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1、劳动合同法第40条篇一：解读劳动合同法第40条 劳动合同法第四十条：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： （一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行支配的工作的； （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； （三）劳动合同订立时所依据的客观状况发生重大改变，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。 该条法律所体现的，是民法中的情事变更原则。即：因不行归责于合同任一方的缘由，致使接着履行合同对一方明显不利的，
2、该方有权恳求变更或终止履行合同。 为爱护劳动者权益，用人单位依据劳动合同法第四十条辞退劳动者的，应提前30天向劳动者作出书面通知。未提前作出书面通知的，应额外支付劳动者一个月的工资，额外支付的工资应当根据该劳动者上一个月的工资标精确定。劳动合同解除后，用人单位还应按劳动合同法第47条的规定，向劳动者支付经济补偿金。 在实践中，用人单位与劳动者常因对“不能胜任工作，或客观状况发生重大改变”等事实问题持有不同看法，而引发劳动争议。为此，相关法律条文以及司法说明，对40条的适用条件作了规定和说明。 在劳动部关于<劳动法>若干条文的说明中，“不能胜任工作”被说明为：劳动者不能按要求完成劳动
3、合同中约定的任务或者同工种，同岗位人员的工作量。用人单位不得有意提高定额标准，使劳动者无法完成。 用人单位对证明劳动者不能胜任工作负有举证责任，且应以劳动合同或工作考核标准作为证明依据。用人单位不能证明的，则构成违法解除劳动合同，应承受相应法律后果。 至于“订立劳动合同所依据的客观状况”，则属于一种弹性描述，目的是给予法官肯定的自由裁量权，以应对一些特别状况。该项的适用不能违反情势变更原则。同时该项所述的“客观状况”，除不包括40条1、2项所举状况外，也不包括劳动合同第41条，即经济性裁员中规定的几种状况，以及合同法第33、34条中所列举的用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人、投资人或者企
4、业合并、分立等状况。 因此，用人单位和劳动者应当留意第40条的运用条件。在不满意上述法定条件的状况下，用人单位主见无过失性辞退，则属于违法解除劳动合同，劳动者可以依法维护自身的合法权益。 本文出处：北京市天溢律师事务所 石绍良 篇二：劳动合同法第40条第3项适用性 对劳动合同法第40条第3款的探讨及其适用性的探讨 之兼论情势变更原则在此条款中的运用 摘要：我国劳动合同法于2022年1月1日起先施行，其在劳动法的基础上对劳动合同的解除进行了严格的限制规定，尤其对劳动合同的单方解除做了更为细化的限制，在提高了用人单位单方解除劳动合同的条件的同时，加强了对劳动者的爱护。但立法上愈加严格的规定，并不能
5、干脆导致一部法律规范在现实中就能实施的很好。因为在劳动法律关系中，用人单位始终处于强势地位，劳动者始终处于弱势地位，这就导致了许多用人单位总是想方设法规避法律的规定，从而损害劳动者的合法权益。因此，劳动合同法第40条中对于用人单位无过失性单方解除劳动合同制度的规定是否有利于构建一种稳定和谐的劳动关系？其在一些劳动争议案件中如何适用情势变更原则的引入能不能解决以上问题？本文试通过对劳动合同法第40条第3款进行分析，并对其适用性进行具体的探讨和说明，以及对一些相关案例进行解读，以期寻求解决方案。 关键词：劳动合同单方解除 无过失性辞退 情势变更原则 一、法条分析和情势变更原则的运用 我国劳动合同法
