人才测评题（5篇）.docx

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1、人才测评题（精选5篇）第一篇：人才测评题L和一群人在一起时，我更愿意（）A.参与这群人的谈话（）B. 和我熟悉的人单独交谈2 .和我相处得好的人通常是（）A.富于想象的人（）B.注重现实的 人3 .我更倾向于重视（）A.人情（）B.原则4 .按一个计划表做事，一般会（）A.吸引我（）B.束缚我5.发愁的 时侯，我（）A.极少失眠（）B.常常夜不能寐6 .无论做什么游戏，我总是想赢而不愿输（）A.时常如此（）B.从 不如此7 .我通常将自己的感情（）A.无拘无束地表露出来（）B.不轻易表zzlzz1是各8 .当要做别人也做的事时，我更愿意（）A.用大家所接受的方法 做（）B.按自己想出的方法做9

2、 .下列哪一个词是对人们的更高赞赏（）A.真正有感情的人（）B. 一贯理智的人10 .如果有人在周末早上问我今天干什么，我通常（）A.可以很好地说出要干的事（）B.说不出要做什么11 .别人弄脏了我刚打扫过的房间，我会（）A.十分生气，并表现在言行上（）B.心中不快，但并不表现 出来12 .当我感到愤怒时，我会（）A.告诉自己没有什么事不能容忍（） B.寻找机会发泄出来13 .有时我会把今天应做的事拖到明天（）A.是的（）B.从不如此14 .在社交性或娱乐性聚会上，我（）A.常常觉得不自在（）B.- 般总是很高兴15 .对我更具吸引力的人是（）A.聪明而反应敏捷的人（）B.稳重 而脚踏实地的人

3、所做的提升和人员调配决策并不理想，一般说来，平均成功率不超过 三分之一：在多数情况下，三分之一的决策是正确的、三分之一有一 定效果、三分之一彻底失败。每个工作职位对其任职者都有一定的基 本要求，当求职者现有的素质符合职位要求时，人才的能力就能得到 充分的发挥，创造出高水平的绩效，否则，就可能导致低效能。因 此，人才测评可以做为这种人员调整(升迁、调职)的重要参考依据。 例如在为保全企业的从业人员进行测评时，就要侧重人的心理健康因 素，尽量避免因为心理因素问题导致职业犯罪倾向(监守自盗)的情 况出现。(4 )培训、开发与职涯规划通过人才测评，根据企业发展方向找到员工工作知识、工作技能 的优缺点，

4、以确定培训的内容，测评结果可做为人才开发的依据，因 为人的素质具有可塑性和潜在性，所以通过人才测评分析员工的潜力 后，根据企业特点寻找其最适合的发展目标加以培育成材。(5 )绩效评核在人力资源考核的内容中，除了工作的成果产出外，还要考核的 是员工在工作中的行为、态度、职能的运用等项。这些评估的内容， 无法用传统的方法进行评量，但是通过人才测评，则可以全面了解员 工的动机、需求、兴趣，为组织制订出一套“合身”的激励措施，从 而可以有效地提高个人以及团队的工作绩效。人才测评方法大观人才测评主要的工作，是通过各种方法对被试者加以了解，从而 为企业组织的人力资源管理决策提供参考和依据。经过长期的发展和

5、 适应不同情况的需要，形成了多种人才测评方法。下面就当前常用的 几种测评方法作一介绍。一、个人履历在人才测评中有一句名言：个人过去的行为表现，是预测其未 来成功的最佳指针。对个人过去经历的剖析，是十分有价值的测评 手段。个人履历资料分析，是根据履历中记载的事实，了解一个人的 成长历程和工作业绩，从而对其人格背景有一定的了解。使用个人履 历资料，既可以用于初审个人简历，迅速排除明显不合格的人员，也 可以根据与工作要求相关性的高低，事先确定履历中各项内容的权重, 把申请人各项得分相加的总分，做为取才”的参考依据。这种方法用于人才测评的优点是较为客观，而且低成本，但也存 在着一些“人工装饰”的问题，

6、例如应征者填写履历时，总是避重 就轻，掩盖对自己”不利的事实真相。二、纸笔测验纸笔测验主要用于测量人的基本知识、专业知识、管理知识、推 理能力以及综合分析能力、文字表达能力等素质。它是一种最古老、 而又最基本的人才测评方法，至今仍是企业经常采用的选拔人才的重 要方法之一。纸笔测验在测定知识面和思维分析能力方面效度较高， 成本也低，可以大规模地进行施测，而且成绩评定比较客观，往往做 为人员选拔录用程序中的初步筛选工具。三、心理测验心理测验、面试与评价中心是人才测评的三种主要方法，其中心 理测验最常用也最为方便，例如：性格与兴趣通常运用心理测试的专 门技术来测试。心理测验是通过观察人的具有代表性的

