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1、电 大 人力资源管理（专）作业参考答案第一次作业参考答案：该案例中贾厂长只是根据惯例主观地采用了迟到不罚款，而对早退罚款的决定。改革不合理的厂纪厂规有肋于调动职工的积极性，贾厂长考虑到导致工人迟到的客观情况,取消了迟到罚款的规定受到了工人的好评。这说明在这个问题上，贾厂长尊重职工，关心职工，并满足他们的需要，在管理中考虑到了人的因素，其人性观有“社会人”假设倾向。但在制定新的规章制度时，由于没有很好地调查研究,没有了解工人为什么会出现早退现象,就做出了早退罚款的决定。这一决定说明贾厂长只想用经济杠杆来管理，又有一种用“经济人”假设来实行管理的倾向。因此对一个完整的人来说,贾厂长的这种管理方式比
2、较符合薛恩的复杂人性观。我认为贾厂长可以从以下几个方面入手解决目前碰到的困难：1、把职工是为“组织人”，工人既是管理的主体也是管理的客体。人作为管理的客体历来都不是悲观地接受领导而表现为积极或被动、所有或部分地遵从管理主体的规定,甚至可以漠视或地址管理主体的管理指令，因此，为了能使新的规定得到贯彻实行，贾厂长应当改变原有的领导方式，在充足与工人讨论协商的情况下,制定公平合理地、行之有效的规章制度。2、改善职工的工作及生活环境。加强配套设施建设，如为解决工人排队洗澡的问题，厂里应彻底改造女澡堂；为解决职工迟到问题,兴建家属宿舍;为解决职工小孩无人带问题，建设配套托儿所，己解决职工的后顾之忧，。3
3、、在管理中应以激励为重要方式，管理中应有物质诱因和精神诱因刺激人们相应的需求,通过满足工人们的需求以激励他们，从而提供他们工作的积极性。4、哺育和发挥团队精神，提高领导自身的影响力和增强威信，并引导员工参与管理。对于新制度形成前要广泛听取职工的意见,发挥员工的参政议政意识，在制度执行前要广泛宣传动员，营造良好的组织气氛。建立良好的沟通渠道，使管理者和被管理者在思想上和行动上达成共识。5、积极开发人力资源,要合理配置人才,在人力资源规划时应合理考虑性别结构、年龄结构。以上几点也正是本公司一直以来崇尚的人本管理理念，我们公司成立工会,让员工积极积极参政议政，而公司也努力营造民主气氛。在公司，我们有
4、良好的办公环境同时尚有员工的休闲娱乐区，让员工在工作之余能充足释放压力，从而得到身心健康,进而提高工作效率。总而言之，人本管理是现代管理的需要,只有这样才干调动员工的工作积极性和积极性，才干发挥员工的主观能动性，提高工作效率。三、案例分析2:工作职责分歧1、对于服务工的投诉,你认为该如何解决？有何建议？2、如何防止类似意见分歧的反复发生？3、你认为该公司在管理上有何需改善之处？参考答案：1、接受服务工的投诉，给予服务工工作补贴。建议:在工作说明书中明确任务、注意时间安排。2、进行工作分析，重新审核所有的工作说明书,并完善，使工作说明书有明确的工作任务、条件和时间，同时具有一定的机动性、灵活性。
5、因此应增长这样的条文：1）对操作工来讲，工作时间要保持机床周边的清洁，假如由于工作不慎而导致周边环境的污染话,应当担负一定的保洁责任。发生事情之后，应及时上报。2）对服务工和勤杂工:要完毕车间安排的相关的或紧急性的任务。3、改善之处：1）根据实际情况,要合理分工、重新定位,保证工作的顺利进行。2）加强管理者的领导能力培训提高领导者的自身综合素质,树立对的的管理观念,应以制度公平公正待人,而非按个人作风行事。3）在工作分析时应让基层代表参与到工作分析工作小组,为制定科学合理的工作说明书打下坚实基础。第二次作业二、案例分析1:飞龙集团在人才队伍建设上的失误问题:请用人力资源规划和招聘理论两种理论分
