标任务或半年累计未完成半年目标总任务的50%的员工，公司可以予以辞退，且不赐予任何经济补偿。 第六章工资发放 第十三条正常状况下的工资发放 公司月
9、工资计算期间为当月1日至月末，于下月15日前发放。行政人事部按考勤统计和考核结果计算每个员工的根本工资、岗位津贴、工龄补贴及其它福利，然后将工资表（附计算依据）交财务部核算每月每个员工的奖金及各种提成，工资表经分管财务副总经理审核后交公司总经理签发。 工资发放如遇法定休假日或休息日则顺延推迟。工资全部以人民币现金或转账方式直接发放给员工本人。 第十四条工资的扣减 凡属以下状况之一者，要扣减工资： 1、请事假缺勤的； 2、超过带薪婚假、丧假、生育假规定时间缺勤的； 3、迟到、早退、私自外出、缺勤的； 4、员工受到惩戒处分勒令停职期间的； 5、不根据公司指令进展工作的；员工过失罚款。 6、按公司规
10、定的考核方法，不合格或没有完成目标任务的，按公司考核规定扣减； 7、员工因本人缘由给单位造成经济损失，公司依法要其赔偿，如需从员工本人工资中扣除赔偿费，按不超过员工当月工资收入的30%扣除，扣除的剩余工资不低于本地区规定的最低工资标准。 员工薪酬的规章制度 篇二 一、总则 为实现“吸引人才、留住人才、鼓励人才”的目的，公司实行公正合理的薪酬福 利治理体系，端正员工工作态度，激发员工工作热忱，提升优秀员工保存度和提升员工对公司的忠诚度，依据公司状况特制定本制度。 二、薪酬构造 1、员工薪酬由固定工资和浮开工资两局部组成。 2、固定工资包括： 根本工资。固定薪酬是依据员工的职务、岗位、技能、学历等
11、因素确定的相对固定的工作酬劳。 3、浮开工资包括： 绩效工资。浮动薪酬依据员工的工作绩效表现确定的不固定的工作酬劳。 4、员工薪酬扣除工程包括： 个人所得税、代扣社保费、缺勤扣款、违规罚款等。 5、员工薪酬发放时，均应当仔细核算；对公司计发的劳动酬劳有异议的，须在收到劳动酬劳之日起两周内提出异议；收到酬劳两周内未提出异议的，视为员工认可公司已经足额支付当月劳动酬劳。 三、薪酬系列 1、公司依据不同的职务性质，分别制定治理、技术、销售三类薪酬系列。 2、治理薪酬系列适用于行政、人事、财务、生产治理等工作的各级治理人员。 3、技术薪酬系列适用于从事产品研发、生产技术支持、售后效劳技术支持以及系统成
12、套工程工作等相关人员。 4、销售薪酬系列适用于从事市场销售工作的人员。 5、员工薪酬系列适用范围详见下表。 （1）治理系列分为五个薪酬等级： （2）技术系列分为五个薪酬等级： （3）销售系列分为三个等级： 四、薪酬计算方法 1、薪酬计算方式： 实发工资=应发工资扣除工程 应发工资=固定工资+浮开工资=根本工资+绩效工资2、薪酬标准确实定： 固定工资依据员工的职务及所属薪酬系列，确定员工薪酬等级，再依据员工的薪级，确定对应员薪酬标准。参见员工职务等级表、员工根本薪酬等级表 绩效工资依据员工绩效工资标准表确定绩效标准，每月依据其工作表现，每一层级的绩效工资按考核结果确定个人绩效系数，计算绩效工资。
13、绩效工资=绩效工资标准x绩效系数，详细内容详见绩效考核方法。 五、员工福利 员工除了根据国家相关劳动法规，享受社会保险福利、法定带薪假等根本福利外，经考核合格，还享受以下福利： 1、工龄补贴 从员工进入本企业之日起计算，连续工龄每满一年，可得工龄补贴30元/月。工龄补贴实行累进计算，累计10年后不再增加。 员工被解除（终止）劳动合同（劳动关系）后，重新进入公司工作，工龄补贴从最终一次进入公司工作之日算起。 公司公派学习、培训的员工，培训考核合格者，可享受工龄补贴，不合格者取消年度工龄补贴。 事假当月或跨月达10个工作日以上；病假当月或跨月达30个工作日以上的从到达之月起取消当年度的工龄补贴。
14、每个工龄年度中违规违纪累计3例以上（含3例）的员工，及发生质量责任事故的主要责任人、安全生产重伤事故的主要责任人，取消当年度工龄补贴。 严峻违反公司规章制度或给公司造成经济损失达1000元以上者、或受到国家行政处分及刑事处理的，取消其当年度工龄补贴。 2、考勤补贴 依据员工考勤补贴等级表确定各职务的补贴标准，每月依据其实际考勤表现，计算实际补贴额度。详细为： 考勤补贴=补贴标准x（1考勤系数），考勤系数确定方法： 3、年终效益奖 依据企业效益打算，详细发放方法以每年年底人力资源部与财务部的文件为准。在公司亏损状况下，无年终效益奖。年终效益奖在次年12月核算，23月核发。对于年终效益奖核发时已经
