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1、资料内容仅供您学习参考，如有不当或者侵权，请联系改正或者删除。电大 人力资源管理( 专) 作业参考答案第一次作业一、 选择题1具有内耗性特征的资源是( B )!q$M+k4l c3x(Q_ A自然资源 B人力资源 C矿产资源2人力资源管理与人事管理的关键区别体现在( B )6A内容上B观念上C工作程序上D工作方法上3以人性为核心的人本管理的主体是何种?(A)A职工 B环境C文化 D价值观4某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训, 从讲课到实习一共花了5000元费用, 请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支?(B)A获得成本B开发成本C使用成本D保障成本5预测由未来工作岗位的性质与要求所
2、决定的人员素质和技能的类型, 这是制定人力资源规划时哪一个步骤?(B)8o)A0? tX A预测未来的人力资源供给w o2i3j;Kj4s)r B预测未来的人力资源需求1?8G4s?w3cx y C供给与需求的平衡u-w tbg-CV x D制定能满足人力资源需求的政策和措施6从现实的应用形态来看, 下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容?(C)&eB7r(J&H6y)PY A体质 B智力C思想 D技能7把”员工视为活动主体、 公司主人”是哪一种人力资源管理模式?(C)K2S: P/GVEQ+G+lA. 自我中心式、 非理性化家族管理 B以人为中心、 非理性化家族管理C以人为中心、 理性化团队
3、管理 9aQ(KG9WNaID自我中心式、 理性化团队管理8每个员工都明确企业发展目标, 团结协作努力实现企业目标, 这反映了”以人为中心、 理性化团队管理”模式的什么特点?( B )PCv;q,jqM n A封闭式的自危表现 B开放式的悦纳表现C封闭式的悦纳表现 D开放式的自危表现9下面哪一项不是人本管理的基本要素?(D)A企业人 B环境C文化 D产品10与员工同甘共苦、 同舟共济, 反映了人本管理哪方面的基本内容?(D)A人的管理第一 B以激励为主要方式C积极开发人力资源 D培育和发挥团队精神11明确目标责任, 使其竞争, 是进行人本管理的哪种运行机制?(B)A动力机制 B压力机制 C约束
4、机制 D环境影响机制12经过检查人力资源目标的实现程度, 来提供关于人力资源计划系统的反馈信息。这是人力资源规划系统的哪项活动?( D )A人员档案资源 B人力资源预测 C行动计划 D控制与评价13. 工作分析中方法分析常见的方法是( C )。A关键事件技术 B职能工作分析 C问题分析 D流程图14. 管理人员定员的方法是( C )。A设备定员法 B效率定员法 C职责定员法15. 依据个体的经验判断, 把所有待评价的职务依序排列, 由此确定每种工作的价值的方法是( C )。4RbA4Y7I*D#9P A因素分解法B因素比较法 C.经验排序法D因素评分法二、 案例分析1: 贾厂长的管理模式 问题
5、: 请用人力资源人本管理理论加以分析, 而且结合自己单位情况写出如何贯彻落实以人为本方针报告。 参考答案: 该案例中贾厂长只是根据惯例主观地采取了迟到不罚款, 而对早退罚款的决定。改革不合理的厂纪厂规有肋于调动职工的积极性, 贾厂长考虑到导致工人迟到的客观情况, 取消了迟到罚款的规定受到了工人的好评。这说明在这个问题上, 贾厂长尊重职工, 关心职工, 并满足她们的需要, 在管理中考虑到了人的因素, 其人性观有”社会人”假设倾向。但在制定新的规章制度时, 由于没有很好地调查研究, 没有了解工人为什么会出现早退现象, 就做出了早退罚款的决定。这一决定说明贾厂长只想用经济杠杆来管理, 又有一种用”经
