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1、人才测评心得体会范文（精选多篇）第1篇：人才测评人才测评：让你知面又知心 在礼运大同篇里，提到“选贤与能”四个字，从企业经营角度来看，它指出了企业在“招兵买马”时，要遴选有品德、有才能、有智能、有执行力气的人来做事，这种人纔能为企业“招财进宝”。 “贤”就是要有“智能”，要有“度量”、要有“愿景”、要有“亲和力”、要有“职业道德”；“能”，用现代流行的管理术语而言，就是指“核心职能”（core competency），例如具备工作“阅历（历练）”，即能把企业“愿景”转换为“政策”，并加以完整“规划”、细腻的“设计”和有效的“执行”，以达成企业经营目标，贤能兼备，才能实现“得人者昌”、“得人者旺
2、”，成就万世不朽的伟业。 知人知面不知心 目前国内中小企业在遴选人才时，唯一的法宝是依靠面试时探讨应征者的“学历”与“工作阅历”，作为甄试、准备取才的依据。但在孟子梁惠王章句上记载着：“权，然后知轻重；度，然后知长短，物皆然，心为甚。”（秤一秤，然后知道轻重；量一量，然后知道长短；什么东西皆要经过衡量及考虑，然后才知道他的轻重，人心更加是如此。）所以，要了解一个人才的“贤”或“不贤”，“能干”或“不能干”，绝非仅靠个人学经受将它拿来“权”、“度”一番，就能评量找到一群“志同道合”的同志加入经营的团队一起来“干活”，而必需藉由科学化，且具有信度与效度的多样化的人才评量工具“因才施测”，避开“知人
3、知面不知心”，录用“非我族类”的人，而后“带枪投奔”敌营，不然被同业讥笑为“人才培育加工厂”而懊恼不已。 人才测评不同于算命 人力资源部门为有效选拔、考核、开发和调配人才，为每个职位都订制了诸如学历、文凭、工作阅历等硬性规定（工作说明书），但往往却是隔靴搔痒，无法触及到个人的内在素养，尤其二十一世纪被标榜为学问经济的时代，人才的竞争越来越激烈，最值钱的生财工具已由土地、设备、资金，转移到个人拥有与众不同的“职能”条件上。统一企业董事长高清愿先生最常挂在嘴边的一句话便是：“有德无才，其德可用；有才无德，其才不行用。”品性、操守、亲和力这些“德”极端重要，一个人假如才有所偏，别人可以关心他的不足，
4、假如德有所偏，无法补救，还会误了大事。企业如何找到“牢靠”、“忠诚”、“有操守”、“有创意”的员工，除了靠传统的面谈方法外，借重以现代心理学、管理科学为基础的人才测评方法来“量身订制”人才，已成为众所推崇的人才选拔、考核及调整职位的新型参数。 人才测评不同于算命，它是集心理学、管理学、测量学、行为科学、系统论和计算机科学等为基础的一种科学性的对人的素养进行系统化、客观化、标准化的评价分析。它对人的学问水准、力气结构、共性特点、职业（爱好）倾向、进展潜能等素养进行综合测评，为企业在聘请、选拔、培育接班人供应参考依据，同时也为个人的职业生涯进展供应有价值的参考。 简言之，人才测评是指接受一套科学的
5、方法，用于确定特定人员工作适应性标准的客观推断程序。就企业而言，人才测评技术可全面地了解人的素养，从而做到因事择人，人与职务匹配，人与组织匹配，达到扬长避短的作用。 人才测评的目的与功用 人才测评的目的，在于企业聘请、选拔、晋升、考核和培育各类人才供应科学的依据。经过测评，企业就能获知一个人才在他拥有的学历、文凭等光环背后，是否真正能适合某个职位；个人也可由此加深对自己共性以及从业潜力的了解，找到职业人生定位。 专业性人才测评在企业中具有多种的用途，主要应用在以下几个方面： （1）企业组织诊断 对企业组织目前的管理问题，透过人才测评找出缘由，并进行诊断和分析，例如企业人力资源整体状况评价、企业
6、具有进展潜力的潜在人才的识别、企业人力资源改善及进展建议、企业文化的适应，绩效问题等。 （2）人事甄选 当企业需要从外部聘请人才时，依据职位需求，可以通过人才测评来把握应聘者的素养，使出类拔萃者从众多求职者中脱颖而出，然后择优录用。 （3）拔擢晋升 当代管理大师彼得?杜拉克(Peter Drucker)说：“没有什么决策比人事决策更难做出，后果会持续作用这么久。但是总体而言，经理们所做的提升和人员调配决策并不理想，一般说来，平均成功率不超过三分之一：在多数状况下，三分之一的决策是正确的、三分之一有确定效果、三分之一彻底失败。每个工作职位对其任职者都有确定的基本要求，当求职者现有的素养符合职位要
