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1、2023年员工激励方案内容员工激励方案(篇) 为了确保事情或工作有序有效开展，通常须要提前打算好一份方案，方案属于安排类文书的一种。方案能够帮助到我们许多，所以方案究竟该怎么写才好呢？以下是我给大家收集整理的方案策划范文，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有须要的挚友。 员工激励方案内容 员工激励方案篇一 晨会是一个特别好的激励员工的平台，公开透亮的平台激励员工，会形成集体记忆，让员工更加有荣誉感，就是给足了面子，员工也会珍惜面子。 当员工做好一件工作时，他须要领导的一句确定不错！好样的！员工会倍感干劲。 员工最怕的就是没人确定，觉得自己的工作没有价值，有时候员工心理不够成熟的时候，特殊在乎领导的
2、评价。 不要吝啬你真诚的赞美，每天都可以赞扬一个员工，久而久之，你会发觉员工热忱高涨。 作为领导，当员工干的好的时候，可以嘉奖小礼品，哪怕是10元的礼品，但是不要干脆发10元钱，现在10元钱的价值远远比不上领导细心选择的10元礼品的价值！ 这叫可识别价值！ 另外，假如你常常让员工加班，记住要让员工把休息的时间补回来。 对于优秀的员工，假如你不能发奖金，那么激励带薪休假也是一种特别有价值的方式，这比较适合高管的激励。 员工在一个岗位上干久了，就觉得乏味，没有干劲，培育员工多岗位轮岗也是激发员工动力的很不错的方法，这样做的另外一个好处就是可以告辞能人体系，缺了谁，还有人可以顶上去。 员工渴望成长，
3、这一点毫无疑问，假如员工干出了业绩，记得嘉奖员工培训让员工成长，您才能获得更好的业绩。这一点比发钱更值得！ 韦尔奇说，领导必需是保持激情，而且要传递给员工，更重要的是剔除没有激情的员工，没有责任心的员工，没有业绩的员工。这种方式都是激励。 公司树木以优秀员工命名，资格1年。 有一家公司的树木挂了一个小牌子，上面写了“第n月份，优秀员工”，还有照片，这真是一种激励创新。员工感觉特别爽！ 激励员工的方法可能远不止这七种，但是，请记住，确定员工的价值，帮助员工成长，让你的员工获得成就感，这些尤为重要。 员工激励方案内容 员工激励方案篇二 1、综合绩效原则：各区域的综合绩效来自区域内销售量、终端建点、
4、渠道维护及雷区激励等资料的综合考评。 2、公允公开原则：全部执行人员和标准制定、审核人员必需公允、公正、公开。 3、长短相结合的激励原则：每月进行各区域绩效综合考评，即时激励，同时进行年度综合测评，长期激励。 1、薪酬模式：总体收入=基本工资+绩效奖金+津贴补助。 实际收入=总收入扣除项目。 绩效奖金=销售奖金+渠道奖金。 津贴补助：话费补助、差旅补助等。 扣除项目：个人所得税、社保个人支付部分、雷区激励部分及其他应扣款项等。 2、薪酬模式说明 绩效奖金：公司销售业绩到达必需标准，为嘉奖员工辛勤工作而设立的薪资项目，绩效奖金分为月度奖金和管理奖。 津贴补助：此处是指对营销人员在工作过程中所产生
5、的费用赐予必需的补助。 销售奖金：依据区域销售业绩赐予的一种激励奖金。 渠道奖金：依据销售区域内的渠道管理业绩赐予的一种激励奖金 设置原则：奖金高于基本工资，公司经过高奖金的形式激励区域经理提高工作进取性，增加产品销量，让销售业绩突出者实现高奖金高收入。 收入比例：不一样的岗位其收入是不一样的，一般国内部销售代表和渠道代表的总收入比例为4、5：4、5：1，区域经理的.收入比例为4：5：1，大区经理的收入比例为3：6：1，全国经理的收入比例2：7：1。 1、基本工资公式：基本工资=基础工资+岗位工资+工龄工资。 基本工资说明：基本工资不是销售人员的主要收入来源，它是销售人员基本收入，是销售人员最
