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1、2023年技术人员薪酬方案设计技术类岗位薪酬调整方案精选(50篇) 为了确保事情或工作有序有效开展，通常须要提前打算好一份方案，方案属于安排类文书的一种。那么我们该如何写一篇较为完备的方案呢？接下来我就给大家介绍一下方案应当怎么去写，我们一起来了解一下吧。 技术人员薪酬方案设计 技术类岗位薪酬调整方案篇一 敬重的小区居民： 国家基本公共卫生服务项目是我国政府针对当前城乡居民存在的主要健康问题，以儿童、孕产妇、老年人、慢性疾病患者为重点人群，面对全体居民免费供应的最基本的公共卫生服务。开展服务项目所需资金主要由政府担当，城乡居民可干脆受益。国家基本公共卫生服务项目包括城乡居民健康档案管理、健康教
2、化、预防接种、06岁儿童健康管理、孕产妇健康管理、老年人健康管理、慢性病患者健康管理(高血压、糖尿病)、重性精神疾病患者管理、结核病患者健康管理、传染病及突发公共卫生事务报告和处理服务、中医药健康管理、卫生监督协管服务等12项内容。 为保障我县城区居民享有基本公共卫生服务，提高城区居民健康水平，自20xx年10月起，五莲医疗集团洪凝社区卫生服务中心下设的社区卫生服务站相关工作人员将对本小区常住居民(居住六个月以上)进行入户调查，为每一位居民建立动态完整的健康档案，该档案信息将作为居民个人健康状况的基础资料录入健康信息系统。今后，随时就医，随时更新，终生伴随，实现全生命周期、全方位、信息化的个人
3、健康管理和服务。 对高血压、糖尿病等慢性病居民，将有专业服务团队负责，每年至少进行4次面对面的血压和血糖监测;对65岁及以上的老年居民，每年免费进行一次血常规、尿常规、肝功、肾功、血糖、血脂和彩超、心电图等全面检查;其他如06岁儿童、孕产妇等重点人群都将实行专项健康管理。 以上全部健康管理及检查费用均由国家担当，不收取任何费用。检查结果将即时反馈给个人或监护人，并对个人信息实行严格保密。 为了您和家人的健康，请广阔居民主动参加，主动协作工作人员入户调查，以便为您尽快建立健康档案，保证您切实享受到基本公共卫生服务项目的实惠。 五莲县卫生和安排生育局 20xx年10月11日 技术人员薪酬方案设计
4、技术类岗位薪酬调整方案篇二 各镇人民政府、各街道办事处，市政府各部门、各直属单位： xxx行政强制法(以下简称“行政强制法”)已于20xx年1月1日起施行，为保障行政强制法的正确有效实施，依据xxx关于贯彻实施xxx行政强制法的通知(国发20xx25号)和浙江省人民政府关于贯彻实施xxx行政强制法的通知(浙政发20xx72号)要求，市政府对全市行政强制实施主体进行了全面清理。经审核，确定下列行政机关和组织具备行政强制实施主体资格(第一批，共74个)，现予公布(详细行政强制事项和法律依据详见附件)： 一、法定行政机关(59个) 慈溪市人民政府 各镇人民政府(龙山镇、掌起镇、观海卫镇、附海镇、逍林
5、镇、胜山镇、新浦镇、桥头镇、匡堰镇、横河镇、崇寿镇、天元镇、长河镇、庵东镇、周巷镇。) 宗汉街道办事处、坎墩街道办事处。 慈溪市发展和改革局、慈溪市经济和信息化局、慈溪市xxx、慈溪市教化局、慈溪市科学技术局、慈溪市民族宗教事务局、慈溪市公安局、慈溪市民政局、慈溪市司法局、慈溪市财政局、慈溪市地方税务局、慈溪市地方税务局稽查局、慈溪市地方税务局龙山分局、慈溪市地方税务局观海卫分局、慈溪市地方税务局周巷分局、慈溪市地方税务局逍林分局、慈溪市地方税务局城区分局、慈溪市地方税务局横河分局、慈溪市地方税务局宗汉分局、慈溪市地方税务局长河分局、慈溪市人力资源和社会保障局、慈溪市国土资源局、慈溪市环境爱护
6、局、慈溪市规划局、慈溪市住房和城乡建设局、慈溪市城市管理行政执法局、慈溪市交通运输局、慈溪市水利局、慈溪市农业局、慈溪市林业局、慈溪市海洋与渔业局、慈溪市商务局、慈溪市文化广电新闻出版局、慈溪市体育局、慈溪市卫生局、慈溪市人口和安排生育局、慈溪市审计局、慈溪市食品药品监督管理局、慈溪市平安生产监督管理局、宁波市工商行政管理局慈溪分局、慈溪市质量技术监督局。 二、法律、行政法规授权组织(15个) 慈溪市xxx、慈溪市农业机械化管理站、慈溪市风景旅游局、慈溪市气象局、浙江省慈溪市盐务管理局、慈溪市烟草专卖局、慈溪市公安局交通警察大队、慈溪市公安消防大队、慈溪市道路运输管理所、慈溪市马路管理段、慈溪
