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1、2023年招聘活动投诉处理方案如何投诉招聘人员优质(53篇) 为了确保我们的努力取得实效，就不得不须要事先制定方案，方案是书面安排，具有内容条理清晰、步骤清楚的特点。那么方案应当怎么制定才合适呢？下面是我帮大家整理的方案范文，仅供参考，大家一起来看看吧。 聘请活动投诉处理方案 如何投诉聘请人员篇一 公司人力资源部、设计部派出人员组成聘请团，对聘请前后的事宜及过程实行项目小组责任制，推动各项工作的开展，聘请结束由各项目小组进行自评、总结工作。 (2)宣扬策划组：制作聘请的宣扬工作方案，负责聘请宣扬文案、现场开场主持人讲话稿，负责荣置地公司宣扬手册、聘请大海报、幻灯片、vcr及聘请现场标题的设计与
2、按量制作。 2、现场聘请 1、人员配备 公司人力资源部、设计部派出人员组成聘请团，人员配备状况见前。 2、物资配备 公司宣扬手册、聘请大海报、易拉宝若干、公司宣扬幻灯片、vcr、手提电脑两至三台、应届毕业生职位申请表、心理测试题、面试、无领导小组探讨题若干。 3、费用预算 本次校内聘请预算费用参照公司关于外地出差人员的费用核报标准制定。 公司校内聘请结束后，要对整个校内聘请工作进行总结和评估。评估的主要指标包括：聘请人员的数量是否达到安排的目标、录用人员的素养是否符合企业的要求、聘请的成本是否限制在预算之内。 聘请活动投诉处理方案 如何投诉聘请人员篇二 我校自20xx年3月6日面对全国发布聘请
3、优秀老师启事以来，反应热情，共收到全国各地老师投来应聘报名简历1800份。依据我校老师聘请安排，现定于20xx年5月10、11日进行应聘老师考试（xx市在职在编公办老师考试另行支配）。为保证考试有序进行，特制定本方案： 考试时间：20xx年5月10日（笔试） 20xx年5月11日（面试） 考试地点：xx市第一中学学术报告厅、德政楼二楼会议室（笔试） xx市第一中学1号教学楼（面试） 报到时间：20xx年5月9日（周五） 报到地点：学校招生办（xx市体育中心一楼） 报到需携带个人居民身份证和三张一寸免冠彩色相片办理准考证 4月30日前报名的老师（含应、往届师范类毕业生；xx市在职在编公办老师、通
4、用技术、计算机、体育、美术、音舞类老师考试时间另行支配）。 （一）笔试 应聘老师均需参与我校聘请岗位学科的笔试。依据笔试成果从高到低确定5月11日的面试考核名单。 （二）面试 1、面试以分学科说课的形式进行； 2、小学、初中、中学面试说课内容于面试前随机抽取（说课备课时间为30分钟）； 3、面试说课时间为15分钟。 笔试为分学科闭卷考试（报考岗位相对应的学科）。考试科目为语文、数学、英语、政治、物理、化学、生物、历史、地理。 聘请活动投诉处理方案 如何投诉聘请人员篇三 通过公开聘请，为公司选拔优秀的业务骨干和急需人才，推动公司建立起能上能下、能进能出、有效激励、严格监督、竞争择优、充溢活力的选
5、人用人机制。在公开聘请工作中，要坚持以下原则： （一）德才兼备原则。公开聘请要坚持德才兼备的选人标准，在考察应聘者学问素养、业务水平、实力才能的同时，也要注意考察应聘者的道德修养、思想品质和工作作风。 （二）公允公正原则。严格执行公开聘请工作纪律，确保信息发布刚好、公开，在聘请环境、聘请程序、聘请标准等方面，为应聘者供应透亮、同等、公正的竞争机会。 （三）竞争择优原则。依据聘请岗位对应聘者在实力素养、性格特质、团队精神等方面的要求，通过笔试、面试等竞争方式，选拔出适合岗位要求的优秀人才。 公司成立公开聘请工作领导小组（以下简称“领导小组”），负责审定公司公开聘请工作策和方案，指导方案的执行和重
6、大策的说明，并对公开聘请工作结果进行决策。 领导小组下设办公室，负责公开聘请工作的策说明和方案的详细组织实施，办公室设在公司人力资源部。 聘请岗位见公开聘请岗位列表，聘请岗位的详细职责、上岗条件等具体信息在公司公开聘请岗位信息表中公布。 （一）面对系统内公开聘请的人员范围是：与公司各分公司或集团公司所辖各级企事业单位公司签订劳动合同的在岗员工。 （二）面对社会公开聘请的人员范围是：除应届毕业生外的其他社会人员。 （一）遵纪遵守法律，具有良好的治素养和思想道德品质；酷爱公司事业，认同公司发展的理念与模式；有剧烈的事业心和责任感。 （二）应聘部门总经理、副总经理、科主任领导序列岗位的，年龄一般在4