7、求时，人才的力气就能得到充分的发挥，制造出高水平的绩效，否则，就可能导致低效能。”因此，人才测评可以做为这种人员调整（升迁、调职）的重要参考依据。例如在为保全企业的从业人员进行测评时，就要侧重人的心理健康因素，尽量避开由于心理因素问题导致职业犯罪倾向（监守自盗）的状况消逝。 （4）培训、开发与职涯规划 通过人才测评，依据企业进展方向找到员工工作学问、工作技能的优缺点，以确定培训的内容，测评结果可做为人才开发的依据，由于人的素养具有可塑性和潜在性，所以通过人才测评分析员工的潜力后，依据企业特点查找其最适合的进展目标加以培育成材。 （5）绩效评核 在人力资源考核的内容中，除了工作的成果产出外，还要
8、考核的是员工在工作中的行为、态度、职能的运用等项。这些评估的内容，无法用传统的方法进行评量，但是通过人才测评，则可以全面了解员工的动机、需求、爱好，为组织制订出一套“合身”的激励措施，从而可以有效地提高个人以及团队的工作绩效。 人才测评方法大观 人才测评主要的工作，是通过各种方法对被试者加以了解，从而为企业组织的人力资源管理决策供应参考和依据。经过长期的进展和适应不怜悯况的需要，形成了多种人才测评方法。下面就当前常用的几种测评方法作一介绍。 一、个人履历 在人才测评中有一句名言：“个人过去的行为表现，是猜想其将来成功的最佳指针。”对个人过去经受的剖析，是特别有价值的测评手段。个人履历资料分析，
9、是依据履历中记载的事实，了解一个人的成长历程和工作业绩，从而对其人格背景有确定的了解。使用个人履历资料，既可以用于初审个人简历，快速排解明显不合格的人员，也可以依据与工作要求相关性的凹凸，事先确定履历中各项内容的权重，把申请人各项得分相加的总分，做为“取才”的参考依据。 这种方法用于人才测评的优点是较为客观，而且低成本，但也存在着一些“人工装饰”的问题，例如应征者填写履历时，总是“避重就轻”，“掩盖”对自己“不利”的事实真相。 二、纸笔测验 纸笔测验主要用于测量人的基本学问、专业学问、管理学问、推理力气以及综合分析力气、文字表达力气等素养。它是一种最古老、而又最基本的人才测评方法，至今仍是企业
10、经常接受的选拔人才的重要方法之一。纸笔测验在测定学问面和思维分析力气方面效度较高，成本也低，可以大规模地进行施测，而且成果评定比较客观，往往做为人员选拔录用程序中的初步筛选工具。 三、心理测验 心理测验、面试与评价中心是人才测评的三种主要方法，其中心理测验最常用也最为便利，例如：性格与爱好通常运用心理测试的特地技术来测试。心理测验是通过观看人的具有代表性的行为，对于贯穿在人的行为活动中的心理特征，依据确定的原则进行推论和数量化分析的一种科学手段。心理测验是对胜任职务所需要的共性特点能够最好地描述并测量的工具，被广泛用于人才测评工作中。 四、面试 面试（谈）是企业应用最普遍，也是必不行少的的一种
11、测试手段。面试是通过测试者与被试者双方面对面的观看、交谈，收集有关信息，从而了解被试者的素养状况、力气特征以及工作动机的一种人才测评的方法。面试按其形式一般分为结构化面试和非结构化面试二种。 五、情景仿真 情景仿真（工作仿真）是通过设置一种逼真的管理系统或工作场景，让被试者参与其中，按测试者提出的要求，完成一个或一系列任务。在这个过程中，测试者依据被试者的表现或通过仿真提交的报告为其打分数，以此来猜想被试者在拟聘职位上的实际工作力气和水平。情景仿真测验主要适用于管理人员和某些专业人员。 六、评价中心 评价中心是通过仿真的情景，考察受试者的实际操作力气的测试方法。例如公文篮测试，可以了解管理者处
12、理文件和日常事务的技能；无领导小组争辩法，可以了解管理者的组织和领导力气。 评价中心技术萌芽于其次次世界战斗期间，是德国军事心理学家在选择军官时所使用的测评方法；美国军事服务部也用这种方法来选择间谍人员。在评价过程中，每个应试者都必需虚构一个故事，用于掩饰自己的真实身份，以此测验每个受测者的撒谎力气。为此，评价中心在此过程中设计奇异的陷阱，来诱使被受测者是不是会“穿帮”而“功亏一篑”。 评价中心是一种综合性的人才测评技术，它具有较高的信度（测验结果的全都性、稳定性及牢靠性）和效度（测验结果能够测量到我们所想要测量特质的程度），得出的结论可信度较高，但与其它测评方法比较，评价中心需投入很大的人力