6、济人”假设来实施管理的倾向。因此对一个完整的人来说, 贾厂长的这种管理方式比较符合薛恩的复杂人性观。我认为贾厂长能够从以下几个方面入手解决当前遇到的困难: 1、 把职工是为”组织人”, 工人既是管理的主体也是管理的客体。人作为管理的客体从来都不是消极地接受领导而表现为主动或被动、 全部或部分地遵从管理主体的要求, 甚至能够漠视或地址管理主体的管理指令, 因此, 为了能使新的规定得到贯彻实施, 贾厂长应该改变原有的领导方式, 在充分与工人讨论协商的情况下, 制定公平合理地、 行之有效的规章制度。 2、 改进职工的工作及生活环境。加强配套设施建设, 如为解决工人排队洗澡的问题, 厂里应彻底改造女澡
7、堂; 为解决职工迟到问题, 兴建家属宿舍; 为解决职工小孩无人带问题, 建设配套托儿所, 已解决职工的后顾之忧, 。3、 在管理中应以激励为主要方式, 管理中应有物质诱因和精神诱因刺激人们相应的需求, 经过满足工人们的需求以激励她们, 从而提供她们工作的积极性。4、 培育和发挥团队精神, 提高领导自身的影响力和增强威信, 并引导员工参与管理。对于新制度形成前要广泛听取职工的意见, 发挥员工的参政议政意识, 在制度执行前要广泛宣传动员, 营造良好的组织气氛。建立良好的沟通渠道, 使管理者和被管理者在思想上和行动上达成共识。5、 积极开发人力资源, 要合理配置人才, 在人力资源规划时应合理考虑性别
8、结构、 年龄结构。 以上几点也正是本公司一直以来崇尚的人本管理理念, 我们公司成立工会, 让员工积极主动参政议政, 而企业也努力营造民主气氛。在公司, 我们有良好的办公环境同时还有员工的休闲娱乐区, 让员工在工作之余能充分释放压力, 从而得到身心健康, 进而提高工作效率。总而言之, 人本管理是现代管理的需要, 只有这样才能调动员工的工作积极性和主动性, 才能发挥员工的主观能动性, 提高工作效率。三、 案例分析2: 工作职责分歧 1、 对于服务工的投诉, 你认为该如何解决? 有何建议? 2、 如何防止类似意见分歧的重复发生? 3、 你认为该公司在管理上有何需改进之处? 参考答案: 1、 接受服务
9、工的投诉, 给予服务工工作补贴。建议: 在工作说明书中明确任务、 注意时间安排。 2、 进行工作分析, 重新审核所有的工作说明书, 并完善, 使工作说明书有明确的工作任务、 条件和时间, 同时具有一定的机动性、 灵活性。因此应增加这样的条文: 1) 对操作工来讲, 工作时间要保持机床周围的清洁, 如果因为工作不慎而造成周围环境的污染话, 应该担负一定的保洁责任。发生事情之后, 应及时上报。2) 对服务工和勤杂工: 要完成车间安排的相关的或紧急性的任务。3、 改进之处: 1) 根据实际情况, 要合理分工、 重新定位, 保证工作的顺利进行。2) 加强管理者的领导能力培训, 提高领导者的自身综合素质
10、, 树立正确的管理观念, 应以制度公平公正待人, 而非按个人作风行事。 3) 在工作分析时应让基层代表参与到工作分析工作小组, 为制定科学合理的工作说明书打下坚实基础。第二次作业一、 选择题1影响招聘的内部因素是( A )。 A企事业组织形象 B劳动力市场条件 C法律的监控2招聘中运用评价中心技术频率最高的是( B )。 管理游戏 B公文处理C案例分析3甑选程序中不包括的是( C )。 填写申请表 B职位安排寻找候选人4企业对新录用的员工进行集中的培训, 这种方式叫做(A) 岗前培训 B在岗培训 C离岗培训 D业余自学5在培训中, 先由教师综合介绍一些基本概念与原理, 然后围绕某一专题进行讨论
11、的培训方式是( B )。 讲授法 B研讨法 C角色扮演法 D案例分析法6岗位培训成本应属于下列哪种成本?( B ) 获得成本 B开发成本 C使用成本 D保障成本7.使分配公正合理, 必须对每一职务在企业中的相对价值、 贡献和地位, 进行客观、 准确、 数量化的评估并加以排序。这是职务分析的哪一项主要内容?( B )绩效评估 B职务评价 C人员的选拔与使用 D人力资源规划的制定8.人尽其才, 才尽其用”主要表现了职务分析哪一方面的内容?(C)组织结构的设计人力资源规划的制定人员的选拔与使用 D培训计划的制定9.在招募、 选择、 录用和安置员工的过程中所发生的费用称为( A) 人力资源的获得成本