6、第40条第3项规定“劳动合同订立时所依据的客观状况发生重大改变，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。”这是针对用人单位无过失性解除劳动合怜悯形的规定。所谓用人单位无过失性解除，也称无过失性辞退、无过失性解雇，是指“劳动合同的解除不是因为劳动者存在过错，而是由于劳动者个人的其他缘由，或者客观状况的改变使劳动合同无法履行或履行不能而解除的情形”，?而该项是由于客观状况发生改变导致劳动合同无法履行的情形。 （一）条件分析 可以看出，在劳动合同法第40条第3项的规定中
7、，能够提起解除权的主体是用人单位，针对的对象是劳动者个体，法定条件是： 1、订立劳动合同的客观状况发生重大改变导致合同无法履行。 2、用人单位与劳动者协商而就变更合同内容未能达成协议。 3、用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或额外支付劳动者一个月工资。 这些法定条件中，第1 项为实体性条件，第2项和第3项为程序性条件，只有当以上几个条件全部满意时，用人单位才能行使解除权，解除劳动合同。不难看出，其中的关键条件是订立劳动合同时所依据的客观状况发生重大改变且导致劳动合同无法履行。这里的客观状况是指用人单位和劳动者履行原劳动合同所必要的客观状况，包括不行抗力和情势变更情形，如生产条件、自然条
8、件、劳动平安卫生条件、销售条件、供应条件等，在实践中详细如用人单位地址迁移、解散、转产、变更经营范围和方式、被兼并等。这里的重大改变，必需是情势变更情形的发生，亦即订立合同所依据的客观状况的改变，而且须发生在劳动合同订立之后，并且这种改变是用人单位和劳动者都始料未及且不能预见以及不能归责于劳动者的改变，其结果是干脆导致劳动合同部分或全部无法履行。 （二）法律后果分析 我国法律关于用人单位无过失性单方解除劳动合同的法律后果主要有接着履行、经济补偿金和赔偿金。 1、接着履行 依据我国劳动合同法第48条的规定，用人单位违法解除劳动合同，劳动者要求接着履行的，用人单位应当接着履行。 2、经济补偿金 依
9、据我国劳动合同法第46条第3项、第47条、第85条、劳动法第28条、劳动合同法实施条例第27条、违反和解除劳动合同的经济补偿方法 第5条、第10条、第11条等规定，用人单位无过失性单方解除劳动合同的，应当向劳动者支付经济补偿金。经济补偿金的数额依照劳动者在用人单位工作的年限，每满一年（满半年不满一年的按一年算）支付一个月工资、不满半年的支付半个月工作的标准。月工资为劳动者在劳动合同解除前12个月的平均工资，包括计时工资或计件工资、奖金、津贴、补贴等货币性收入。此外，假如用人单位未按法律规定支付劳动者经济补偿金的，除全额支付外，还得支付按全额50%的额外经济补偿金。 3、赔偿金 依据我国劳动合同
10、法第48条、第85条、第87条、劳动法第81条等规定，用人单位违反法律规定解除劳动合同的，应当向劳动者支付赔偿金，赔偿金的数额为经济补偿金的2倍。 可见，就劳动合同法第40条第3项而言，法律对于用人单位解除权的行使就进行了严格的规定，运用人单位行使解除权有很大的难度。不仅在条件上进行了限制，而且对于用人单位非过失性单方解除劳动合同的这一情形，用人单位担当的法律后果也相当之重。 （三）情势变更原则的运用 劳动合同法第40条第3项之规定是情势变更原则在劳动合同法中的总体现。所谓情势变更原则，有学者认为是指“在合同有效成立后，作为合同法律效力之基础或环境的情势，因不行归责于当事人的事由，发生了无法预
11、料的变更，若接着履行合同则会显示公允时，允许变更合同内容或解除合同的法律原则。”?也有学者认为是“合同有效成立后，因不行归责于双方当事人的缘由发生情势变更，致合同之基础动摇或丢失，若接着维持合同原有效力显失公允，允许变更合同内容或解除合同”。? 在此项规定中，要适用情势变更原则，需具备以下条件： 1、须有情势变更情形的发生 情势变更情形的发生，也就是订立合同时所依据的客观状况发生了改变，这些客观状况必需是使劳动合同有效成立的前提和基础。 2、情势变更情形的发生不能归责于双方当事人 不能归责于当事人就是双方当事人对于情形的发生都没有刚好预见，而且事后无法克服。否则即是当事人主观导致，有意为之，此