7、0周岁以下（1971年12月31日后诞生），其中：现任正领导的，年龄可放宽至45周岁以下（1966年12月31日后诞生）；应聘管理序列、技术序列岗位的，年龄一般在35周岁以下（1976年12月31日后诞生）。 （三）学历原则上为国民教化系列本科及以上。 （四）应聘人员原则上应具有5年以上管理或相关工作阅历。其中社会人员5年以上的工作阅历当中，须具有3年以上与聘请岗位相关的工作阅历。 （五）领导序列岗位任职或工作年限要求如下： 1.申报部门总经理岗位的人员，应为现任正及相当职务的人员，或任职满三年的副及相当职务的人员。 2.申报部门副总经理岗位的人员，应为现任副及相当职务的人员，或任职满三年的正
8、及相当职务的人员，或从事管理工作满八年的人员。 3.申报科主任的人员，应为现任正的人员，或任职满三年的副人员，或从事管理或技术工作满五年的人员。 （六）聘请岗位的详细要求和其他条件见公司公开聘请岗位信息表。 （七）应聘人员的任职和工作年限计算时间截止到20xx年12月31日。 （八）对于有特别须要的岗位，经领导小组审核批准，可对应聘人员的年龄、学历、工作年限适当放宽。 聘请活动投诉处理方案 如何投诉聘请人员篇四 爱家卫浴有限公司20xx年销售额为20亿，20xx年，本公司安排销售额增长25-30%，市场占有率提高3-5%，利润提升到10-12%。 所以为协作公司的年度销售额的提升，且公司202
9、3年销售人员流失肯定人数，公司将通过合理和高效的聘请程序，引进一批具有专业学问技能的优秀人才，充溢公司销售岗位的人才队伍，提高公司人员的综合素养，构建企业人才队，为今后公司的发展补充簇新血液、储备热力资源。 聘请岗位：销售代表 面对专业：营销专业为主，其他相关专业也可 聘请人数：80人聘请区域：面对全国 学历要求：大专或以上 (一)销售人员的胜任力模型 销售人员岗位说明书 (二)初试阶段：职业笔试测试加初试面试 笔试测试的方法，通过对工作、生活、价值观等方面的问题测试性格；在职业心理中，性格影响着一个人对职业的适应性，肯定的 性格适于从事肯定的职业；同时，不同的职业对人有不同的性格 要求。 因
10、此，在考虑或选择进，不公要考虑自己的职业爱好，还 要考虑自己的职业 性格特点。 面试题目设计： 1、请简述一个你胜利的销售案例和一个失败的案例，请举例说明，并说明你胜利和失败的缘由。 2、请说明自己身上所具备的优点，请举个相关例子说明一下。 3、你认为作为一名优秀的销售人员应当具备哪些心理素养? 4、你认为谈成一笔生意最关键的要素是什么? 5、你认为顾客往往会出于什么心里拒绝我们。 6、在销售过程中遇到过最尴尬的事情是什么?描述一下。 7、你是如何面对压力，又是如何分解的，假如你入公司两个月仍旧没有销售业绩，你会怎么办? 8、你为什么选择销售工作，销售会给你的是什么? (三)复试阶段：无领导小
11、组方式 1、选拔方式：无领导小组面试。 其是一种采纳情景模 拟的方式对考生进行的集风光试的面试考察方式，考官可以通过 考生在给定情景下的应对危机、处理紧急事务以及与他人合作的 状况来推断该考生是否符合岗位须要，近几年来无领导小组面试法得到越来越多单位的认可。 2、选拔方式的目的 探讨作为一种有效的测评工具，能测试出笔试和单一面试所不能检测出的实力或者质；能视察到考生之间的相互作用；能依据考生的行为特征来对其进行更加全面、合理的评价；能够涉及到考生的多种实力要素和特性特质；能使考生在相对无意之中暴露自己各个方面的特 点，因此预料真实团队中的行为有很高的效度正符合销售人员选拔的方式。 3、无领导小