6、基础的生活和工作保障。基本工资参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和国家有关法律法规确定，基础工资在基本工资总额中占45左右。 岗位工资：岗位工资是依据职务凹凸、岗位职责繁简轻重、工作条件等确定，公司岗位工资分为5类18级的等级序列，岗位工资在基本工资总额中占50。 工龄工资：按员工为企业服务年限长短确定（区分社会工龄和公司工龄），激励员工长期、稳定地为企业工作。 2、基本工资管理规定 基本工资调整：依据公司经营效益，经董事会批准能够对基本工资进行调整。原则上是每年10月进行调整，基础工资的调整幅度主要依据当地的生活水平和最低工资来调整，岗位工资和工龄工资则依据公司薪酬制度
7、规定。 岗位工资管理：根据公司薪酬制度有关规定，员工依据聘用的岗位和级别，核定岗位工资等级，初步确定岗位在同类岗位的最下限一级，经半年考核，再调整等级；对于岗位变动的，依据晋升增薪，降级减薪的原则，工资变更从岗位变动的后1个月起调整。 1、绩效奖金公式：绩效奖金=销售奖金+渠道奖金。 销售奖金计算公式 销售奖金=基准奖金销售达成率 2、公式说明 基准奖金：公司规定的固定值。 销售达成率：（销售达成率=实际销售额目标销售额x100%），在必需周期内同一区域实际销售额与目标销售额的百分比称为销售达成率；销售达成率的区间为0200%，销售达成率在区间内按实际值计算，当销售达成率大于200%时按200
8、%计算。 目标销售额：是在对市场销售情景进行综合调研及切实评估后经公司批准后确定销售金额，目标销售额是在充分遵循市场规则的前提下制定的，不一样的销售区域其目标销售额可能不一样，就是同一销售区域因不一样阶段其目标销售额也可能不一样。 3、渠道奖金计算公式 a、渠道奖金（a模式）=基准奖金（终端增长率+平均销售率）2 b、渠道奖金（b模式）=基准奖金（终端淘汰率+平均销售率）2 4、a模式说明 基准奖金：同上公式。 终端增长率：（终端增长率=实际新增终端数量目标新增终端数量x%），指在同一时期、同一区域内实际新增终端数量与目标新增终端数量的百分比称为终端增长率；终端增长率的区间为0200%，终端增
9、长率在区间内按实际值计算，当终端增长率大于200%时按200%计算。 实际新增终端数量：（新增终端数量=新建终端数量终端淘汰数量），终端数量应当是经过备案的终端。 目标新增终端数量：由营销中心批准执行的某一时间段各区域目标新增终端数量确定。 平均销售率：（平均销售率=终端实际平均销量终端目标平均销量x%），指在同一时期、同一区域内终端实际平均销量与终端目标平均销量的百分比称为终端的平均销售率；平均销售率的区间为0200%，平均销售率在区间内按实际值计算，当平均销售率大于200%时按200%计算。 终端实际平均销量：终端实际平均销量=（n个终端实际销量）n，在那里的销量仅仅是指由经过备案的终端销
10、售出去的量。 终端目标平均销量：由营销中心批准执行的某一时间段各区域终端目标平均销量来确定。 5、b模式说明 基准奖金：同上公式。 终端淘汰率：（终端淘汰率=终端实际淘汰率终端目标淘汰率），指在同一时期、同一区域内终端实际淘汰率与终端目标淘汰率的比称之为终端淘汰率；终端淘汰率的区间为0200%，终端淘汰率在区间内按实际值计算，当终端淘汰率大于200%时按200%计算。 终端实际淘汰率：终端实际淘汰率=（终端淘汰量原有终端数量）x%终端目标淘汰率，终端数量应当是经过备案的终端。 终端目标淘汰率：由营销中心批准执行的某一时间段各区域终端目标淘汰率规定。 平均销售率：同a模式。 6、a、b模式适用对
11、象及选择 a模式适用对象：主要适用于新产品在一个市场的导入、推广期内，以及适用于区域市场的拓展期。 b模式适用对象：主要适用于成熟的产品销售，区域市场相比较较成熟。 a、b模式选择：a、b模式的选择主要由全国经理确定，一般情景下只能选择其一；如须要两种模式同时运用，须经营销总监同意，并且须要乘一个系数。a模式：渠道奖=基准奖金（终端增长率+平均销售率）2kn；b模式：渠道奖=基准奖金（终端淘汰率+平均销售率）2（nk）n；k指新产品数，n指产品总数。 7、基准奖金 基准奖金说明：是在兼顾效益与公允的原则下，同时参照公司经营效益状况及其岗位职责而制定的奖金基数。与所在岗位担当的职责紧密联系，所在
