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1、智联招聘沈阳分公司客户需求问题研究 摘 要 人力资源管理作为一门重要的学科，与社会和经济环境的变化紧密联系且进展迅猛。近几年，随着我国对人力资源的逐步重视，企业在聘请时除了关注求职者的学历、年龄、专业等硬性要求，还开头越来越重视求职者的性格、与岗位的匹配程度以及是否具有全面进展的力气，而由于企业本身人力资源有限且专业性不足，企业开头逐步依靠人力资源企业。随着合作的深化和增加，人力资源企业能否明确并达到客户需求是至关重要的。 本文以智联聘请沈阳分公司为例，通过对目前人力资源行业的整体分析和智联聘请沈阳分公司在目前行业进呈现状下取得成就及客户需求现状，总结智联聘请沈阳分公司目前在满足客户需求的过程
2、中所存在的问题，并对智联聘请所存在问题的缘由进行剖析，深化探讨如何规避并解决所产生的问题，从而满足客户需求。通过分析争论发觉，智联聘请沈阳分公司目前在客户需求方面主要存在培训机制不完善、缺乏与客户沟通以及工作人员专业性差三个方面的问题，导致了企业客户对项目满意度评价较差，不能从根本上解决客户需求问题，从而影响将来合作并对企业形象产生不良的影响，不利于公司健康可持续进展。通过对这些问题进行分析争论，发觉其产生的具体缘由，并在文章第四部分提出了相关建议和措施，包括完善培训机制、完善培训流程、深化与培训机构的沟通与沟通，使客户企业能够对现有人力资源的力气进行深化挖掘，提高现有员工全面进展的力气，实现
3、人才队伍建设；加强客户沟通，主动探究客户需求，提高客户满意度，对客户要求做出准时反馈；提高员工专业性，对员工进行有效的岗前培训和定期培训等。通过有效的手段强化专业意识，健全培训机制体系，改善现有的问题，避开无效的沟通，有助于提高公司的经营管理水平，促进公司持续进展，才能使公司猎取更大的利益，让公司进展的越来越好。 关键词：人力资源； 聘请； 需求； 服务 引言 上世纪80年月初期，我国最早消逝的人力资源服务主要是为一些国外驻华办事机构和外国企业常驻代表机构供应内容和形式单一的中方雇员派遣服务1。改革开放以来，伴随着我国经济的高速增长，人力资源服务产业得到迅猛进展，年均规模增逐年增长。经受了以中
4、介服务为主和以事务交付为主的服务阶段，市场越来越多元化，同时储备人才也越来越简洁，单一内容、形式的人力资源服务很难满足用人单位与人才的供应平衡需求。大势所趋之下，慢慢走上规范化和专业化的进展道路。 人力资源起初是由职业逐步转变为行业，我国作为世界上人口最多的国家之一，拥有极其丰富的人力资源，但从人力资源进展的现状来看，我国的人力资源管理与发达国家存在较大差距，国外企业比我国企业更留意人与岗位的亲热联系。在客户需求方面，人力资源企业在进行了详细的岗位分析以后，面对岗位的需求来选拔具有本专业学问技能的适合人员，使人员上岗后可以依据明文规定的岗位要求来工作。这种手段的优势在于，人力资源企业工作目标及
5、客户需求明确，聘请中工作内容简化，易胜任，即使消逝人员空缺，也能很快填充，而且简化的工作内容也易形成明确的规章和制度，摆脱阅历型管理的限制。 随着互联网的进展和应用，人力资源行业的进展也随之加快，“互联网+”的概念被广泛应用之后，人力资源的组织和实施更加便捷。由于2020年新冠肺炎对企业的影响，“互联网+”的优势更为明显，许多企业在正式复工前对企业员工进行线上培训，既能够有效的利用时间，又能够提高员工的综合素养，同时企业的人力资源部门也对复工前员工工资如何发放，能否对员工进行解除合同等热门问题在线上进行学习。同时企业或组织在疫情期间也可以不受疫情的阻碍，通过线上方式对求职者或员工进行测评和培训