13、、物力，且时间较长，操作难度大，对测试者的要求也高。评价中心使用的方法，有笔试，投射测验、管理玩耍、公文篮测验、角色扮演、小组争辩、即席演说、案例分析、事实推断、面谈等等。评价中心对提拔高阶的经营管理人才的遴选，是最有效的测评方法。 尺有所短，寸有所长 人才测评包括测量和评价两个部分，测量留意定量分析（量化），而评价留意定性综合（质化）。人才测评可以全面反映一个人的素养，可以为人力资源的决策、管理、培训供应关心手段，但“尺有所短，寸有所长”，从组织和人力资源管理者角度而言，要正确应用人才测评的结果，一方面要依据测评结果开展人力资源的管理工作，另一方面也不能局限于测评结果，而应当要全面的、客观的
14、看待个人的优缺点。在敬重测评结果的同时，结合其它观看的方法，例如档案分析、绩效评估、人事资料背景的调查等，对受测者做出多角度的综合评价和鉴定。至于受测者对于人才测评的结果，也要有正确的态度，要用一种平常心来对待测评结果。具体来说，测评结果对自己有利，或显示出自己在某方面的优势，要坦然处之，努力保持和发扬；测评结果对自己不利，或揭示了自己在某方面的不足，也要能够勇敢面对，并努力加以训练和改正，不行“自暴自弃”，自我放逐。 人才测评不是万灵丹 孟子曾说过：“尽信书不如无书”。人才测评不是万灵丹，不能盼望仅仅依据一种测评结果就能做出科学的、精确的人力资源管理决策。人才测评这项工具，只能说它大大提高对
15、人才评价的精确性，但不能使其达到百分之百的正确性，因此，在使用人才测评结果时，必需参考、搜集相关信息做为左证，才能做出最终准备并发挥其功效。 第2篇：人才测评学问人才测评学问 人才测评是建立在心理学、管理学、测量学、行为科学及计算 机科学基础上的一种科学的选才方法，能对人的力气、共性和进展潜力等进行综合测评，并依据岗位需求及企业组织特性进行客观、全面、深化的了解和评价，为单 位聘请、选拔、培育各类人才供应参考，同时也能为个人的进展供应询问。 人才测评可以解决哪些实际问题 *使聘请工作更为科学、有效； *使员工考核更为客观、公正； *使员工培训更有针对性； *使人力资源配置更为合理； *使个人职
16、业生涯进展更加完善。 人才测评的使用范围是什么 人才测评技术可以用于国家公务员的录用，党政机关领导干部的选拔、考核及评价，企业高级管理人员的选拔、考核及培训，特种职业人员的选拔、培训以及整个领导班子的选拔、考核等。它既可以全面测试、评价一个人，也可以针对人的某个单项力气进行测评。 企业为什么需要人才测评 当今社会经济竞争的重心是技术与人才的竞争，宽阔企业要在简洁激烈的市场竞争中取胜，必需做好企业自身人力资源的合理开发和科学管理。而人才测评恰恰是 人力资源的开发和管理的基础。企业职工的素养哪些值得开发，哪些应优先开发，开发的形式是否科学，开发的效果如何，如何推断某些素养的开发是否达到了预期 的标
17、准等许多问题，均可用测评的方法来回答。 对企业来讲人才测评的对象有哪些 人才测评的对象包括企业的全部成员，即管理人员、专业技术人员、业务人员和一般员工。他们均需要用科学的测评手段来评价，不过，不同的测评对象由于其素养的要求不同，接受的测评手段也不同。 人才测评对一般员工的使用有何作用 通过人才测评，可以发觉每位员工的共性特点、爱好和 特长，将他们进行合理组合，支配到合适的工作岗位上，不仅能最大限度地发挥他们的潜能，提高工作效率，而且也可以协调员工间的人际关系，达到易于管理的目 的。另外，依据测评的结果，可以有针对性地为每个职工制定培训方案，使企业职工的培训工作收到较好的效果。北森集团在人才测评