12、B人力资源的开发成本 C人力资源的使用成本 D人力资源保障成本10.人员分析, 确定人员标准。这是招聘选拔工作的哪一阶段?(A) 准备阶段 B实施阶段 C选择阶段 D检验效度阶段11.招工简章, 进行”安民告示”。这是企业每年一次招聘录用工作的哪个阶段?(B) 筹划与准备阶段 B宣传与报名阶段 C考核与录用阶段 D岗前教育与安置阶段12.程序的变化性比较有限, 工作性质是半重复性的, 需要一些决策运作。这是一种什么样的培训策略?( B ) 日常工作 B按细节说明的工作 C工作操作程序有变化 D计划和操作复杂的工作13.考评指标设计分为( C )个阶段。 A4 B 5 C614.方法中不属于考评
13、指标量化的方法是(B) 加权 B标度划分 C赋分 D计分15.比较判断法包括(A) 成对比较法回忆印象评判法C加权综合考评法目标等级考评法二、 案例分析1: 飞龙集团在人才队伍建设上的失误问题: 请用人力资源规划和招聘理论两种理论分别分析。参考答案: 在市场经济条件下, 人才才是企业的核心竞争力, 我认为飞龙公司在人才方面的失误可归纳为两大方面: 一、 缺乏科学的人力资源规划体系。人力资源规划是指一个组织根据其战略目标和人力资源现状, 为满足未来对人力资源的数量与质量上的需求, 科学地预测环境变化中的人力资源需求和供给状况, 制定相应的获取、 利用、 保持、 开发的策略, 以确保组织战略目标实
14、现和个人价值体现的一系列活动。具体应从以下内容进行规划: 总体策划、 职务编制规划、 人员配置规划、 人员需求规划、 人员招聘规划、 培训开发规划以及预算规划, 这七大方面入手合理配置人才储备人才。案例中的的飞龙集团在短短的三四年间, 快速膨胀, 但由于没有合理的人力资源规划, 因此她们并不知道需要多少人才、 什么样的人才, 盲目地招聘, 从而出现了员工素质低下, 人才结构不合理, 部门发展不均衡。因此, 该公司应做好人力资源规划工作, 要对本企业所需的人才需求做出合理的预测, 并根据内部及市场情况做出合理的供应预测, 合理配置人才, 从而使人才的供需达到平衡。二、 该公司缺少合理的人才流动机
15、制( 人才的招聘与淘汰机制) 1、 应有合理的人才招聘渠道。我们能够从内部选拔也能够外部招聘。两者各有优缺点, 两种方式能够是外部招聘为主, 内部选拔为辅, 根据职位的特点与性质选取合理的渠道, 这样既能够保证企业人才的合理流动, 企业才能不断地补充新血液、 新力量, 同时又能够使内部员工看到晋升的希望, 激发员工对企业的忠诚度和对工作的积极性。但飞龙集团没有合理的人才招聘渠道, 人才招聘仅凭人情招收人员, 用人为亲。2、 应有合理科学的招聘体系。无论是外部招聘还是内部选拔, 都不是随意的, 而是有严格的招聘流程, 这个过程一般包括确定需求、 制定招聘计划、 招募甄选、 录用、 评估等一系列环
16、节。在确定需求的时候还要进行工作分析, 明确企业发展需要什么样的人才, 需要多少人才等。不但如此, 在人才招聘的时候还要严格遵循六个步骤: 简历筛选、 初步面试、 笔试测评、 复查面试、 背景调查、 体检, 除此以外, 作为招聘工作人员必须要掌握人力资源招聘的有关技术, 只有这样才客观、 科学、 全面评价所招聘的人才, 才能保证人才的质量。而飞龙集团的人才招聘确是随机招收, 根本无科学而言。3、 应有合理的晋升机制与淘汰机制。人才”能上能下”, 要对人才进行科学合理的职业生涯规划, 要提供适当的晋升机会, 对于表现突出, 又有管理才能的人应予以提拔, 以做激励。而对于那些能力或发展目标与企业目