7、行为，对于贯 穿在人的行为活动中的心理特征，依据确定的原则进行推论和数量化 分析的一种科学手段。心理测验是对胜任职务所需要的个性特点能够 最好地描述并测量的工具，被广泛用于人才测评工作中。四、面试面试（谈）是企业应用最普遍，也是必不可少的的一种测试手段。 面试是通过测试者与被试者双方面对面的观察、交谈，收集有关信息, 从而了解被试者的素质状况、能力特征以及工作动机的一种人才测评 的方法。面试按其形式一般分为结构化面试和非结构化面试二种。五、情景仿真 情景仿真（工作仿真）是通过设置一种逼真的管理系统或工作场景，让被试者参与其中，按测试者提出的要求，完成一个或一系列任 务。在这个过程中，测试者根据

8、被试者的表现或通过仿真提交的报告 为其打分数，以此来预测被试者在拟聘职位上的实际工作能力和水平。 情景仿真测验主要适用于管理人员和某些专业人员。六、评价中心 评价中心是通过仿真的情景，考察受试者的实际操作能力的测试方法。例如公文篮测试，可以了解管理者处理文件和日常事务的技能; 无领导小组讨论法，可以了解管理者的组织和领导能力。评价中心技术萌芽于第二次世界战争期间，是德国军事心理学家 在挑选军官时所使用的测评方法；美国军事服务部也用这种方法来挑 选间谍人员。在评价过程中，每个应试者都必须虚构一个故事，用于 掩饰自己的真实身份，以此测验每个受测者的撒谎能力。为此，评价 中心在此过程中设计巧妙的陷阱

9、，来诱使被受测者是不是会穿帮 而“功亏一箫。评价中心是一种综合性的人才测评技术，它具有较高的信度（测 验结果的一致性、稳定性及可靠性）和效度（测验结果能够测量到我 们所想要测量特质的程度），得出的结论可信度较高，但与其它测评 方法比较，评价中心需投入很大的人力、物力，且时间较长，操作难 度大，对测试者的要求也高。评价中心使用的方法，有笔试，投射测 验、管理游戏、公文篮测验、角色扮演、小组讨论、即席演说、案例 分析、事实判断、面谈等等。评价中心对提拔高阶的经营管理人才的 遴选，是最有效的测评方法。尺有所短，寸有所长人才测评包括测量和评价两个部分，测量注重定量分析（量化）， 而评价注重定性综合（质

10、化）。人才测评可以全面反映一个人的素质, 可以为人力资源的决策、管理、培训提供辅助手段，但“尺有所短， 寸有所长，从组织和人力资源管理者角度而言，要正确应用人才测 评的结果，一方面要根据测评结果开展人力资源的管理工作，另一方 面也不能局限于测评结果，而应该要全面的、客观的看待个人的优缺 点。在尊重测评结果的同时，结合其它观察的方法，例如档案分析、 绩效评估、人事资料背景的调查等，对受测者做出多角度的综合评价 和鉴定。至于受测者对于人才测评的结果，也要有正确的态度，要用 一种平常心来对待测评结果。具体来说，测评结果对自己有利，或显 示出自己在某方面的优势，要坦然处之，努力保持和发扬；测评结果 对

11、自己不利，或揭示了自己在某方面的不足，也要能够勇敢面对，并 努力加以训练和改正，不可自暴自弃，自我放逐。人才测评不是万灵丹孟子曾说过：尽信书不如无书。人才测评不是万灵丹，不能 指望仅仅根据一种测评结果就能做出科学的、精确的人力资源管理决 策。人才测评这项工具，只能说它大大提高对人才评价的准确性，但 不能使其达到百分之百的正确性，因此，在使用人才测评结果时，必 须参考、搜集相关信息做为左证，才能做出最后决定并发挥其功效。 第三篇：人才测评知识人才测评知识人才测评是建立在心理学、管理学、测量学、行为科学及计算机 科学基础上的一种科学的选才方法，能对人的能力、个性和发展潜力 等进行综合测评，并根据岗

12、位需求及企业组织特性进行客观、全面、 深入的了解和评价，为单位招聘、选拔、培养各类人才提供参考，同 时也能为个人的发展提供咨询。人才测评可以解决哪些实际问题* 使招聘工作更为科学、有效；* 使员工考核更为客观、公正；* 使员工培训更有针对性；* 使人力资源配置更为合理；* 使个人职业生涯发展更加完美。人才测评的使用范围是什么人才测评技术可以用于国家公务员的录用，党政机关领导干部的 选拔、考核及评价，企业高级管理人员的选拔、考核及培训，特种职 业人员的选拔、培训以及整个领导班子的选拔、考核等。它既可以全 面测试、评价一个人，也可以针对人的某个单项能力进行测评。企业为什么需要人才测评当今社会经济竞