18、系统这方面上做的不错，建议尝试一下！ 第3篇：人才测评项目人格测验 在人才测评领域中，人格这个术语常指共性中除力气以外的部分，亦即特指那些不同于他人的认知力气的情感、动机、态度、气质、性格、爱好、品德、价值观等。 常用的人格测验有： 1.卡特尔16种人格因素测验（16PF） 2.明尼苏达多相人格调查问卷 （ MMPI ） 3.职业共性测验 4.艾森克人格测验 （ EPQ ） 5.职业倾向系列问卷（霍兰德职业倾向） 1 人格测验16PF 16PF广泛用于人力资源的聘请与配置中。在人事管理中，依据16个相对独立的人格特点，能了解应试者的工作责任心和耐力、与同事的人际关系、推断决策的力气、工作场合的
19、思维方式和工作风格、专业成就的力气、制造力气、环境适应的力气、心理健康等。利用16PF测验对应试者的人格类型进行诊断，可为人事安置、调整和合理利用人力资源供应建议。 2 人格测验MMPI 明尼苏达多相人格问卷（MMPI）被广泛地用于人才测评、军事、法律、医学等方面。在人才测评方面，MMPI主要用于律师、法官、警察、社工人员、保安、老师、消防员、飞行员、驾驶员、核电站工作人员的选拔。由于以上的职业需要员工具有特殊优秀的心理素养， 1 而MMPI俗称心理CT能够快速检测出一个人是否具有足够优秀的心理素养来担当以上职位。 3 人格测验职业共性测验 职业共性测验从企业聘请的角度动身，从工作态度、工作风
20、格、人际交往、决策力气、稳定性五大方面来全面衡量应聘者与工作相关的人格特质，同时也可以作为描述高绩效员工特征的指标。 4.人格测验EPQ测验 EPQ测验搜集了大量有关人格方面的特征，通过因素分析归纳出三个相互成正交的维度，从内外向、心情的稳定性、倔强性三个独立的人格维度来快速、全面地扫描一个人的基本人格特征。 5.人格测验职业倾向系列问卷 由于每个人的家庭环境、教育环境、爱好爱好、力气结构、社会经受、以及人格特征等方面都不尽相同，因此最适合从事的工作也不一样。一般来说，人们择业时主要受三个因素的影响：爱好（你想做什么）、力气（你能做什么）和人格（你适合做什么）。 职业倾向系列问卷就基于以上理论
21、，由三部分组成：爱好倾向问卷、个体经受问卷和人格倾向问卷，分别对被试的爱好、力气和人格特点进行测查。 2 力气测验 力气是指人们成功地完成某种活动所必需具备的共性心理特征。力气有两种含义：一是指个人现在的实际力气，是代表个人已有的学问、阅历与技能，是个体正式或非正式学习或训练的结果。我们将测量实际力气的测验称为现有力气测验。二是指个人将来的潜在力气。所谓潜在力气是指在赐予确定的学习机会时，某种行为可能达到的水平。我们把测量潜在力气的测验称为力气倾向测验。这两种测验统称为力气测验。正由于人与人之间存在力气差异，所以我们才有必要对其进行测评，以便合理地使用人才。 常用的力气测验有： 1.综合素养测
22、验 2.职业力气倾向测验 3.瑞文标准推理测验 1 力气测验综合素养测验 综合素养测验主要考察我们日常工作中最常用的和最重要的基本力气，如思维反应速度（数字敏感性）、规律推理力气、学问域等。这里所指的“素养”不是天生的、一成不变的，但也不象某项技能一样可以在短期内把握，而是经过长期的努力才可以有部分转变的，它在很大程度上猜想了人们的进展潜力。 3 2力气测验职业力气倾向测验 职业力气倾向测试通过测量一系列的心理潜能，进而猜想应试者在将来职业上取得成功的可能性。测验分5个基本模块： 1.知觉速度与精确性测验考察应试者对汉字、数字、英文字母等视觉符号的微小特征及差异的快速而精确的辨别、比较、转换等
23、的加工力气。 2.数理力气考察应试者理解把握数量关系和灵敏分析解决数量问题的基本力气和技能技巧。 3.言语表达与理解力气考察应试者运用语言文字进行表达、沟通和思考的力气，涉及对字词、句子意义的快速把握和理解。4.推断推理力气考察应试者运用语言文字进行表达、沟通和思考的力气，涉及对字词、句子意义的快速把握和理解。 5.科学素养考察应试者对科学常识、科学争论的基本方法和科学争论对社会的价值的理解。 3 力气测验瑞文标准推理测验 瑞文标准推理测验是英国心理学家瑞文1938年设计的非文字智力测验。测验对象不受职业，国家、文化背景的限制。既可个别进行，也可团体实施，使用便利、省时省力，结果解释直观简洁，