17、标不一致有差距的人应给予相应的培训, 或予以降职或辞退。确保员工与企业发展目标保持同一步调, 进而确保企业的市场竞争力。而飞龙集团恰恰”能上不能下”导致了强将弱帅, 两者相互抵触, 削弱了企业的凝聚力和战斗力。总而言之, 科学的人才规划及合理的人才流动机制是保证企业市场地位的力量之源。三、 案例分析2: 波音公司的新计算机系统 问题: 请用人力资源培训理论加以分析。参考答案: 我认为应该从该零部件部门雇员的培训、 具体培训目标的确定、 培训组织者的确定、 培训计划的设计等四个方面来加以分析。 培训是企业为了实现组织自身和员工的发展目标, 根据实际情况, 经过学习、 训练等手段, 改变员工工作态
18、度、 工作行为、 价值观, 提高员工的工作能力、 知识水平、 业务能力, 进行有目的、 有计划、 有组织的培训和训练过程。而波音公司所遇到的恰恰是员工培训的问题。我认为波音公司在决定由公司内部培训还是外部培训前先明确培训目标是正确的。因为培训实施前必须先考虑以下工作: 首先, 培训前要进行培训需求, 考虑为什么需要培训, 培训的内容是什么。培训内容, 员工培训的内容无非就是知识培训、 业务技能培训和价值观培训, 我认为波音公司的培训关于型计算机系统的操作培训属于业务技能培训, 而”以顾客为中心”培训则是价值观培训。第二, 制定培训计划。培训者在经过培训需求明确了谁需要培训、 培训哪些内容等问题
19、之后就要着手制定培训计划。而在这个环节中首先要确定培训目标, 绕后确定培训对象及培训方式, 最后才落实实施主体。1、 培训目标则是制定规划和计划的第一要素。在案例中波音公司的培训目标是体现”以顾客为中心”的知识和技能( 如: 计算机技术和人际交往技能) , 作为具体的培训目标。2、 波音公司本次培训对象是所有员工。3、 员工培训的方式类型而言, 有括岗前培训、 在岗培训、 离岗培训三种类型。波音公司的这个计算机系统是所有部门所有员工都需掌握, 因此建议以在岗培训为主, 鼓励员工业余学习, 同时少量( 好的或差的) 人员进行离岗培训, 新进员工则采取岗前培训形式。4、 实施主体, 根据实施主体不
20、同可分为内部培训和外部培训。因为波音公司本身有很完整的培训部, 而本次培训对象受教育程度参差不齐、 岗位也不同, 内部的培训部比较熟悉员工情况, 也很清楚员工与企业要求间的差距, 同时培训部也有能力, 若不利用该部门, 会浪费公司资源, 增大培训成本; 但新计算机系统的安装、 操作, 涉及需要培训的人员很多, 若只依靠公司内部培训部进行培训, 就保证不了培训质量和进度, 聘请外部咨询公司可解决这问题; 同时外部与内部培训师联手, 可优势互补, 确保培训目标的实现。因此建议波音公司安排公司内部培训部与外部咨询公司合作, 共同对雇员进行培训比较合适。因此, 我认为波音公司先确定目标再确定是外部还是
21、内部培训的做法是正确, 而至于该由内部培训还是外部培训, 纵观前述我认为应由公司内部培训与外部咨询公司合作最合适。第三次作业一、 选择题(请在列出的备选答案中选出正确答案) 1基本工资的计量形式有( B )。Nw7p UUJ A基本工资和辅助工资B计时工资和计件工资 C岗位工资和技能工资 D定额工资和提成工资C2zI UN+uI2下列特点的企业哪个适宜采取计时工资?(C)1U*NtQf x)i7ck Z9g A依靠体力劳动和手工操作进行生产 B劳动成果容易用数量衡量H1Gg%zRWT0b#r C产品数量主要取决于机械设备的性能 D自动化、 机械化程度较低0Hu M 2UK6P 3下列特点的组织
