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1、薪酬绩效考核管理制度为规范公司薪酬管理，明确职级体系才巴员工个人业绩和企业业绩有效结合, 共同分享公司健康稳健发展带来的收益，从而激发员工活力，形成选、育、留、 用人才的长效机制，最终推进公司总体发展战略的实现，特制定本制度。第一条适用范围：1、考核方案适用于公司全体员工。第二条薪酬构成：员工薪酬构成主要分为固定工资、绩效工资、年终奖、补贴 等。(1)定义：为员工月度收入总和，其总额根据员工职级、岗位、现阶段能力、 责任及工作经验、学历等因素综合评估后进行核定。具体详见附件一：岗位薪 酬等级表(2)绩效工资占比：固定工资与绩效工资的百分占比。名称固定工资占比绩效工资占比经理级以上员工70%30
2、%经理级及以下员工80%20%(3)年终奖：年终奖是公司是指公司达成年度目标后，给予达成个人工作目标 的员工的年度奖励，核算标准以总经办审批当年的年终奖金方案为准。(4)补贴：补贴是指公司根据员工岗位、劳动贡献等给予的补偿，公司有权根 据实际情况调整实施，缺勤调休则按照缺勤日期扣除相应的补贴。第三条代扣款项：依据国家法规和公司相关制度，公司可从员工工资中扣除下列款项(代扣款项从员工的每月工资中直接扣除)。(1)员工工资个人所得税；(2)应由员工个人缴纳的社会保险、公积金费用；(3)员工私人借款偿还金；(4)公司制度性规定的超支费用；(5)应由个人负担但公司已预支的费用；(6)公司公寓的电费、物
3、业管理费等；司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项；(8)与公司订有协议、应从个人工资中扣除的款项；(9)法律、法规规定的以及公司规章制度规定的，应从工资中扣除的款项(如上月多支付的工资、违约金、赔偿金等)。第四条考核内容及流程：2、绩效管理的含义：绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、 绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程, 绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。3、考核周期：(1)实行年度考核制：每年的1月份，董事长、总经办、各部门负责人及其他经 批准的关键岗位人员，在总经办的组织下签订年度绩效考核目标责任书。(2
4、)员工于当年度12月31日前离职则不享受当年的绩效工资、年终奖金。4、考核的目标：通过评价员工的工作绩效、态度、能力和素质，帮助员工提升自身工作水平和综 合素质水平，从而有效提升本公司的整体绩效和整体员工素质。5、考核指标：(1)经营绩效指标：由公司董事长/总经理拟定后报董事会审批，作为总经理，副总经理的考核内容，总经理、副总经理的经营绩效指标权重为60%o(2)综合绩效指标：由公司经营班子拟定，公司全员考核，总经理、副总经理的综合绩效指标权重为40% ,其他员工绩效指标权重为100%。(3)目标审核：董事长/总经理会同各部门负责人审核目标设置的合理性后签订 目标责任状，并报公司总经办备案。(
5、4)否决指标：该类指标是公司容忍的底线，任何人都不得触范，一旦触范，不 仅绩效归零，而且视情节严重程度公司将予以追究相应赔偿、留岗查看或除 名处理等，例如：发生工作上的重大失误导致经济损失超过50000元以上；报送工作资料、考核数据资料等弄虚作假；发生严重违法违纪或贪污受贿等行为等。6、核算细则：(1)绩效考核等级与绩效系数每次绩效考核结束后，总经办根据绩效考核结果确定绩效考核等级，进行核算当 年度绩效工资，绩效考核分数与绩效奖金系数对应关系如下：考核分数(N)90N10060N90N60级别ABC绩效系数10.80.4(2)绩效工资：绩效工资=员工月度薪资总额*绩效工资占比*在职月份数*考核
6、系数例1：某主管2022年1月1日入职，月薪标准1万，则绩效工资基 数为1万*20%=2000元；综合得分96分，对应考核等级为A等级， 系数为1;即当年度实得绩效工资=1万*30%*12*1=36000元。7、绩效沟通：直接上级必须就考核结果与被考核人面谈，告知被考核人的表现符合公司和 部门期望的地方，同时指出被考核人需要提高的方面，并帮助被考核人制订 可行的改善计划，指导被考核人提高绩效。最后双方需要在绩效考核表上签 名确认。7、绩效反馈和申诉：对考评结果有异议的员工，自公布考评结果之日起3 个工作日内可向主管反映，主管应于2个工作日内予以回复，未予回复的, 员工自向主管反映之日起7个工作
7、日内向总经办提出申诉，由总经办予以核 实，逾期不予受理。第五条绩效结果的应用：1、作为绩效奖金核算依据当年度绩效若触及归零绩效指标，则当年绩效奖金直接为0 ,2、晋级降级/调薪降薪：考核分数(N)90N10060N90N60级别ABC绩效系数10.80.4晋级降级/调薪降薪下年度调薪/晋级薪资/职级不变/约谈改进下年度降薪/降职(1)当年度考核等级为A级的员工，下一考核年度薪资档级往上晋升一个薪档, 若该员工该考核年度中薪档已是所在岗位的L5档，当年度又是A等级的，则可 申请晋级考核，考核通过且公司内部有岗位空缺的，则予以职位的晋升。(2)当年度考核等级为C等级的员工，下一考核年度薪资档级往下
8、降一个薪档, 若该员工该考核年度中薪档已是所在岗位的L1档，可降级处理的，往下降一个 职位等级，若无职位可降，公司则安排该员工进行培训，若培训后考核不及格, 则予以劝退处理。第六条考核的纪律：L必须严格按照方案的安排执行，不能延误。无故延误，公司将逐级追究责 任；2、如员工因个人原因或非正当理由不能参加考核，视该员工自动放弃考核， 公司将根据有关规定做降职、降薪、自动离职、劝退等处理；3、考评人如徇私舞弊，视为不服从工作安排，作违纪处理，当月本部门考核 成绩按0分计算。第七条薪资发放及其他：L考勤计算周期为自然月，隔月10日发放。2、薪资发放：全体员工每月发放薪资总额的固定工资部分，剩余绩效工
9、资部份则根据年度公司整体任务目标达成情况以及年终考核结果进行核定发放。3、公司执行密薪制，凡私下打听他人薪资或相互议论传播者,一经发现，将予以解聘处理。第八条本办法自2022年6月1日起实施，解释权归公司办公室。附件一：岗位薪酬等级表序列部门冈似月薪制级差岗位薪酬下限上限L1L2L3L4L5月年月年月年月年月年管理类总经办总经理330004500030003300039600036000432000390004680004200050400045000540000副总经理22000320002500220002640002450029400027000324000295003540003200
10、0384000技术类技术部技术部经理120001800015001200014400013500162000150001800001650019800018000216000技术人员6000100001000600072000700084000800096000900010800010000120000职能类财务部财务经理120001800015001200014400013500162000150001800001650019800018000216000财务6000100001000600072000700084000800096000900010800010000120000出纳6000100001000600072000700084000800096000900010800010000120000办公室办公室主任120001800015001200014400013500162000150001800001650019800018000216000办事员6000100001000600072000700084000800096000900010800010000120000