24、测验具有较高的信度与效度。瑞文测验通过评价被测者的思维活动来争论他的智力活动力气，主要用于智力智能诊断和人才的选拔与培育。 4 无领导小组争辩 无领导小组争辩（Leaderle Group Discuion，简称LGD）是评价中心技术中使用频率较高的一种方法。是指将多位（6-8位）应聘者集中起来组成一个小组，要求他们就某一问题或主题在不指定角色的状况下开放自由争辩，并在确定时间内得出全都性结论的一种测评方式。无领导小组争辩是一种松散群体的争辩方法，通过快速诱发应聘者的特定行为，对其进行定性、定量分析以及从群体中的比较来评估其素养特征的过程。 l 主要测评内容： 1.力气类：组织协调力气、团队合
25、作力气、人际沟通力气等 2.共性类：自信念、进取心、责任感等 l 适用对象：管理岗位、经常与人打交道的岗位人员 优点：互动性/比较性/真实性/高效性 5 第4篇：人才测评试卷关于人才测评考试的说明 1 该课程成果由平常成果与期末成果两大部分组成，平常成果占40%，期末成果占60%。 2平常成果：在如下测评项目中选取四个，打印测评报告上交。每个测评报告占10分，共40分。依据报告内容的正确与否、选择方法的恰当与否、以及报告质量给分。 （1）结构化面试（2）无领导小组争辩 （3）案例一 某公司产品经理的绩效考核（4）案例二 某饮料公司的校内聘请 （5）基础试验一 力气倾向测验的组合应用 （6）综合
26、试验一 校内聘请中人才测评的应用 （7）综合试验二 企业岗位安置中人才测评的应用 （8）综合试验三 管理者选拔中人才测评的应用 3 期末成果：该部分分小组完成，每小组成员得分相同，占60分。依据提交项目报告的内容及质量给分。各班班长或学委主持分组，每个组由812名同学组成（请人数不要过多或过少，严格限制在此数字间）。项目题目为：*公司校内聘请中人才测评的应用。由老师供应100多名应聘人员的各项力气、素养测评的原始资料（见附件）。留意职位的设定及任职资格要求应适合南方学院应届生应聘，所用方法均应当是我们给的资料中能供应报告的，而不能用无领导小组争辩、面试等方法。要求： （1）虚拟一个公司，名称自
27、定，介绍该公司的一般状况。（2）虚拟该公司的两个职位，撰写这两个职位的工作说明书。（3）拟定聘请广告文本（只依据文本内容给分，广告样式不影响分数）。（4）设定初试测评方法和内容，筛选，并给出设定、筛选的理由和报告（初试不需要按每个人写，给出入选者总的报告就可以）。 （5）设定复试测评方法和内容，筛选，并给出设定、筛选的理由和报告。最终入选的人员每个人都要分别给出录用理由。（6）最终确定每个职位各10名入选者。（7）报告请列明小组各成员所担当任务。 4全部报告需要在1月8日前完成，依据教学班分别交给廖文敏、许文华、李海民，请三位同学依据学号挨次整理后交龚老师，请她转交给我。 5 假如需要登陆人力
28、资源教学系统，可在宿舍登陆。有疑问随时发邮件chinawgy 询问。 第5篇：人才测评题1、和一群人在一起时，我更情愿（）A.参与这群人的谈话（）B.和我生疏的人单独交谈 2.和我相处得好的人通常是（）A.富于想象的人（）B.留意现实的人 3.我更倾向于重视 （）A.人情（）B.原则 4.按一个方案表做事,一般会（）A.吸引我（）B.束缚我 5.发愁的时侯，我（）A.极少失眠（）B.常常夜不能寐 6.无论做什么玩耍，我总是想赢而不愿输（）A.时常如此（）B.从不如此 7.我通常将自己的感情 （）A.无拘无束地表露出来（）B.不轻易表露 8.当要做别人也做的事时，我更情愿（）A.用大家所接受的方
29、法做（）B.按自己想出的方法做 9.下列哪一个词是对人们的更高观赏 （）A.真正有感情的人（）B.一贯理智的人 10.假如有人在周末早上问我今日干什么，我通常 （）A.可以很好地说出要干的事（）B.说不出要做什么 11.别人弄脏了我刚打扫过的房间，我会 （）A.特别生气，并表现在言行上 （）B.心中不快，但并不表现出来 12.当我感到生气时，我会（）A.告知自己没有什么事不能容忍（）B.查找机会发泄出来 13.有时我会把今日应做的事拖到明天（）A.是的（）B.从不如此 14.在社交性或消遣性聚会上，我（）A.常常觉得不拘束（）B.一般总是很兴奋 15.对我更具吸引力的人是（）A.聪慧而反应灵敏
