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1、2023年5月人力资源管理师(二级)专业实力部分真题及参考答案一、简答题(本题共3题,第1小题15分，第2小题16分,第3小题15分,共46分)1、企业组织机构出现哪些征兆时须要进行变革？可以实行哪些详细的变革方式？(15分)答：旧P12-13、新P271 .企业组织结构变革的征兆(1)企业经营业绩下降，例如市场占有率缩小、产品质量下降、成本增加、顾客看法增多，缺少 新产品、新战略等。(2)组织结构本身病症的显露，如决策迟缓、指挥不灵、信息不畅、机构臃肿、管理跨度过大、“扯 皮”增多、人事纠纷增加等。(3)员工士气低落，不满心情增加，合理化建议削减，员工的旷工率、病假率、离职率增高等。2 .企
2、业组织结构变革的方式(1)改良式变革。即日常的小改小革，修修补补。如局部变更某个科室的职能，新设一个职位等, 这是企业中常用的方式。这种方式符合企业实际须要，局部变革，阻力较小。(2)爆破式变革。短期内完成组织结构的重大的以至根本性变革。如两家企业合并，从职能制结 构改为事业部制结构等，这种方式常因考虑不周，造成员工丢失平安感、阻力增大等的后果，必 需非常谨慎地运用。(3)安排式变革。对改革方案经过系统探讨，制定全面规划，然后有安排、分阶段地实施，如企 业组织结构的整合。这种方式比较志向，现代组织设计理论主见尽量采纳这种方式。2、简述培训项目成本的构成？(16分)答：旧P191 ,新P2旧培训
3、成本包括干脆成本和间接成本。干脆成本包括：培训师、询问人员和项目设计人员的工资和福利；培训运用的材料和设施费用； 设备或教室的租金或购买费用，以及交通费用。间接成本包括：受训者的工资和福利；一般的办公用品；设施、设备及相关的维护费用；与培训 没有干脆关系的交通费用和各种支出；与培训没有干脆关系的培训部管理人员、行政人员和服务 人员工资等。3、简述关键绩效标准水平的种类，并说明为什么要对关键绩效标准水平进行有效限制。（15分） 答：旧P255、新P344KPI的标准水平可作出以下区分：1 ,先进的标准水平，包括本行业先进水平，国内同类企业的先进水平，国际同类企业的先进水 平。2 .平均的标准水平
4、，包括本行业平均水平，国内同类企业的平均水平，以及国际同类企业的平 均水平。3 .基本的标准水平，它是指期望被考评者达到的水平。这种标准的水平是每个被考评者经过肯 定程度的努力都能够达到的水平。基本标准的作用主要是用于推断被考评者的绩效是否能够满意企业基本的要求。采纳这类标准所 获得的考评结果，主要用于确定一些非激励性的工资待遇，如基本工资的支付等。在设定标准过程中，对关键绩效指标标准水平的限制是一个极其重要的问题，应当引起 足够的重视。假如标准的水平定得过高，被考评者可望而不行即，经过多方努力工作产出还是达 不到要求，将会挫伤员工的主动性；假如标准的水平定得过低，被考评者不费吹灰之力即可达到
5、 并超过标准，那么，考评标准就失去存在的意义。二、综合题（本题共3题，每小题18分，共54分） 1、某大型起重设备制造公司打算从基层生产工人中选拔一批班组长后备人选，人力资源部确定 采纳结构化面试方法对符合条件者进行甄选。选拔过程分两轮进行:第一轮是笔试，时间90分钟, 主要是围绕操作技能和班组管理等相关学问进行综合测试；其次轮是复试，主要是采纳基于选拔 性素养模型的结构化面试方法，对通过笔试的候选人进行测试。请结合本案例回答以下问题：(1 )在结构化面试前，应如何构建选拔性素养测评？( 10分)答：旧 P115、新P1661 .组建测评小组。测评小组应包含公司高层管理人员、人力资源管理人员、
6、聘请岗位所在部门 的主管、聘请岗位的资深任职者，并对测评小组进行培训。2 .从聘请岗位的优秀任职人员中选出肯定的人员组成测验样本。3 .对测验样本进行人格测验，总结各个被测人员的素养特征。4 .将测评结果进行综合，列出聘请岗位选拔性素养表。5 .将岗位选拔性素养表中的各个素养进行分级，绘制选拔性素养线，构建选拔性素养模型。(2 )如何设计结构化面试的提纲？( 8分)答:旧P115-116、新Pl66P67结构化面试提纲的设计，事实上是结构化面试过程中所要提问的问题的设计，它的主要依据是选 拔性素养模型。其主要步骤如下：1 ,将选拔性素养模型分解为一组选拔性素养，每一个选拔性素养就是一个测评指标