12、时当事人应负全责。 3、情势变更情形的发生导致劳动合同无法履行或履行不能 发生了情势变更情形，打破了原履行合同的平衡状态，使双方当事人履行合同显失公允或难以实现原合同目的，继而导致合同无法履行。 4、情势变更情形需发生在劳动合同订立以后履行完毕之前 假如情势变更情形发生在合同订立之前，则当事人就会有所预及，可能导致合同无法订立；假如情势变更情形发生在合同履行完毕之后，则无意义，因为不会使合同显示公允或无法履行。 5、劳动者没有处于法定特别情形之中 这里的法定特别情形如劳动者有过错、患职业病、工伤以及女性员工怀孕等。假如劳动者处于法定特别情形中，即使有情势变更情形的发生，用人单位也不能解除劳动合
13、同。 二、案例分析和法条的适用性分析 实际中，由于国家宏观经济形势的影响、企业经营状况的改变、企业结构的调整、成本的提高以及企业搬迁等情形的发生，时常导致劳动合同无法履行，继而往往引发劳动者与用人单位之间的劳动争议。一些企业可能利用搬迁、部门撤销等状况，迫使劳动者自己提出辞职，从而规避因无过失性单方解除劳动合同而支付给劳动者的经济补偿金；一些劳动者在企业发生转产、经营方式调整等状况，且给劳动者支配了同等条件的其他工作时还要求企业先行支付经济补偿金等，这些状况严峻影响着劳动关系的健康发展。 （一）案例分析 案例1 周某于11019年入职北京某农用机械制造公司，任机械制造工程师。2022年4月3日
14、，公司负责人称因城市建设规划，公司被纳入征迁范围，因此公司将搬迁到天津市某区。因王某已接近退休年龄，且家里有老人须要照看，遂向公司提出想接着留在北京工作，而公司告知他要不去天津某区，要不辞职。后来公司于2022年5月1日，以周某无故旷工、严峻违反公司规章制度解除了劳动合同。后周某申请仲裁公司违法解除合同的赔偿金。公司辩称，公司被纳入征迁范围，纯属始料未及，这是客观缘由，并非公司的自主行为。而且公司总部和制造基地等均已搬至天津市某区，在北京只留下了销售部门，因此北京已无适合周某的工作岗位。公司在搬迁后，实行了相应的措施，如给员工供应住宿、每月补贴交通费等，在这种状况下，周某没有按时到岗，无故旷工
15、，严峻违反了公司的制度章程，因此公司这样处理并无不当。 在这个案例中，公司的搬迁行为看似合法也合理，因为情势变更情形的发生是公司因被纳入征迁范围导致公司搬迁，而这种搬迁并不是公司的自主行为，而是由于城市进行建设规划，这是公司与劳动者都无法预及的。但问题是，周某的要求并不过分，即将退休和照看家里老人本是人之常情。同时，公司搬迁，对于企业而言，仅仅是工作、办公地点的改变，但对于劳动者而言，工作地不仅是工作的场所，而且是生活和工作的中心，一旦工作地点发生改变，会给劳动者带来许多问题，比如交通成本的提高、子女的上学问题、对家人的照看问题等。该机械制造公司不仅没有考虑到劳动者的难处，而且也没有做到劳动合
16、同法第40条第3款所规定的条件，如此简洁、轻率的解除劳动合同的做法，明显是非法解除行为。 “法律对非过错性解除劳动合同设定许可条件，是为了给用人单位划出一个可以行使非过错性解除权的范围，超出这一范围的任何接触，都会被视为违法，并要担当相应的法律后果。”劳动合同法第40条第3款规定“经用人单位与劳动者协商，未就变更劳动合同内容达成协议的”，说明用人单位不能干脆解除劳动合同，应当和劳动者协商变更劳动合同，假如双方都同意变更，而且就变更内容能够协商一样，那么双方就可以履行变更后的劳动合同，不存在解除一事。这里面所隐含的一层意思是尽可能的使劳动合同存续，因此，协商是该条款所必需的程序性要件。“缺乏该程