6、别分析。参考答案：在市场经济条件下，人才才是公司的核心竞争力，我认为飞龙公司在人才方面的失误可归纳为两大方面：一、缺少科学的人力资源规划体系。人力资源规划是指一个组织根据其战略目的和人力资源现状，为满足未来对人力资源的数量与质量上的需求，科学地预测环境变化中的人力资源需求和供应状况，制定相应的获取、运用、保持、开发的策略，以保证组织战略目的实现和个人价值体现的一系列活动。具体应从以下内容进行规划:总体策划、职务编制规划、人员配置规划、人员需求规划、人员招聘规划、培训开发规划以及预算规划，这七大方面入手合理配置人才储备人才。案例中的的飞龙集团在短短的三四年间，快速膨胀,但由于没有合理的人力资源规
7、划,所以他们并不知道需要多少人才、什么样的人才，盲目地招聘,从而出现了员工素质低下，人才结构不合理，部门发展不均衡。因此，该公司应做好人力资源规划工作，要对本公司所需的人才需求做出合理的预测，并根据内部及市场情况做出合理的供应预测，合理配置人才，从而使人才的供需达成平衡。二、该公司缺少合理的人才流动机制（人才的招聘与淘汰机制）1、应有合理的人才招聘渠道。我们可以从内部选拔也可以外部招聘。两者各有优缺陷，两种方式可以是外部招聘为主，内部选拔为辅，根据职位的特点与性质选取合理的渠道，这样既可以保证公司人才的合理流动，公司才干不断地补充新血液、新力量，同时又可以使内部员工看到晋升的希望，激发员工对公
8、司的忠诚度和对工作的积极性。但飞龙集团没有合理的人才招聘渠道，人才招聘仅凭人情招收人员，用人为亲。2、应有合理科学的招聘体系。无论是外部招聘还是内部选拔，都不是随意的，而是有严格的招聘流程，这个过程通常涉及拟定需求、制定招聘计划、招募甄选、录用、评估等一系列环节。在拟定需求的时候还要进行工作分析，明确公司发展需要什么样的人才，需要多少人才等。不仅如此,在人才招聘的时候还要严格遵循六个环节:简历筛选、初步面试、笔试测评、复查面试、背景调查、体检，除此以外，作为招聘工作人员必须要掌握人力资源招聘的有关技术，只有这样才客观、科学、全面评价所招聘的人才,才干保证人才的质量。而飞龙集团的人才招聘确是随机
9、招收,主线无科学而言。3、应有合理的晋升机制与淘汰机制。人 才“能上能下”，要对人才进行科学合理的职业生涯规划，要提供适当的晋升机会，对于表现突出，又有管理才干的人应予以提拔，以做激励。而对于那些能力或发展目的与公司目的不一致有差距的人应给予相应的培训I,或予以降职或辞退。保证员工与公司发展目的保持同一步调，进而保证公司的市场竞争力。而飞龙集团恰恰“能上不能下”导致了强将弱帅，两者互相抵触，削弱了公司的凝聚力和战斗力。总而言之，科学的人才规划及合理的人才流动机制是保证公司市场地位的力量之源。三、案例分析2:波音公司的新计算机系统问题：请用人力资源培训理论加以分析。参考答案：我认为应当从该零部件
10、部门雇员的培训、具体培训目的的拟定、培训组织者的拟定、培训计划的设计等四个方面来加以分析。培训是公司为了实现组织自身和员工的发展目的，根据实际情况，通过学习、训练等手段，改变员工工作态度、工作行为、价值观，提高员工的工作能力、知识水平、业务能力，进行有目的、有计划、有组织的培训和训练过程.而波音公司所碰到的恰恰是员工培训的问题。我认为波音公司在决定由公司内部培训还是外部培训前先明确培训目的是对的的。由于培训实行前必须先考虑以下工作：一方面，培训前要进行培训需求，考虑为什么需要培训，培训的内容是什么。培训内容,员工培训的内容无非就是知识培训、业务技能培训和价值观培训I,我认为波音公司的培训关于型
