《2023年5月企业人力资源管理师(二级)理论及技能考试真题.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《2023年5月企业人力资源管理师(二级)理论及技能考试真题.docx（15页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、2023年5月公司人力资源管理师（二级）理论试题一、单项选择题（2685题，每题1分，共60分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑）26、下列关于劳动力市场的说法，不对的的是（ ）。（A）公司是劳动力的供应方（B）劳动力市场的功能与其他市场相似（C）决定工资是劳动力市场的基本功能（D）劳动力市场供求运动调节着劳动资源的配置27、劳动法的立法宗旨在于（ ）。（A）规范公司的行为 （C）保护劳动者的合法权益（B）规范劳动者行为 （D）规范劳动力市场28、公司从某个行业采用撤退战略的方式不涉及（ ）。（A）分包 （B）特许经营（C）买断 （D）低成本29、阿伦和梅耶（A
2、llen & Meyer）提出的组织承诺不涉及（ ）。（A）感情承诺（B）继续承诺（C）规范承诺（D）口头承诺30、（ ）不属于森德斯罗姆和麦克英蒂尔（Sundstrom & Mclntyre）提出的团队有效性的组成要素。（A）团队规模 （B）团队绩效（C）团队学习 （D）团队成员满意度31、在管理策略上，现代人力资源管理属于（ ）的管理。（A）战术与战略相结合 （B）以战略为主（C）静态与动态相结合 （D）以动态为主32、阶态的组织设计理论研究的内容不涉及（ ）。（A）权贵结构 （B）组织规则（C）组织激励制度 （D）组织机构33、多维立体组织按照职能划分的不同而成立不同的参谋机构，即成立各
3、种（ ）。（A）地区利润中心 （B）地区成本中心（C）产品利润中心 （D）专业成本中心34、（ ）组织结构模式较多地出现在横向合并而形成的公司中。（A）子公司和母公司 （B）多维立体（C）分公司和总公司 （D）模拟分权35、公司组织结构的整合属于（ ）组织结构变革。（A）爆破式 （B）计划式（C）扩张式 （D）改良式36、一般来说，人员晋升计划的内容不涉及（ ）。（A）晋升条件 （B）晋升比率（C）晋升时间 （D）晋升制度37、（ ）不属于影响公司人力资源活动的法律因素。（A）质量管理制度 （C）户籍制度（B）最低工资标准 （D）社会保障制度38、竞争五是素分析模型是由（ ）提出的。（A）迈克
4、尔波特 （C）彼得德鲁克（B）杰克韦尔奇 （D）彼得圣吉39、人力资源需求预测的定盘方法不涉及（ ）。（A）趋势外推法 （B）经验预测法（C）回归分析法 （D）马尔可夫分析法40、以下关于人力资源预测方法的说法不对的的是（ ）。（A）德尔菲法适合于人力资源需求的长期趋势预测（B）转换比率法假定公司的劳动生产率是可变的（C）转换比率法无法说明不同类别员工需求的差异（D）德尔菲法可用于公司整体人力资源需求的预测41、（ ）素质测评可以鉴定一个人是否具有某种素质以及具有的限度。（A）选拔性 （B）考核性（C）开发性 （D）诊断性42、（ ）可以将不同类别、不同质的素质测评对象进行比较。（A）等距量化
5、 （B）当量量化（C）类别量化 （D）模糊量化43、下列关于心理素质的说法不对的的是（ ）。（A）心理素质控制和调节人的能力发挥（B）心理素质属于结构性素质测评体系要素（C）心理素质涉及智能素质、品德索质和文化素质（D）心理素质从动态的角度反映了人的素质及其功能44、测评学习能力的最简朴有效的方法是（ ）。（A）心理测验 （B）面试法（C）投射技术 （D）情境测验45、（ ）是当前人员招聘面试发展的主流。（A）结构化面试 （B）非结构化面试（C）单独面试 （D）一次性面试46、在面试过程中，面试考官不恰当的行为是（ ）。（A）向应聘者澄清一些疑问 （B）就某一问题充足发表自己的意见（C）向应聘
6、者提问，时间不宜过长 （D）向应聘者提供公司和岗位的信息47、“假如现在让你做公司的财务总监，你会怎么做？”这类面试问题属于（ ）。（A）背景性问题 （B）情境性问题（C）思维性问题 （D）经验性问题48、（ ）被认为是当代人力资源管理中辨认有才干管理者的最有效工具。（A）评价中心 （B）面试（C）心理测试 （D）笔试49、下列关于无领导小组讨论的说法，不对的的是（ ）。（A）对评价者和测评标准的规定较高 （B）题目的质量影响测评的质盘（C）应聘者的表现易受同组成员影响 （D）被评价者的行为没有伪装的也许50、（ ）不属于员工培训的直接培训成本。（A）教室设备的租赁费用 （B）培训教师的课酬（