17、序性要件的，一般状况下，用人单位的行为属于非法解除，除了用人单位经营失败，须要刚性裁员。” 劳动合同的履行不仅是一个长期的过程，也是一个动态的过程。一般而言， 不能就劳动合同的某方面履行不能，就全盘否定劳动合同存续的必要性。因此，在情势变更情形发生时，双方当事人应当就劳动合同的接着履行作出主动的努力。我国劳动合同法第3条第1款规定：订立劳动合同，应当遵循合法、公允、同等自愿、协商一样、诚恳信用的原则。同样，这些原则也应当体现在劳动合同的履行、变更和解除中。基于此，用人单位应当履行诚恳信用原则，向劳动者主动提出协商的义务，同时就劳动合同变更后的内容，也应当正值合理，必需具有可履行性，且不得随意变
18、更。 但在实际中，存在的问题是情势变更情形的发生并不是用人单位的缘由，却导致劳动合同劳动无法履行，同时用人单位就接着履行劳动合同也做了努力，如给劳动者支配了其他的工作岗位，但在该情形下，劳动者假如不提出辞职，将陷劳动者于逆境。 案例2 这是一个“史上最贵清洁工”的案例。2022年8月2日，一则“开给怀孕员工的劳动合同”的帖子在网上出现，并引发网友热议，且被新闻媒体报道披露。案件的状况为，原本担当上海某公司资深策划的杨华（化名），怀孕后接到一份换岗合同，换岗后的工作是公司清洁工，详细为负责公司全部员工的杯子清洁工作、负责公司内全部植物的养护工作、负责清扫公司男、女厕所以及负责地面、纸篓、马桶和洗
19、手面盆等的清洁、消毒和卫生工作，同时，公司还可以随时要求其执行泡茶、买盒饭等其他工作，月薪仍是9000元。据当事人杨女士反映，她在4月份休了一个月长假到国外探望丈夫，5月21日重新上班时，意外得知公司一个项目宣布解散，包括她在内共有10余名员工将要离职。公司在5月29日与她解除合同。但她发觉，她已意外怀孕了。她和其他员工申请了劳动仲裁，7月27日，杨女士在公司人事部门有关人士陪伴下去了指定的仁济医院检查，发觉自己妊娠13周。按此计算，怀孕确定是在5月29日合同解除日前，所以公司重新支配她上班。公司表示，项目解散后，公司的确没有其他岗位可以支配，这个项目的其余员工均已结束劳动关系。而当事人杨女士
20、认为这些工作对于一个怀孕员工来说，很不合理。最终，劳动部门的看法是该企业的做法不违法，但不合理。 在这起案例中，首先要探讨的问题就是该公司杨女士工作岗位所在项目组的撤销，是不是属于劳动合同法第40条第3款所规定的“订立劳动合同时所依据的客观状况发生了重大改变”的情形。在此，我们有必要确定一下杨女士在项目组的工作岗位是劳动合同中约定的还是入职后后调的岗位。因案例披露有限，不知道杨女士在原劳动合同中的工作岗位是否就是项目组工作，所以只能假设。 假设一，杨女士与该公司在签订劳动合同中的工作岗位不是项目组岗位，而是另一岗位，杨女士在该岗位工作一段时间后调入了项目组工作。在这种状况下，项目组的撤销并不是
21、订立合同所依据的客观状况发生了重大改变，因此该公司就不能因项目组的撤销而与杨女士解除劳动合同，也不能干脆支配其新的工作岗位，而是应当与杨女士协商后，要么让杨女士返回原岗位工作，要么依协商结果支配给杨女士新的工作岗位； 假设二，杨女士与该公司在签订劳动合同中的工作岗位就是项目组的工作，在这种状况下，项目组的撤销就属于订立合同所依据的客观状况发生了重大改变。那么该公司就应当根据法律规定，与杨女士协商变更劳动合同内容，假如双方协商一样就履行变更后的合同，假如没有协商一样，就可以给杨女士额外支付一个月工资后，解除劳动合同。但在该公司解除合同之前，杨女士已经怀孕，按 照劳动合同法第42条规定，该公司不能
22、解除劳动合同。因此该公司又给杨女士支配了新的工作岗位，即清洁工这一岗位，但杨女士并不同意。 可以看出，不管哪一种状况，该公司都没有就变更劳动合同与杨女士协商过，其先解除合同和后来又重新支配工作岗位都是单方面的做法，并不具有法律效力。此时，杨女士要么接受新的支配，接着履行合同；要么与公司协商变更清洁工的工作，重现支配一个工作岗位。但是杨女士并不接受公司新的支配，而且公司表示的确没有其他岗位可以支配，所以不行能变更支配。可见，在劳动合同无法履行的状况下，要求用人单位和劳动者接着履行本身就难以实现，而依据我国相关法律规定，并没有给予劳动者在这种状况下的劳动合同解除权，这就运用人单位和劳动者陷入了逆境