12、组评分要素及权重言谈举止得体(5%)； 发言主动生动(15%)；论点精确(15%)；综合分析与论证说理实力 (15%)；提纲挈领(20%)；组织、领导实力(30%)。 (四)录用阶段 非结构化面试1、选拔方式：非结构化面试就是没有既定的 模式、框架和程序，主考官可以“随意”向被测者提出问题，而 对被测者来说也无固定答题标准的面试形式。 2、对面试官的标 准 三年以上管理工作阅历；能独立定制客户方案，并主动寻求让 客户满足的策略；良好的团队合作精神，优秀的人际交往和协调 实力，极强的解决问题的实力；工作主动性强，思维灵敏，有较 强的创新实力；有敏锐的市场意识、应变实力、领导能 力和独立 开拓市场
13、的实力，学习实力强；逻辑性强和良好的语言表达实力 四、聘请工作时辰表 3月13日：撰写聘请广告 聘请活动投诉处理方案 如何投诉聘请人员篇五 为做好20xx年公开聘请老师复试工作，确保复试严谨有序、客观公正，依据20xx年云连港市教化局直属学校公开聘请新老师公告等文件要求，特制定本方案。 复试工作坚持客观公正、公允竞争、科学规范的原则，综合测试应考人员的基本素养和对学科学问、教学方法等内容的驾驭程度和实际操作实力。 初试成果合格人员；我市生源地的20xx届教化部直属师范高校免费师范毕业生经资格审核通过的人员。 20xx年1月29日 师专一附小教化集团盐河校区（zz区zz路1号） 1复试内容： （
14、1）语文、数学、英语学科采纳课堂教学形式进行，音乐学科采纳课堂教学与专业技能考核相结合的形式进行。 （2）课堂教学考核运用经教化部审定通过的现行教材。 （3）音乐学科专业技能考核内容：钢琴展示 2复试流程： （1）复试人员报到 参与复试的应聘者须持本人身份证及初试准考证于1月29日上午6:30到等候室报到，迟到一律按自动放弃处理。同时缴纳复试费100元人。 （2）抽签。应聘者通过抽签的方法确定参与复试的依次。 （3）备课、上课。备课时间为60分钟，上课时间为20分钟。 3.成果评定 复试在市人社局和教化局的监督指导下组织实施，聘请有关专家组成评委组和上课的学生共同对应聘人员进行评定。复试总成果
15、采纳百分制，并设合格分数线为60分，复试总分未达合格分数线的不予录用。 复试计分方法： 上课成果=评委评价均分90+学生评价均分10 加试学科复试成果=上课成果50%+专业技能考核成果50%； 其他不须要加试的专业，上课成果即为复试总成果。 4结果公布： （1）学校将在现场复试结束30分钟内书面告知应聘者复试成果。 聘请活动投诉处理方案 如何投诉聘请人员篇六 1、需求层次论：人的需求从低到高为五种类型：生理需求（衣食住行）、平安需求（老有所养、病有所医）、社交需求（亲情友情与归属）、敬重需求、自我实现的需求（成就感）。不一样人在不一样状况下主导需求不一样，剧烈程度不一样；未满意的需求是主要激励
16、源，已满意的需求不再具有激励作用；低层次需求满意后，才会追求高层次需求。人的行为是由主导需求确定的。 2、成就须要理论：人的须要分为成就须要、权力须要、亲和须要。精彩的经理，往往都有较高的权力须要，成就须要和亲和须要相对较低。因为成就须要高的人只关注自我的工作业绩，而不关切如何影响他人干出优秀的业绩；而过分强调良好关系会干扰正常的工作程序。 3、公允理论：员工倾向于将自我的所得、投入比率与他人（能够是本单位的，也能够是其他组织的）的所得、投入比率横向比较，或与自我过去（在同一组织或不一样组织）的所得、投入纵向比较，投入包括员工认为贡献给工作的教化背景、资格、阅历、忠诚、时间、努力、创建力、业绩
17、等；所得包括工资、奖金、福利、荣誉、职位等。而且往往过高地估计自我的投入和他人的所得，低估自我的所得和他人的投入。一旦觉得不公允，就会变更自我的投入或产出（降低努力或要求加薪）、他人的投入与产出、变更参照对象、变更知觉甚或辞职。所以，外资企业一般都对薪资讳莫如深，反对员工打探，削减内部横向比较。 4、期望理论：激励力=效价期望。“效价”是指某项工作或目标对于满意个人须要的价值，“期望”是指员工确定努力到达这个目标的可能性。这一确定包括两个环节：努力转换为业绩的可能性，业绩转换为预期酬劳的可能性。所以一项目标假如对于员工具有高价值，而且实现目标的可能性很大，且一旦实现目标就能够满意须要，其激励效