12、岗位职责大则基准奖金数额大，反之则小。 基准奖金确定：基准奖金由人力资源部拟定，人力资源经理和营销总监审核，总经理批准执行。 调整周期：基准奖金在必需时期内具有必需的稳定性，其周期的调整经过相应程序审批后方可执行。 1、考核说明 考核种类：绩效奖金的考核分月度考核及年度考核两种方式。 月度考核：由营销中心办公室和市场部按考核程序及标准，本着公正、公允的原则将上月度营销考核成果汇合整理。月度考核实行只罚不奖的原则，对连续3次不达标者实施辞退处理。 年度考核：由营销中心办公室及市场部按考核程序及标准，本着公正、公允的原则，依照会计年度1月1日起至12月31日为止，于年初组织年度管理考核。年度考核实
13、行只奖不罚原则，重奖优秀者，激励上进者。 2、考核指标 （1）销售指标 销售指标=（销售额目标销售额）100% （2）渠道指标 渠道指标（a模式）=（实际新增终端数量目标新增终端数量）100% 渠道指标（b模式）=（终端实际淘汰率终端目标淘汰率）100% 渠道指标（综合模式）=（实际新增终端数量目标新增终端数量+终端实际淘汰率终端目标淘汰率）2100% （3）管理指标 由市场部拟定详细管理考核标准。 （4）雷区激励标准 考核指标说明 指标分值：指标总分值为100分，其中销售指标占50%，渠道指标占40%，管理指标占10%。 模式选择：由全国经理确定，一般情景下只能选择其一；如须要两种模式同时运
14、用，须经营销总监同意。 渠道指标说明：渠道指标a模式适用于新产品在市场导入推广期间，或新开拓的销售市场；渠道指标b模式适用于成熟产品销售期间，而渠道综合模式适用于销售区域内同时有成熟和不成熟产品销售期间。 （5）考核成果的计算 月度计算 当各考核指标均及格时，考核成果=（销售指标完成率50%+渠道指标完成率40%+管理得分x10%）。 如有考核指标不及格的，考核成果不计算不及格的得分；如有两项不及格的，全部成果为零。 考核指标及格线为60。 年度计算 年度考核成果=各月平均值x60%+年度考核x40% （6）考核管理及规定 异样说明：本考核方案不适用于销售代表、渠道代表、促销员，对促销员的人事
15、掌控权干脆下放给区域经理，区域经理对下属销售代表、渠道代表不胜任者有辞退提议权，对其调岗具有确定权，经过连续三次调岗后仍不合格者干脆淘汰。 月度考核奖罚：月度考核实行只罚不奖，对于严峻不达标者干脆淘汰，考核排行连续三个月位于倒数三名者也将被淘汰。 年度考核奖罚：年度考核实行重奖优秀者，激励提高者，不奖不罚一般者。将提取管理奖金的70%嘉奖10%的优秀者，奖金的30%嘉奖30%的提高者，其余的将没有奖金。 考核纪律：考核人员要本着公正、公允、公开的原则进行考核，不得存在做假、舞弊等现象。考核过程中如存在徇私舞弊现象，经查核属实者收回所发奖金，并赐予记过处分，情节严峻者作开除处理。 申述与反馈：如
16、被考核者认为考核过程有失公允，能够向干脆上级或上上级予以情景反馈，上级有职责对被反映的问题予以调查，并给反映者合理答复。 津贴补贴说明：包括有市内交通津贴、出差伙食津贴（长途车费、公司来回车费和住宿费用不再此探讨）。 津贴补贴规定：销售人员出差每一天赐予必需补贴，但必需在10：00前出差，晚于此时间的不享有补贴。 1、薪酬计发依据 基本工资：主要以佳的美薪酬制度和国内部销售人员基本工资表的规定为依据，再依据佳的美考勤制度来详细计算发放金额。 绩效奖金：主要以本方案相关规定作为依据，在以各区域实际销售及渠道业绩计算绩效奖金。 津贴补助：以营销中心的国内部差旅及相关费用管理规定为主要依据。 2、薪
