《独家原创-国有企业人力资源管理中存在的问题及对策.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《独家原创-国有企业人力资源管理中存在的问题及对策.docx（9页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、独家原创：国有企业人力资源管理中存在的问题及对策摘要：人力资源是企业的第一资源，拥有人才优势，才能拥有竞 争优势。在知识经济时代，国有企业的人力资源管理只有交破传统的 计划、行政人事管理模式，才能构建新的激励与约束机制，最大限度 地发挥劳动者的积极性和创造性，形成具有持续发展的竞争力。在近 几年来，由于国有企业大量高素质人才流动到了私营企业，形成了单 方向的人才流动即人力资本的流失，给企业带来了巨大的损失，制约 了国有企业的发展。所以人力资源的安全管理具有非常重要的作用。 本文分析了国有企业人力资源管理中存在的问题，提出了解决人力资 源管理问题的对策。关键词：人力资源管理；问题;对策1国有企业
2、人力资源管理存在的问题人力资源是存在于人身上的社会财富的创造力.亦是人类用于生 产产品或提供服务的体力、技能和知识的反映。现在，国外的企业， 尤其是成功的大型跨国公司，其人事管理已发展成为全方位的人力资 源管理，企业的人事部门已转变为人力资源管理与开发的战略性角色。 但在我国企业中人事部门及其管理仍存在很不适应的问题。其主要表 现有四：1.1人力资本投资不足企业的管理人员缺乏人力资本的投资意识，只看重眼前利益，不 舍得投资，怕“为别人做嫁衣”，不敢轻易投资培训。有些企业，由 于培训制度不健全，使得渴望利用学习新知识、新技术的培训机会增 长才干的员工得不到培训机会，而有关系和处于一定职位的人员却
3、秘 密抢占这种机会，成了培训专业户。而有些培训却是流于形式，当问 题出现时才“头痛治头，脚痛治脚”。培训方式的呆板、内容枯燥, 考核脱离实际，不仅无助于员工的进步，反而造成了员工对培训产生 反感，得不到应有的培训效果。1.2人才考评机制不健全在国有企业选人、用人的过程中存在着一定程度的灰色现象，直 接影响到了企业人力资源的质量。国有企业现在虽然大部分都已完成 了改制,建立了现代企业制度，但也有相当一部分改制企业实际上是 “照搬照套”，一些陋习依然存在，没有实行真正意义上的竞争上岗。 在职务升迁、职称评聘等方面，不是公开、公平、公正地进行，而是 存在着“资历”和关系的要求，论资排辈现象严重。由于
4、国企用人制 度上的弊端，使得一些学有所成的人无用武之地，人才进行闲置。目 前人才考评主要问题表现在三方面。1.2. 1考评标准不规范由于我国目前国有企业职位分类线条过粗，国有企业制定的考核 标准各不相同，致使考核标准不规范，实际考评难以操作，考评结果 准确度不高，考评客观上流于形式。1.2. 2考评方法单一在国有企业人员考评的具体实施过程中，没有很好的将考评方法 结合起来综合运用，而是采取了单一的考评方法，忽视了对国企人员 的平时考评或职工群众考评，特别是对领导者处理突发事件和重大实 践的考核。1.2. 3考评结果与使用脱钩目前很多国有企业对获优秀等次与称职等次的国有企业人员在 资金、晋级、升
5、职方面没有拉开距离，极大地削弱了优秀等次对国有 企业人员的吸引力。1. 3企业人力资源管理与发展战略脱节改革开放以来，我国企业虽进行过一系列的改革，但其人力资源 管理仍处于传统的人事管理阶段，其职能多为工资分配方案的制定和 人员调配、晋升、培训等，还没有完全按照企业发展战略的需要将员 工包括管理层作统一的规划，更未制定出符合国家政策的选择、任用、 激励等规定，以达到尽可能地利用人的创造力，增加企业及社会财富 的目的。传统的人事管理使我国企业人员很难做到人事相宜，人事配 制手段较弱，形不成合理流动的优化配置机制。企业的人事安排往往 因人设岗，情大于法的人事管理仍然很普遍。在我国，企业培训工作 通