23、。 篇三：劳动合同法第四十四条 相关法规： 释义标题： 中华人民共和国劳动合同法 中华人民共和国劳动合同法释义 第四章 劳动合同的解除和终止 法条内容： 第四十四条 有下列情形之一的，劳动合同终止： (一)劳动合同期满的； (二)劳动者起先依法享受基本养老保险待遇的； (三)劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的； (四)用人单位被依法宣告破产的： (五)用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位确定提前解散的： (六)法律、行政法规规定的其他情形。 释义内容： 【释义】 本条是关于劳动合同终止的规定。 在法学理论上，所谓劳动合同终止是指劳动合同的法律效力依法被歼灭，即劳动关
24、系由于肯定法律事实的出现而终结，劳动者与用人单位之间原有的权利义务不再存在。但是，劳动合同终止，原有的权利义务不再存在，并不是说劳动合同终止之前发生的权利义务关系歼灭，而是说合同终止之后，双方不再执行原劳动合同中约定的事项，如用人单位在合同终止前拖欠劳动者工资的，劳动合同终止后劳动者仍可依法恳求法律救济。 我国合同法上合同终止包括合同解除的情形，我国劳动法学界也始终对劳动合同终止与解除的关系存在争议，有并列说和包涵说两种观点。11014年劳动法其次十三条规定，劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。明显，劳动法确立了劳动合同终止与解除的并列说。考虑到劳动合同终止与解
25、除存在以下几方面的不同，劳动合同法持续了劳动法并列说的做法：第一，阶段不同劳动合同终止是劳动合同关系的自然结束，而解除是劳动合同关系的提前结束。其次，结束劳动关系的条件都有约定条件和法定条件，但详细内容不同。劳动合同终止的条件中，约定条件主要是合同期满的情形，而法定条件主要是劳动者和用人单位主体资格的歼灭。劳动合同解除的条件中，约定条件主要是协商一样 解除合怜悯形，而法定条件是一些违法违纪违规等行为。第三，预见性不同，劳动合同终止一般是可以预见的，特殊是劳动合同期满终止的，而劳动合同解除一般不行预见。第四，适用原则不同，劳动合同终止受当事人意思自治的程度多一点，一般遵循民法的原则和精神，而解除
26、受法律约束的程度较高，更多的体现社会法的性质和国家公权力的介入，体现对劳动者的倾斜爱护。 实践中劳动合同终止的情形比较多，而劳动法仅规定了两类劳动合同终止的情形，包括劳动合同期满和双方约定的终止条件出现，明显过于简洁。因此劳动合同法在制定过程中借鉴了各地方立法中有关劳动合同终止情形的详细规定，对劳动合同终止情形做了进一步细化： 一、劳动合同期满 这主要适用于固定期限劳动合同和以完成肯定工作任务为期限的劳动合同两种情形。劳动合同期满，除依法续订劳动合同的和依法应延期的以外，劳动合同自然终止，双方权利义务结束。依据劳动保障部的规定，劳动合同的终止时间，应当以劳动合同期限最终一日的二十四时为准。 实
27、践中，对于劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，但也未办理终止或者续订劳动合同的，该如何处理？对此，11016年，劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知(劳部发11016354号)中规定，有固定期限的劳动合同期满后，因用人单位方面的缘由未办理终止或续订手续而形成事实劳动关系的，视为续订劳动合同。用人单位应刚好与劳动者协商合同期限，办理续订手续。由此给劳动者造成损失的，该用人单位应当依法担当赔偿责任。2001年，最高人民法院在关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的说明中规定，劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件接着履
