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2、力资源管理的核心内容，薪酬最主要的特点是比较干脆的与劳动者的“劳”挂钩，集中体现了组织对员工的物质激励。薪酬通常以货币的形式根据肯定的计量方式定期、干脆、全额支付给劳动者。薪酬作为一种刺激手段激发人潜在的能量时，薪酬所涵盖的，不仅仅是员工的劳动所得，更包括了一种组织对员工劳动价值的确定和非凡才能的认同。 福利是组织支付给员工的间接薪酬，作为对薪酬的补充，越来越受到管理者的关注。在一些组织中，高福利已经成为吸引和留住员工的主要手段。与薪酬相比，福利激励形式多种多样，更能满意员工的弹性需求员工激励机制的形式和原则员工激励机制的形式和原则。无论是传统的劳动爱护，社会保险，带薪休假等法定福利，还是免费
3、工作餐，交通、通讯补贴以及餐费补贴，组织的文化活动等组织福利，都能让员工体会到组织的暖和和关怀，从而凝合人心，增加员工的归属感。 股权激励主要是针对企业的高级员工和核心员工。为了保持高级员工和核心员工的稳定，利用股权激励，使他们以股东身份参加企业决策、共享利润、担当风险，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务。股权激励着眼于将来，把激励对象的可能收益和他对企业将来成果的贡献联系起来，是一种先进的长期激励手段。 荣誉激励也可以称作树立典型。对在工作中取得卓越成果，为单位和社会做出较大贡献的人赐予认定和相应的荣誉，并以制度化的形式给以命名，以表彰和嘉奖有突出贡献的人员。这是我国各级各类组织通常应用而且
4、行之有效的人员激励形式。荣誉感往往会激发员工更加非凡的创建力，同时对组织中其他人员有巨大的鼓舞和榜样作用。 依据马斯洛的需求层次理论，人在发展的不同阶段会有不同的需求。对于生活无忧的员工来说，经济利益的满意只能消退其不满足，并不能引起员工的剧烈爱好和推动其接着努力工作，他们追求的是更高层次的满意：“自尊”、“归属感”和“自我实现”。组织要为员工制定以成长与发展为中心的职业发展安排，推行内部晋升制度，为员工供应内部工作机会，使其职业发展能够得以实现。 培训是开发潜能，激励人才主动进取，开拓创新的关键。闻名的企业管理学教授沃伦贝尼斯有句名言：员工培训是企业风险最小，收益最大的战略性投资。从员工的角
5、度，获得培训机会，一方面意味着学问和技能会得到提高，另一方面晋升和发展的机会也将大大增加。 事实上，激励形式并不限于以上所述。从管理学的角度激励可以划分为：内容型激励理论、过程型激励理论、行为改造型激励理论和综合型激励理论等;从员工需求的角度激励可以划分为：目标管理激励、情感与信任激励、成就与爱好激励、竞争激励、民主激励、强化激励等。此外还有体现短期激励的月度、季度和年度奖金，体现长期激励的企业年金等激励形式。近年来，更有体现人际关系的人脉激励理论出现。 我国餐饮业出现了员工聘请难度越来越大，员工更换频繁，员工整体素养下降，员工工作主动性不高等一系列问题。因此建立适合企业发展和员工需求的激励体
6、系这样才能充分使员工意识到自我价值，从而提高企业的市场竞争力，使企业在市场竞争中立于不败之地。 首先，了解员工的需求来建立针对性的激励机制. 激励用于管理上是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动员工的主动性和创建性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。有效的激励会点燃员工的激情，促使他们的工作动机更加剧烈，让他们产生超越自我和他人的欲望，并将潜在的巨大的内驱力释放出来，为企业的远景目标奉献自己的热忱.员工在不同時期有不同的须要。因此管理者必需深化地进行调查探讨，不断了解员工须要层次和须要结构的改变趋势，有针对性地实行激励措施才能收到实效。 闻名的马斯洛须要理论把人的须要