30、的人（）B.稳重而脚踏实地的人 16.我更情愿在这种人手下工作 （）A.总是友好的人（）B.总是公正的人 17.在同学时代，对暑假作业，我通常 （）A.放在开学前再做（）B.假期一开头就做 18.上车或买菜排队时间一长，我会 （）A.感到烦躁难受（）B.既来之，则安之 19.在身体不舒适时，我很简洁发火 （）A.时常如此（）B.从不如此 20.当要去见生疏人时，我通常 （）A.不感到难为情（）B.多少有些不情愿 21.更令我厌烦的是 （）A.纯粹理论（）B.不宠爱理论的人 22.我觉得一针见血的讽刺 （）A.会损害人的感情，决不应使用（）B.是一种很有效的说话方式，决不应被抛弃 23.我更不习
31、惯的是 （）A.固定不变的生活（）B.不断变化的生活 24.我感觉自己的心情起伏 （）A.比较显著（）B.相当平缓 25.我担忧的事情常常是 （）A.不太大的事（）B.比较严峻的事 26.假如拿到一部被查禁的录像带，并且确定不会被发觉，我（）A.想看看（）B.不想看 27.我是 （）A.简洁让人了解的人（）B.不易让人了解的人 28.在作有些重要的准备时，我总是 （）A.可以凭直觉作出最佳准备（）B.凭理智，而不管感觉怎样 29.我更不宠爱的人是 （）A.总是显得过分热忱（）B.没有足够的亲切感 30.对周末或假日，我宠爱 （）A.提前支配好约会、社交聚会等（）B.随心所欲，临时准备做什么 3
32、1.我做事的习惯是（）A.先紧后松（）B.先松后紧 32.有时我会有一些不好的念头，难于启齿 （）A.是的（）B.从未有过 33.和伴侣相比，我的消息 （）A.很闭塞（）B.很灵通 34.下列哪个词是对人们的更高赞扬 （）A.有远见（）B.明事理 35.我更经常 （）A.让感情支配理智（）B.让理智支配感情 36.假如要完成一项为期一周的方案，我倾向于 （）A.先花时间列出每件要做的事，然后按挨次做 （）B.先干起来再说，自然会慢慢理出头绪 37.假如有人怠慢我，我会 （）A.告知自己他们可能并无恶意（）B.不再信任他们，当心提防 38.我总是 （）A.喜怒哀乐溢于言表（）B.很少表现出过激的
33、情感反应 39.我听了下流的笑话会发笑 （）A.是的（）B.不是的 40.当身边的人遇到意想不到的窘迫状况时，我常常（）A.希望他能自己摆脱逆境（）B.试图帮他解决 41.假如我是一名老师，我更情愿教 （）A.有动手操作内容的实践课（）B.理论课 42.我认为更糟的缺点是 （）A.没有怜悯心（）B.不讲道理 43.我的特长是 （）A.处理意想不到的问题（）B.依据订好的方案办事 44.遇到困难问题，我比较简洁打退堂鼓 （）A.是的（）B.不是的 45.有时我真想讲粗话 （）A.是的（）B.从不如此 46.我更宠爱 （）A.吵闹（）B.安静 47.我认为更重要的是 （）A.能够预见一件事情（）B
34、.能够适应现实条件 48.我认为例行公事、按部就班是 （）A.良好的做事方式（）B.即使必要也令人很不舒适 49.有时，没有意识到什么明显的理由，我就生气、发脾气 （）A.是的（）B.不是的 50.在大庭广众之下出了丑，我总难于遗忘 （）A.是的（）B.不是的 51.我曾讲过别人的闲谈 （）A.是的（）B.不是的 52.当有一个建议应当在会上提出时，我会 （）A.理所当然地提出来（）B.对是否提出来迟疑不决 53.我更情愿被看作是（）A.务实的人（）B.有头脑的人 54.假如有一天我要去某地，我宁愿 （）A.先支配好要做什么和什么时候做（）B.只管去，看状况再说 55.我特殊在意别人对我的评价
35、 （）A.是的（）B.不是的 56.和伴侣在一起时，我的饮食、仪态和在家时相比 （）A.法规得多（）B.更任凭些 57.我更情愿 （）A.同少数几个人维持深厚的友情（）B.同各种人维持广泛的交往 58.我更情愿交的伴侣是 （）A.总有新方法的人（）B.脚踏实地的人 59.我对自己的物品的排放总是特殊 （）A.在意（）B.任凭 60.有时我觉得自己是别人的负担 （）A.是的（）B.不是的 61.我时常在一些小事上绞尽脑汁 （）A.是的（）B.不是的 62.我从来不为自己的过错找借口（）A.是的（）B.不是的 63.我通常（）A.能很简洁地同绝大多数人进行交谈（）B.仅在确定条件下或同确定的人才有