28、行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应当支持。2001年劳动和社会保障部在关于对事实劳动关系解除是否应当支付经济补偿金问题的复函中规定，在上述情形下，“终止”是指劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，用人单位未表示异议的，劳动者和用人单位之间存在的是一种事实的劳动关系，而不等于双方根据原劳动合同约定的期限续签了一个新的劳动合同。一方提出终止劳动关系的，应认定为终止事实上的劳动关系。上述的规定和司法说明，有其合理性，但对劳动者的爱护明显弱了一点。依据本法，该种情形下的劳动者可以得到进一步的爱护。根据本法的规定， 劳动合同期满自然终止，原劳动合同歼灭。假如劳动者仍在原用人单位工作，用人
29、单位未表示异议的，应视为一个新劳动合同的起先。劳动合同法实施后，劳动者要增加劳动合同意识，主动提出续订劳动合同。考虑到用人单位续签劳动合同的实际状况，以及在这种情形下劳动者也有肯定责任，所以可依照本法第十条的规定，在前一劳动合同终止之日后劳动者供应劳动的第一天起一个月内订立书面劳动合同，否则用人单位就要担当本法第十四条第四款、第八十二条的法律责任。至于后一劳动合同的内容，除了期限，应视为与原劳动合同一样。 二、劳动者起先依法享受基本养老保险待遇 我国基本养老保险制度从无到有，现还处于改革过程中。11011年国务院颁布了关于企业职工养老保险制度改革的确定(国发1101133号)，要求企业逐步建立
30、健全企业职工养老保险制度。11014年劳动法第七十三三条规定：“劳动者在下列情形下，依法享受社会保险待遇： (一)退休；(二)患病、负伤；(三)因工伤残或者患职业病；(四)失业；(五)生育。?劳动者享受社会保险待遇的条件和标准由法律、法规规定。?”劳动法第七十三三条规定的五类保险待遇分别是基本养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险和生育保险五大类。在劳动者退休的状况下，可以享受基本养老保险。11015年，国务院颁布了关于深化企业职工养老保险制度改革的通知(国发110156号)，规定职工到达法定离退休年龄，凡个人缴费累计满15年，或本方法实施前参与工作连续工龄(包括缴费年限)满10年的人员，均可
31、享受基本养老保险待遇，按月领取养老金。19101年，国务院颁布了关于建立统一的企业职工基本养老保险制度的确定(国发1910126号)，规定本确定实施后参与工作的职工、个人缴费年限累计满15年的，退休后按月发给基本养老金。本确定实施前参与工作、实施后退休且个人缴费和视同缴费年限累计满15年的人员，根据新老方法平衡连接、待遇水平基本平衡等原则，在发给基础养老金和个人账户养老金的基础上再确定过渡性养老金，过渡性养老金从养老保险基金中解决。依据法律、行政法规的规定，我国劳动者起先依法享受基本养老保险待遇的条件大致有两个，一是劳动者已退休，二是个人缴费年限累计满15年或者个人缴费和视同缴费年限累计满15
32、年。 从1951年起先，我国政府机关、城镇企业和事业单位便实行了退休制度。依据有关政策和法律规定，职工达到退休年龄(男60岁，女50岁，女干部55岁)、工龄年限(连续工龄满10年)和身体健康状况的条件，即可以申请退休。从批准退休的其次个月起先，停发工资， 根据工龄及其他条件支付个人工资肯定比例的退休金，直至退休人员死亡。根据劳动和社会保障部的相关说明(劳社厅函2001125号)，“国家法定的企业职工退休年龄”，是指国家法律规定的正常退休年龄，即“男年满60周岁，女工人年满50周岁，女干部年满55周岁”。根据现行有关基本养老保险的规定和实际做法，劳动者达到退休年龄是依法享受基本养老保险的前提，享