13、争的重心是技术与人才的竞争，广大企业要在复 杂激烈的市场竞争中取胜，必须做好企业自身人力资源的合理开发和 科学管理。而人才测评恰恰是人力资源的开发和管理的基础。企业职 工的素质哪些值得开发，哪些应优先开发，开发的形式是否科学，开 发的效果如何，如何判断某些素质的开发是否达到了预期的标准等许 多问题，均可用测评的方法来回答。对企业来讲人才测评的对象有哪些人才测评的对象包括企业的所有成员，即管理人员、专业技术人 员、业务人员和普通员工。他们均需要用科学的测评手段来评价，不 过，不同的测评对象由于其素质的要求不同，采用的测评手段也不同。人才测评对普通员工的使用有何作用通过人才测评，可以发现每位员工的

14、个性特点、兴趣和特长，将 他们进行合理组合，安排到合适的工作岗位上，不仅能最大限度地发 挥他们的潜能，提高工作效率，而且也可以协调员工间的人际关系， 达到易于管理的目的。另外，根据测评的结果，可以有针对性地为每 个职工制定培训计划，使企业职工的培训工作收到较好的效果。北森 集团在人才测评系统这方面上做的不错，建议尝试一下！ 第四篇：关于人才测评试题汇总1.判断求职者性格测试题，累积分数找出答案1、你平时休闲经常去的地方A、郊外2分B、电影院3分C、公园5分D、商场10分E、酒 吧15分F、练歌房20分2、你更喜欢吃那种水果？A、草莓2分B、苹果3分C、西瓜5分D、菠萝10分E、橘子 15分3、

15、天气很热，你更愿意选择什么方式解暑？A、游泳5分B、喝冷饮10分C、开空调15分4、你认为容易吸引你的人是？A、有才气的人2分B、依赖你的人3分C、优雅的人5分D、善 良的人10分E、性情豪放的人15分5、如果你可以成为一种动物，你希望自己是哪种？A、猫2分B、马3分C、大象5分D、猴子10分E、狗15分F、狮子20分6、如果必须与一个你讨厌的动物或昆虫在一起生活，你能容忍哪A、蛇2分B、猪5分C、老鼠10分D、苍蝇15分7、你希望自己的窗口在座30层大楼的第几层?A、七层2分B、一层3分C、二十三层5分D、十八层10分E、三十层15分8、你喜欢看哪类电影、电视剧？A、悬疑推理类2分B、童话神

16、话类3分C、自然科学类5分D、 伦理道德类10分E、战争枪战类15分9、以下哪个是你身边必带的物品？A、打火机2分B、口红2分C、记事本3分D、纸巾5分E、手 机10分10、你出行时喜欢坐什么交通工具？A、火车2分B、自行车3分C、汽车5分D、飞机10分E、步 行15分11、你认为自己更喜欢在以下哪一个城市中生活？A、丽江1分B、拉萨3分C、昆明5分D、西安8分E、杭州 10分F、北京15分12、以下颜色你更喜欢哪种？A、紫2分B、黑3分C、蓝5分D、白8分E、黄12分F、红 15分13、下列运动中挑选一个你最喜欢的（不一定擅长）？A、瑜珈2分B、自行车3分C、乒乓球5分D、拳击8分E、足 球

17、10 F、蹦极15分14、你更喜欢以下哪种天气现象？A、雪2分B、风3分C、雨5分D、雾10分E、雷电15分15、如果你拥有一座别墅，你认为它应当建立在哪里？A、湖边2分B、草原3分C、海边5分D、森林10分E、城中 区15分答案40分以下：散漫，爰玩，富于幻想。聪明机灵，待人热情，爱交 朋友，但对朋友没有严格的选择标准。事业心较差，更善于享受生活, 意志力和耐心都较差，我行我素。有较好的异性缘，但对爰情不够坚 持认真，容易妥协。没有财产观念。40分至69分：性情温良，重友谊，性格塌实稳重，但有时也比 较狡黠。事业心一般，对本职工作能认真对待，但对自己专业以外事 物没有太大兴趣，喜欢有规律的工

18、作和生活，不喜欢冒险，家庭观念 强，比较善于理财。70分至99分：好奇心强，喜欢冒险，人缘较好。事业心一般， 对待工作，随遇而安，善于妥协。善于发现有趣的事情，但耐心较差, 敢于冒险，但有时较胆小。渴望浪漫的爰情，但对婚姻的要求比较现 实。不善理财。100分至139分：爱幻想，思维较感性，以是否与自己投缘为标 准来选择朋友。性格显得较孤傲，有时较急噪，有时优柔寡断。事业 心较强，喜欢有创造性的工作，不喜欢按常规办事。性格倔强，言语 犀利，不善于妥协。崇尚浪漫的爱情，但想法往往不切合实际。金钱 欲望一般。140分至179分：聪明，性格活泼，人缘好，善于交朋友，心机 较深。事业心强，渴望成功。思维