6、。 客户需求管理作为企业经营和进展的重要内容之一，直接影响到公司的品牌形象和公司利益的最终实现。从本质上来说，客户需求就是客户企业现状和客户对自身企业期望之间的差值。而随着我国经济、社会的进展需要，企业人力资源管理逐步开头了巨大的转型和变革，企业和社会对人力资源管理理念、人力资源管理技术和人才进展方向的要求都产生了巨大的转变。 随着近些年来人力资源行业的快速进展，一些相关的问题也随之突显，梁雨钝（2020）对2020年人力资源进展趋势进行了详细的分析猜想，得出了区域协同进展将不断深化，人力资源服务机构将重构战略部署、人力资源外包将由从单一外包服务商到人力资源整体服务供应商转变以及人力资源科技应
7、用及数字化时代即将正式来临等结论。与此同时针对企业不能精确了解客户的具体需求的问题，在处理客户需求方面，陈宗勉和赵晨（2019）对建立客户服务质量提升机制降低客户投诉量做出了具体的探析，文中对如何提高客户服务质量、客户满意度以及如何改善现有服务质量提升机制做出了详细的分析，对如何提高客户满意度、达到客户诉求进行了进一步的探讨。 本文围绕人力资源服务行业，以智联聘请沈阳分公司为例，通过对智联聘请沈阳分公司客户需求问题的争论，分析该公司客户需求中存在的问题以及培训、测评过程中存在的不合理之处，剖析该公司不能达到客户需求的根本缘由。结合客户需求相关理论，并与智联聘请沈阳分公司的实际状况和人力资源行业
8、的整体需求相联系，提出完善该公司客户需求的问题及对策，以解决该公司客户需求存在的问题，使其能够树立良好的企业形象，改善企业管理模式和合作模式，促进将来企业可持续进展。 1 人力资源行业客户需求概况 1.1 人力资源行业进呈现状 我国人力资源行业目前仍处于统筹进展阶段，从改革开放起，中国人力资源行业开头逐步进入起步探究阶段。1992年由于世界环境的影响，人力资源行业开头慢慢形成规范。21世纪初，人力资源行业开头进行改革创新，人力资源外包服务领先被市场接受，不但向规范化、专业化进展还消逝了市场细分。由于众多跨国企业在华业务的进展，企业分支机构和工作人员数量开头增多，对人力资源服务的需求开头增大，因
9、此跨国企业由其在华总部牵头将其人事事务统一管理外包，人力资源派遣在这之前完成了初步探究，各个专业人力资源机构逐步迈入市场开头崭露头角，官方和民间开头有组织的对人力资源服务进行阅历总结和理论争论，从而使各个地方相继出台了一些相关法规。2007年至今，人力资源行业进入统筹进展阶段，学者们开头关注更多管理实践中的问题，从不同的视角来争论不同管理情境中的问题，致力于查找适合中国情境的人力资源管理模式，最大限度地发挥人力资源管理的作用2。 图1.1人力资源行业进展进程 数据来源：中国人力资源行业市场争论报 自我国人力资源行业开头进展以来，其乐观借鉴国外先进用工模式、吸取成功管理阅历，逐步从单一的人事服务
10、向着中高端猎头、劳务派遣、聘请外包等多业态并存的新格局迈进，市场活力不断被激发，行业需求和规模不断扩大3。截至2016年，中国人力资源服务行业市场规模达1.19万亿元，同比增长22.4%。据调查争论估量，估量到2023年我国人力资源服务行业市场规模有望突破2.5万亿元。 与此同时，国外人力资源管理系统伴随着管理方式和理论的不断更新进展，其设计思路更是涵盖了许多先进的管理理念；由于国外人力资源管理系统起步较早，完整性和成熟度相对高，因此其争论并开发出了适用于不同行业的解决方案，以更全面更完善的方式解决不同行业客户的需求问题4。目前，西方发达国家已广泛使用人力资源管理系统，其他一些相关软件系统在开
11、发过程中预留了与人力资源管理系统的接口，为之后人力资源系统的更新换代制造了良好的便利条件。 2020年1月，人力资源社会保障部经商国家进展改革委、商务部、国家市场监管总局，对人才市场管理规定规章进行了专项修订：取消了人力资源服务业外资准入限制、取消了申请设立外资人才中介机构、职业介绍机构必需中外方合资者都须具有3年以上从业阅历的规定，修改为“拟设立的外商投资职业介绍机构应当具有确定数量具备职业介绍资格的专职工作人员，有明确的业务范围、机构章程、管理制度，有与开展业务相适应的固定场所、办公设施”等5。这意味着将来国外人力资源企业进入国内市场更加便利，但同时国内人力资源企业将受到巨大的冲击。 1.