18、果最佳。这就启示我们：言必行，行必果，刚好兑现嘉奖；低调承诺，超值兑现，使之喜不自胜；抓住效价最大的激励措施；适当限制期望值和实际概率，期望值不是越大越好，也不是越小越好；薪资设计既要思索外部竞争，又要内部公允。 5、双因素理论：满足感是激励员工努力工作的重要力气，而导致满足和不满足的因素是完全不一样的。“保健因素”包括工资福利、工作环境、劳动爱护等，这些方面满意了只能消退“不满足”，而不能令员工“满足”，只能安抚员工，而不能激励员工；也就是说，员工不会去投诉，但也不会感谢你。“激励因素”主要涉及工作资料和工作本身带来的成就感、职责感和敬重感，这些方面具备了就能够产生“满足”，发挥激励作用，反
19、之假如不具备也不会“不满足”，只是“没有满足”。“保健因素”能够吸引员工走进公司，“激励因素”才能保证员工尽职尽责。这就说明了为什么有些企业薪资福利好，仍旧有人埋怨，有员工外流。所以不能一味加薪，还要丰富工作资料，扩大工作范围，委以重任，增加工作的骄傲感、成就感、职责感。 6、鲶鱼理论：挪威渔民透过一条充溢活力的鲶鱼激活一船死气沉沉的沙丁鱼，企业能够把一个潜力很强的人放在一般员工中间，同时规定每年淘汰5-10%的员工，增加员工危机感。 1、物质激励与精神激励相结合。只有物质激励是害人，只有精神激励是愚人。金钱是短期而最有效、长期而最无效的激励方法，低金钱价值、高名誉价值的嘉奖往往更能激励人。
20、2、内激和外激相结合。内激是工作本身的挑战性与胜利感，外激是工作之外的回报、奖赏、赞扬。 3、正激与负激相结合。正激指嘉奖贴合组织目标的行为，使之强化和重复；负激是指约束和惩处违反组织目标的行为，使之消退。正激应持续间断性，时间和数量尽量不固定，连续性既费时费劲，也易出现效力递减。负激则要坚持连续性，刚好予以惩处，消退员工的侥幸心理，而且惩处的刺激比嘉奖更易见效。 4、按需激励。把握不一样员工不一样时期的不一样主导须要，进行正确引导和满意，能够开展需求调查或制作“需求菜单”让员工选取。 5、公开公允公正原则。 激励的原则的固定不变的，激励的形式和方法却千变万化，意趣无穷，任何企业都可结合经营管
21、理的实际须要和特点，实行独具特色的激励方法，点燃团队激情。举荐以下几种激励方法和措施： 1、提升绩效管理水平。年初定义员工工作绩效目标、度量标准、预期价值，增加其工作动机，平常带给资源，削减障碍，年终进行评估。一个激昂人心、切实可行的目标能够鼓舞士气，激励员工去努力拼搏；一个期望值低（可望不行及）的目标，只会适得其反。人只有了解自我努力到达的目标是什么，并且真正情愿实现它，才有可能受到激励。在绩效考评水平提升的状况下，能够对关键的中高层管理岗位实行与企业效益部分相关的年薪制。 能够说，绩效管理是纲，纲举目张，科学公正的绩效管理能够为薪酬激励、职业生涯规划、岗位轮换、岗位晋升、继任安排、末位淘汰
22、、嘉奖等激励措施打下良好的基础，否则许多激励措施都难以实施。所以绩效考核力气要加强，彻底解决目前“多做多错、完不成的任务越多，工资也扣得越多”的问题。 2、薪酬激励。这是企业激励机制中最易采纳也最重要的激励手段，也较简单限制，但操作技巧很有讲究，薪酬总额相同，支付方式不一样，激励效果也截然不一样，并不是越多越好。收入越多，边际效用越低，工作越多，边际成本越高。也就是说，工资水平务必随工作量增加而递增，收入越高激励成本越高（几百块钱他不在乎）；确定的收入和不确定的风险收入不是等价的，担当风险越大的人须要的补偿越多；就应把胆怯风险的人放在薪水固定的位置，把情愿担当风险的人放在收入波动大的位置，这样
23、能够使平均工资水平下降。但目前我们企业几乎没有高风险的岗位，而且企业比较成熟，风险更小，销售经理一年几百块钱的利息损失根本不构成风险，这种几乎没有风险的年薪制对销售经理有必需激励作用，但对其他非相关的管理人员则会抵消其专心性，这可能也是我们企业目前管理思想和管理水平落后的一个重要缘由。 薪酬既是对员工过去工作的确定和补偿，也是员工对将来工作得到酬劳的预期，不仅仅仅是劳动所得，也代表着员工自身价值、企业的认同，所以在薪酬设计上既要具有市场竞争力，又要确定内部岗位价值的相对公允，还务必与工作绩效挂钩，同时与职位等级设计相配套多设计一些层次，让员工在努力工作中得到薪酬层次的提升，体验到提升所带来的自