17、酬计发时间 绩效计算：依据考核程序，每月10日前将上月考核成果呈报给营销中心办公室，由营销总监审批后再交财务部核算薪资。 计算周期：月度工资和奖金工资计算周期为从上月1日到上月月底，管理奖计算周期为1月1日到12月31日止。 基本工资：根据佳的美薪酬制度规定，每月1516日发放上月工资。 绩效奖金：由公司财务部每月2022日发放上月绩效奖金。 津贴补助：除报销部分，由财务部每月2022日发放上月津贴补助。 3、奖金发放标准 月度发放标准：月度发放金额=（月度实际绩效奖金扣除违规惩罚款项）x90%。 发放标准说明：每月计提10%的绩效奖金作为年终管理奖，管理奖的发放参见销售人员管理奖管理规定。
18、1、新进人员：依据考勤制度规定，公式为“基本工资26x出勤天数+绩效奖金x90%”。 2、离职员工：依据考勤制度规定，公式为“基本工资26x出勤天数+绩效奖金x90%扣款”。 3、试用转正：依据员工的实际转正日期经过相关程序审批核准后，享受转正后薪酬标准。 4、岗位异动：依据人力资源部公布的岗位变动日期，享受变动后薪酬标准。 5、职位晋升：依据公司薪酬制度规定，在晋升后发完一次工资后，起先实行新的薪酬标准。 6、其他情景：特别情景，需个别调整基本工资的，经总经理书面批准后予以调整。 7、薪资计发规定： 金额尾数规定：工资计算时，如出现有未到达元以下尾数产生一律计算到元为单位。 支薪异样说明：因
19、不行抗拒缘由而无法按期支付工资时，须提前7天通知，并公告变更后的支薪日期。 薪金领取规定：由本人持有效的工作证到财务部领取薪金，如须要代领，必需由部门经理开证明后持代领人有效工作证和被代理人有效证明到财务部领取。 员工激励方案内容 员工激励方案篇三 酒店每季都举办最佳员工选举，无论是基础员工，还是高层人士，都能够进行选举，投票的则是全体员工，并由一人一票方式进行，所以得奖名单的认受性非常高。除了季度选举外，更设有年度选举，得奖员工在公司的年度晚宴中在全体员工见证下获奖，更会获得五日四晚的海外度假安排，住宿于集团内其他酒店，有助于集团内员工相互沟通。 酒店设有赞许簿供顾客登记员工优秀表现，而这个
20、纪录亦会影响员工考绩评核、最佳员工选举和公司奖金和加薪等确定，所以员工除了因顾客赞许而有骄傲感外，更会为此而得到实际利益，他们自然会非常重视优良客户服务的重要性，务求做到最好。 除了对外的顾客服务外，酒店亦非常重视内部顾客服务，即支援部门员工怎样去好好的供应服务于其他员工，员工赞许卡的作用便是激励员工得到其他同事的良好服务时，可把感谢说话写在赞许卡，然后送给该同事。一众员工对这赞许卡所载的说话非常重视，往往把赞美卡贴在工作桌旁边，让其他同事简单看到，贴得愈多便愈令别人羨慕，也令更多的员工明白内部客户服务的重要，更加拼搏。 除了赞许安排外，酒店在培育服务文化上做了许多工夫，在选择新员工时，看重的
21、是良好服务意识，而不必需是有酒店或旅游业阅历。员工之间无论是上下或是横向沟通也非常重视，每月美国总裁与各地酒店总经理有视象会议。每家酒店的总经理都会在早上九点钟与管理层开会，而督导层主管亦会与前线下属每日有例会，务求即日检讨一日内发生的事情，亦为当日要做的事情先作支配和交代，以便员工能打醒精神去做好。 加强合作精神 酒店对绩效评估也非常看重，除了刚才提及从不一样渠道拿到评核资料外，并要求每名员工，都要在年初订下工作目标和水平，并规定主管每年至少两次就考绩事宜和员工面谈，而员工有须要的话，能够增加面谈次数。 为加强酒店的合作精神，公司有一个能够说是成文的做法，就是不论员工属于哪一个部门，若有重大
22、和紧急项目要做，都要全体参加。以往有例子是酒店要快速地把刚实行完会议的.宴会厅变身成为晚宴场地，单靠餐饮部员工至少要花上三小时，但由于事前已有好的安排，以及在全体员工同心合作下，结果不消半个小时已能完成工作，令客户赞歎不已，实在非常难得。 另外，就是在一家集团内新酒店开幕前后一段时间，集团也尽量利用调派其他酒店员工去支援，直至新酒店运作上了轨道才停止。 适当放权 为有利于员工处理紧急客户事情，公司有规定无论哪一职级员工都可自行确定不多于二千美元用于客户的支出，能够是赐予客户一些补偿或是小礼物等。 酒店对员工的信任由此而见，更难得的是员工亦甚少滥用。在适当放权于员工处理客户事情这个精神下，由于时