19、较理性，崇尚爱情，但当爱情与婚 姻发生冲突时会选择有利于自己的婚姻。金钱欲望强烈。180分以上：意志力强，头脑冷静，有较强的领导欲，事业心强, 不达目的不罢休。外表和善，内心自傲，对有利于自己的人际关系比 较看重，有时显得性格急噪，咄咄逼人，得理不饶人，不利于自己时 顽强抗争，不轻易认输。思维理性，对爰情和婚姻的看法很现实，对 金钱的欲望一般。2.测试求职者的责任感如何，以答案为是记上一分 第五篇：人才测评方法人才测评方法履历分析个人履历档案分析是根据履历或档案中记载的事实，了解一个人 的成长历程和工作业绩，从而对其人格背景有一定的了解。使用个人 履历资料，既可以用于初审个人简历，迅速排除明显

20、不合格的人员， 也可以根据与工作要求相关性的高低，事先确定履历中各项内容的权 重，把申请人各项得分相加得总分，根据总分确定选择决策。研究结果表明，履历分析对申请人今后的工作表现有一定的预测 效果，个体的过去总是能从某种程度上表明他的未来。这种方法用于 人员测评的优点是较为客观，而且低成本，但也存在几方面的问题， 比如：履历填写的真实性问题；履历分析的预测效度随着时间的推进 会越来越低；履历项目分数的设计是纯实证性的，除了统计数字外， 缺乏合乎逻辑的解释原理。纸笔考试纸笔考试主要用于测量人的基本知识、专业知识、管理知识、相 关知识以及综合分析能力、文字表达能力等素质及能力要素。它是一 种最古老、

21、而又最基本的人员测评方法，至今仍是企业组织经常采用 的选拔人才的重要方法。纸笔考试在测定知识面和思维分析能力方面效度较高，而且成本 低，可以大规模地进行施测，成绩评定比较客观，往往作为人员选拔 录用程序中的初期筛选工具。心理测验心理测量是通过观察人的具有代表性的行为，对于贯穿在人的行 为活动中的心理特征，依据确定的原则进行推论和数量化分析的一种 科学手段。心理测验是对胜任职务所需要的个性特点能够最好地描述 并测量的工具，被广泛用于人事测评工作中。标准化测验。标准化的心理测验一般有事前确定好的测验题目 和答卷、详细的答题说明、客观的计分系统、解释系统、良好的常模、 以及测验的信度、效度和项目分析

22、数据等相关的资料。通常用于人事 测评的心理测验主要包括：智力测验、能力倾向测验、人格测验、其 它心理素质测验，如兴趣测验、价值观测验、态度测评等。标准化的 心理测验同样具有使用方便、经济、客观等特点。投射测验。投射测验主要用于对人格、动机等内容的测量，它 要求被测试者对一些模棱两可或模糊不清、结构不明确的刺激做出描 述或反应，通过对这些反应的分析来推断被试者的内在心理特点。它 基于这样一种假设：人们对外在事物的看法实际上反映出其内在的真 实状态或特征。投射技术可以使被试者不愿表现的个性特征、内在冲 突和态度更容易地表达出来，因而在对人格结构、内容的深度分析上 有独特的功能。但投射测验在计分和解

23、释上相对缺乏客观标准，对测 验结果的评价带有浓重的主观色彩，对主试和评分者的要求很高，一 般的人事管理人员无法直接使用。笔迹分析法运用笔迹学知识和技术，对具体的笔迹现象进行心理学意义的测 量和评估，得出有关笔迹书写者个性特征与内心世界诸方面的结论。如：临摹直觉感知分析法。迷宫游戏法通过迷宫游戏(e-profiling)的方式搜集测评者的信息，是评估人的 表现和表现能力的新方法，它以心理诊疗，医学以及神经学的最新科 学研究成果为基础，有效的克服了被测者记忆考题产生的问题，从心 理学、神经学的双重角度对测评者给出客观而科学的评价.迷宫游戏法 有着简捷、方便、高效度、高信度、低成本、隐蔽性强、无倾向

24、性、 趣味高等优势。欧美国家，在人才的招聘和选拔过程中已广泛使用迷 宫游戏法这种人才测评方法.最早推出迷宫分析法的是德国的e- profiling公司和gdttingen(哥廷根)大学,因此这种方法也简称为e- profiling 测评法。面试面试是通过测试者与被试者双方面对面的观察、交谈，收集有关 信息，从而了解被试者的素质状况、能力特征以及动机的一种人事测 量方法。可以说，面试是人事管理领域应用最普遍的一种测量形式， 企业组织在招聘中几乎都会用到面试。面试按其形式的不同可以分为 结构化面试和非结构化面试。结构化面试。所谓结构化面试就是首先根据对职位的分析，确 定面试的测评要素，在每一个测评