7、。2 .请专家针对每一个测评指标设计出一系列的问题，并对这些问题进行修改完善，形成问卷。3 .将问卷发放给该岗位的部分员工，进行预先测试，检验其有效性。若通过检验，则形成最终 问卷；若不通过，则重新设计问题，重复本步骤，直至通过检验，形成最终问卷。4 .编写结构化面试大纲。结构化面试大纲本质上是结构化面试问卷的另一种表现形式2、光华科技发展公司是一家集新技术研发、新产品设计与生产销售为一体的高新技术企业，近5年来企业规模不断扩大，新技术转让和新产品销售额快速增长，已成为行业内的佼佼者。随着 企业发展，高学历、高素养的员工越来越多，企业对产品研发、市场销售人员以及一线生产工 人的操作技能和专业实
8、力要求也越来越高。2023年下半年，依据发展战略的要求，公司对薪资制度进行了全面调整，新的薪资制度更加体 现了不同岗位人员的工作性质和特点，特殊是加大了绩效工资的比重和激励力度，经过一年多来 的实践检验，受到了各级主管和员工的好评。公司人力资源部经理认为新薪资制的运行虽然初见 成效但配套措施必需跟上除了要进一步强化员工的绩效考评体系以及劳动统计计量监督之外, 还必需完善各部门薪酬安排的管理工作。请结合本案例回答以下问题：（1 ）制定薪酬安排可采纳哪几种方法？它们各有哪些特点？（ 6分）答:旧P343、新P489-490制定薪酬安排的方法有两种，一种是从下而上法，另一种是从上而下法。名称虽然很一
9、般, 但却形象地反映了两种方法的各自特点。（一）从下而上法顾名思义，“下”指员工，“上”指各级部门，以至企业整体。从下而上法的工作程序是，依 据部门的人力资源规划和企业的每一位员工在将来一年薪酬的预算估计数字计算出整个部门所 须要的薪酬支出，然后汇合全部部门的预算数字，编制出企业整体的薪酬安排。通常，从下而上法比较实际、敏捷，且可行性较高。但不易限制总体的人工成本。（二）从上而下法与从下而上法相比照，从上而下法的工作程序是，先由企业的高层主管依据人力资源规划 等确定企业整体的薪酬安排额和增薪的数额，然后再将整个安排数目安排到每一个部门。各部门 依据所安排的安排数额，依据本部门内部的实际状况，将
10、数额安排到每一位员工。由此可见，从 上而下法中的安排额是每一个部门所能安排到的薪酬总额，也是该部门全部员工薪酬数额的极 限。至于部门经理将这笔薪酬总额如何分派给每一个员工，由部门经理确定。部门经理可以按企 业所确定的增额准则确定员工安排的薪酬数额。依据员工不同的绩效表现来确定薪酬率的凹凸， 或者实行单一的增薪率，但单一的增薪率会导致原有薪酬水平较高的员工的薪酬增加较多，而原 有薪酬水平较低的员工实际得益较小。一般说来，从上而下法虽然可以限制总体的薪酬成本，但缺乏敏捷性，而且确定薪酬总额 时主观因素过多，降低了安排的精确性，不利于调动员工的主动性。（2 ）利用上述方法制定薪酬安排的步骤分别有哪些
11、？（ 12分）答:旧P344-345、新P490制定薪酬安排的工作程序如下：1 .通过薪酬市场调查，比较企业各岗位与市场上相对应岗位的薪酬水平（这里的薪酬水平 是指总薪酬水平，包括工资、奖金、福利、长期激励等）。2 ,了解企业财力状况，依据企业人力资源策略，确定企业薪酬水平采纳何种市场薪酬水平, 是90%点处、75%点处，还是50%点处、25%点处。3 . 了解企业人力资源规划。4 .将前三个步骤结合画出一张薪酬安排计算表。5 .依据经营安排预料的业务收入和前几步骤预料的薪酬总额，计算薪酬总额/销售收入的 比值，将计算出的比值与同行业的该比值或企业往年的该比值进行比较，假如计算的比值小于或 等
12、于同业或企业往年水平，则该薪酬安排可行；假如大于同业或企业往年水平，可以依据企业董 事会对薪酬安排的要求将各岗位的薪酬水平适当降低。6 .各部门依据企业整体的薪酬安排和企业薪酬安排制度规定，考虑本部门人员变更状况、 各员工的基本状况如工龄、业绩考核结果、实力提高状况等做出部门的薪酬安排，并上报到人力 资源部，由人力资源部进行全部部门薪酬安排的汇总。7 .假如汇总的各部门薪酬安排与整体薪酬安排不一样，须要再进行调整。8 .将确定的薪酬安排上报企业领导、董事会报批。3、张先生从2023年4月起始终在甲印刷公司工作，后成为该公司的技术和销售主管，并且驾驭了 该公司相关商业机密。2023年1月，张先生