24、我价值实现感和被敬重被认可的喜悦，从而激发创建性。每年依据绩效评出20%的优秀员工赐予加薪，10%的员工予以淘汰、减薪或换岗，70%的员工在普遍加薪的状况下赐予思索。加薪和高薪要谨慎，因为人们最在乎自我已经得到的东西，而且占有时间越长，失去的苦痛越大，所以在加薪时能够运用浮动工资。 推出持股安排，让技术、经营、管理的关键骨干认购股票期权，也能够让技术、管理成果入股，增加员工对企业的忠诚度，调动专心性。既能够长期保留和吸引优秀人才，为他们带给比较实惠的税率积累资本，同时也将企业支付给高级人才的现金水平限制在最低水平。股票的期权性质，使企业牢牢限制高级人才日益积累的浩大资产，使其在“金手铐”下努力
25、工作。反之，年薪支付现金越多，企业许久平安性越受威逼，长期嘉奖占酬劳比重越高，高级人才自身跳槽风险越高。 3、“因人设岗”巧中取胜。基于能者多劳也多得的人力资源高效配置观点，将相宜的人放到（或兼职）相宜的位置，既能够实现人力资源利用的最大化，降低人力资源成本，也利于充分发挥员工潜力，实现工作资料丰富化、工作范围扩大化的激励效应，也利于人力资源的积累与发展。当然，“因人设岗”并不是在没有工作资料的状况下人为照看所设计的空闲岗位，而是务必以“因事设岗”为前提。同时在布置任务时尽量让某个部门或人担当整个任务，并赐予充分信任和授权，这样能够提高效率，增加工作动机。还能够透过内部跳槽制度，实行岗位轮换，
26、丰富工作资料，防止职业疲惫和怠惰，也有利于培育综合型人才。在此过程中要留意任人唯贤，用对一人，鼓舞一片，用错一人，冷落一片。 4、建立企业共同愿景与个人目标。让全体员工共同参加和提议，全方位建立完善企业共同愿景，并在建立共同愿景过程中找到自身发展的坐标，从而实现企业大我与员工小我的统一。在此基础上抓好职业管理，打造两条晋升通道，让每个员工行有方向，干有盼头-管理类分7个级别：初级职员、中级职员、高级职员、主任职员（主管）、三级经理、二级经理、一级经理、高级经理等，专业类分7个级别：初级工程师、助理工程师、三级工程师、二级工程师、一级工程师、高级工程师、专家。每一职位等级享受相应待遇，每年年终考
27、核后，依据企业总体战略和必需条件，确定晋升比例和名额。同时，帮忙员工进行职业生涯规划，每季与部属开展一次职业发展对话，为部属带给指导和举荐，进行赞扬和指责，开展针对性培训，刚好有效输送高素养人力资源。 在各级管理岗位推行继任安排，要求各级主管都要做好接班人的培训，作为关键绩效指标纳入年度绩效考核，事实上，一个不能培育接班人而使部门恒久离不开他的经理，肯定不是一个称职的经理（而传统观点恰恰相反，认为部门离不开的经理才是优秀的）。透过推行继任安排，既能够培育人才，让员工看成长的期望，保证人力资源素养的持续提升，同时也是增加在岗人员的危机感，并保证在关键岗位人员突然离职状况下工作不受影响。 5、依据
28、活力曲线进行末位淘汰。 依据活力曲线原理，一个组织总有20%的人是优秀的，70%的人是基本称职的，10%的人是就应淘汰的。淘汰比例是对优秀员工的激励，年初要在全体人员大会上宣布这个规定，并透过各种载体让全部员工清晰了解，这是为了企业生存与发展，能够增加企业竞争力，这一做法能够有效使员工明白企业不是养人的地方，能够有效地在每年裁掉一些潜力差、职责心不强的人员，还能够避开因裁员而引起与员工的冲突，因为这是制度裁人，而且早已有言在先，为了不被裁掉，员工们会暗暗努力，设法提高自我的潜力和工作质量，最差的人努力了，中间那部分人就会有压力，行动起来，中间的人行动了，最前面的人也会有触动，他们也不能坐以待毙