25、的维度上预先编制好面试题目并制 定相应的评分标准，对被试者的表现进行量化分析。不同的测试者使 用相同的评价尺度，对应聘同一岗位的不同被试者使用相同的题目、 提问方式、计分和评价标准，以保证评价的公平合理性。非结构化面试。非结构化面试则没有固定的面谈程序，评价者 提问的内容和顺序都取决于测试者的兴趣和现场被试者的回答，不同 的被试者所回答的问题可能不同。面试的特点是灵活，获得的信息丰富、完整和深入，但是同时也 具有主观性强、成本高、效率低等弱点。情景模拟 情景模拟是通过设置一种逼真的管理系统或工作场景，让被试者参与其中，按测试者提出的要求，完成一个或一系列任务，在这个过 程中，测试者根据被试者的

26、表现或通过模拟提交的报告、总结材料为 其打分，以此来预测被试者在拟聘岗位上的实际工作能力和水平。情 景模拟测验主要适用于管理人员和某些专业人员。常用的情景模拟测 验包括：文件筐作业。将实际工作中可能会碰到的各类信件、便笺、指 令等放在一个文件筐中，要求被试者在一定时间内处理这些文件，相 应地作出决定、撰写回信和报告、制订计划、组织和安排工作。考察 被试者的敏感性、工作独立性、组织与规划能力、合作精神、控制能 力、分析能力、判断力和决策能力等。无领导小组讨论。安排一组互不相识的被试者（通常为6-8人） 组成一个临时任务小组，并不指定任务负责人，请大家就给定的任务 进行自由讨论，并拿出小组决策意见

27、。测试者对每个被试者在讨论中 的表现进行观察，考察其在自信心、口头表达、组织协调、洞察力、 说服力、责任心、灵活性、情绪控制、处理人际关系、团队精神等方 面的能力和特点。管理游戏。以游戏或共同完成某种任务的方式，考察小组内每 个被试者的管理技巧、合作能力、团队精神等方面的素质。角色扮演。测试者设置一系列尖锐的人际矛盾和人际冲突，要16 .我更愿意在这种人手下工作（）A.总是友好的人（）B.总是公 正的人17 .在学生时代，对暑假作业，我通常（）A.放在开学前再做（）B.假期一开始就做18 .上车或买菜排队时间一长，我会（）A.感到烦躁难受（）B.既 来之，则安之19 .在身体不舒服时，我很容易

28、发火（）A.时常如此（）B.从不如 此20 .当要去见陌生人时，我通常（）A不感到难为情（）B多少有 些不情愿21 .更令我讨厌的是（）A.纯粹理论（）B.不喜欢理论的人22 .我觉得一针见血的讽刺（）A.会伤害人的感情，决不应使用（）B.是一种很有效的说话 方式，决不应被抛弃23 .我更不习惯的是（）A.固定不变的生活（）B.不断变化的生活24 .我感觉自己的情绪起伏（）A.比较显著（）B.相当平缓25 .我担心的事情常常是（）A.不太大的事（）B.比较严肃的事26 .假若拿到一部被查禁的录像带，并且肯定不会被发现，我（） A.想看看（）B.不想看27 .我是（）A容易让人了解的人（）B.不

29、易让人了解的人28 .在作有些重要的决定时,我总是）A.可以凭直觉作出最佳决定（）B.凭理智，而不管感觉怎样29 .我更不喜欢的人是（）A.总是显得过分热情（）B.没有足够的 亲切感30 .对周末或假日，我喜欢（）A.提前安排好约会、社交聚会等（）B.随心所欲，临时决定 做什么31 .我做事的习惯是（）A.先紧后松（）B.先松后紧32 .有时我会有一些不好的念头，难于启齿（）A.是的（）B.从未 有过求被试者扮演某一角色，模拟实际工作情境中的一些活动，去处理各 种问题和矛盾。情景模拟测验能够获得关于被试者更加全面的信息， 对将来的工作表现有更好的预测效果，但其缺点是对于被试者的观察 和评价比较

30、困难，且费时。评价中心技术评价中心技术在二战后迅速发展起来，它是现代人事测评的一种 主要形式，被认为是一种针对高级管理人员的最有效的测评方法。评价中心技术的特点可以概括为二高四多。二高：高效度、 高成本。四多：使用多种测评方法（包括心理测验法）、多个测评师, 多个对象同时被测评，多个测评指标。一次完整的评价中心通常需要两三天的时间，对个人的评价是在 团体中进行的。被试者组成一个小组，由一组测试人员（通常测试人 员与被试者的数量为1 ： 2 ）对其进行包括心理测验、面试、多项情景 模拟测验在内的一系列测评，测评结果是在多个测试者系统观察的基 础上，综合得到的。严格来讲评价中心是一种程序而不是一种