22、和工种哪个适宜采取岗位工资制?(C)4I$T7&g1&h A同一岗位技能要求差别大 B生产专业化、 自动化程度低g? Bs p$Q M C同一岗位技能要求差别小 D不同岗位之间劳动差别小i Vr5?J 4可变型岗位工资制的岗内工资标准等级划分依据的是(C)Mr&vUrS!w*iy A A劳动责任大小 B劳动条件好坏6f 0a:c4Gz%LSed6S&d C工龄或技术熟练程度 D劳动贡献大小wlhN!z(A a,m 5为了使同一技能而实际劳动贡献不同的员工各得其所, 可让技能工资与下列哪些类型的工资结合起来使用?( B ) A岗位工资 B奖金1|Q7?CmG C结构工资 D浮动工资6由若干个工资
23、部分组合而成的工资形式称( D )。+s HG(e#b3y A绩效工资制 B岗位工资制 C技能工资制 D结构工资制7下列奖金哪些属于长期奖金?( C )q3O+j4M1ha(E A超额奖 B成本奖 C员工持股计划 D合理化建议奖 8在贯彻按劳取酬原则时, 需要以哪种劳动为主要依据同时考虑哪几种劳动来进行分配(A ) A物化劳动; 潜在劳动和流动劳动)b+Y)nEW FEo B潜在劳动; 物化劳动和流动劳动)c;D(I!j;P* C流动劳动; 物化劳动和潜在劳动H.kri%*NF D物化劳动; 流动劳动和固定劳动k/Ujh-C 9工作评价是指经过确定岗位的什么来划分岗位等级及相应工资的方法(B)
24、。A劳动差别 B劳动价值C劳动条件 D劳动责任10各种字词的联想测验技术属于哪种心理测验的方法?(C)A纸笔测验 B量表法BNl+lS+BH1zz C投射测验 D仪器测量法4Fk3Kk5q 11根据劳动的复杂程度、 繁重与精确程度和责任大小来划分等级, 根据等级规定工资标准。这是一种什么工资制度?( A )+p*iY4W#g A技能等级工资制 B职务等级工资制 1C?.H(nq6x7A:Y7c C结构工资制 D多元化工资制度12中国的社会保险制度体系主要包括、 医疗保险、 失业保险、 工伤保险、 生育保险等内容。( A )7D U/R3j.T+T A养老保险 B就业保险 C生活保障13失业保险
25、基金的筹集主要有以下三个原则: B、 无偿性原则、 固定性原则。 A强迫原则 B强制性原则 C强行原则u!ZlU/_ 14中国劳动安全卫生工作的基本原则是: (1)安全第一, 预防为主; (2)保护员工在劳动过程中的安全与健康; (3)B。A安全与生产兼管B管生产必须管安全 C只管生产不论安全:S1A9z,BA%kCr-t Z 15劳动合同一般都有试用期限。按中国劳动法的规定, 试用期最长不超过(B)P280 A4个月 B6个月 C8个月 D10个月16各种职业生涯设计读物所展示的方法, 进行自我测定, 自我评价, 从而把握职业方向。这是( B) 的个人职业生涯设计方法 A自行设计法 B专家预
26、测法 C评价中心法 D生命计划法二、 案例分析: 天龙航空食品公司的员工考评 问题1、 你认为罗芸给马伯兰等的考评是用什么方法? 2、 罗芸对老马绩效的考评合理吗? 老马不服气有令人信服的理由吗? 3、 天龙公司的考评制度有什么需要改进的地方? 你建议该公司应做哪些改革? 参考答案: 1、 罗芸给马伯兰等的考评是运用了印象考评法。先有分数后才考虑评价的依据。 2、 罗芸给老马打的分数明显打低了, 对老马绩效的考评不是很合理。老马不服气有令人信服的理由: ( 1) 印象考评法没有有效地绩效考核系统, 容易受主观因素的影响, 易掺入个人情感。我认为在绩效考核中要达到公平、 公正、 客观的效果, 就
27、必须要建立有效地绩效考核系统, 而有效的评价标准, 必须要明确性、 敏感性、 一致性、 准确性、 可接受性及实用性等特点。而罗芸对老马的评价没有明确的评价标准, 其没有考虑到老马的工作能力及业绩, 如老马与客户及下属关系好, 客户忠诚度高, 能带出有能力的下属。过分放大老马的缺点。( 2) 同时绩效考核要严格遵循有关的程序进行, 不能随性而行。开展绩效考核前必须要先界定绩效, 也就是说有哪些绩效是企业要求达到的, 然后设计绩效考核系统, 完成了这两个步骤后才会具体实施。( 3) 考核者的选择上也是有所讲究的, 并非是领导一人说了算, 而是要对考核者做一个360度的客观评价, 如考核者不但仅是被