7、市港航管理处、慈溪市动物卫生监督所、慈溪市渔政站、慈溪市森林病虫防治检疫站、慈溪市植物检疫站。 上述具备行政强制实施主体资格的单位要比照行政强制法的规定，对现行法律、法规、规章规定的行政强制程序进行全面梳理，严格规范行政强制实施程序。同时，要刚好调整和完善行政执法责任制相关内容，严格落实行政强制执法责任。各单位要切实做好行政强制法实施相关工作，凡不具备行政强制实施主体资格的行政机关及其他组织不得行使行政强制权，凡不符合行政强制法规定的行政强制行为，要坚决予以订正。 附件：慈溪市行政强制实施主体、事项名称及法律依据 慈溪市人民政府 年12月17日 技术人员薪酬方案设计 技术类岗位薪酬调整方案篇三
8、 一、设计原则 1、坚持贯彻按劳安排原则，充分发挥工资的保障和激励机制作用，调动员工的工作主动性、主动性。 2、符合xxx劳动法及其他相关法律法规。 3、员工薪酬及各项补贴、奖金依据个人综合技能、业绩、工作年限等因素综合确定。 二、内勤人员工资 三、市场人员工资 四、工资结构说明 1、基本工资：依据职位的级别设定。 2、岗位工资：依据岗位工作繁简、责任大小、工作内容多寡设定。 3、效益工资：全员营销，结合市场部当月或一个季度，如100%完成或超额完成计定任务时，效益工资发放，否则本表所列岗位的效益工资一律为0，可以按月、季度、年综合考核，中途离职者不予补发。 4、加班补贴：加班工资根据国家有关
9、规定办理，每月周六上班的天数按4天计算，按基本工资除以30日乘以4天算出加班补贴。 五、提成安排 六、市场部业务管理及提成实施细则 1、基本销售任务：市场部员工（内勤招商和文员除外）每月基本销售任务为每人每月万元销售额；如当月未完成基本销售回款任务，固定工资（基本工资+岗位工资）按60%核发，无提成、无效益工资，按月和季度综合考核，如季度完成基本任务总量，补回所扣月份的固定工资，提成按60%对应的系数计发。 2、已完成基本任务，但未完成月或季度目标任务，固定工资全额发放，按实际完成数除以目标任务数的百分比对应的提成系数计算提成，提成的基数以实际完成数的毛利润计算。 技术人员薪酬方案设计 技术类
10、岗位薪酬调整方案篇四 鉴于近年本地消费物价指数增长快速，为激励和稳定公司人才队伍，提高公司竞争力，结合公司实际经营制定本方案。 （一）20xx年7月1日起新定岗级及20xx年7月1日起调整过岗级的员工，不在此次调薪范围之内。 （一）总额确定：结合本地最低工资调整政策、公司往年调资比例及公司运营状况确定调整总额。 （二）一次安排：依据本方案覆盖范围内的各部门有效人数占比及部门层级确定部门安排额度。 （三）二次安排：在公司调整原则指导下，由部门负责人安排，确定调薪明细方案。 （一）总额确定 1、基础数据整理分析 （1）整理20xx年、20xx年管理部门员工工资总额及调薪额度，计算往年薪资调整比率。
11、 （2）确认20xx年度企业利润率。 （3）收集本地近年最低工资数据，分析改变趋势。 2、确定调整自变指标及权重 a、往年调薪比率=当年管理部门调薪额/当年管理部门工资总额20xx年调薪比率为8%，20xx年调薪比率4%，取其均值6%。 b、20xx年企业利润率为14%（财务报表估算） c、本地最低工资标准 3、确定调资总额 （1）计算调整比率=往年调薪比率6%x80%+20xx年企业利润率14%+最低工资标准增长线21%x20%=9% （2）本次调资总额=20xx年度管理部门员工月均工资（不含绩效、其他补助）2400元x20xx年6月底管理部门在职人数46人x安排调整比率9%=1万元/月 （