23、间非常紧迫，有销售经理自行确定赐予一名长期客户大额折扣，以便能让客户在资源紧绌情景下仍能在该酒店举办一个大型会议，公司不单没有责怪该销售经理，反而赞扬她能快速的满意客户须要，而该长期客户亦更忠心地和酒店做生意了。 在良性竞争环境下让员工相互比较，并供应适当的员工激励，也正是我们能够多作借镜的地方，大多数人都会因赞许和实际利益而更努力去做好吧! 员工激励方案内容 员工激励方案篇四 第一条为充分调动员工主动主动性，树立其长期为公司服务的意识，增加公司凝合力，以及对优秀人员的吸引力，特拟定本方案。 其次条公司员工激励安排包括：年终奖、销售提成、晋升（级）、绩效奖、优秀员工奖、出国旅游嘉奖、项目完成奖
24、、免费进修安排、退休金安排等。 第三条本方案为指导性方案，详细实施依据详细的单项管理方法，但须在本方案原则下执行。 第四条本方案的制订、修改以及单项管理方法的制订均由人力资源部进行。 第五条本方案及单项管理方法经总经理批准后实施。 第六条绩效奖：详细见绩效考核管理方法 第七条销售提成：仅针对置业顾问，详细见文件关于营销部销售提成比例的回复 第八条晋升（级）：详细见员工异动管理方法 第九条年终奖：除置业顾问以外，公司其他员工在完成年度目标的状况下，公司依据当年效益发放奖金，但当年12月产量1日前离职的人员公司不发放该项奖金。详细方法由人力资源部于每年十二月中旬制订。 第十条优秀员工奖：公司激励并
25、表彰员工为公司服务尽责尽力的行为，每年十二月底按肯定比例评比公司优秀员工，并颁发荣誉证出和1000元奖金，员工参选优秀员工须同时具备以下条件： 1）必需在当年元月一日前进入公司，即服务年限满一年。 2）绩效考核有十个月以上为评为a等。 3）当年功过抵消。 第十一条出国旅游嘉奖：符合以下条件的员工可获得次年三月份免费出国旅游（韩国游或新、马、泰游）： 1）对于营销公司五等（主管级）及以上人员，当年总销售安排完成率达150以上。 2）个人年度销售业绩达20xx万以上的置业顾问。 3）物业小区晋级为全省优秀小区后，小区服务年限满一年以上的六等及以上人员，以及物业公司经理。 第十二条项目完成奖：对于项
26、目部人员其他部门参加该项目的员工，在该项目按质按量按时完成的状况下，公司发放给相关人员奖金，详细标准依据建筑面积大小及建设周期长短来定，方法另行制订。 第十三条进修安排：对于服务年限满二年以上的公司员工，其在三年后因获得学历、学位、职称所发生的学费、考试费均可到公司报销。对于公司依据人力发展规划中的后备骨干，公司可依实际须要托付高校予以专业培育，学费由公司担当。 第十三条退休金安排：对公司员工服务年限满五年者，公司从其任职第六年起，每年为其存入相当本人一月基本工资金额到特地帐户作为个人退休金，若其始终服务到退休之日（男满60，女满55），则公司一次性将个人退休金连本带息支付给个人。若员工服务未
27、满10年离开公司，则不能领取退休金，若员工服务满10年不满20年离开公司，则只能领取存入退休金总额的60，若员工服务满20年后离开公司，则不论是否达到退休年龄，均可领取全额退休金。 员工激励方案内容 员工激励方案篇五 为了进一步激发公司中高级管理人员的工作专心性，将上述人员的考核评价与其经济利益挂钩，与公司经营效益挂钩，确保20_年公司各项工作顺当开展，力争超额完成董事会制定的利润指标。特制定如下嘉奖方案，请董事会进行审议： 一、公司总经理的嘉奖方案由董事会制定。 二、工程部部长的年终嘉奖金额，按部门年初制定的利润指标完成状况进行考核(年考核基数为利润_万元)。年度利润额超过指标部分，按超过指