28、考核者的上司, 既能够被考核者的下属也能够是她的客户。要听取多方的评价, 这样说得出的结果才有可能做到客观、 公正。3、 天龙公司的考评制度在绩效评估体系方面需要改进。员工绩效考核应做到公正、 客观地评价。 建议该公司做如下改革: ( 1) 由印象考评法改为绩效考评法中的行为锚定法。管理者首先确定需要评价的绩效指标; 第二, 运用关键事件法为每个绩效指标撰写一组关键事件; 第三, 为每个关键事件确定一个绩效等级; 第四, 对不同关键事件按照其绩效等级进行排序; 第五, 制定行为锚定等级评价表; 第六, 根据行为锚定等级评价法对员工的工作行为进行评价。天龙公司应根据企业自身的特点和实际情况及被考
29、核的岗位, 制定合适的考评标准和考评方法, 尽量做到量化和细化。使用行为锚定法考评出来的结果是有理有据令人信服的。( 2) 做好考评人员的培训工作, 让考评人员清晰地了解绩效考核的目的, 并让考评人员对考核的评价标准等有统一的认识, 以便执行的有效性、 公平性和一致性。( 3) 做好考核前的宣传教育工作。向考核者与被考核者说明绩效考核的结果是用于确定奖金、 提薪、 晋升、 转岗、 下岗等的哪一具体的目的, 让员工心中有数。 三、 案例分析: 一家百货公司的工资制度 问题: ( 1) 该百货公司实行什么类型的工资制度? ( 2) 分析该百货公司工资制度的特点和作用。 参考答案: 1、 该百货公司
30、实行绩效工资制。绩效工资实际是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩的激励工资, 常见的形式有激励工资、 绩效增薪、 收益分享、 所有权计划、 平衡积分卡等。该百货公司是以个人绩效为依据的激励工资制度和以集体绩效为依据的收益分享制度的二级绩效工资制度。2、 该百货公司工资制度的特点和作用 1) 激励工资的特点和作用: 首先, 激励工资的衡量标准时产量、 销售量等实物依据, 比较客观; 其次, 激励工资是一次性发放的工资, 她不影响员工的基本工资。这种工资制度有利激励员工个人的工作积极性, 有利于工作效益的提高, 充分体现多劳多得的原则; 有利于员工的业绩目标与企业的业绩目标保持一致。 2) 收益分享工
31、资制度的特点和作用: 收益分享制, 是指根据一定绩效指标的达成情况, 把超过绩效指标的部分按照一定比例支付给员工的制度。收益分享制的工资增加来源单纯与部门收益挂钩, 不以企业的支付能力为依据, 不利于企业控制劳动力成本; 把员工利益和组织利益结合起来, 并强调组织的进步有赖于员工个体和群体的贡献, 强调团队合作, 由于强调集体的绩效因此对高绩效的员工而言吸引力显得不足; 容易滋生部门主义, 部门内团结, 部门间合作差。第四次作业一、 判断正误(正确的在题前的括号中划V, 错误的划x, 每小题1分, 共10分)()1以人性为核心的人本管理包括企业人、 环境、 文化、 价值观四个方面。mTg3nO
32、$()2现代人力资源管理是人力资源获取、 整合、 保持激励、 控制调整及开发的过程。6x7i S:m Mt()3在企业经营管理活动中, 人是管理活动的主体, 又是管理活动的客体。ya8j1bE()4工作分析的结果是职务说明书T a1hG AAJC()5”经常敲击热水瓶”的描述句远不及”每八小时内敲击热水瓶六小时”的描述句。c1g3Wqqh r$_()6定额与定员不相关。()7经过人才交流中心选择人员, 有针对性强且费用低廉等优点, 但对于如计算机、 通讯等热门人才或高级人才效果不太理想。()8培训就是人们经常说的开发, 二者在内涵和实质方面都是一致的。()9榜样的影响是社会学习理论的核心。()