12、二）一次安排1、基础数据整理 （1）梳理截至20xx年6月底在职员工入职时间、末次调岗时间及各部门有效岗位系数。（见附表一） （2）确定安排系数一级部门：二级部门:、核算各部门安排调整额 部门调整额=标准安排额x安排系数x调整系数 标准安排额=本次调资总额/管理部门有效调整人数 单位：元/月 备注：调整系数及部门安排调资额计算过程见附表二。 （三）二次安排 1、操作方式 将员工岗级确定权利下放给部门经理，由部门经理依据调整原则组织本部门员工进行岗级梳理工作，并出具调整明细方案报综合管理部复核。 2、指导原则 （1）总额限制原则：本部门薪资调整总额不得超过拟定安排调整额，可少不行多。 （2）建议
13、执行日期不得早于末次调岗日期一年内。 （3）一年内调升级数不得大于半岗。 （4）员工本次调岗超过一次的，需累计计算部门月度调资额。例如20xx年1月1日起调3b调3a，20xx年1月1日起调3a调4b的，则该员工本次月度调资额为250元。 （5）程序限制：全部人员调整方案须逐级拟定、隔级审核，综合管理部部有权对异样调整状况进行调查，并有权提出否定建议。 （四）综合管理部汇总形成20xx年度管理部门岗级调整明细表呈报总经理办公会审议。 （五）综合管理部将总经理办公会通过结果反馈至各部门。 （一）详细日程支配：待方案通过后确定明细日程。 （二）调整结果执行支配：拟定与20xx年7月工资发放同时执行
14、。 技术人员薪酬方案设计 技术类岗位薪酬调整方案篇五 职位分析：结合公司经营目标，公司管理层要在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系，人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书。 职位评价：比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列；为进行薪资调查建立统一的职位评估标准，消退不同公司间由于职位名称不同、或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异，使不同职位之间具有可比性，为确保工资的公允性奠定基础。它是职位分析的自然结果，同时又以职位说明书为依据。 薪资调查：薪资调查的对象，最好是选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司，重点考虑员工的流失去向和
15、聘请来源。薪资调查的数据，要有上年度的薪资增长状况、不同薪资结构对比、不同职位和不同级别的职位薪资数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及将来薪资走势分析等。 薪资定位：在分析同行业的薪资数据后，须要做的是依据企业状况选用不同的薪资水平。在薪资定位上，可以选择领先策略或跟随策略。 薪资结构设计：要综合考虑三个方面的因素：一是其职位等级，二是个人的技能和资格，三是个人绩效。在工资结构上与其相对应的，分别是职位工资、技能工资、绩效工资。也有的将前两者合并考虑，作为确定一个人基本工资的基础。确定职位工资，须要对职位做评估；确定技能工资，须要对人员资格做评估；确定绩效工资，须要对工作表现做评估；确定公司
16、的整体薪资水平，须要对公司盈利实力、支付实力做评估。每一种评估都须要一套程序和方法。 薪资体系的实施和修正：在确定薪资调整比例时，要对总体薪资水平做出精确的预算。为精确起见，最好同时由人力资源部做此测算。因为根据外企的惯例，财务部门并不清晰详细工资数据和人员变动状况。人力资源部须要建好工资台账，并设计一套比较好的测算方法。 不同职位有不同职位的级别，一个是员工的级别制度，另一个是员工的宽带制度。同一个级别，薪资的范围也许都差不多。宽带也是类似等级的，是比较新的概念，其特点就是把xxx级xxx的范围定得比较宽，一个大型企业，可能从最基本的初级员工，到最高的总裁、总经理职位，有5个、6个带别。 详