12、2人力资源行业客户需求概况 互联网时代,企业人力资源管理既面临机遇,也面临挑战。企业必需顺应时代要求,分析人力资源管理现存问题,并在此基础上寻求转变,创新管理的方法和途径,实现从传统管理向新型管理的转变6。利用互联网思维,对企业的人力资源管理做出变革,对企业人力资源管理进展做出合理规划7。总的来说，人力资源行业主要是关怀企业发觉和解决人力资源管理方面的问题。一方面人力资源企业要为企业客户供应基础的人力资源外包服务，人力资源外包在现在大多数人力资源企业中是一种人力资源服务产品，是企业客户依据需要将某一项或几项人力资源管理工作流程或管理职能外包出去，由第三方专业的人力资源外包服务机构或企业进行管理
13、，以其降低经营成本和人力成本，实现企业效益的最大化8。外包内容大致包括：人力资源外包，人力资源管理外包，薪酬外包，薪酬管理外包，薪酬福利外包，工资外包，社保外包，社保代缴，个税代缴，人事外包等；另一方面，人力资源询问要为企业供应专业化职业化现代人力资源管理的询问服务，随着企业对人力资源的逐步重视，许多大中企业已经拥有人力资源系统，且能够独立完成大多数人力资源管理，但企业人力资源照旧存在许多不足，企业人力资源相关人员专业性也较差，因此人力资源询问服务的需求开头增加，更多企业对将来企业人力资源进展趋势和员工的个人进展有较多需求。 互联网时代的特点之一就是便利，互联网技术在企业人力资源管理中的应用为
14、人力资源部门供应了大量所需要的信息和资源9。很多国外的企业和政府独立开发了自己的人力资源规划模型和数据管理系统，有效的提高了人力资源管理绩效和组织绩效。目前，许多发达国家企业已经步入战略化人力资源规划时期，通过人力资源的规划与组织战略规划的整合来促进组织战略的充分实现10。与此同时企业员工的内部优化需求也在日益增长，越来越多的企业选择接受测评即笔试与面试相结合的方式筛选合适的工作人员进行换岗或者晋升。这种方式能够使晋升的过程更加公开透亮，更简洁使员工信服，同时它给晋升供应了更科学更有效的方式，能够促进企业的合理进展。 2 智联聘请沈阳分公司概况及进呈现状 2.1智联聘请沈阳分公司概况 智联聘请
15、创建于1997年，是一家为大型公司和快速进展的中小企业供应一站式专业人力资源服务的企业，其主要的经营内容包括网络聘请、报纸聘请、校内聘请、猎头服务、聘请外包、企业培训以及人才测评等。智联聘请在中国首创了人力资源高端杂志首席人才官，能够全面深刻的关怀用人单位和求职者分析当下人力资源进呈现状11。 智联聘请的主要产品和服务分别面对个人、企业和政府部门，是拥有政府颁发的人才服务许可证和劳务派遣许可证的专业服务机构。随着网络聘请的日益流行，智联聘请官网平均日扫瞄量逐年增高，日均在线职位数和简历库数量也同步增高。其中智联聘请网站和APP端是个人用户求职和企业用户聘请的主要途径，个人用户可以随时登录增加、
16、修改、删除、休眠其个人简历，以保证简历库的时效性，而企业客户也可以随时更改企业对职位的需求，为双方供应了便利。2018年5月18日，智联聘请以跨界艺术的手段开拓新的营销战场，并发布2018年白领生活状况调研报告12。 目前智联聘请沈阳分公司的主要产品有线上线下聘请、培训、测评、询问服务和人力资源服务外包等，针对的客户以企业客户为主，个人客户需求相对较少。个人客户的需求主要在求职方面，大部分求职者会为了尽快找到适合自己的工作而对自己的个人简历进行优化，在线上进行职业相关的测试，例如DISC测试等。同时还有部分个人客户会接受专业猎头的推举和建议。 2.2 智联聘请沈阳分公司进呈现状 随着社会的进展
17、，越来越多的企业更加留意人力资源部门，因此目前智联聘请沈阳分公司整体客户需求较大，其中校内聘请、社会聘请、线下培训和测评需求占比较大13。越来越多的企业看重求职者的综合力气，因此在选择求职者时对求职者要求更全面，聘请环节更严谨专业。与此同时，企业客户也同样留意企业现有员工的现状及进展，其希望员工能够做到全面进展，既深刻理解企业文化又能把握岗位所需的必需技能，同时还要具备良好的自我调整力气和沟通力气，因此需要对新员工、某部门员工或某层级员工进行统一培训或团队拓展，既能够提高员工团队意识，又能够提高员工的力气。 如图2.1所示，从业人员总数和增长率正逐年增长，随着从业人员的增加和互联网进展的逐步成
