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1、医院核心人力资源绩效考核制度核心人力资源是医院生存与发展能力的关键因素，它是 指能为医院带来稳定的病人、拥有关键的医疗技术和掌握着 管理上的秘密的核心人才。医院对核心人力资源进行绩效考核，建立核心人力资源 绩效考核体系，进行对核心人力资源在分配上适度倾斜，是 医院可持续发展的经营战略。是指临床医技核算科室主系列副高以上（含副高）人员、 辅系列科主任、管理层中副处级单位正职、总支书记。二、指标考评体系（一）非量化指标体系100分1、医德医风10分有收受回扣、红包行为的扣10分2、团队协作精神10分由科主任按优秀、良好、合格、不合格等级评分，其中 优秀10分，良好8分，合格6分，不合格4分。3、医
2、疗质量10分出现一次医疗差错的，扣1分，扣足分值最高10分（下同）或科主任评分。4、服务态度10分有投诉并被核准属实的每一例扣1分或科主任评分5、 是否服从分配10分由科主任评分6、责任心10分由科 主任评分7、合理用药10分由科主任评分8、创新能力10 分子开展一项新业务新技术5分或科主任评分9、学术地位 10分国家级、省级学会任职10分、其他学会任职6分，无 任职0分。10、考勤纪律10分由科主任评分（二）量化指标体系100分1、手术科室门诊量（10%）、出院人数（10%）、手术量（20%）、 科研及论文（10%）、教学（10%）、人均毛收入（20%）、 人均收支结余（10%）、床均收支结
3、余（10%）2、非手术科室门诊量（20%）、出院人数（20%）、科研及论文（10%）、 教学（10%）、人均毛收入（20%）、人均收支结余（10%）、 床均收支结余（10%）3、医技科室医疗工作量（40%）、科研（10%）、教学（10%）、经 济指标（40%）三、量化指标统计及评分1、门诊量包括专家门诊量、普通门诊量和急诊量。2、 出院人数以各科室划分的医疗组进行归类，同一医疗组人员 享有该医疗组所完成的出院人数量，其间有变更医疗组的人 员，在量上进行按月度分摊计入。有转科和跨他科管床所产生的出院人数，该出院人数均 计入两科对应医疗组成员。3、手术量按特大、大、中、小四类级别分别予以每台 手术的评分，器官移植手术每台按两倍于特大手术计分。科内开展的手术视同小型手术计分。同一医疗组中，有教授、副教授的，教授享有该医疗组 所有手术量，副教授除自己执行的手术外，享有教授手术量 的1/32/3部分，有特殊情况的，科主任协商确定。4、科研及论文以当年获得课题和发表论文予以计分， 其中课题按级别大小和经费额度分别评分；发表论文中含本 人为第一作者和研究生论文；按期刊级别高低分别计分。