17、细而言，工资系统设计可采纳如下方法： 采纳级别工资制。工资设计有几种不同的做法和思路，比较简洁的一个做法，就是依据级别来设计。比如说有10个职能部门，有30个职系，100个或者150个职位，但是整个级别就15个，工资系统就是按15个等级的工资系统，每一个级别，都给一个范围，在哪个级别里，就用哪个级别的工资范围来发工资。 首先，明确公司的总体薪酬策略； 依据职位职责、价值、对公司的贡献度及所要求的任职技能方面的差异，对公司现有各职位进行价值评估，从而确定不同职位之间的相对价值大小，为建立科学的薪酬等级制系统做打算； 依据职位评估结果，结合外部薪酬水平及内部财务状况，设计薪点表； 指导企业建立薪酬
18、方案、设计薪酬组合及薪酬框架； 依据我们的薪酬建议和客户的财务状况，提交薪酬改革方案； 设计薪酬福利管理体系，建立具有竞争性和公允性的激励机制。 对于核心团队成员，设计长期激励方案，实现长期共同发展。 1、结合企业实际，科学地确定管理岗位在薪酬分级中的地位。很多企业在设计薪酬时，把管理岗位作为最重要的薪酬分级依据，为了获得高薪，人们都希望能挤上 管理的独木桥，但是终归管理岗位是有限的，更多的是专业技术岗位，尤其是在科技型企业中，单纯采纳以行政级别来确定各人的薪酬，简单导致高技术水平的专业技术人员由于职业发展瓶颈的限制，而转向自己并不擅长的管理岗位以求获得高薪，或者干脆以跳槽实现自身价值的更高体
19、现。因此，在设计薪酬时要充分考虑各种影响企业生产率的因素，降低管理岗位在薪酬分级中的重要程度。 2、避开平均主义。有些企业的工资单元许多，但是每个单元各种类别人员的差别很小，尤其是各人均等的基本薪酬以至于每个人的薪酬总额相差无几；或福利所占比重很大，这是一种变相的平均主义。平均主义的最大缺点是缺乏激励，会挫伤一部分实力强、绩效高的员工的主动性，导致的结果是他们削减自己的工作投入或跳槽。因此，设计薪酬时要突出重要薪酬因素。 3、薪酬结构过于困难。影响薪酬水平的因素许多，在设计薪酬系统时把全部因素都考虑在内是不现实的，也是完全没有必要的，甚至会适得其反。有的薪酬系统有多个工资单元，每一个单元都设有
20、几个不同等级标准，看起来这样的薪酬系统考虑得全面，但事实上选择太多等于没有选择，一个试图激励全部人的系统等于没有激励任何一个人。 4、奖金和福利安排缺乏弹性。奖金和福利安排缺乏弹性，没有随着员工的业绩和实力进行动态改变，简单在员工中形成消极观念，这种定期的一成不变的奖金和嘉奖缺乏竞争性和公允性，对员工起不到激励作用，甚至会引起员工的不满心情。 5、薪酬支付缺乏透亮性、公开性。目前许多企业都实行薪金保密制度，任何员工都不知道其他人的薪酬水平，保密的薪酬制度之所以在企业盛行，是因为它可以给管理者和员工都削减麻烦，而且还有助于企业能够以较低的人力成本雇佣员工。但是保密薪酬支付只会引起员工的新奇心而四
21、处打探，导致员工之间的相互揣测和怀疑，从而产生不满心情；而且薪酬制度不透亮，员工心中缺乏一个客观公正的尺度去衡量付出和所得的公正性。企业进入成熟期后的薪酬福利设计，应当更加注意将安排制度、员工激励和留住人才紧密地结合起来。与此同时，还要将各安排制度与企业提倡的业绩文化相结合。 技术人员薪酬方案设计 技术类岗位薪酬调整方案篇六 为适应公司发展的要求，使员工能够与公司共同共享发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来，增加薪酬的激励性，以达到公司吸引人才，留住、激励人才的目的，特制定本制度。 依据员工的工作性质和特点，公司薪酬体系由岗位绩效工资制、业务提成工资制两种类型构成。 实
22、行岗位绩效工资制的员工，其薪酬组成为：基本工资+附加工资+奖金 实行业务提成工资制的员工，其薪酬组成为：基本工资+附加工资+提成工资 其中：基本工资=岗位工资+年功工资+技能工资 业务提成工资制适用于公司正式、销售职系员工，包括办事处主任、业务人员。 岗位绩效工资制适用于公司正式、非销售职系员工，包括办公室、人力资源部、财务部、企划部、供应部、除办事处主任及业务员以外的其他业务部人员。 技术人员薪酬方案设计 技术类岗位薪酬调整方案篇七 依据集团公司经营发展须要和社会发展水平，确保完成集团公司20_年经营目标，同时结合员工职业发展须要，特制定薪资方案如下： 一、薪酬类型：员工实行月薪制 (一)各