31、具体的方法；是组织选 拔管理人员的一项人事评价过程，不是空间场所、地点。它由多个评 价人员，针对特定的目的与标准，使用多种主客观人事评价方法，对 被试者的各种能力进行评价，为组织选拔、提升、鉴别、发展和训练 个人服务。评价中心的最大特点是注重情景模拟，在一次评价中心中 包含多个情景模拟测验，可以说评价中心既源于情景模拟，但又不同 于简单情景模拟，是多种测评方法的有机结合。评价中心具有较高的信度和效度，得出的结论质量较高，但与其 它测评方法比较，评价中心需投入很大的人力、物力，且时间较长， 操作难度大，对测试者的要求很高。33 .和朋友相比，我的消息（）A彳艮闭塞（）B很灵通34 .下列哪个词是

32、对人们的更高赞扬（）A有远见（）B.明事理35 .我更经常（）A.让感情支配理智（）B.让理智支配感情36 .如果要完成一项为期一周的计划，我倾向于（）A.先花时间列出每件要做的事，然后按顺序做（）B.先干起来再说，自然会逐渐理出头绪37 .如果有人怠慢我，我会（）A.告诉自己他们可能并无恶意（）B.不再相信他们，小心提 防38 .我总是（）A.喜怒哀乐溢于言表（）B很少表现出过激的情感 反应39 .我听了下流的笑话会发笑（）A.是的（）B.不是的40.当身边 的人碰到意想不到的窘迫情况时，我常常（）A.希望他能自己摆脱困 境（）B.试图帮他解决41 .如果我是一名教师，我更愿意教（）A.有动

33、手操作内容的实践 课（）B.理论课42 .我认为更糟的缺点是（）A.没有同情心（）B.不讲道理43 .我的长处是（）A处理意想不到的问题（）B.按照订好的方案 办事44 .碰到困难问题，我比较容易打退堂鼓（）A.是的（）B.不是的45 .有时我真想讲粗话（）A.是的（）B.从不如此46 .我更喜欢（）A热闹（）B.安静47 .我认为更重要的是（）A.能够预见一件事情（）B.能够适应现 实条件48 .我认为例行公事、按部就班是（）A.良好的做事方式（）B.即使必要也令人很不舒服49 .有时，没有意识到什么明显的理由，我就生气、发脾气（）A. 是的（）B.不是的50.在大庭广众之下出了丑,我总难于

34、忘怀（）A.是 的（）B.不是的51我曾讲过别人的闲话（）A.是的（）B.不是的52. 当有一个建议应当在会上提出时，我会（）A.理所当然地提出来（）B.对是否提出来犹豫不决53 .我更愿意被看作是（）A.务实的人（）B.有头脑的人54 .假如有一天我要去某地，我宁愿（）A.先安排好要做什么和什么时候做（）B.只管去，看情况再 说55 .我非常在意别人对我的评价（）A.是的（）B.不是的56.和朋 友在一起时，我的饮食、仪态和在家时相比（）A.规矩得多（）B.更 随便些57 .我更愿意（）A.同少数几个人维持深厚的友谊（）B.同各种人 维持广泛的交往58 .我更愿意交的朋友是（）A总有新主意的

35、人（）B.脚踏实地的 人59 我对自己的物品的排放总是非常（）A在意（）B.随便60 .有时我觉得自己是别人的负担（）A.是的（）B.不是的61.我 时常在一些小事上绞尽脑汁（）A.是的（）B.不是的62.我从来不为自 己的过错找借口（）A.是的（）B.不是的63.我通常（）A.能很容易地 同绝大多数人进行交谈（）B.仅在一定条件下或同一定的人才有话可 说64 .在从事一项新的活动时，我总是（）A.事先做好准备（）B.边 干边想下一步65 .有些人总是抱怨，我认为对他们不必客气（）A.是的（）B.不 是的66.有时我也大发脾气（）A.是的（）B.不是的67.我对本地的热 门话题总是（）A.非常

36、了解（）B.不予关心68 .在家庭生活中，当做完某事后，我总是（）A.着手准备下一步 要干的事（）B彳艮高兴，并轻松一下69 .我常常感到自己无法控制生活的方向（）A.是的（）B.不是的 70.我有时也不说实话（）A.是的（）B.不是的71.当参加社交聚会时, 我喜欢（）A.使聚会进行得更好（）B.自行其乐72 .如果事先安排我在规定的时间内做规定的事，我会觉得（）A.按计划行事很好（）B.因被束缚而不乐意73 .我认为在别人面前表现出自己的弱点并不会受到伤害（）A.是的（）B.不是的74.我有时做事不认真（）A.是的（）B.不是的75在 乘火车旅行时，我总是（）A很有兴致与别人交谈（）B.做