28、标的利润额的10比例嘉奖给部门部长。 三、公司主管营销系统的副总经理、营销部部长、外贸部部长的嘉奖金额，按该部门20_年实现的新签合同订货额和货款回收的多少，并结合公司年终实现的利润额进行考核： 1.新签合同额到达_x万元之间、回收货款在_x万元之间、公司年终利润额在_x万元以上，则公司上述人员的年终奖金为其全年工资总额的xx，计算公式为年工资总额/_x_; 2.新签合同订货额在_x万元之间、回收货款在_x万元之间，公司年终利润额在_x万元以上，则公司上述人员的年终奖金为其全年工资总额的_，计算公式为年工资总额_+年工资总额/_; 四、公司副总经理、总经理助理、制造部部长、技术部部长、财务部部
29、长的年终嘉奖按公司年底实现的利润指标考核： 1.假如公司年终实现利润额在_x万元之间，则公司上述人员的年终奖金为每人全年工资总额的_，计算公式为年终奖金=年工资总额/_; 2.假如公司年终实现利润额在_x万元之间，则公司上述人员年终奖金为每人全年工资总额的_，计算公式为年终奖金=年工资总额_+年工资总额/_; 3.假如年终实现利润额在_x万元以上时，则上述人员的年终奖金(最高限额)为每人全年工资总额的一倍。 五、上述奖金为税前奖金。个人全年工资总额以个人全年应发工资基数计算。 六、为更好地做好年终奖金的评定和发放，赐予在年度内对公司工作做出突出贡献的员工进行表彰，公司设立总经理特性奖和董事长特
30、别奖，由总经理依据详细状况以特别的方式赐予嘉奖。 七、公司上述人员获得的年终奖金依据公司资金、经营等状况在下年度分期分批予以发放。 八、上述人员假如在下年度内离职，则不享受以上方案的嘉奖。 员工激励方案内容 员工激励方案篇六 为激励我校老师参与教化教学研讨活动，提升我校老师教学业务潜力，提高校内教学质量，特制订教研嘉奖方案。 老师参与教化教学研讨按积分制统计，学期末统计老师积分，并按积分赐予嘉奖，每积分20元，详细积分项目如下： 1、参与教研组活动(一次积1分) 2、在教研组内公开的主题阅历介绍(一次积10分) 3、在教研组担当公开课、示范课、同课异构任务(一次积10分) 4、在教研组担当说课
31、任务(一次积8分) 5、在教研组担当评课任务(一次积2分) 6、在教研组开展阅历沟通、探讨的主要课题负责人(一次积8分) 7、在教研组担当校本教材编写、修订任务(一次积50分) 8、在教研组担当专业教学安排修订任务(一次积30分) 9、在教研组担当精品课程建设任务(课件、教案、教学设计)(一课积20分) 教务处 20_年1月 员工激励方案内容 员工激励方案篇七 为提高酒店的管理水平和服务质量，进一步的提高和调动员工的主动性，树立德、能兼备的先进典型，充分发挥“优秀员工”的示范效应，弘扬敬重服务、重视服务、珍惜人才的时代风尚；酒店确定开展评比“优秀员工”的活动，特拟订此方案： 酒店各管理处基层服
32、务人员。 1、有良好的职业道德和思想素养，遵纪遵守法律。 2、酷爱本职工作，主动主动地为来宾供应优质服务，代表酒店的窗口形象。 3、服务热忱，耐性接待来宾，对工作有剧烈的责任感，工作主动勤奋。 4、运用文明用语，服务语言温馨，看法亲善亲切。 5、主动维护酒店荣誉，在来宾中树立了良好酒店形象和口碑，有特别服务技能或突出事迹。 6、一切行为以酒店利益和声誉为重。 7、主动参加酒店组织的各类培训，培训考核合格。 1、优秀员工：每月有嘉奖； 2、连续三次评比为优秀员工，年终有机会评比“星级员工”，并有丰厚嘉奖。 1、每月初由部门经理依据各部门名额标准评比，根据优秀员工评比标准，于每月十日前将优秀员工事
33、迹和名单上报行政部； 2、行政部审核后于15日前呈报总经理批示。经总经理书面批示后，行政部发文对其优秀事迹进行通报并予以嘉奖； 3、连续三次被评为优秀员工，可优先作为星级员工评比候选人入闱。 员工激励方案内容 员工激励方案篇八 1、期权vs限制性股权vs利益分成 （1）期权，是在条件满意时，员工在将来以事先确定的价格购买公司股权的权利。 限制性股权，是指有权利限制的股权。 相同点：从最终结果看，它们都和股权挂钩，都是对员工的中长期激励；从过程看，都可以设定权利限制，比如分期成熟，离职回购等。 不同点：激励对象真正取得股权（即行使股东权利）的时间节点不一样。 对于限制性股权，激励对象取得的时间前