23、职能部门员工薪资标准由集团公司出具。 (二)各子(分)公司员工薪资由各子(分)公司依据经营状况及同行业薪资水平制定标准报集团公司审批后执行。 (三)财务体系员工薪资标准由集团安排财务部制定标准报集团公司审批后执行。 二、薪资构成 薪资=基本工资+岗位工资+年功工资+职称工资+绩效工资 (一)基本工资：全体员工均按1000元/月计算。 (二)岗位工资：依据所在的岗位或从事的职务确定。 (三)年功工资：自员工入职之日起工龄满一年标准为10元/月，每满一年增加10元。 (四)职称工资： 1、经济类(财务、人力资源、法律)：初级100元，中级200元/月，高级、注册500元/月。 2、工程技术类：二级
24、建立师300元/月;一级建立师、注册执业资格500元/月。 3、职业技能类：国家二级(技师)100元/月;国家一级(高级技师)200元/月。 4、房产体系派驻项目工作的专业技术人员根据建筑体系岗位职称工资标准执行。 (五)绩效工资：按基本工资和岗位工资总额的10%核发。 三、薪资发放 (一)公司员工当月核发基本工资、岗位工资、职称工资和绩效工资。 (二)年功工资按年份计算，标准为每人每年10元，按月计发，逐年增加。 (三)每月15日前发放工资。 四、薪资标准 (一)集团职能部室员工薪资标准： 一档标准： 1、具备本科学历无工作阅历的新入职员工。 2、现行标准低于一档标准的在职员工通过用人部门和
25、人力资源部综合评定合格者经集团公司领导审批调至一档。 二档标准： 1、具备本科学历且有两年工作阅历，可以独立工作的新入职员工。 2、现行标准介于一档与二档标准的在职员工通过用人部门和人力资源部综合评定合格者经集团公司领导审批调至二档。 3、驾驶员岗位根据二档标准执行。 三档标准： 1、具备本科以上学历,三年以上同岗位工作阅历的新入职员工。 2、现行标准介于二档与三档标准的在职员工通过用人部门和人力资源部综合评定合格者经集团公司领导审批调至三档。 3、为公司连续服务10年以上员工。 四档标准： 1、具备本科及以上学历，中级职称的新入职员工。 2、硕士探讨生及以上从业人员。 四档、五档做为员工晋级
26、档。 晋升标准： 1、年度优秀员工可在下一年度干脆晋升一档。 2、年度绩效考评成果优秀者可由部门负责人举荐通过评审晋升一档。 3、为公司争得荣誉的员工可通过评审晋升一档。 4、为公司提出创新建议一经接受获得收益可晋升一档。 (二)审计xxx员工工资参照集团公司安排财务部工资标准执行。 (三)各子(分)公司员工薪资标准依据集团公司年度预算或审批方案执行。各子(分)公司工资由各单位自行造册，职能部门由财务部统一造册，次月5日前，统一上报人力资源部审核，经集团公司审批后发放。 (四)试用期人员薪资： 1、试用期员工按岗位薪资的80%发放，不参加绩效考核。 2、公司聘用的特别人员试用期及工资另定。 (
27、五)实习人员薪资：500元/月。 (六)实行提成工资的员工工资标准按制定的岗位提成方案执行。 (七)返聘、外聘、挂职人员工资视详细岗位另行确定。 (八)病假薪资：病假期间的薪资，根据实际请假天数核发基本工资。即：病假薪资=实际请假天数(月度基本工资1000元22天)。 (九)事假无薪资，按日扣除，日均工资按22天计算。 (十)婚假、丧假(含路程假)、年休假、安排生育假薪资照发。 (十一)产假按国家相关规定执行。 五、福利待遇 (一)社保和公积金：公司员工转正次月缴纳养老、医疗、失业、工伤和生育保险，入职两年经集团审批缴纳住房公积金。社保及住房公积金缴纳标准根据职位级别和年龄标准执行，如应发工资
28、标准低于社会保险管理机构规定的最低基数则按最低基数的标准缴纳。 (二)节假日福利：法定休假按国家规定执行，同时享受节日福利：元旦200元;春节(含肉孜节、古尔邦节)300元;五一100元;端午节100元;中秋节300元;十一100元;夏季旅游200元。 (三)采暖费：900元/年/人。 (四)独生子女补贴：60元/年/人。 技术人员薪酬方案设计 技术类岗位薪酬调整方案篇八 第一条 适用范围 本方案适用于中信华南（集团）东莞公司（以下简称公司）本部在岗在编人员。 其次条 目的 制定本方案的目的在于使员工的薪酬与贡献挂钩、薪酬与公司收益挂钩，使薪酬能够起到良好的激励作用。 第三条 原则 遵循按劳安