6、常是与人事部门分离的，一般都由业务部门举办短期培训1班。这种 培训仅限于岗位培训，常着眼于眼前。企业人事部门还没有从开发人 的能力的角度，制定培养符合企业未来发展需要的、有潜质的经理人 的规划。就目前企业人力资源现状看，职工自身素质不适应企业的发 展需求，人才得不到发掘，企业的兴衰多系于主要领导人身上，而且 工资的激励作用得不到发挥。1.4企业文化建设落后大多国企人事部门未把企业文化纳入人力资源管理并加以充分 重视。企业文化在一个企业中所具有的导向功能、动力功能、凝聚功 能、融合功能都没有被很好地挖掘出来，员工个人的价值取向与企业 的管理理念、发展战略不易形成一致。企业精神缺乏鲜明特色，凝聚
7、力明显不足.人力资源理念和管理上的滞后，直接导致了我国国有企业人力资 源目前所面临的困境，这主要表现在以下几个方面：（1）难以吸引人 才和留住人才。应该说，那些高收入的垄断国企还能够吸引一部分人 （他们的问题是人才得不到持续的成长和能力的发挥），而其他的国 有企业却由于收入偏低、机制不活以及缺乏激励等问题日益突出，有 才干的人都不愿意去，企业内部的人才也都是另谋他路，致使企业的 人才缺乏，尤其是高素质的管理人员和科技人员明显偏少。还应该看 到，随着我国经济体制改革和开放的深入发展，由少数国企垄断市场 的局面必将打破，那些国企的优势也将不复存在，如果不及时调整, 届时同样面临人才困境。（2）现有
8、的人力资源得不到发挥和挖掘。国 有企业的底子毕竟还比较厚，怎么说也拥有一些知识和能力都不错的 人才或潜在人才，但是由于国企缺乏发挥才华的用人机制，有利于人 才健康成长的育人机制和成才环境又没有形成，这些人才要么是才能 得不到发挥，要么就是重使用、轻培养，只看重眼前利益，不舍得进 行人力资源投资。一些企业虽然建立了培训制度，培训方式却呆板生 硬，培训内容枯燥乏味，考核脱离实际，这不仅无助于员工素质的提 高，反而容易产生反感，适得其反。（3）人力资源的结构失调。即所 谓“一线紧、二线松、三线臃肿”，普通型的人员人满为患，专业技 术人员不足，高素质的拔尖人才更是凤毛麟角。同时又缺乏流动和优 胜劣汰，
9、导致资源适用性差，个人技能得不到充分发挥。近年来，国 企的人才出多进少，整体上职工年龄结构和知识结构有老化的趋势, 企业人力资源面临的困境越来越大。1. 5开发形式单一鼓噪培训、交流等是人力资源开发的可靠途径，我国国有企业在人力 资源开发上必须顺应转轨时期知识经济发展的潮流，在形式上有所创 新，不应只局限于有限的几种开发手段。以培训为例，我国现有国有 企业人员培训方式较为单调，各类培训班通常遵循讲授、讨论加活动 的模式运作，缺乏必要的实验、锻炼等其他科学的培训手段；培训过 程中忽视素质锻炼和能力提高的教育环节，更不重视心理训练。由于 培训形式枯燥单调，重理论不重实践，忽视国有企业人员的年龄、心
10、 理特征，造成培训低效。2国有企业人力资源存在问题的原因1.1 难以吸引人才和留住人才应该说，那些高收入的垄断国企还能够吸引一部分人（他们的问 题是人才得不到持续的成长和能力的发挥），而其他的国有企业却由 于收入偏低、机制不活以及缺乏激励等问题日益突出，有才干的人都 不愿意去，企业内部的人才也都是另谋他路，致使企业的人才缺乏, 尤其是高素质的管理人员和科技人员明显偏少。还应该看到，随着我 国经济体制改革和开放的深入发展，由少数国企垄断市场的局面必将 打破，那些国企的优势也将不复存在，如果不及时调整，届时同样面 临人才困境。2. 2现有的人力资源得不到发挥和挖掘国有企业的底子毕竟还比较厚，怎么说
11、也拥有一些知识和能力都 不错的人才或潜在人才，但是由于国企缺乏发挥才华的用人机制，有 利于人才健康成长的育人机制和成才环境又没有形成，这些人才要么 是才能得不到发挥，要么就是重使用、轻培养，只看重眼前利益，不 舍得进行人力资源投资。一些企业虽然建立了培训制度，培训方式却 呆板生硬，培训内容枯燥乏味，考核脱离实际，这不仅无助于员工素 质的提高，反而容易产生反感，适得其反。2. 3人力资源的结构失调即所谓“一线紧、二线松、三线臃肿”，普通型的人员人满为患， 专业技术人员不足，高素质的拔尖人才更是凤毛麟角。同时又缺乏流 动和优胜劣汰，导致资源适用性差，个人技能得不到充分发挥。近年 来，国企的人才出多