29、。这样一来，整个企业就会活起来。 详细如何操作？一是透过绩效考核结果，排出比例；二规定20条违规条件违反18条以上的，自动进入辞退行列；违反12-17条的，可有可无。 6、嘉奖激励。除每年底的表彰外，不定期的开展一事一奖，这样保证嘉奖的刚好性、针对性和多样性，依据事情大小，经自我申报、部门审核、总经理审批等程序，设激励、记功、记大功、嘉奖、特性嘉奖等，并赐予相应物质嘉奖。详细嘉奖名称能够多样化，如销售特性奖、培育人才奖、装修奖、管理成果奖、技术成果奖，最好能巧立名目，保证嘉奖的新奇性，嘉奖方法也要不断创新，能够制作嘉奖菜单，让受奖者自我点菜，嘉奖时间也不要固定。同时留意：嘉奖过频，刺激作用也会
30、削减。 7、学问员工激励。学问员工激励的四个主要因素为职业发展与个体成长、工作独立自主性、工作成就、利润共享。他们期望以自我认为有效的方式开展工作，企业应带给施展才华的舞台，带给宽松的工作环境，不指手划脚，同时擅长倾听他们的心声，一般应以长期激励为主。 8、参加激励。创建各种机会与员工沟通，让员工发表看法，增进了解，让员工感受到关怀。平常留意心情调整，学习和运用一些心理示意技巧来影响员工，假如管理者心情低落，你的手下也将受到影响变得缺乏动力，相反假如管理者满腔热忱，你的手下也必定会充溢活力。 要擅长支持创建性举荐，充分挖掘员工聪慧才智，使大家都想事，想干事，都创新，放手让其大胆工作。不要轻易否
31、定员工的举荐，一旦受到否定，员工可能再也不敢提看法了，而且专心性也会受到损伤。谁提出的举荐能够让谁负责去落实，委以重任，假如有创意，有实效，还能够用他的姓名来命名，如海尔的“云燕镜子”、“伍雷操作法”等。 9、开展满足度调查。“激励从不满足起先。”只有了解员工不满足什么，才明白员工须要什么，激励措施才能有的放矢，同时透过满足度调查也能够证明企业关切员工需求和看法。同时管理者最好能对员工做到“9个了解”（姓名、生日、籍贯、出身、家庭、经验、特长、特性、表现）和“9个有数”（工作状况、住房条件、身体状况、学习状况、思想品德、经济状况、家庭成员、爱好爱好、社会交往），关切员工家属，解决后顾之忧。还可
32、透过建立各类爱好小组和体育消遣活动，提高组织和谐度和凝合力，增加社交的机会，满意其追求欢乐和社交需求。 聘请活动投诉处理方案 如何投诉聘请人员篇七 人才选拔方案是企业人才选拔的指导性文件，完整的选拔方案包括选拔目的、内容、原则、方法、程序(步骤)、组织支配(参与人员、地所和时间支配)、经费预算等(吴志明，20xx)。聘请和选拔是人力资源管理两个不同阶段的工作，选拔工作在聘请工作完成之后进行，这两个阶段工作紧密联系在一起，一般企业都会把聘请和选拔工作结合在一起进行，在实际工作中往往依据企业的人力资源规划，对聘请和选拔进行统一设计，形成“人才聘请和选拔方案”。在技术上，聘请和选拔则是两个不同的系统
33、，涉及到一系列不同的问题，选拔系统的技术性更强，难度也更大。 企业在人才选拔工作中，应相识到做好人才选拔方案设计对于胜利地进行人才选拔是极为重要的。在进行人才选拔详细工作之前，企业决策层应经过探讨，确定人才选拔的目的和基本原则，然后由人力资源部制定完整的人才选拔方案，使人才选拔工作在正确方案的指引下有效地进行。 人才选拔的目的从根本上说是为了使企业获得竞争优势，从而提升企业的核心竞争力。详细来说，人员选拔的目的在于从聘请到的候选人中选择最适合企业要求的人员，以实现企业人力资源规划，有效地执行企业人力资源战略。不同企业的人力资源战略与规划各不相同，其所能聘请到的候选人也不一样，企业要依据自己的实
34、际状况，确定人才选拔的目的。例如，中国人寿是世界五百强企业，要在全球市场获得和保持竞争优势，实行了关注市场开发、产品开发、创新或者合资等内容的“内部成长战略”，这种战略提出了一个独特的雇员配备问题，要求企业必需持续不断地聘请、调动和提升员工，因此该企业制定了包括短期和长期的完整的人力资源规划，并依据规划每年都从高校聘请一流的人才，其每年都进行的选拔工作，就要从所聘请到的来自全国各地名牌高校的应届毕业生候选人中选出符合这一战略要求的最优秀的人才。 人才选拔的内容要解决的是在选拔中对候选人的哪些特征或条件进行评价的问题，也就是要确定企业所须要的人才应具备的特征或条件。企业应依据选拔目的确定所选拔的