33、10员工薪酬就是指发给员工的工资。二、 单项选择题(每小题1分, 共10分)1以”任务管理”为主要内容的泰勒的”科学管理原理”, 是在哪种人性假设基础上提出来的?( A) A经济人 B社会人巳自我实现人 D复杂人Uywk$s/c2人力资源管理与人事管理的关键区别体现在( B )A内容上B观念上C工作程序上D工作方法上BC8pxBn3u_3”只有真正解放了被管理者, 才能最终解放管理者自己。这句话表明现代人力资源管理把人看成什么?( A )A资源 B成本C工具 D物体!r8l&Ap4与员工同甘共苦、 同舟共济, 反映了人本管理哪方面的基本内容?(D)A人的管理第一 B以激励为主要方式C积极开发人
34、力资源 D培育和发挥团队精神5影响招聘的内部因素是( A )。7q&s/Y:c A企事业组织形象B劳动力市场条件gq C法律的监控D国家宏观调控/odn5j#L4?+6甑选程序中不包括(B)A填写申请表B职位安排 C寻找候选人7下列方法中不属于考评指标量化方法的是( B )。A加权 B标度划分C赋分 D计分8为了使同一技能而实际劳动贡献不同的员工各得其所, 可让技能工资与下列哪些类型的工资结合起来使用( A )。%C -A(f9N*IEX A岗位工资 B奖金 C结构工资 D浮动工资9中国的社会保险制度体系主要包括( A )、 医疗保险、 失业保险、 工伤保险、 生育保险等内容。A养老保险 B就
35、业保险C生活保障 D健康保险6JXzTe10中国劳动安全卫生工作的基本原则是: (1)安全第一, 预防为主; (2)保护员工在劳动过程中的安全与健康; (3)(B)。A只管安全不论生产 B管生产必须管安全&W!SR by C只管生产不论安全 D安全必须靠员工自己管三、 多项选择题(每小题2分, 共20分)1为人本管理理论提供理论支持的是下面哪几种理论?(C、 D、 E)IR4R$mo5P:BgGA经济人假设 B社会人假设4U+ro0j t dC人际(群)关系学 D行为科学E以人为本理论Jx4?$h(TA,2关于人力资源的解释有三种代表性观点, 即( A、 B、 C )A成年人观 B在岗人员观$
36、 p? 4A C人员素质观 D成本观E激励观3人力资源管理软件人性化设计的特点主要有: 界面友好和(B、 C、 D)A人际匹配 B操作简便C程序流畅 D一看就懂lUm(nk54人事管理人员的职责之一是进行工资调查。这一职责由下列任务所组成(A、 B、 C、 E)xcx !U/|#ItA设计调查问卷 B把问卷发给调查对象pFq3H PP;R)cC将结果表格化并加以解释D召开专家讨论鉴定会 E把调查结果反馈给调查对象 F请领导签署意见K rj3d X,cb5问题分析中的目的分析是消除工作中不必要的环节, 一般包括哪几个问题(A、 B、 C、 D)A实际做了什么m)wSHZ#r4PJBB为什么要做J
37、1$jN8Y C该环节是否真的必要D应该做什么 E在什么地方做这项活动6招聘策略包括哪些内容?(A、 B、 C、 D、 E、 F )A招聘地点的选择 B招聘渠道或者方法的选择dve)Z B#? C招聘时间的确定 D招聘宣传战略#,_|Q E招聘推销战略 F招聘的评价和招聘的扫尾工作安排%H! Vn&4EVP 7人们在长期的人力资源招聘工作实践中, 发展了许多种实用的甄选方法, 它们是(A、 B、 C、 D、 E、 F) A面试法 B测验法$o!K1p r C评价中心法D个人信息法7Gw%oqB9Y8q| E背景检验法 F笔迹学法U VL ORx5W 8下面各种方法有哪些是培训能用到的?(A、
38、B、 C、 D、 E、 F)A讲授法 B角色扮演法C实习D观摩E远程教学法 F游戏和模拟工具训练法f3D*_ d/u8wv$y 9按考评主体划分, 可把员工考评的类型划分成哪些种类?(A、 B、 F)A自我考评 B她人考评C个人考评 D群体考评 E同级考试 F下级考评10职业生涯的发展常常伴随着年龄的增长而变化, 因此能够将个人的职业生涯划分为以下哪几个不同的阶段?(A、 B、 C、 D、 E)-f)XBP%J*n A成长阶段B探索阶段C确立阶段je5u5Q7YP D维持阶段E下降阶段四、 案例选择题: 阿莫可公司的职业管理系统略五、 案例分析: 一名退休人员反聘后因工死亡待遇的争议 参考答案