29、排、效率优先、兼顾公允及可持续发展的原则。 第四条 依据 薪酬安排的依据是：贡献、实力和责任。 第五条 总体水平 公司依据当期经济效益及可持续发展状况确定工资水平。 第六条 公司员工分成3个职系，分别为管理职系、技术职系、行政事务职系。针对这3职系，薪酬体系分别实行二种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与月度绩效相关的岗级工资制。 第七条 享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。这部分员工包括管理职系中的经营班子成员。 第八条 实行岗级工资制的员工是公司经营班子成员以外的员工。 第九条 特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。 第十条 公司员工收
30、入包括以下几个组成部分： （一） 固定工资包括：基本工资，岗级工资，工龄工资，学历、职称、执业资格津贴； （二） 浮动工资，包括绩效工资、年底奖金； （三） 附加工资，包括工地补贴、交通补贴、通讯补贴以及四项统筹等。 第十一条 固定工资 （一） 固定工资=基本工资+工龄工资+岗级工资+资格津贴 其中，资格津贴即为学历、职称、执业资格津贴，这部分津贴按公司相关文件规定执行。 （二） 基本工资：每月800元，是为了保证每一位员工最低生活要求而设立的保底工资。 （三） 工龄工资：体现了员工的工作阅历和服务年限对于企业的贡献，在中信华南集团内部的工龄工资为20元/年，中信华南集团外的工龄为10元/年。
31、中信华南集团内部工龄自进入中信华南集团的单位起起先计算。 （四） 岗级工资：根据岗位评价的结果确定，体现了岗位的内在价值和员工技能因素。 第十二条 浮动工资 （一） 浮动工资包括绩效工资、年底奖金几种形式。 （二） 绩效工资与月度的考核结果挂钩，体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值。 （三） 年底奖金与年度考核结果和公司年度经营状况挂钩，是在公司整体经营效益的基础上对管理岗位的一种激励。年底奖金下年初支付。 第十三条 附加工资 （一） 附加工资 =四项统筹+工地补贴+交通补贴+通讯补贴 （二） 附加工资是公司正式在册员工所能享受到一种福利待遇。 （三） 四项统筹包括住
32、房基金、医疗保险、养老保险和失业保险。企业与员工各担当一部分。详细数额参见国家有关规定和企业相关政策。 （四） 工地补贴、交通补贴、通讯补贴按公司相关规定执行。 第十四条 岗级工资是整个工资体系的基础，从员工的岗位价值和技能因素方面体现了员工的贡献。员工的岗级工资主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与岗位评价的基础上，以评估的结果作为安排依据，依据工作分析与职位评价确定薪点，同时实行一岗多薪，按技能分档的方式确定工资岗级。 第十五条 岗级工资的用途 岗级工资是确定员工收入中其他部分的基础，作为以下项目的计算基数： （一） 绩效工资的计算基数； （二） 年底奖金的计算基数； （三） 加班费的计算
33、基数； （四） 事病假工资计算基数； （五） 外派受训人员工资计算基数； （六） 其他基数。 第十六条 确定岗级工资的原则 （一） 以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩； （二） 以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合； （三） 针对不同的职系设置晋级通道，激励不同专业人员专精所长； （四） 参考企业实际的收入状况确定薪酬水平，实现平稳过渡。 第十七条 工资岗级的确定 （一） 工资分级列等。依据岗位评价的结果形成岗位岗级分布图，把各岗位分级列等。根据岗位评价的结果，在最低分120分和最高分1000分之间共划分出22级。其中600分以下每隔30分为一级；600分以上每隔40分为一级