37、自己的事, 不与人攀谈76 .在日常生活中，对一些要做的小事，我通常（）A记在纸上（）B.会忘记它们77 .在发生重大变故之后，我总是不能安心干事和集中注意力（） A.是的（）B.不是的78.我非常喜欢我认识的每一个人（）A.是的（）B.不是的79.在一群人中，我习惯（）A.介绍他人（）B.被介绍83 .选择你较喜欢的词（）A.聚会（）B.看书84 .选择你较喜欢的词（）A想象（）B.实际85 .选择你较喜欢的词（）A硬心肠（）B.软心肠86 .选择你较喜欢的词（）A.一贯的（）B.自发的87.选择你较喜欢的词（）A.缓慢（）B.急迫88 .选择你较喜欢的词（）A.缄默（）B.健谈89 .选择

38、你较喜欢的词（）A.可能性（）B.现实性选择你 较喜欢的词（）A.分析（）B.体贴选择你较喜欢的词（）A有条不紊 （）B.机动灵活选择你较喜欢的词（）A激情（）B.温柔93 .选择你较喜欢的词（94 .选择你较喜欢的词（95 .选择你较喜欢的词（96 .选择你较喜欢的词（97 .选择你较喜欢的词（98 .选择你较喜欢的词（99 .选择你较喜欢的词（）A活泼（ ）A.勤勉（ ）A收益（ ）A.支持（）B.恬静 ）B聪明 ）B.祝福 ）B.协助）A.内（）B.外）A.演说（）B.写作）A.生产（）B.设计100 .选择你较喜欢的词（）A.批评（）B.认可101 .选择你较喜欢的词（）A.一丝不苟（

39、）B.不拘小节102.选择 你较喜欢的词（）A.合作（）B.竞争103 .选择你较喜欢的词（）A.平静（）B.活跃104 .选择你较喜欢的词（）A.事实（）B.观念105 .选择你较喜欢的词（）A.令人信服（）B.令人感动106.选择 你较喜欢的词（）A.变化（）B.稳定107 .选择你较喜欢的词（108 .选择你较喜欢的词（109 .选择你较喜欢的词（110 .选择你较喜欢的词（111 .选择你较喜欢的词（ 喜欢的词（）A矛（）B.盾113 .选择你较喜欢的词（114 .选择你较喜欢的词（115 .选择你较喜欢的词（116 .选择你较喜欢的词（117 .选择你较喜欢的词（118 .选择你较喜

40、欢的词（119 .选择你较喜欢的词（120 .选择你较喜欢的词（）A.静（）B.动）A.交际（）B.冥想）A具体（）B抽象）庆软（）B.硬）A.条理的（）B.随意的112.选择你较）A.制作（ ）A.宽容（ ）A.敏捷（ ）A.追求（ ）A.根基（）B发明）B.忍耐）B细心）B.缘分）B.塔尖）A.A （ ） B.事）A.紧张（）B.松弛）A.平静的水面（）B.汹涌的波涛121.124 .选择你较喜欢的词（125 .选择你较喜欢的词（126 .选择你较喜欢的词（127 .选择你较喜欢的词（ 的词（）A.目标（）B.结果129 .选择你较喜欢的词（130 .选择你较喜欢的词（131 .选择你较喜

41、欢的词（132 .选择你较喜欢的词（133 .选择你较喜欢的词（选择你较喜欢的词（）A.理论（）B.经验122.选择你较喜欢的词（）A.明智的（）B.迷人的123.选择你较 喜欢的词（）A.激进（）B.保守）A复杂（）B.简单）A.文字（）B.图表）A.坚定（）B.忠诚）A.流动（）B.静止128.选择你较喜欢）A.接受（）B.改变）A.严谨（）B.热心）A.力量（）B.弹性）A.已知（）B.未知）A.同情心（）B.预见力134.选择你较喜欢的词（）A.行动（）B.体验.选择你较喜欢的词（）A.细节（）B.轮廓选择你较喜欢的词（）A.公正（）B.仁慈选择 你较喜欢的词（）A.山（）B.水选择你

42、较喜欢的词（）A.生动的描述（）B.精辟的见解139.选择你较喜欢的词（）A.温和（）B.强硬140 .选择你较喜欢的词（）A.自然的（）B.创造的141.选择你较 喜欢的词（）A.思想（）B.感情142 .选择你较喜欢的词（）A.避（）B.趋143 .选择你较喜欢的词（）A.调解员（）B.裁判员144.选择你较 喜欢的词（）A.创意（）B.条理145 .选择你较喜欢的词（）A.同意（）B.讨论146 .选择你较喜欢的词（）A.攻（）B.守147 .选择你较喜欢的词（）A.整洁（）B.温馨148 .选择你较喜欢的词（）A.经典（）B.现代151.选择你较喜欢的词（）A.真实（）B.价值 ）B.