33、受基本养老保险基本上可以涵盖达到法定退休年龄的情形。同时，退休制度主要发生在国有企业中，面比较窄，而且现在退休状况比较困难，有正常退休、提前退休、内退等，因此本条并没有以退休为劳动合同终止的情形之一。假如劳动者达到了退休年龄但并没有依法享受基本养老保险待遇的，除国家另有规定的外，其劳动合同并不终止。 三、劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪 民法通则第九条规定，公民从诞生时起到死亡时止，具有民事权利实力，依法享有民事权利，担当民事义务。其次十条规定，公民下落不明满二年的，利害关系人可以向人民法院审请宣告他为失踪人。其次十三条规定，公民有下列情形之一的，利害关系人可以向人民法院申请宣告
34、他死亡：(1)下落不明满四年的；(2)因意外事故下落不明，从事故发生之日起满二年的。在民事领域中，公民死亡、被人民法院宣告失踪或者宣告死亡的，将丢失民事权利实力和民事行为实力。在劳动领域中，公民死亡、被人民法院宣告失踪或者宣告死亡的，劳动合同签订一方主体资格歼灭，客观上丢失供应劳动的可能，之前签订的劳动合同因为缺乏一方主体而归于歼灭，属于劳动合同终止的情形之一。 四、用人单位被依法宣告破产 企业破产法第一一百零一零一零七条规定，人民法院依照本法规定宣告债务人破产的，应当自裁定做出之日起五日内送达债务人和管理人，自裁定做出之日起十日内通知已知债权人，并予以公告。第一一百零一零一二十一条规定，管理
35、人应当自破产程序终结之日起十日内，持人民法院终结破产程序的裁定，向破产人的原登记机关办理注销登记。依据企业破产法的规定，用人单位一旦被依法宣告破产，就进入破产清算程序，用人单位的主体资格即将归于歼灭，因此用人单位一旦进入被依法宣告破产的阶段，意味着劳动合同一方主体资格必定歼灭，劳动合同归于终止。 五、用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位确定提前解散 公司法第一一百零一零一八十一条规定，公司因下列缘由解散：(1)公司章程规定的营业期限届满或者公司章程规定的其他解散事由出现；(2)股东会或者股东大会决议解散；(3)因公司合并或者分立须要解散；(4)依法被吊销营业执照、责令关闭或者被撤
36、销；(5)人民法院依照本法第一一百零一零一八十三条的规定予以解散。依据公司法的规定，公司解散是指已经成立的公司，因公司章程或者法定事由出现而停止公司的经营活动，起先公司的清算，使公司法人资格歼灭的法律行为。由于公司解散将会导致公司法人归于歼灭，因此，在公司解散的状况下，劳动合同由于缺乏一方主体，而归于终止。考虑到与后面条文中有关经济补偿规定的连接，因此本项仅规定用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位确定提前解散的，劳动合同终止。 所谓吊销营业执照，是指剥夺用人单位已经取得的营业执照，使其丢失接着从事生产或者经营的资格。所谓责令关闭，是指行为人违反了法律、行政法规的规定，被行政机关做
37、出了停止生产或者经营的惩罚确定，从而停止生产或者经营。所谓被撤销，是指由行政机关撤销有瑕疵的公司登记。用人单位被依法吊销营业执照、责令关闭或者被撤销，已经不能进行生产或者经营，应当解散，以该用人单位为一方的劳动合同终止。所谓用人单位确定提前解散，是指在股东会或者股东大会决议解散，或者公司合并或者分立须要解散，或者持有公司全部股东表决权一百零一分之十以上的股东，恳求人民法院解散公司的情形下，用人单位提前于公司章程规定的公司终止时间而解散公司的。 六、法律、行政法规规定的其他情形 有关劳动终止的情形，除了劳动合同法规定的五种情形外，可由法律、行政法规做出规定。考虑到保持整个劳动合同终止制度的统一性和劳动合同终止并没有地方独特性等情：况，劳动合同法并没有授权地方性法规创设劳动合同终止制度。 第22页 共22页第 22 页 共 22 页第 22 页 共 22 页第 22 页 共 22 页第 22 页 共 22 页第 22 页 共 22 页第 22 页 共 22 页第 22 页 共 22 页第 22 页 共 22 页第 22 页 共 22 页第 22 页 共 22 页