18、熟，智联聘请被更多人所熟知，而互联网聘请更多针对的是个人用户，因此在公司内部负责互联网聘请的工作人员总体占比较大，但销售额相对较小。在培训、测评等方面，虽然总体工作人员数量占比不大，但制造的效益相对较大。智联聘请面对企业客户和个人客户有不同的服务项目，也有不同的工作人员负责，例如面对个人和小型企业客户，公司设置了电话销售部门对其进行服务，由于个人客户数量多分布广，因此通过电话和网络对其进行服务是特别快速且有效的，既能够节约人力成本又不会影响客户的服务体验。个人客户智联聘请主要为其供应优化简历的服务，还会有专业猎头关怀个人客户查找更适合的工作机会，使求职者能够充分了解求职岗位并且岗位更加有保障。
19、而对于小企业客户来说，智联聘请在线上为其供应智联币业务，企业可以通过智联币购买简历，从而达到企业精准聘请的需求。 图2.1从业人员增长比例 数据来源：人社部 对于大中型企业和国企，智联主要有KA大客户销售部和直销部门为其进行服务，两个部门中KA大客户销售部的企业客户普遍规模更大、需求更多、合作时间更长、客户信任度更高、对公司粘性更高。而直销部门则更多地针对本地中型企业，该类企业需求大致以培训为主，测评与聘请需求较小。同时智联聘请也对各企业HR和财务供应培训服务，使企业员工能够实现全面进展，能够进行合理的内部晋升，同时关怀企业更好的制定任命决策，以便于企业更好的进展。 在智联聘请各分公司的对比中
20、可以看出，目前南方企业人力资源需求较北方大，整体乐观主动进行人力资源相关活动。而北方企业需求较少，但进展空间较大，待挖掘潜在需求较多。据调查结果显示，估量到今年，中国互联网聘请市场规模将达到 94.5 亿元人民币14。在网络聘请行业不断更迭大背景下，网络聘请走向精准化、专业化和垂直化，更具有针对性，能满足聘请者和求职者的多元化需求。智联聘请的 CEO 郭盛曾言：“为了在多变的经济环境和激烈竞争的市场中保持长期稳定的增长，我们将连续关注创新及再投资，提高研发力气，坚持实行差异化进展战略，为雇主和求职者打造更为坚实的中国领先职业进展平台15。” 图2.2 各大人力资源网站Alexa排名 数据来源：
21、Alexa排名 对于小型企业来说，该部分客户的主要需求是线下对员工的力气或企业文化进行培训、对企业人事部门人员进行相关政策的普及和对职业技能的优化等。绝大部分的小型企业的人力资源部门专业性较差，其对人力资源专业学问需求更大，由于其企业规模较小，不具备将人力资源系统完全外包的力气，因此必需提高相关工作人员的专业学问，例如疫情期间员工在家复工，用人单位应当如何处理员工薪酬福利问题，该课题成为大部分小型企业关注的问题，线上课程也因此特别受欢迎。与此同时由于小型企业规模较小，对聘请需求也较小且不具备举办大型聘请会的力气，因此其大部分接受网上聘请，利用智联聘请APP聘请、联系求职者并筛选简历，为企业大大
22、节约了聘请成本。 对于大中型企业及国有企业来说，其规模较大、实力较强，更留意于大型校内聘请和社会聘请，同时特别留意企业文化培训、员工力气培训以及员工进展预期从而达到员工内部优化。 3 智联聘请沈阳分公司客户需求中存在的问题 3.1 培训机制不完善 当今时代背景下，人力资源管理工作是准备企业核心竞争力的准备因素之一，企业通过开展人力资源管理工作，能够为企业员工得到全为一体的培训16。通过人力资源管理能够为企业员工供应晋升和提高自己的空间，通过逐层筛选，最终组建一支优秀的团队，促进企业更好的进展。智联聘请沈阳分公司作为第三方服务类公司由于其师资力气有限、场地受限以及能够授课的课程种类较少，因此培训