34、。 （二） 确定初始岗级。根据岗位评价的分数将各个岗位对应到相应职系、相应岗级。 （三） 按聘任岗级进行调整。依据员工的实际岗位，以及个人业绩、阅历对应到相应职系中的相应岗级。 第十八条 岗级工资的计算方法 （一） 岗级工资 = 点值 工资薪点 （二） 工资薪点：取各级别的中值分数段的基点为该级别的工资薪点。 （三） 点值：点值须要依据工资的整体工资水平来确定，而且可以依据公司的经营效益随时进行调整。目前暂定为5元/点。 第十九条 年薪制适用于公司的经营班子成员。详细方法见经营层的激励与考核方法。 其次十条 岗级工资制的工资结构 中层岗级工资制收入= 固定工资+绩效工资+附加工资+年终奖 注：
35、中层包括经理（主任）、副经理（副主任）、项目代表。 一般员工岗级工资收入= 固定工资+绩效工资+附加工资+年终双薪 其中，固定工资=基本工资+岗级工资+工龄工资+资格津贴（即学历、职称、执业资格津贴） 绩效工资与员工每月的工作努力程度、工作结果相关，反映了员工在当前的岗位与技能水平上的绩效产出。绩效工资方法如下： 月度绩效工资 =（基本工资+岗级工资）月度考核系数部门考核系数 注：部门经理的干脆用部门考核系数作为个人考核系数无另外月度考核系数 其次十一条 年底奖金的确定 （一）中层的年底奖金只有在公司完成了年度经营安排指标时才能得到，其数额按公司详细规定发放或按下式进行计算： 年终效益奖 12
36、 岗级工资 职务调整系数 公司考核系数 个人考核系数 其中，月固定工资= 基本工资 + 岗级工资 + 工龄工资 + 资格津贴 职务调整系数为； 公司考核系数，根据年初和上级公司所定的考核指标、考核方法计 算得出。特殊的，当净利润指标小于目标值时，公司总考核系数为零。 （二）中高层以外的员工年底奖金以双薪的形式发放。 其次十二条 公司工资调整原则是整体调整与个别调整结合。 其次十三条 公司工资整体调整形式是变更薪点点值，调整周期与调整幅度依据公司效益与公司发展状况确定。 其次十四条 个别调整依据员工个人年底考核结果和职称、岗位变动确定。 （一） 依据考核结果调整。连续两年内考核结果为两“优”者，
37、以及连续三年考核结果为“良”或以上者，工资岗级在本职系本职称系列内晋升一级。当年考核结果为“不合格”下调一级，对于连续两年考核结果为“不合格”的员工进行待岗处理。 （二） 岗位变动调整。若员工岗位发生变动，则员工工资岗级变动为相应岗位当前职称系列的工资岗级。 其次十五条 工资岗级调整过程中，若调整前工资岗级与调整前所在岗位、职称系列对应的初始岗级有差距，则该级差保留，在调整后岗位、岗级系列对应工资岗级的基础上根据该级差相应提高或降低工资岗级。 其次十六条 工资岗级调整过程中，若目前岗级已经达到相应岗位最高档次，则工资岗级不再变动。 第八章 工资特区 其次十七条 设立工资特区的目的 设立工资特区
38、，使工资政策重点向对企业有较大贡献、市场上稀缺的人力资源倾斜，目的是为激励和吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提高企业对关键人才的吸引力，增加公司在人才市场上的竞争力。 其次十八条 设立工资特区的原则 （一） 谈判原则：特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定； （二） 保密原则：为保障特区员工的顺当工作，对工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探； （三） 限额原则：特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及发展状况限制总数，宁缺毋滥。 其次十九条 工资特区人才的选拔 特区人才的选拔以外部聘请为主。其条件为名优院校毕业生、企业人力资源规划中急需或者必需的人才、行业内人