13、与该公司签订了保守商业机密的专项协议，双方约定: 假如张先生离开公司，在两年内不得在本市范围内从事与印刷有关的工作，否则张先生要赔偿甲 公司10万元。2023年1月，张先生和该公司的劳动合同到期，于是终止了和该公司的劳动关系。2023年10月，张先生到本市乙印刷公司担当业务主管。几个月后，甲印刷公司发觉好多老客户流 失到乙印刷公司，经调查原来是被张先生拉走的，2023年2月，甲印刷公司以张先生违反竞业禁 止规定为由，向当地劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，并要求张先生赔偿违约金10万元。请结合本案例依照我国现行劳动法律法规做出评析。（18分）答：第一、这是一起因竞业限制协议而产生的劳动争议。1分
14、其次、本案的焦点：1分1、张先生和甲公司签署了保守商业机密的专项协议；2、由于张先生终止与甲公司的劳动合同后，去了经营业务与甲公司相同的乙公司，并带走了老客户；3、甲公司要求张先生依据竞业限制条款支付赔偿违约金。第三、甲公司的仲裁申请不能得到仲裁庭的支持。2分 详细理由如下: 1、依据中华人民共和国劳动合同法第23条用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用 人单位的商业隐私和与学问产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳 动合同或保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或终止劳动合同后，在竞业限制 期内按月赐予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按月向用
15、人单位支付违约金。（2分）2、劳动合同法第24条：竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其 他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约 定不得违反法律、法规的规定。在解除或终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或经 营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或经营同类产品、 从事同类业务的竞业限制期限，不得超过两年。（2分）3、当事人在劳动合同或保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或终止劳动合同后赐予劳动 者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位依据劳动者在劳动合同解除或终止前12 个月平均
16、工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予以支持。月平均工资的30%低于劳动合 同履行地最低工资标准的，依据劳动合同履行地的最低工资标准支付。（2分）4、当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，当事人解除劳动合同时，除 另有约定外，用人单位为要求劳动者履行竞业限制义务，或者劳动者履行了竞业限制义务后要求 用人单位支付经济补偿的，予以支持。（2分）5、当事人在劳动合同或保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或终止后，因用 人单位的缘由导致3个月未支付经济补偿，劳动者恳求解除竞业限制约定的，应予以支持。（2 分）6、劳动者违反竞业限制约定的，向用人单位支付违约金后，用人单位要求劳动者依据约定接着履行竞业限制义务的，应予以支持。（2分）4、本案中：张先生与甲公司签订的保守商业机密的专项协议，对于劳动者张先生来说，并未约定在劳动合同解除或终止后，在竞业限制期内赐予劳动者经济补偿，而且从2023年1月份合同 终止到2023年2月一年多的时间以来，甲公司并未支付给张先生经济补偿金；因用人单位缘由 导致3个月未支付经济补偿，那么劳动者就可以恳求解除劳动竞业限制，仲裁和法院都应予以支 持（2分）。