7、划分为生理须要、平安须要、社交须要、敬重须要和自我实现的须要。马斯洛认为上述五种须要在同一時间、地点、条件下人必有一种占优势地位的须要确定着人的行为。管理者要及時了解、驾驭员工的须要及其改变规律，并定期进行激励调整。 由于不同员工的需求不同，所以相同的激励政策起到的激励效果也会不尽相同。即便是同一位员工，在不同的時间或环境下，也会有不同的需求。由于激励取决于需求，需求是内因，是员工的主观感受，所以，激励要因人而异。在制定和实施激励政策時，首先要调查清晰每个员工真正须要的是什么。将这些须要整理、归类，然后来制定相应的激励政策帮助员工满意这些需求。正如“需求层次理论”所讲解并描述的：不同的员工处于
8、不同的需求层级。所以应当加以区分，不能一概而论。 餐饮业管理者要从人格上敬重员工，比如领导在表扬或赞扬部下時，能让部下的自尊心得到满意那就可以达到了促使他们努力工作的效果。关切员工的个人须要和健康，不能只是通过福利的手段，而是切实从员工的生活动身。如在一些节日，员工入职纪念，生日等等一些特别日子赐予员工额外的福利。 其次，物质激励与精神激励并重。 经济利益激励是提高员工生产效率最干脆、最有效的方法。嘉奖不适度会影响激励效果，嘉奖过重会使员工产生傲慢和满意心情，失去进一步提高自己的欲望;嘉奖过轻则起不到激励效果，或者让员工产生不被重视感觉。另外，嘉奖必需要及時，在行为发生后必需实行动作。根据斯金
9、纳的强化理论，当人们因实行某种志向行为而受到嘉奖時，他们最有可能重复这种行为。当这种嘉奖行为紧跟在志向行为之后，则激励最为有效。 当最低层须要得到满意后，员工更注意高一级的目标，精神激励对员工来说同样重要。通过饭店文化对员工进行精神激励。饭店文化是处于肯定经济、社会、文化背景下，企业在长期的生产经营过程中逐步形成和培育起来的、独特的且为全体员工共同持有、共同遵守的饭店/酒店精神、价值标准和行为准则。在激励员工方面企业文化有着巨大的作用。员工在充分发挥自己的实力和创建力的同時，激励发着别人的实力和创建力，形成一种协作精神。 再次，塑造以人为本的企业文化 企业文化是指企业在实践中，逐步形成的为全体
10、员工所认同、遵守、带有本企业特色的价值观念、经营准则、经营作风、企业精神、道德规范、发展目标的总和。对员工来说，好的企业文化能使其置身于良好的人际环境和工作氛围中，能促使其有效的发挥实力与潜力，对其产生强大的吸引力。 让人推崇的企业文化的价值本质都是以人为本，激发员工的凝合力和创建力，形成主动的企业精神和优质的企业氛围。注意发挥每个员工的作用，让全体员工都来关切整体利益，参加饭店的管理决策，在参加的过程中，产生主子翁意识。让企业真正成为员工心理的一部分。 饭店要通过改革和完善人事管理制度来吸纳、安抚和稳定员工，建立一些制度如竞争上岗制度、举贤任能制度、绩效管理制度、双向选择制度、利益驱动制度等
11、来吸纳和稳定员工。通过改善工作环境、生活环境和人际环境来吸纳和留住员工。而且融洽的人际关系、宽松的环境、温馨的氛围、安定的生活、开心的心情，更有利于充分发挥人的创建性，主动性和主动性。 依据马思洛的需求层次理论，人有自我实现的需求。饭店员工的需求不单都集中在工资福利上，更多地是关注个人的发展、能否得到更多的学问等需求。须要企业和员工一起进行职业生涯规划。基于此人力资源管理者应结合员工的个人潜膹嫝爱好和价值观进行培训，从员工满足的角度建立员工培训开发体系，营造持续学习的工作环境，让你的组织成为一个学习性组织。 对于员工，要赐予支配合适的工作岗位。假如员工的实力不能适应工作岗位，则可以通过培训来提高员工的职业技能来实现工作岗位的要求。饭店要为员工供应能够担当更大的责任、更富挑战性的工作创建条件。让员工看到有可能在以后的工作中被提升到更重要的岗位的希望。对员工进行深化地了解，和员工一起去为员工选择合适的岗位，让员工在最合适的的岗位上任职，提高员工主动性，形成企业价值最大化。 最终，保持与時俱进。 企业的激励机制也不能持续不变。要依据社会整体环境，企业内部环境，盈利状况，员工改变，领导风格等定期进行调整。让激励机制为企业管理发挥最大的效力。 s(content_relate);