36、话可说 64.在从事一项新的活动时，我总是 （）A.事先做好预备（）B.边干边想下一步 65.有些人总是埋怨，我认为对他们不必客气 （）A.是的（）B.不是的 66.有时我也大发脾气 （）A.是的（）B.不是的 67.我对本地的热门话题总是 （）A.特殊了解（）B.不予关怀 68.在家庭生活中，当做完某事后，我总是（）A.着手预备下一步要干的事（）B.很兴奋，并轻松一下 69.我常常感到自己无法把握生活的方向 （）A.是的（）B.不是的 70.我有时也不说实话 （）A.是的（）B.不是的 71.当参加社交聚会时，我宠爱 （）A.使聚会进行得更好（）B.自行其乐 72.假如事先支配我在规定的时间
37、内做规定的事，我会觉得 （）A.按方案行事很好（）B.因被束缚而不情愿 73.我认为在别人面前表现出自己的弱点并不会受到损害 （）A.是的（）B.不是的 74.我有时做事不认真 （）A.是的（）B.不是的 75.在乘火车旅行时，我总是 （）A.很有兴致与别人交谈（）B.做自己的事，不与人攀谈 76.在日常生活中，对一些要做的小事，我通常 （）A.记在纸上（）B.会遗忘它们 77.在发生重大变故之后，我总是不能安心干事和集中留意力 （）A.是的（）B.不是的 78.我特殊宠爱我熟识的每一个人 （）A.是的（）B.不是的 79.在一群人中，我习惯 （）A.介绍他人（）B.被介绍 83.选择你较宠爱
38、的词 （）A.聚会（）B.看书 84.选择你较宠爱的词 （）A.想象 （）B.实际 85.选择你较宠爱的词（）A.硬心肠（）B.软心肠 86.选择你较宠爱的词（）A.一贯的（）B.自发的 87.选择你较宠爱的词 （）A.缓慢（）B.急迫 88.选择你较宠爱的词（）A.缄默（）B.健谈 89. 90. 91. 92.选择你较宠爱的词（）A.可能性（）B.现实性 选择你较宠爱的词（）A.分析（）B.爱惜 选择你较宠爱的词 （）A.有条不紊（）B.机动灵敏 选择你较宠爱的词（）A.激情（）B.温存 93.选择你较宠爱的词（）A.活泼（）B.舒适 94.选择你较宠爱的词（）A.勤勉（）B.聪慧 95.
39、选择你较宠爱的词（）A.收益（）B.祝福 96.选择你较宠爱的词（）A.支持（）B.关心 97.选择你较宠爱的词（）A.内（）B.外 98.选择你较宠爱的词（）A.演说（）B.写作 99.选择你较宠爱的词 （）A.生产（）B.设计 100.选择你较宠爱的词（）A.批判（）B.认可 101.选择你较宠爱的词（）A.一丝不苟（）B.不拘小节 102.选择你较宠爱的词（）A.合作（）B.竞争 103.选择你较宠爱的词（）A.宁静（）B.活跃 104.选择你较宠爱的词（）A.事实（）B.观念 105.选择你较宠爱的词（）A.令人信服（）B.令人感动 106.选择你较宠爱的词（）A.变化（）B.稳定 1
40、07.选择你较宠爱的词（）A.静（）B.动 108.选择你较宠爱的词（）A.交际（）B.冥想 109.选择你较宠爱的词（）A.具体（）B.抽象 110.选择你较宠爱的词（）A.软（）B.硬 111.选择你较宠爱的词（）A.条理的（）B.任凭的 112.选择你较宠爱的词（）A.矛（）B.盾 113.选择你较宠爱的词（）A.制作（）B.制造 114.选择你较宠爱的词（）A.宽容（）B.忍耐 115.选择你较宠爱的词（）A.灵敏（）B.细心 116.选择你较宠爱的词（）A.追求（）B.缘分 117.选择你较宠爱的词（）A.根基（）B.塔尖 118.选择你较宠爱的词（）A.人（）B.事 119.选择你
41、较宠爱的词（）A.紧急（）B.松弛 120.选择你较宠爱的词（）A.宁静的水面（）B.汹涌的波涛 121.选择你较宠爱的词（）A.理论（）B.阅历 122.选择你较宠爱的词（）A.明智的（）B.迷人的 123.选择你较宠爱的词（）A.激进（）B.保守 124.选择你较宠爱的词（）A.简洁（）B.简洁 125.选择你较宠爱的词（）A.文字（）B.图表 126.选择你较宠爱的词（）A.坚决（）B.忠诚 127.选择你较宠爱的词 （）A.流淌（）B.静止 128.选择你较宠爱的词（）A.目标（）B.结果 129.选择你较宠爱的词（）A.接受（）B.转变 130.选择你较宠爱的词 （）A.严谨（）B.
