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1、K2MG-E专业技术人员绩效管理与业务能力提升练习与答案XXXX 公司绩效考核制度公司绩效考核制度第一章总则第一章总则第一条第一条考核的目的考核的目的1 1、通过对各级人员在一定时期内担当职务工作所表现出来的能力、努力程度及工作实绩进行分析，做出客观评价，把握各级人员工作执行和适应情况，确定人才开发的方针政策及教育培训方向，合理配置人员，明确各级人员工作的导向；2 2、保障公司有效运作；3 3、给予各级人员与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇，以促进组织管理的公正和民主，激发员工工作热情和提高工作效率。第二条考核的用途第二条考核的用途人员考核的评定结果主要有以下几个方面：1 1、合理岗位调整；
2、2 2、提薪、奖励；3 3、职业生涯。第三条考核原则第三条考核原则1 1、以绩效为导向原则；2 2、定性与定量考核相结合原则；3 3、公平、公正、公开原则；4 4、多角度考核原则。1K2MG-E专业技术人员绩效管理与业务能力提升练习与答案第二章考核对象与考核周期第二章考核对象与考核周期第四条第四条考核对象考核对象1 1、总监及以上人员考核年考；2 2、分子公司年考，半年指导性检查；3 3、部门经理及以下人员月考或季考。第五条第五条考核周期考核周期1 1、月度考核：月度考核的主要内容是本月度的工作业绩、工作能力和工作态度。月度考核结果与本月度的绩效工资直接挂钩。2 2、季度考核：季度考核的主要内
3、容是本季度的工作业绩、工作能力和工作态度。季度考核结果与本季度的绩效工资直接挂钩。3 3、年度考核：年度考核的主要内容是本年度的工作业绩、工作能力和工作态度，进行全面综合考核。年度考核作为晋升、淘汰、评聘以及奖励工资、培训。或其他福利的依据。第三章考核机构、考核时间与考核程序第三章考核机构、考核时间与考核程序第六条第六条考核机构考核机构1 1、考核人（360 度考评）直接上级考核为主；间接上级审定为辅。2 2、公司行政人事部是其日常执行机构，负责考核的组织、培训、资料准备、政策解释、协调、申诉和总结等工作。3 3、公司总经理对各级人员的所有考核和评定进行确认，行使最终决定权。第七条第七条考核时
4、间考核时间月度考核于次月初 5 5 日内完成；季度考核于次季度初 5 5 日内完成；年度考核于次年 1 1 月 1515 日前完成。2K2MG-E专业技术人员绩效管理与业务能力提升练习与答案第八条第八条考核程序考核程序相关考核人对被考核人提出考核意见，管理处操作层员工考核结果由管理处各部门主管汇总，报管理处经理审核，管理处经理将审核合格的考核结果报行政人事部审核、备案；总部操作层员工的考核结果由各部门经理汇总，并将考核结果报行政人事部审核，行政人事部将考核结果报总经理审批，审批后备案；管理处中层管理人员的考核结果由各管理处经理汇总，并将考核结果报行政人事部审核，行政人事部将考核结果报总经理审批
5、，审批后备案；公司副总、总经理助理、各部门经理的考核结果由行政人事部进行汇总，并报总经理审批；全部考核结果由被考核人的直接上级将审批后的考核结果反馈给被考核人，并就其绩效和进步状况进行讨论和指导，最后行政人事部将考核结果归档，同时用于计算绩效工资和奖励工资。第九条考核打分第九条考核打分考核打分表均分为 A A、B B、C C、D D 四级打分，对应关系如表 1 1 所示。等级定义A A远超出目标得分10010075755050B B达到目标C C接近目标D D远低于目标0 0（表（表1 1）第十条第十条结果分级结果分级各类人员日常考核及年终考核打分结果换算为得分。直接上级根据结果提出考核等级。
6、考核等级分为五级，分别为 S S、A A、B B、C C、D D（见表 2 2）。表表2 2等级义超越岗位常规要求；并完定 成超过预期地达成了工作目标得9090 分以完全符合岗位常规要求；全面达并有所超越8080898970707979 分符合岗位常规要求；保质、保量、按时地基本符合但有所不足；基本达成工作目60606969 分不符规要求，不能达成S SA AB BC CD D岗位常规要求，合岗位常成工作目标，达成工作目标标，但有所欠缺工作目标6060 分3K2MG-E 专业技术人员绩效管理与业务能力提升练习与答案分上分以下1 1、各部门月度绩效评价强制分布比例如下：等级绩 效评 价 强 制分