34、置，一起先即取得股权，一取得股权即以股东身份起先参加公司的决策管理与分红，激励对象的参加感和心理平安感都会比较高，主要适用于合伙人团队。 对于期权，激励对象取得股权的时间后置。只有在达到约定条件，比如达到服务期限或业绩指标，且激励对象长期看好公司前景掏钱行权后，才起先取得股权，参加公司的决策管理与分红。在期权变为股权之前，激励对象的参加感和心理平安感较低。 股权激励，也可以成为一种仪式，可以成为把公司组织细胞激活的过程，给创始人松绑、把责任义务下沉的过程。 （2）利益共享：主要有股票增值权、虚拟股票，或干脆的工资奖金。利益共享主要是一事一结，短期激励。 2、最简单出现的问题： （1)股权激励的
35、初心？ “我在这里还要订正一个大家普遍的常识性错误，就是授予股权不是说你把股权给出去就完事儿了，重点是通过授予股权的过程，结合公司机制，给予员工管理企业的权利和责任。”这是“我是mt”公司ceo邢山虎共享做公司股权激励时的心得共享。 员工股权激励的初衷就是要激励员工，因此创业公司在进行员工股权激励方案设计时首先要围围着激励员工的这个初衷来绽开。 股权激励文件，会涉及对激励对象各方面的权利限制，包括股权分期成熟，离职时股权回购等支配。这些制度支配，都有其商业合理性，也是对公司与长期参加创业团队的利益爱护。 公司管理团队和创始人在进行员工股权激励方案设计时最简单出现的一个问题是：在整个执行过程中简
36、单始终站在公司的立场来爱护公司和创业团队的利益，舍本逐末，忽视了对员工激励的初衷。 （2）沟通不畅？ 公司进行股权激励时，公司员工始终处于弱势地位： 从参加主体来看，这款产品用户的一方为公司，一方为员工； 从身份地位来看，员工与公司有身份依附关系，处于弱谈判地位； 从激励过程来看，员工基本不参加嬉戏规则的制定，参加感弱。法律文件本身专业性强，晦涩难懂，境外架构下的交易文件，还全是英文文件。 最简单出现的问题是：员工在签署的期权协议中，会对在公司服务时间有严格的限制，员工不明白、不理解这些冷冰冰制度支配背后的合情、合理性与商业逻辑，员工很可能会把股权激励看成卖身契。另外假如公司是根据百分比安排股
37、权，对于拿到百分之零点几个点期权的员工来说，会觉得公司太抠门，我的股票为什么会这么少？为什么要签这么繁琐的文件，不信任我们吗？ 假如沟通不到位，员工的激励体验会极差。股权激励的初心又确定了，员工必需真的被激励。 （3）如何沟通？ 讲清员工期权的逻辑： 员工期权的逻辑是员工通过一个很低的价格买入公司的股权，并以长期为公司服务来让手里的期权升值。 首先是员工买入期权的价格低：公司在给员工发放期权时，是以公司当时估值的一个极低的价格把股权卖给员工，员工在买入股权的时候就已经赚钱了。 另外员工手里期权是将来收益，须要员工长期为公司服务来实现股权的升值。因此期权协议不是卖身契，而是给员工一个共享公司成长
38、收益的机会。 关于期权员工会由许多问题、内心会反复去找答案、但又不会公开问公司的问题：比如如何拿到这些股权，股权什么时候能够变现以及如何变现，这些问题都须要和员工有一个充分的沟通。 许多员工也会问为什么自己的期权那么少？ 公司要做起来须要许多人的努力，须要预留足够多的股权给后续加入的员工。 员工期权激励，会经验四个步骤，即授予、成熟、行权、变现。 授予，即公司与员工签署期权协议，约定员工取得期权的基本条件。 成熟，是员工达到约定条件，主要是达到服务期限或工作业绩指标后，可以选择掏钱行权，把期权变成股票。 行权，即员工掏钱买下期权，完成从期权变成股票的一跃。 变现，即员工取得股票后，通过在公开交
39、易市场出售，或通过参加安排公司被并购的价款，或通过安排公司红利的方式，参加共享公司成长收益。 1、定时： 有的创业者，在公司很初创阶段，就起先大量发放期权，甚至进行全员持股。我们的建议是，对于公司核心的合伙人团队，遇到合适的人，经过磨合期，就可以起先发放股权。 但是，对于非合伙人层面的员工，过早发放股权，一方面，股权激励成本很高，给单个员工三五个点股权，员工都可能没感觉；另一方面，激励效果很差，甚至会被认为是画大饼，起到负面激励效果。 因此，公司最好是走到肯定阶段（比如，有天使轮融资，或公司收入或利润达到肯定指标）后，发放期权的效果会比较好。 发放期权的节奏： 要限制发放的节奏与进度，为后续进