15、离职或提交离职申请的员工、年度累计请假30日的员工、以及本年度最终一日未转正的员工不享受本年度年终效益奖。 4、特别人才津贴 为吸引特别人才加盟公司，公司特设立特别人才津贴。特别人才津贴分为三档，一档为300500元/月，二档为500800元/月，三档为8001000元/月。员工享受特别人才津贴必需要经总经理办公会审批通过。 员工薪酬的规章制度 篇三 随着全球化的进展，中国企业的进展趋势也随之与国际接轨，这是企业进展的必定，也是企业自身进展的需求。薪酬治理制度是企业人力资源治理的核心成分，与企业各阶段及各个部山草香山草香门的工作严密相关。当代企业的关键在于人才，合理的薪酬安排能够实现公正治理，
16、提高员工的企业满足度，从而吸引更多的人才为企业进展做奉献。不合理的薪酬制度将会严峻打击员工的积极性，从而导致人才流失，阻碍企业的进展。 1、企业薪酬治理的功能及目标 1、1企业薪酬治理的作用 薪酬治理制度是企业人力资源治理的有效杠杆，它能够激发员工的工作热忱，提高工作效益。当今企业越来越注意“以人为本”的人力资源治理理念，有效的薪酬治理制度是这一理念的集中表达，从对员工的薪酬治理的表现中，可以更客观的看到企业对员工的关心程度和公正性。薪酬在我国的企业中一般称为工资，是企业对员工的劳动价值做出的标准。企业薪酬治理制度包括对员工工资的发放标准、构造、水平的调整过程，与企业的经济效益严密联系。在企业
17、进展中，必需对薪酬治理有一个明确的制度，通过员工薪资治理水平，对薪酬制度作出合理的评价，以便更有效地实施财政预算、优化企业治理，促进企业平稳进展，提高企业经济效益。 1、2企业薪酬治理的目标 有效的薪酬治理必需要有明确的目标，完善薪酬治理制度，从而实现企业的进展目标。企业薪酬治理的总体目标是为企业的进展制定科学、合理、有效的薪酬制度。企业进展的过程中，资金是企业进展经营的血液，缺少资金的企业将给企业的进展带来严峻的阻碍，企业的薪酬治理是企业财政治理中一项重大的财政支出，如何让企业在足够流淌资金的状况下，顺当实施薪酬治理制度，是企业治理的一项重要问题。企业薪酬治理的目标要表达在对人才的鼓励上，以
18、适应不断的人才竞争；同时，企业要加强各个部门的薪酬构造治理，赐予员工政策上的支持，让员工更有信念在自己的岗位上尽职尽责。 2、我国企业薪酬治理存在的问题 2、1企业薪资治理体制熟悉缺乏 当前企业的竞争关键在于人才，人才的合理应用能够有效促进企业的治理水平和经济效益1。业在进展中，过于注意物质资源的作用，而忽视人力资源治理的作用和地位。人力资源治理面对的是全体员工，而薪资治理制度也是针对企业各个部门及其员工薪资的发放制度，合理的薪酬治理制度能够促进人力资源治理，有效的人力资源治理也能实现满足的企业薪酬治理。许多企业主要关注上层治理人员的治理和薪资，而无视了大多数的根底员工，由于不合理的薪资制度，
19、导致许多员工跳槽，导致人员流失。由于我国许多企业对薪酬治理制度的熟悉不够，将薪资完全等同于金钱和福利等，一味追求物质上的酬劳，导致企业员工的自我价值感得不到满意，这也导致薪酬治理不能得到有效实施2。 2、2薪酬治理体制与企业进展协调度不够 许多企业对员工的鼓励方式以薪酬作为标准，在生产时一味的追求速度，通过加班等方式增加产品的生产量，以量定薪酬，这种注意眼前效益的企业，让企业员工的工作压力很大，员工的工作效益只能在一段时间得到表达，在后期也会产生疲乏的状态，从而导致产品的质量问题，最终还阻碍了企业的经济进展3。市场竞争是企业进展必需面临的，企业在进展技术、开拓市场、开掘人才、效益经营等方面都需
20、要良好的人力资源治理制度，但薪酬制度的不完善将严峻阻碍企业各方面的协调进展。企业的进展需要生态的薪酬治理制度，那样才能增加企业员工的自我价值感，从而激发出归属感。只有企业的员工都为企业做出努力，企业才能向着更好的方向进展。企业员工的工作对企业经济效益的提高有着重要作用，企业的薪酬治理制度肯定程度上反映了企业的进展效益，有效的薪酬治理更能提高企业的治理，从而实现高效益的生产。 2、3企业薪酬构造不合理 企业薪酬治理制度是为企业各个员工的利益，促进企业与员工共同实现进展而制定的根本制度。在企业薪酬治理制度中，薪酬构造是公司以员工在本岗位的中绩效工资为主要形式的工资构造制度，在员工根本工资的状况下，对员工的工龄、职位等综合评定，以鼓励员工的工作热忱，提高企业生产效益。许多企业的薪酬构造简单，对薪酬制度的标准设置不标准，概念模糊，导致员工的利益得不到充分保障，难以实现有效的鼓励作用。许多企业的员工薪酬呈现着两极分化的趋势，对上层治理人员工资特殊高，然而对技术人才和基层工的工资却达不到员工期望的根本工资水公平，因此，难以实现薪酬治理的公正性，难以实现薪酬制度的有效实施。 他山之石，可以攻玉。以上3篇员工薪酬的规章制度范本就是山草香小编为您共享的工资薪金制度范本的范文模板，感谢您的查阅。