23、项目更多时候需要与其他企业合作完成，共同为客户供应服务成为了智联聘请沈阳分公司的最佳选择。智联聘请沈阳分公司分别与辽宁省委党校及另外两家培训机构合作，合作过的讲师共100余人。所涉及的课程包含党课、性格测试、演讲与口才、金融行业分析、自我调整、沟通技巧及沙盘演练等。可以说与合作企业的良好协作是智联聘请沈阳分公司能够达到客户需求的重要方式。与此同时在与培训机构及企业合作的过程中，许多问题突显而来。 一方面是与培训机构协作不当的问题，现如今智联聘请沈阳分公司合作的大部分培训机构讲师照旧接受传统的授课方式，但普遍授课时间为一天到两天，每半天的授课休息特别钟，授课总体时间较长不利于授课老师与学员之间沟
24、通，同时参加培训的员工大多有工作任务，工作日参加实践较长的培训会影响员工工作进度，也简洁使学员产生疲乏感，对课程失去急躁，从而使学员无法从课程中吸取所需，客户最终目的无法达到，不能够满足客户需求。并且在与培训机构合作时，常有讲师行程不确定，无法确认最终是否能准时授课以及临时更换授课讲师的状况发生，会大大影响客户体验，最终造成客户需求的不满。 另一方面是沟通问题，由于需要与培训机构合作，而客户又不能在培训前直接与授课老师沟通，因此就需要智联聘请的项目经理从中进行沟通。在与培训机构沟通时，项目经理睬与讲师简洁介绍企业状况、所需授课内容、授课形式、授课时长以及其他留意事项等。但在确定授课讲师之前，项
25、目经理只能与讲师助理或相关负责人进行沟通，讲师由于课程支配，大多时间在备课和更改教学方案。而讲师确定后，则通过相关负责人或助理对客户需求的总结进行教案的更改，如此一来，讲师无法与项目经理有深化的沟通，会消逝对客户公司现状不了解、学员状况不明确及客户要求不明确的状况。 3.2 缺乏与客户沟通 人才聘请必需是基于企业的进展战略和部门的人力需求的基础，通过对聘请职位的工作分析，把握工作任务的静态和动态的变化，提出所需人才的技能、文化和思想等方面的要求，从而确定聘请岗位的详细、规范的标准，在此基础上，有了明确有效的标准，就可以选拔和任用符合需求和职务的合格的人才17。通过争论发觉存在部分项目执行前预备
26、工作简洁以及执行后客户反馈不佳的现象，甚至有些客户对工作表示不满，通过观看和与客户的沟通得知，客户需求并没有被真正理解，项目经理与客户之间沟通并不完整，项目经理对客户企业当前进展状况也较不明确，使项目经理不能够依据实际状况制定相应的解决方案，没有完全理解客户需求。 首先测评项目的大致流程首先是与客户确定测评目的，大致分为新员工岗前测评、老员工内部晋升以及管理层内部晋升，依据不同的目的制定不同的测评题型，然后要确定测评的形式，大致分为线上或线下、笔试或面试、培训与测评结合等。最终要确定的是测评评分维度，评分维度主要是在面试形式及培训与测评结合的形式中使用。通过与客户的沟通，大部分都可以确定，但在
27、评分维度方面，由于面试官大多主观客观相结合进行推断，因此在面试官主观状态下如何评分是面试是否公正的重中之重。这就需要项目经理与客户确认细节，充分沟通，确定客户的具体需求，依据客户的需求确定维度下每一分段的界限。此外在工作中常有加班等待客户最终确定结果，以及将材料给客户后，客户迟迟不能确认或审核时间较长但最终材料未被接受的状况发生。这些状况的背后反映的都是与客户沟通的缺乏，没有与客户敲定好确认时间，没有确认客户的具体需求，既影响了项目的进程又给双方工作人员的工作和生活造成了影响，长此以往对智联聘请树立的专业形象有损。 其次培训项目中，时常有客户临时要求更改授课时间或时长，对讲师授课过程或进度产生
28、影响，此时就反映了项目负责人与客户沟通不充分，没能准时将客户的要求询问清楚，因此对讲师产生了影响。除此之外还有课后部分客户反馈较差、对授课老师不满意、对老师的形象和授课方式等有看法的状况发生，都是由于项目负责人没有提前与客户交代清楚具体状况或对老师的更改做出准时详细的沟通，从而造成了客户不满意的结果。 3.3工作人员专业力气差 作为人力资源专业公司，智联聘请对于员工有较高要求，如入职前进行岗前培训、执行工作前开会确定细节、工作结束后复盘查缺补漏、新产品或新活动上市后对产品进行详细的解读以及对人力资源相关法规的讲授和解读。但仍有部分工作人员对企业客户了解不全面，对公司产品细节不了解，在企业客户询