7、配占比月度绩效评价第一名的部门员工绩效评价等级分布矩阵等级绩 效评 价 强 制分配占比月度绩效评价第二名的部门员工绩效评价等级分布矩阵等级绩 效评 价 强 制分配占比月度绩效评价第三名的部门员工绩效评价等级分布矩阵等级绩 效评 价 强 制分配占比2 2、小部门可以依据实际情况，在一个较长的时期内进行强制分布，即不要求每个月都必须进行强制分布，而是要求在半年内或者一年内该部门所有员工绩效评价要符合强制分布要求。3 3、有下列情形之一者，不得评为 A A 等：（1）当月绩效考核低于 8080 分者；（2）请事假累计超过 3 3 日，或病假累计超过 7 7 日者；（3）公司组织的会议及学习培训无故缺
8、席及请假三次以上者（出差在外者除外）；（4）受到公司警告以上处分者。S SA AB BC CD D10%10%35%35%90%90%10%10%S SA AB BC CD D20%20%40%40%95%95%5%5%S SA AB BC CD D15%15%35%35%95%95%5%5%S SA AB BC CD D10%10%35%35%95%95%5%5%4K2MG-E专业技术人员绩效管理与业务能力提升练习与答案4 4、有以下情况出现者评为 D D 等（1）当月个人考核低于 6060 分者；（2）主要工作节点拖延累计超过 3 3 天者；（3）出现严重工作失误者；（4）因个人行为造成公
9、司形象、利益受损者。第四章第四章 考核结果的使用考核结果的使用第十一条第十一条考核结果对应不同的考核系数。行政人事部根据考核系数计算绩效工资和奖金。（考核结果与相应的考核系数对照表 3）企业内不同层次的员工，绩效薪资占整个薪资总额比例不一样，高层一般占 50%，中层 40%，基层 30%表表3 3人员考核结果与考核系数对应表人员考核结果与考核系数对应表等级考核系数月、季度考核系数年度考核系数2 26 61.1.1.41.42 21.1.1 17 70.0.5 50.0.2 20.0.S S90908585A A80807575B B70706565C C6060D D6060以上以上1.51.
10、589891.1.3 385851.21.279791.1.1 174741 169690.0.8 865650.0.7 7以下以下0.0.5 5第十二条第十二条依据考核结果的不同，公司对每个员工的工资给予不同的处理，一般有以下几类：1、工资晋升：年度考核评为 S 或者年度考核连续两次为 A 的员工在本工资岗位级别内晋升档次5K2MG-E专业技术人员绩效管理与业务能力提升练习与答案2 2、维持原档：年度考核评为 A、B 和 C 的员工维持原工资岗位级别内档次。3 3、降档：季度考核连续两次 D 的人员进行工资降档；年终考核结果 D 或连续两年年度考核 C的进行工资降档。第十三条第十三条1 1、
11、职务晋升：年度考核为 S 或者连续两年年度考核为 A 的员工，优先列为职务晋升对象。2 2、职务降级：年度考核一次为 D 或连续两年为 C 的员工给予行政降级处理。3 3、连续两次考核不称职 D 的员工，予以警告；全年累计三次考核不称职 D 的员工，进行岗位淘汰（调离原岗位或辞退）。4 4、部门人员末位淘汰要求：600 人以上，年度淘汰人数为总人数的 5%；50-600 人，年度淘汰人数为总人数的 3-5%；50 人以下，每两年淘汰 1 人；（对于部门人数较少，而工作性质差异又较大的岗位，可综合考虑后酌情予以淘汰。）5 5、试用期鉴定：入厂以月为单位，人事部每月发放试用期间考核表给部门负责人考
12、核，经三个月的考核后，呈企管部负责人确认，企管部依据月表现结果，以便及早对新进人员做出对策。第五章第五章附则附则第十四条第十四条被考核人对考核结果持有异议，可以直接向行政人事部申诉。行政人事部在接到申诉后，一周内必须就申诉的内容组织审查，并将处理结果通知申诉者。第十五条第十五条本管理制度自 2014 年 6 月 18 日起执行，原有与本制度内容不一致的制度及规定自本制度生效之日起即行作废。6K2MG-E专业技术人员绩效管理与业务能力提升练习与答案第十六条第十六条本管理制度未尽事宜由行政人事部视需要予以补充或修订。对本制度有疑义时，由行政人事部负责解释。世上没有一件工作不辛苦，没有一处人事不复杂。不要随意发脾气，谁都不欠你的7