42、热心 131.选择你较宠爱的词（）A.力气（）B.弹性 132.选择你较宠爱的词（）A.已知（）B.未知 133.选择你较宠爱的词（）A.怜悯心（）B.预见力 134.选择你较宠爱的词（）A.行动 （）B.体验 135. 136. 137. 138.选择你较宠爱的词 （）A.细节（）B.轮廓 选择你较宠爱的词（）A.公正（）B.慈祥 选择你较宠爱的词 （）A.山（）B.水 选择你较宠爱的词（）A.生动的描述（）B.精辟的见解 139.选择你较宠爱的词（）A.温顺（）B.强硬 140.选择你较宠爱的词（）A.自然的（）B.制造的 141.选择你较宠爱的词（）A.思想（）B.感情 142.选择你较
43、宠爱的词 （）A.避（）B.趋 143.选择你较宠爱的词（）A.调解员（）B.裁判员 144.选择你较宠爱的词（）A.创意（）B.条理 145.选择你较宠爱的词（）A.同意（）B.争辩 146.选择你较宠爱的词（）A.攻（）B.守 147.选择你较宠爱的词（）A.洁净（）B.温馨 148.选择你较宠爱的词（）A.经典 （）B.现代 149.选择你较宠爱的词（）A.知足长乐（）B.精益求精 150.选择你较宠爱的词（）A.蕴含（）B.阐释 151.选择你较宠爱的词（）A.真实（）B.价值 152.选择你较宠爱的词（）A.平衡（）B.对称 153.选择你较宠爱的词 （）A.节奏（）B.旋律 154
44、.选择你较宠爱的词（）A.了解（）B.理解 155. 156. 157. 158.选择你较宠爱的词（选择你较宠爱的词（选择你较宠爱的词（选择你较宠爱的词（）A.）A.）A.）A.平凡（）B.精彩 实干家（）B.创新者 红色（）B.蓝色 支配 （）B.协调 （）B.过程 159.选择你较宠爱的词（）A.内容 160.选择你较宠爱的词（）A.绿色（）B.黄色 第6篇：人才测评复习题人才测评复习题 一、填空题 1.心理测验就是观看人的 ，对观看在人得行为活动中的心理特征，依据确定的原则进行推论和数量化分析的一种科学手段。 2.依据实施的规范化程度，可将面试分为结构化面试、半结构化面试和 。 3.速度
45、测验和难度测验的主要区分在于 。 4、人格测验是用来评价、测量人的心情、爱好、态度、价值观、动机和性格等 的 特点。 5、又称公文处理测验，被评价者将扮演组织中某一重要的角色，然后把这一角色日常工作中常常遇到的各种类型的公文经过编辑加工，设计成若干种文件筐等待评价者处理。 6、无领导小组争辩就是指数名被评价者集中在一起就某一问题进行争辩，事前不指定争辩会的主持人，评价者在一旁观看 并对应试者做出评价的一种方法。 7、评价中心不是指一个地方，而是现代人才测评的一种技术，主要用于 的选拔测评中，是现代人才测评方法综合进展的高水平体现。 8、人才测评主要是针对人的 的测量与评价。 9、（BEI）时胜
46、任力模型构建的重要方法，其目的是了解应聘者的真实素养，通过其过去的行为猜想其将来可能的表现。 10、所谓投射，就是让人们在 ，把自己的态度、动机、内心冲突、价值观、需要、愿望、心情等下意识水平的人格特征在他人或环境中其他事物上反映出来的过程。 二、名词解释 1.指标的信度和效度 2.效标和常模 三、简答题 1.简述现代人才测评对组织的作用。 2.简述心理测验在人才测评应用中的优劣势。3.简述测评要素的制定方法。 4.简述人事测评的误差的主要来源。 5.简述测评指标的制定过程。 6.简述心理测试的编制原则。 四、论述题 1、陈述评价中心在设计测评的内容时应留意的问题（15分）。2.陈述人才测评的实施过程（15分）。 3.陈述如何将心理测评正确应用到人才测评工作中（10分）。 五、案例分析题 某企业集团集团聘请专家为其下