35、人员要达到什么水准，并针对拟录用的不同职位的人员的不同要求确定所录用的人员应具备哪些详细的特征或条件。在确定选拔内容时，首先要确定不同层次的人员应具备的不同特征或条件。如高级管理人员，中层管理人员，一线员工等不同层次的人员，其所要求具备的特征或条件是不同的。其次，还要确定同一层次不同类别人员应具备的不同特征或条件。犹如是中层管理人员，行政管理人员、财务管理人员、营销管理人员等不同类别的中层管理人员所要求具备的特征或条件是不同的。再次，要确定同一层次同一类别不同职位的人员所要求具备的特征或条件。 聘请活动投诉处理方案 如何投诉聘请人员篇八 依据国家人事部事业单位公开聘请人员暂行规定、事业单位工作
36、人员聘请工作试行方法，xxx市事业单位公开聘请工作人员实施方法、xxx市事业单位公开聘请工作人员面试方法和关于xxx的通知文件要求。为确保面试工作公开、公允、公正、择优聘请，特制定本方案。 1、公开、公允、公正、择优的原则。 2、坚持敬重学问、敬重人才、学以致用的原则。 3、坚持严谨、肃穆、保密、监督的原则。 为了确保面试工作顺当进行，成立面试领导小组。 （一）时间：xxx （二）地点：xxx （三）对象：通过笔试的考生。 （四）内容： 1。管理类岗位：主要测评考生的行为举止，语言表达，推断分析，应变实力等方面的表现。 2。专业技术技能岗位：主要测评考生的专业基础学问和专业实践技能。 （五）形
37、式：实行结构化面试。 （一）依据xxx市事业单位公开聘请工作人员面试方法成立面试工作领导小组和督查小组。面试的主考、考官、考场的确定，在面试前xx分钟抽签确定，共xx名参加进行面试。 （二）应试人员应提前xx分钟到候考室凭准考证、身份证在规定时间抽号到考场参与面试，面试起先后不到场者取消面试资格，对不按时参与面试的，按自动弃权处理。 （三）面试前应将应试人员集中在候考室，由工作人员宣读本次面试考生纪律与须知，以抽签的方式确定考生面试先后依次，并依次由考生填写抽签面试考场号和面试依次号。 （四）同一岗位的应试人员统一由一组考官在一天内完成面试。 （五）主考官宣布面试起先后，工作人员逐一引导应试人
38、员进入面试室，并通知下一名候考人打算。每个考生面试时间为xx分钟，面试完毕，工作人员引导应试人员退场后面试期间不得再进入考场和候考室。 （六）面试成果： 管理类岗位：去掉一个考官总分的最高分和一个考官总分的最低分后，将其余考官的总评分合计后，再除以有效分考官数。 专业技术类类岗位：实行专业基础学问和专业实践技能测试相结合等形式，专业基础学问占面试总分的30%。 （七）面试结果公布。成果在面试结束后当场公布。 （一）整个面试工作接受督查小组全程监督，受理群众的检举和申诉、控告。 （二）为维护面试录用工作的公正性，对违反工作纪律的面试考官及相关工作人员，依据有关规定，肃穆处理。对面试录用过程中弄虚
39、作假的考生一经查实，取消录用资格。 （三）考生要自觉听从工作人员的支配，面试前要在候考室等候，在进入候考室至面试结束期间，通讯工具应交工作人员集中保管，禁止运用任何通讯工具，不准与工作人员以外的人接触，一经发觉运用通讯工具或接触无关人员，马上取消聘用资格。考官和考务工作人员进入考场后关闭全部通讯工具。 （四）面试结束后，面试人员由工作人员带离考场，到指定地点等候宣布面试结果。禁止与未面试的考生接触，泄露面试内容和评委人员。 （五）每个考官应不受干扰、独立自主、客观公正地完成评分工作，考官之间不得相互示意、商讨评分；面试时考生不得携带规定以外的物品进入考场，进入面试考场只能报考号，不能作暴露本人
40、身份的介绍。 聘请活动投诉处理方案 如何投诉聘请人员篇九 为进一步提高学生应聘和就业实力，帮助学生了解就业聘请流程，提升学生就业竞争力，学校确定举办第三届“职为西农人”校内模拟聘请大赛： 呈现真我才能赢在职场起点 20xx届本科毕业生及毕业探讨生 设置销售岗、技术岗、管理培训生岗三大岗位，参赛者选择其中之一参赛。 1.初赛由各学院（系、所）组织开展。 2.复赛由学院（系、所）申报，就业工作组探讨评审，确定最终承办单位。 3.决赛由就业指导中心和复赛承办单位共同组织。 （一）辅导讲座 1.面试辅导讲座 时间：20xx年4月27日星期四晚7:30 地点：南校区绣山活动中心（暂定） 主讲内容：面试主