11、计算机系统的操作培训属于业务技能培训I,而“以顾客为中心”培训则是价值观培训。第二，制定培训计划。培训者在通过培训需求明确了谁需要培训、培训哪些内容等问题之后就要着手制定培训计划。而在这个环节中一方面要拟定培训目的，绕后拟定培训对象及培训方式,最后才贯彻实行主体。1、培训目的则是制定规划和计划的第一要素。在案例中波音公司的培训目的是体现“以顾客为中心”的知识和技能（如:计算机技术和人际交往技能），作为具体的培训目的。2、波音公司本次培训对象是所有员工。3、员工培训的方式类型而言，有括岗前培训、在岗培训、离岗培训三种类型。波音公司的这个计算机系统是所有部门所有员工都需掌握,所以建议以在岗培训为主
12、,鼓励员工业余学习，同时少量（好的或差的）人员进行离岗培训，新进员工则采用岗前培训形式。4、实行主体,根据实行主体不同可分为内部培训和外部培训。由于波音公司自身有很完整的培训部，而本次培训对象受教育限度参差不齐、岗位也不同，内部的培训部比较熟悉员工情况，也很清楚员工与公司规定间的差距，同时培训部也有能力，若不运用该部门，会浪费公司资源，增大培训成本;但新计算机系统的安装、操作，涉及需要培训的人员很多，若只依靠公司内部培训部进行培训，就保证不了培训质量和进度，聘请外部征询公司可解决这问题；同时外部与内部培训师联手，可优势互补，保证培训目的的实现。因此建议波音公司安排公司内部培训部与外部征询公司合
13、作，共同对雇员进行培训比较合适。因此，我认为波音公司先拟定目的再拟定是外部还是内部培训的做法是对的，而至于该由内部培训还是外部培训，纵观前述我认为应由公司内部培训与外部征询公司合作最合适。第三次作业二、案例分析：天龙航空食品公司的员工考评问 题 1、你认为罗芸给马伯兰等的考评是用什么方法？2、罗芸对老马绩效的考评合理吗？老马不服气有令人信服的理由吗？3、天龙公司的考评制度有什么需要改善的地方？你建议该公司应做哪些改革？参考答案：1、罗芸给马伯兰等的考评是运用了印象考评法。先有分数后才考虑评价的依据。2、罗芸给老马打的分数明显打低了，对老马绩效的考评不是很合理。老马不服气有令人信服的理由：（1
14、）印象考评法没有有效地绩效考核系统，容易受主观因素的影响，易掺入个人情感。我认为在绩效考核中要达成公平、公正、客观的效果，就必须要建立有效地绩效考核系统,而有效的评价标准，必须要明确性、敏感性、一致性、准确性、可接受性及实用性等特点。而罗芸对老马的评价没有明确的评价标准，其没有考虑到老马的工作能力及业绩,如老马与客户及下属关系好，客户忠诚度高，能带出有能力的下属。过度放大老马的缺陷。(2)同时绩效考核要严格遵循有关的程序进行，不能随性而行。开展绩效考核前必须要先界定绩效，也就是说有哪些绩效是公司规定达成的，然后设计绩效考核系统,完毕了这两个环节后才会具体实行。(3)考核者的选择上也是有所讲究的
15、，并非是领导一人说了算，而是要对考核者做一个360 度的客观评价，如考核者不仅仅是被考核者的上司，既可以被考核者的下属也可以是他的客户。要听取多方的评价，这样说得出的结果才有也许做到客观、公正。3、天龙公司的考评制度在绩效评估体系方面需要改善。员工绩效考核应做到公正、客观地评价。建议该公司做如下改革：(1)由印象考评法改为绩效考评法中的行为锚定法。管理者一方面拟定需要评价的绩效指标;第二,运用关键事件法为每个绩效指标撰写一组关键事件;第三，为每个关键事件拟定一个绩效等级;第四，对不同关键事件按照其绩效等级进行排序；第五，制定行为锚定等级评价表;第六,根据行为锚定等级评价法对员工的工作行为进行评