39、: 1、 不合理。首先案例中梁女士与原单位有约定, 如因工致伤、 死亡, 按正式员工的待遇处理, 因此梁女士出差途中遇车祸死亡应界定为因工死亡, 为此应按因工死亡待遇处理, 应享受工伤保险待遇包括三项: 丧葬补助金、 供养亲属抚恤金、 一次性工亡补助金。丧葬补助金标准为: 6个月的本身上年度职工月平均工资; 供养亲属抚恤金标准为: 配偶每月按本身上年度职工月平均工资的40%发放, 其它供养亲属每人每月案本省上年度职工月平均工资的30%发放, 孤寡老人和孤儿增加10%。一次性工亡补助金标准为: 48个月至60个月的本省上年度职工月平均工资。2、 在本案例中仲裁委员会没有给予一次性工亡补助, 因此
40、我认为该设计院应承担一次性工亡补贴, 并由该设计院的主管单位承担连带责任。3、 员工的保障管理主要包括社会保障管理、 劳动安全卫生与作业条件管理等。本案例主要涉及到员工的社会保障管理, 社会保障制度是社会保障管理的依据, 它是指社会成员因年老、 疾病、 失业、 生育、 死亡、 灾害等原因而生活困难生后, 由国家、 社会给予一定的经济帮助的社会制度。包括: 社会保险、 社会救济、 社会福利、 优抚安置、 社会互助和社区服务等。而社会保险者包括养老、 医疗、 失业、 工伤、 生育五个险种。在中国员工保障管理体系具有保障人权、 普遍性、 保障范围和标准与时俱进、 公平与效率、 政事分开、 管理服务社
41、会化和法制化的特点。我建议国家应该逐步扩大保障的范围, 以及保障的有效性, 进一步加大对社保基金的科学合理投资和利用, 以积累更多的资金作为保障管理的有力依托。第五次作业人力资源管理学习心得( 转) 文/曾江戈管理是一门科学也是一门艺术: 随着高科技的发展和社会的进步, 现代管理更加强调管理的软化, 重视管理的艺术。管理工作既是一门科学, 又是一门艺术。社会主义现代化建设, 特别是现代化的大生产, 管理工作千头万绪, 管理者要做管理工作, 就必须提高管理艺术水平。 人是企业的灵魂: 人才和员工的参与是企业成功的重要砝码。无论是在工厂、 企业。哪一个单位都离不开人, 从社会发展来看, 朴素的社会
42、学认为人是万物的主宰, 管理学应该从人入手。而在现代企业的建设和管理中, 人才的管理始终是一个关键的环节。人才管理包括招聘、 培养、 配置、 激励和绩效考核等内容。 中国正在从计划经济向市场经济转变。传统的由国家统一调配的人和管理体制正在向适应社会主义市场经济的新型管理体制转变。人才能够自由流动, 企业和个人有了双向选择的机会。企业从被动地接受国家配置人才转变为真正自由用人单位。个人从被动地服从国家分配转变为可根据自由意愿自由择业的劳动者。 人力资源管理首先要相信人人都想把工作干好, 有所创造, 只要给她们提供了适当的环境, 她们就能做到这一点。即是说, 每个人都是一个潜在的人才, 只要有合适
43、的环境, 她们都将成为现实的人才。 人力配置: 人才配置就是将合适的人放到合适的岗位上。虽然说起来简单, 但其对于企业( 更多精彩文章来自”秘书不求人”) 的发展却有着重要的影响。人从性格、 气质、 兴趣到专业都有着巨大的差别, 如果各尽所长, 对于企业的发展将是非常有利的, 反之, 既无法完成企业的既定目标, 又会使得员工心中不满, 从而降低企业的工作效率, 实质上就是资源的浪费。 人才激励: 说起激励, 过去我们主要靠精神激励, 而近年来, 所强调的又是以金钱为代表的物质激励。应该说, 精神不是万能的, 金钱也不是万能的, 物质激励不能代替一切, 物质激励之因此在中国当前看来很有效因此新型的领导者应能提高职工的满足感, 善于倾听职工的意见。我们不能指望只凭高工资就使员工全身心地投入, 但我们更不能指望有办法使员工在工资水平很低地情况下能够全身心地投入。人的行为取决于其需要, 而人的需要又是有层