43、对称 ）B.旋律 ）B.理解149 .选择你较喜欢的词（）A.知足长乐（）B.精益求精150.选择 你较喜欢的词（）A.蕴含（）B.阐释152 .选择你较喜欢的词（）A.平衡（153 .选择你较喜欢的词（）A.节奏（154 .选择你较喜欢的词（）A.了解（.选择你较喜欢的词（选择你较喜欢的词（选择 你较喜欢的词（选择你较喜欢的词（）A.） A. ） A. ） A.平凡（）B.出色 实干家（）B.创新者红色（）B.蓝色支配（）B.协调（）B.过程159.选择你较喜欢的词（）A.内容160.选择你较喜欢的词（）A.绿色（）B.黄色第二篇：人才测评人才测评：让你知面又知心在礼运大同篇里，提到选贤与能

44、四个字，从企业经营角 度来看，它指出了企业在招兵买马时，要遴选有品德、有才干、 有智能、有执行能力的人来做事，这种人能为企业招财进宝。贤就是要有智能，要有度量、要有愿景、要有 亲和力、要有“职业道德；能，用现代流行的管理术语而 言，就是指核心职能 （core competency ），例如具备工作经 验（历练），即能把企业愿景转换为政策，并加以完整 规划、细腻的“设计和有效的执行，以达成企业经营目标, 贤能兼备，才能实现得人者昌、得人者旺，成就万世不朽的 伟业。知人知面不知心目前国内中小企业在遴选人才时，唯一的法宝是依赖面试时探讨 应征者的学历与工作经验，作为甄试、决定取才的依据。但 在孟子梁

45、惠王章句上记载着：权，然后知轻重；度，然后知长 短，物皆然，心为甚。”（秤一秤，然后知道轻重；量一量，然后知 道长短；什么东西皆要经过衡量及考虑，然后才知道他的轻重，人心 更加是如此。）所以，要了解一个人才的贤或不贤，能干 或不能干，绝非仅靠个人学经历将它拿来权、度一番， 就能评量找到一群志同道合的同志加入经营的团队一起来干 活，而必须藉由科学化，且具有信度与效度的多样化的人才评量工 具”因才施测，避免知人知面不知心，录用非我族类的人, 而后带枪投奔敌营，不然被同业讥笑为人才培育加工厂而懊 恼不已。人才测评不同于算命人力资源部门为有效选拔、考核、开发和调配人才，为每个职位 都订制了诸如学历、文

46、凭、工作经验等硬性规定（工作说明书），但 往往却是隔靴搔痒，无法触及到个人的内在素质，尤其二十一世纪被 标榜为知识经济的时代，人才的竞争越来越激烈，最值钱的生财工具 已由土地、设备、资金，转移到个人拥有与众不同的职能条件上。 统一企业董事长高清愿先生最常挂在嘴边的一句话便是：有德无才, 其德可用；有才无德，其才不可用。品性、操守、亲和力这些 德极端重要，一个人如果才有所偏，别人可以辅助他的不足，如 果德有所偏，无法补救，还会误了大事。企业如何找到可靠、 忠诚、有操守、有创意的员工，除了靠传统的面谈方法 外，借重以现代心理学、管理科学为基础的人才测评方法来量身订 制”人才，已成为众所推崇的人才选

47、拔、考核及调整职位的新型参数。人才测评不同于算命，它是集心理学、管理学、测量学、行为科 学、系统论和计算机科学等为基础的一种科学性的对人的素质进行系 统化、客观化、标准化的评价分析。它对人的知识水准、能力结构、 个性特点、职业(兴趣)倾向、发展潜能等素质进行综合测评，为企 业在招聘、选拔、培养接班人提供参考依据，同时也为个人的职业生 涯发展提供有价值的参考。简言之，人才测评是指采用一套科学的方法，用于确定特定人员 工作适应性标准的客观判断程序。就企业而言，人才测评技术可全面 地了解人的素质，从而做到因事择人，人与职务匹配，人与组织匹配, 达到扬长避短的作用。人才测评的目的与功用 人才测评的目的，在于企业招聘、选拔、晋升、考核和培养各类人才提供科学的依据。经过测评，企业就能获知一个人才在他拥有的 学历、文凭等光环背后,是否真正能适合某个职位；个人也可由此加 深对自己个性以及从业潜力的了解，找到职业人生定位。专业性人才测评在企业中具有多种的用途，主要应用在以下几个方面：(1)企业组织诊断对企业组织目前的管理问