39、才市场竞争激烈的稀缺人才。 第三十条 工资特区人才的淘汰 针对工资特区内的人才，年底依据合同进行年度考核。 有以下状况者自动退出人才特区： （一） 考核总分低于预定标准； （二） 人才供求关系改变，不再是市场稀缺人才。 第三十一条 工资特区人员总数不超过公司员工总数的10%。 技术人员薪酬方案设计 技术类岗位薪酬调整方案篇九 根据公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规定制度，特制定本规定。 本着“以人为本”原则，建立公允、公正、合理的薪酬管理制度，充分发挥全部员工的主动性，创建性，实现公司的经营目标。 本制度适合于本公司员工薪酬支付与计算管理。 结合公司的经营管理
40、特点，建立起公司规范合理的工资安排制度。 以员工岗位责任、劳动绩效、劳动看法、劳动技能等指标结合考核员工酬劳。 构造适当工资档次落实，调动公司员工主动性的激励机制。 本制度由总经理负责起草、颁布、修订、说明并监督施行，各部门共同执行。 修订由总经理依据部门看法和公司经营目标调整须要提报修改方案，经董事长核准后，方可修订。 此制度经董事长批准后正式生效施行。 薪酬构成 底薪：依据岗位责任、经营风险、技术含量制定工资标准。 绩效工资：按公司生产经营业绩为基数，以餐具数量（结算数量）为单位设定肯定标准，为嘉奖员工辛勤工作而设立的薪资项目。资金按系数设定。 奖金：为表彰员工在某工作方面做出特别成果或贡
41、献而设定肯定金额作为嘉奖。 员工薪酬模式： 管理人员：固定底薪+生产绩效工资=月薪 配送司机固定月薪 质检员：固定底薪+生产绩效工资+奖金=月薪 一线工人：固定底薪+生产绩效工资=月薪 营销人员：底薪+营销绩效工资及其他补贴=月薪 营销绩效工资见业务考核与嘉奖管理方法。 奖金及提成相关绩效考核说明 依据各部门工作任务，经营指标，员工职责履行状况，工作绩效考核结果确立。 绩效考评由公司支配统一进行，与回款收入总额，特别业绩，贡献相联系。 按公司相关惩罚条例须要扣除项目。 其它必要扣款。 现金支付。 财务部根据本制度标准进行测算。 计算结果呈报总经理批准后财务部发放。 财务部将过程中的文件存档。
42、技术人员薪酬方案设计 技术类岗位薪酬调整方案篇十 第一条本规则所指的薪酬，是指定期发放的工资、福利及每年年终奖金。 其次条薪酬的安排遵循按劳安排、效率优先、兼顾公允及可持续发展的基本原则。 第三条制定薪酬制度的目的在于使员工能够与公司一同共享公司发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。 第四条薪酬安排的依据是：贡献、实力、看法和责任。 第五条实行岗位技能工资制。员工工资分工龄工资、学历工资与岗位工资三部分。其中岗位工资依据岗位和技能确定，考虑员工所在岗位的价值；工龄工资依据员工参与工作时间的长短和在公司工作时间的长短来确定，考虑员工对公司的长期贡献；学历工资依据员工的正式
43、学历水平来确定，激励员工提高教化水平。其中岗位工资依据不同职位类别特点，进行适当浮动，依据考核结果和业绩水平来确定最终岗位工资收入。 第六条公司依据当期经济效益及可持续发展状况确定工资安排水平，即工资总额的增长幅度低于经济效益的增长幅度、职工平均工资增长幅度低于劳动生产率增长幅度。 第七条适用对象：本职度适用于全部的公司正式员工。 第八条工资体系实行五种不同类别：与公司整体经营业绩相关的管理人员工资制；与营销业绩相关的营销人员工资制；与技术职能相关的技术人员工资制；与生产相关的生产人员工资制；与各项详细事务相关的事务人员工资制的员工工资体系。 第九条实行管理人员工资制的员工，其工作特征是其工作业绩通过全公司的总体业绩来进行评估。这部分员工分成高层管理人员、中层管理人员和一般管理人员。其中高层管理人员包括：总经理、副总经理和总工程师；中层管理人员包括各部门的部门经理和总经理助理；一般管理人员包括办公室、人力资源部、财务部、选购部、生产部、质检部、技术发展部、质量管理部的工作人员、车间主任、车间调度、领料员、总务主管和食堂主管。 第十条实行营销人员工资制的员工，其工作特征是他们的工作绩效与合同量亲密相关。这部分员工主要是营销部的人员。 第十一条实行技术人员工资制的员工，其