16、价。天龙公司应根据公司自身的特点和实际情况及被考核的岗位,制定合适的考评标准和考评方法，尽量做到量化和细化。使用行为锚定法考评出来的结果是有理有据令人信服的。(2)做好考评人员的培训工作,让考评人员清楚地了解绩效考核的目的，并让考评人员对考核的评价标准等有统一的结识，以便执行的有效性、公平性和一致性。(3)做好考核前的宣传教育工作。向考核者与被考核者说明绩效考核的结果是用于拟定奖金、提薪、晋升、转岗、下岗等的哪一具体的目的，让员工心中有数。三、案例分析：一家百货公司的工资制度问题：(1 )该百货公司实行什么类型的工资制度？(2)分析该百货公司工资制度的特点和作用。参考答案:1、该百货公司实行绩
17、效工资制。绩效工资实际是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩的激励工资，常见的形式有激励工资、绩效增薪、收益分享、所有权计划、平衡积分卡等。该百货公司是以个人绩效为依据的激励工资制度和以集体绩效为依据的收益分享制度的二级绩效工资制度。2、该百货公司工资制度的特点和作用1）激励工资的特点和作用：一方面，激励工资的衡量标准时产量、销售量等实物依据，比较客观；另一方面，激励工资是一次性发放的工资，他不影响员工的基本工资。这种工资制度有利激励员工个人的工作积极性，有助于工作效益的提高，充足体现多劳多得的原则；有助于员工的业绩目的与公司的业绩目的保持一致。2）收益分享工资制度的特点和作用：收益分享制，是指根据
18、一定绩效指标的达成情况,把超过绩效指标的部分按照一定比例支付给员工的制度。收益分享制的工资增长来源单纯与部门收益挂钩，不以公司的支付能力为依据，不利于公司控制劳动力成本；把员工利益和组织利益结合起来,并强调组织的进步有赖于员工个体和群体的奉献,强调团队合作，由于强调集体的绩效因此对高绩效的员工而言吸引力显得局限性;容易滋生部门主义，部门内团结,部门间合作差。第四次作业四、案例选择题:阿莫可公司的职业管理系统略五、案例分析:一名退休人员反聘后因工死亡待遇的争议参考答案：1、不合理。一方面案例中梁女士与原单位有约定，如因工致伤、死亡，按正式员工的待遇解决,因此梁女士出差途中遇车祸死亡应界定为因工死
19、亡，为此应按因工死亡待遇解决，应享受工伤保险待遇涉及三项：丧葬补贴金、供养亲属抚恤金、一次性工亡补贴金。丧葬补贴金标准为：6 个月的自身上年度职工月平均工资；供养亲属抚恤金标准为：配偶每月按自身上年度职工月平均工资的40%发放，其他供养亲属每人每月案本省上年度职工月平均工资的30%发放，孤寡老人和孤儿增长1 0%。一次性工亡补贴金标准为:48个月至6 0个月的本省上年度职工月平均工资。2、在本案例中仲裁委员会没有给予一次性工亡补贴，因此我认为该设计院应承担一次性工亡补贴，并由该设计院的主管单位承担连带责任。3、员工的保障管理重要涉及社会保障管理、劳动安全卫生与作业条件管理等。本案例重要涉及到员工的社会保障管理,社会保障制度是社会保障管理的依据，它是指社会成员因年老、疾病、失业、生育、死亡、灾害等因素而生活困难生后，由国家、社会给予一定的经济帮助的社会制度。涉及:社会保险、社会救济、社会福利、优抚安顿、社会互助和社区服务等。而社会保险者涉及养老、医疗、失业、工伤、生育五个险种。在我国员工保障管理体系具有保障人权、普遍性、保障范围和标准与时俱进、公平与效率、政事分开、管理服务社会化和法制化的特点。我建议国家应当逐步扩大保障的范围，以及保障的有效性，进一步加大对社保基金的科学合理投资和运用，以积累更多的资金作为保障管理的有力依托。第五次作业（略）自己写