41、要类型及应对技巧。 2.职业礼仪辅导讲座 时间：20xx年5月11日星期四晚7:30 地点：南校区绣山活动中心（暂定） 主讲内容：职场谈吐礼仪、着装规范、职业形象设计、公务活动礼节等内容。 3.演讲培训辅导讲座 时间：20xx年5月xx日星期三晚7:30 地点：南校区绣山活动中心（暂定） 主讲内容：口才训练、演讲技巧等内容。 4.与上届获奖选手面对面 时间：20xx年5月18日星期四晚7:30 地点：南校区绣山活动中心（暂定） 主讲内容：沟通竞赛与学习阅历。 （二）竞赛阶段 1.初赛（4月20日-5月10日） （1）各学院（系、所）可依据决赛环节设计竞赛模式，亦可依据自身专业及就业特点设置。
42、（2）竞赛前将初赛策划书交至就业指导中心，就业指导中心将为组织单位划拨肯定专项经费予以支持。 （3）初赛结束后，各学院（系、所）于5月10日前将参与复赛名单分别报送复赛承办单位。 （4）报送材料要求：提交承办单位复赛报名表（附件1）；20xx届毕业生数超过400人的学院（系、所）报送名额为销售类4名、技术类3名、管理培训生类3名，其他学院（系、所）可依据毕业生人数酌情削减报送名额。 2.复赛（5月11日-5月19日） 复赛环节以及形式由承办单位依据三大岗位类别特点以及决赛环节实行不同的形式进行设计和比拼，每类岗位前五名进入校内决赛。 3.决赛（5月20日-5月31日） 竞赛包括三个环节： （1
43、）秀出真我 参赛选手针对供应的岗位进行脱稿演讲，演讲内容包括自我介绍和求职意向，时间不超过30秒。 （2）职场亮剑 参赛选手通过5分钟的vcr展示自己的学问、技能和品质与岗位匹配度。 （3）决胜职场 通过“多面一”的竞赛形式呈现真实的聘请现场，评委依据参赛选手表现进行评分。 1.大赛依据3个岗位类别分别评奖。一等奖3名（20xx元求职基金），二等奖3名（1500元求职基金），三等奖3名（1000元求职基金），优秀奖6名（500元求职基金）。 2.大赛评比最佳组织单位6个，优秀组织个人6名，优秀指导老师6名。 3.获奖学生可获得知名企业实习机会，决赛现场颁发实习offer。 1.请各学院（系、所
44、）高度重视，加强宣扬，仔细组织实施。 2.要主动动员学生报名参与，努力营造良好的竞赛氛围，保证初赛参加学生覆盖本单位20xx届本科毕业生和毕业探讨生数的10%以上。 聘请活动投诉处理方案 如何投诉聘请人员篇十 1、 人员需求清单，包括聘请的职务名称、人数、任职资格等内容； 2、 聘请信息发布的时间与渠道； 3、 聘请小组人选，包括小组人员姓名、职务、各自的职责； 4、 应聘者的考核方案，包括考核的场所、大体时间、题目设计等； 5、 聘请的截止时间； 6、 新员工的上岗时间； 7、 聘请费用预算，包括资料费、广告费等； 8、 聘请工作时辰表，尽可能具体，以便于他人协作； 9、 聘请广告样稿。 1
45、、 获得人员需求信息；人员需求一般发生在以下几种状况： （1）人力资源安排中明确规定的人员需求信息； （2）企业在职人员离职产生的空缺； （3）部门经理递交的聘请申请，并经相关领导批准。 聘请活动投诉处理方案 如何投诉聘请人员篇十一 为协作集团发展战略与目标，通过聘请一批具备发展潜力的高校生，充溢集团的人才梯队，以满意集团业务快速发展对人才的须要，并进一步提升集团的品牌形象，扩大公司的知名度和影响力。 ：20xx年x月x日20xx年x月x日 聘请实施时间：20xx年x月x日20xx年x月x日 组长：xxx副组长：xxx 小组成员：xxxx 职责：制作校内聘请的实施方案，设计毕业身面试题库，组织应届毕业生的面试及甄选及公司各类宣扬材料的打算。 （1） 聘请地点：山东外国语职业学院2号楼阶101 （2） 聘请专业及岗位：工商企业管理 人力