12、进少，整体上职工年龄结构和知识结构有老化的 趋势，企业人力资源面临的困境越来越大。3解决国有企业人力资源管理问题的对策3.1适时调整企业组织结构，优化人力资源配置伴随着改革的进一步深化，国企逐渐出现人力资源结构不合理、 配置不科学的不利于企业运行的不良现象。国企需要逐步建立以效益 为核心的市场经济运行机制。坚持体制改革与结构调整相结合、机制 转换与制度创新相统一，配套实施劳动人事制度改革，优化人力资源 配置。一是改革管理体制，压缩管理层次，按照体制到位的内在要求 和现代企业流程再造原理，建立起“扁平式”的管理体制。二是通过 主辅分离、改制分流等政策的灵活运用和细致实施，提高专业化程度 和运作效
13、率，在突出主业的同时又便于对辅业进行股权多元化改造和 经营机制转换，拓宽富余人员分流安置的渠道。三是面向市场招聘人 才和建立内部劳动力市场相结合，通过市场机制调节人力资源的配置, 继续实行聘用制和竞争上岗，力争实现人尽其才、才尽其用。在聘用 人才等方面进行创新，加快高级人才薪酬待遇与市价位的接轨进程， 不断提高人力资源配置效益。3. 2加强员工培训工作培训可以充分发挥和利用其人力资源的潜能，更大程度地实现其 自身价值，提高其工作满意度，增强对企业的归属感，减少人员的离 职，促进企业的稳定。另外，有效的培训可以减少事故，降低成本， 提高工作效率和经济效益，从而增强企业的市场竞争能力。所以，企 业
14、应对培训需求进行调查分析，根据实际情况建立起自己的培训体系。 制定合理的培训计划，有效的实施培训。把培训考核结果与培训人员 的晋升、提拔、上岗等工作联系起来，真正体现培训的目的和效果。3. 3健全和完善国有企业的激励机制，建立科学考评体系目前，国企组织管理体制下的考核分配制度、激励措施不完善， 员工的积极性、创造性没有最大限度地发挥出来。一个有成效的管理 者，应善于对员工进行激励，使他们积极主动地完成自己的工作任务。所以，应根据员工的不同需要、思想觉悟以及价值观、奋斗目标采取 不同的激励方式和手段。建立起科学的考评体系，切实提高各级国企 领导对人员考评的重视程度。依照规定对所有国有企业人员进行
15、全面 考评。将考评结果与使用挂钩，依据考评结果按照有关规定对被考评 人员实施奖惩、培训、辞退以及调整职务、级别和工资等。必须真正 建立起国有企业人员考评有效制约监督机制，制定国有企业人员考 核监督条例以及其他配套制度，对考核讥构、考核人执行情况予以 有效监督，切实从根本上、制度上保障国企人员考评的客观性、科学 性和考评结果的可靠性。3. 4加强企业文化的建设要注意企业文化的建设决不是企业文化形式的摆设，形式化的东 西不但没有用，反而会害了企业。真正的企业文化是企业的核心理念、 发展战略和行为模式的自然体现，因此，企业要有明确的且具有感召 力的价值观，要有清晰可行的实现目标的发展战略，再就是要努
16、力倡 导和营造有利于战略执行的工作环境和氛围，并最终使企业和员工成 为一个整体，为了一个共同的目标，团结协作，努力工作。4结语现代企业的竞争，实际上就是人才的竞争。以强化对人才的培训 来提高企业整体竞争力，是建设企业人力资源的重要手段，它可以帮 组企业员工充分开发和利用自身价值，增强对企业组织的归属感和责 任感。所以，面对全球化得挑战，国有企业想要在激烈的市场竞争中 取得可持续发展，就应该有效解决好人力资源管理中所存在的问题, 不断提高人力资源的管理水平。参考文献：1余凯成程文文陈维政.人力资源管理M.大连理工大学出版 社，2006 (03)2罗湘云.国企人力资源管理浅议J.湖南经济管理干部学院 学报，2006 (05)3黄群慧.国有企业管理现状分析M.经济管理出版社，2002.4肖凤桐.国有企业改革调整与发展M.经济科学出版社，2003.5曾建权.人力资源管理理论与实务M.中山大学出版社，2004.6资料库