40、入的团队预留期权发放空间（比如，根据上市前发4批计算）；全员持股可以成为企业的选择方向，但最好是先解决第一梯队，再解决其次梯队，最终普惠制解决第三梯队，形成示范效应。这样既可以达到激励效果，又限制好激励成本；期权激励是中长期激励，激励对象的选择，最好先恋爱，再结婚，与公司经过一段时间的磨合期。 2、定人 股权激励的参加方，有合伙人，中高层管理人员（vp，总监等），骨干员工与外部顾问。 合伙人主要拿限制性股权，不参加期权安排。但是，假如合伙人的贡献与他持有的股权特别不匹配，也可以给合伙人增发一部分期权，来调整早期进行合伙人股权安排不合理的问题。 中高层管理人员是拿期权的主要人群。 3、定量 定量
41、一方面是定公司期权池的总量，另一方面是定每个人或岗位的量。 公司的期权池，10-30%之间较多，15%是个中间值。期权池的大小须要依据公司状况来设定。 在确定详细到每个人的期权时，首先先考虑给到不同岗位和不同级别人员期权大小，然后再定详细个人的期权大小。在确定岗位期权量时可以先按部门安排，再详细到岗位。 公司总池子确定下来，再综合考虑他的职位、贡献、薪水与公司发展阶段，员工该取得的激励股权数量基本就确定下来了。同一个级别的技术大拿，在vc进来之前就参加创业、在vc进来后才加入公司、在c轮甚至ipo前夕加入公司，拿到的期权应当设计成区分对待。另外，公司也可以给员工选择，是拿高工资+低期权，还是拿
42、低工资+高期权。创始人通常都宠爱选择低工资高期权的。 邵亦波共享过他在所创办易趣公司期权发例的标准。比如，对于vp级别的管理人员，假如在天使进来之前参加创业，发放2%-5%期权；假如是a轮后进来，1%-2%；假如是c轮或接近ipo时进来，发放。对于核心vp（cto,cfo，cto等），可以参照前述标准根据2-3倍发。总监级别的人员，参照vp的1/2或1/3发放。 4、定价 探讨最多的就是员工拿期权是否须要掏钱？是否免费发放？ 建议是：（1）员工必需掏钱。掏过钱与没掏过钱，员工对待的心态会差别很大；（2）与投资人完全掏钱买股权不同，员工拿期权的逻辑是，掏一小部分钱，加上长期参加创业赚股权。因此，
43、员工应当根据公司股权公允市场价值的折扣价取得期权。 期权发放的过程，是要让员工意识到，期权本身很值钱，但他只须要掏一小部分钱即可获得。之所以他只掏钱少，是因为公司对他是有预期的，是基于他会长期参加创业的，他打个酱油即跑路，公司把他的期权回购是合情合理，员工也是可接受的。 5、定兑现条件： 定兑现条件是指提前确定授予员工的期权什么时候成熟，也即员工什么时候可以行权。 常见的成熟机制是按时间：4年成熟期，每年兑现25%。 另一种是：满二年后成熟兑现50%，以后每年兑现25%，四年全部兑现。 第三种：第一年兑现10%，其次年兑现30%，第三年70%，第四年全部兑现。 在创业公司实施员工股权激励时，激
44、励期权的进入机制能够让激励方案发挥效果，而激励期权的退出机制，即约定员工离职时已行权的股权是否回购、回购价格等，避开在员工离职时免于出现不必要的纠纷。 1、回购期权的范围： 一个比较重要的问题是：员工已经成熟的期权和已经行权的股权要不要回购？和怎么回购？ 已经行权的期权： 已经行权的期权，是员工自己花钱买的股权，按理说不应当回收股权。假如是公司已经被并购或已经上市，一般状况下不去回购员工已行权的股权。但是对于创业公司来说，离职的员工持有公司股权，是公司的正式股东，因此建议提前约定在员工离职后公司有权根据一个约定的价格对员工持有的股权进行回购。 已成熟未行权的期权： 已经成熟的期权，是员工通过为公司服务过一段时间后赚得的，即使员工在确定离职时没有行权，员工具有行权的权