29、问相关问题时无法准时给出反馈，而是需要查询或询问后反馈客户，这样大大影响了客户体验，不能呈现员工甚至企业的专业程度。正式员工及实习生的岗前培训并不完善，没有明确的问题还较多。 其次由于智联聘请沈阳分公司整体员工数量相对较少，一旦消逝项目集中期或是春招、秋招等项目高峰期，公司内可用员工不能满足项目需求，那么则会临时聘请兼职人员来代替正式员工执行项目，因此在与客户合作的部分项目中，部分执行人员为兼职人员则会消逝缺乏项目阅历、不生疏项目具体流程、员工间行为或操作不能达到统一甚至不能准时对客户的疑问进行反馈等问题，对整体项目流程的实施带来不良影响，不利于树立智联聘请专业认真的企业形象。且接受的兼职人员
30、不能够准时参与岗前培训、筹备会议以及复盘等状况，不利于兼职人员的二次使用，还可能由于某些工作人员缺乏专业学问和专业行为给企业形象带来不利影响。 4智联聘请沈阳分公司问题解决对策 4.1 完善培训机制 近几年，随着我国企业不断的增多，企业竞争压力加大，健康持续性的进展成为了企业的首要任务。因此在企业人力资源管理中建立、健全的人才评价机制是特殊重要的18。所以说完善培训体制是智联聘请提高客户需求的重要途径之一，首先要对现有的培训体制进行升级，转变现有的培训方式，由于大部分参与培训的员工都是在职人员，有确定的工作任务，所以应当将课时较长且理论较多的课程改为线上课程，为员工供应平台、设置规定时间，并且
31、在时间截止后对员工进行简洁考核，确定员工对课程内容有基础的了解。其次增加授课讲师与学员的互动，必要的时候多接受计分方式或沙盘模拟的方式授课，提高学员的参与程度，增加学员乐观性。除此之外还要与培训企业商定，一旦确认授课讲师，在没有特别因素的影响下，不能够轻易更换讲师，避开给双方带来不必要的损失和麻烦。 解决与培训企业沟通问题主要有三个方面：首先要与第三方公司加强沟通，提出大致需求，确定授课主要内容，使第三方了解需求从而能够正确合适的推举相关老师给项目经理，并发送授课老师的授课视频给项目经理，确定授课老师的授课方式及风格等。然后项目经理可以依据客户需求、合作状况和推举老师其他特点进行初步筛选。其次
32、，待项目经理筛选出合适的授课人选后，应当首先与授课老师助理联系，确定授课时间是否可行，若可行则连续联系授课老师，若不行行则可选择其他老师。最终，若选择的授课老师有时间进行授课，则项目经理应当先与客户联系，确定老师授课风格，与客户核对无误之后可以告知授课老师客户的具体需求，便利老师修改课件迎合客户需求。 4.2 加强与客户沟通 与客户加强沟通是解决需求问题重要的方法之一，销售人员与项目经理应当定期访问长期合作客户，了解客户公司进展进程，明确公司目前的经营策略和公司整体状况，以便于为客户供应更有效的询问或其他服务。对短期合作的客户应当在确定合作后乐观主动联系，敲定合作细节，明确合作目的和客户估量达
33、到的预期。除此之外客户回访也是加强沟通的途径之一，在项目结束后对客户进行回访，查缺补漏，了解客户的满意度，并准时给与相关工作人员回馈，便利相关人员提升工作水平，从而更好的明确客户需求并达到客户需求。 除此之外，在测评项目开头前，项目负责人应当给甲方公司负责人相关案例进行参考，对可能发生的状况进行说明，然后对测评细节进行探讨，确定测评项目消逝临时状况时的解决方案，确定考生消逝问题时的解决方法及管理方法，确定评分表各维度的具体要求，将每一个要求细分，使双方及面试官都能够明确评分表，能够做到评分表与实际可能消逝的状况一一对应，做到测评结果的公正公正。规范化操作企业聘请面试的过程, 这需要参与测评的考
34、官结合实际需要聘请人员的岗位要求来制定,并且构建一个相对完整的面试流程,以程序来确保企业聘请工作的顺当开展19。在培训项目开头前，则应当与客户确认客户公司概况、参与培训人数、参与培训人员层级、期望的培训方式等具体问题，并与客户确定授课讲师授课的相关内容以及方式，避开项目经理由于对客户需求了解的不全面而消逝纰漏，同时也避开客户对授课讲师了解的不充分造成的不满意。 4.3提高工作人员专业力气 首先要加强企业正式员工及实习生的入职培训，确保员工入职后对岗位职责、公司概况以及主要产品有大致的了解，确保员工入职时能够保证工作任务能够顺当的开展。要定期对员工进行加强培训，每当公司消逝新产品、新活动或者产品
35、和活动进行更改时，都应当第一时间对工作人员进行培训告知，确保工作人员给客户的消息是精确的，以免由于信息传达的错误给双方公司带来麻烦，同时也避开其带来的不良影响。公司中的相关工作人员还需要定期学习新学问、考取人力资源管理师证书，在职位上找到新的高度20。 其次接受兼职人员的主要缘由是由于聘请旺季时，公司内部工作人员不能达到工作需求，因此兼职人员是不行或缺的，但选择兼职人员时首先要考虑有阅历的人选，其能够较好的协作工作人员工作，做到与工作人员全都。假如无法避开阅历较少的兼职人员，那么应在工作开头前进行岗前培训，岗前培训应当与其他工作人员一起，确定各方面工作细节，阐明各部分工作协作过程，使每一位工作
36、人员大致了解相互的工作，一旦其他状况发生可以相互协作，避开消逝混乱。 结论 随着社会的进展，企业对人力资源行业的需求会越来越多，要求也会随之增高。通过以上分析可以得出，目前智联聘请沈阳分公司在客户需求的分析及应对措施上仍有较多不足，提升空间照旧较大。主要在培训体制、与客户沟通及提高工作人员专业程度等方面。通过测评及培训现场状况来看，首先要完善培训体制，对现有体制进行升级，提高客户体验，同时要加强客户沟通，与客户确定工作细节，避开由于沟通不当消逝纰漏导致企业信誉度受损。与此同时还要解决部分工作人员专业性较差的问题，可以通过集中培训的方式提高工作人员专业度，避开用兼职人员等方式解决，以免因不专业的
37、行为影响公司形象和信誉度。 除此之外智联聘请沈阳分公司还可以通过制定调查问卷的方式，在合作开头前提前了解客户需求，在合作结束后总结客户对工作的满意程度和将来期望程度，便利合作结束后复盘时对项目进行总结，查缺补漏，提高将来合作的满意度，更大程度的满足客户需求，简化将来的预备工作，使将来合作更加全面完善。 参考文献 1陈建国.人力资源管理理论争论现状分析J.财经界,2020(04):249 2赵曙明,张敏,赵宜萱.人力资源管理百年：演化与进展J.外国经济与管理,2019,41(12):50-73. 3孙楠.“互联网+”时代下企业人力资源管理变革创新J.中国商论.2019(05) 4 井润田,龙立荣
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42、举.企业聘请面试中存在的问题分析J.人力资源,2019(8). 20毛天骄.江苏省人力资源管理专业人才需求分析J.中国商论,2020(06):243-245. 致谢 在这次毕业设计中，首先要真诚的感谢我的论文指导老师杨石磊老师。杨老师对待我的各种问题认真负责且有急躁，在论文写作过程中给我提出了许多宝贵的建议，准时关怀我解决了论文设计过程中的各种问题。从论文的选题、结构到最终论文的内容，都得到了杨老师的悉心指导，让我的论文能够得以顺当完成。 其次要感谢商学院的全部老师们，在这四年里对我的悉心栽培和教育，让我学到了很多工商管理专业理论和方法，为我今后的工作生活奠定了基础。最终还要感谢我的同学们在查找论文素材过程中给与我许多的关怀，以及我的家人对我的支持与鼓舞，关怀我顺当完成本次论文。 光阴似箭，日月如梭，四年的时间转瞬即逝，随着本次论文的完成，我们也将与曾经的欢声笑语挥手作别，告辞高校生活，开启人生的新征程。即便由于疫情的缘由使我们高校的最终略有圆满，但并不会使我遗忘我高校四年的点点滴滴。在此再次感谢全部老师对我的谆谆教育以及同学们的热忱关怀，信任在绿岛这四年时间会成为我生命中最奇妙的回忆。 23