7、C）培训项目的管理费用 （D）教材印发购置费用51、培训项目的课程系列计划以（ ）为导向。（A）培训目的 （B）培训过程（C）培训方法 （D）培训结果52、培训课程目的分析的内容不涉及（ ）。（A）学员知识能力水平分析 （B）岗位的技能规定分析（C）课程结束后的预期分析 （D）培训课程的费用分析53、下列关于公司外部培训师的说法，对的的是（ ）。（A）可以从大中专院校聘请 （B）培训师对公司了解，减少了培训风险（C）培训成本比较低 （D）有丰富实践经验，不易导致“纸上谈兵”54、公司培训前评估的内容不涉及（ ）。（A）培训环境评估 （B）培训需求整体评估（C）培训计划评估 （D）培训对象知识水
8、平评估55、下列关于培训效果正式评估的说法，不对的的是（ ）。（A）无法将评估结论与最初计划相比较（B）对评估者自身素质的规定减少了（C）在数据和事实的基础上做出评判（D）有具体的评估方案、测试工具和评判标准56、在培训效果的层级体系中，反映评估的内容是（ ）。（A）受训者在工作过程中行为方式的改变（B）受训者取得的生产经营或技术方面的业绩（C）受训者在技能、态度、行为等方面的收获（D）受训者对培训项目的主观感觉或满意限度57、运用（ ）无法进行培训效果的反映评估。（A）访谈法 （B）电话调查法（C）心得报告法 （D）综合座谈法58、行为观测法是一种培训效果评估方法，对其论述不对的的是（ ）。
9、（A）可以向学员当场反馈学习的进展 （B）可以考核培训后学员的能力进步（C）可以检查培训项目设立是否合理 （D）可以测量和评价学员的行为变化59、（ ）对人际接触和交往频繁的工作岗位特别重要。（A）结果性效标 （B）特性性效标（C）行为性效标 （D）品质性效标60、（ ）又称业绩评估法，由美国斯科特公司设计，曾在美国工商公司中广泛应用。（A）合成考评法 （B)OEC法（C）评价中心技术心 （D）图解式评价量表法61、下列行为或意图，（ ）不会产生考评的苛严误差。（A）考评标准过低 （B）处罚一些不服管理的员工（C）压缩提薪人员的比例 （D）为裁人提供有说服力的证据62、对员工进行考评时，假如前
10、一名被考评者甲被认为是表现“差”，即使被考评者乙的表现一般，考评者仍然会给出较高的评分。这种误差被称为是考评的（ ）。（A）相似偏差 （B）后继效应（C）对比偏差 （D）晕轮效应63、“客户投诉率”属于（ ）绩效考评指标。（A）行为过程型 （B）品质特性型（C）工作结果型 （D）工作方式型64、绩效考评标准分为两种，即（ ）。（A）分解提问标准、综合提问标准 （B）综合等级标准、分解提问标准（C）综合提问标准、分解等级标准 （D）分解等级标准、综合等级标准65、平衡计分卡把公司的战略分为（ ）不同维度。（A）两个（B）三个（C）四个（D）五个65、提取KPI的程序涉及：分析工作产出；审核指标和
11、标准；修改和完善；设定考评标准；提取和设定绩效考评指标。排序对的的是（ ）。（A） （B）（C） （D)67、360度考评方法中，（ ）具有较高的主观性，常给予较高的分数。（A）自我评价 （B）下级评价（C）上级评价 （D）同级评价68、下列关于公司薪酬调查数据的说法，不对的的是（ ）。（A）可以忽略历史薪酬数据的收集 （B）要收集货币薪酬数据（C）尽也许做到全面、进一步、准确 （D）要收集非货币薪酬数据69、薪酬调查分析报告的内容不涉及（ ）。（A）调查实行情况分析 （B）薪酬政策分析（C）薪酬水平调整建议 （D）薪酬满意度分析70、通常来说，制造型公司从基层岗位到总经理的岗等不超过（ ）。
12、（A)5个 （B)8个（C)10个 （D)15个71、岗位薪点数的构成不涉及（ ）。（A）部门薪点 （B）岗位薪点（C）个人薪点 （D）加分薪点72、（ ）以员工的工作业绩为基础支付工资。（A）薪点工资制 （B）绩效工资制（C）技术工资制 （D）岗位工资制73、当下，公司经营者的工资制度通常是（ ）。（A）绩效工资制 （B）年薪制（C）技能工资制 （D）岗位工资制74、（ ）依据员工的绩效、技术和培训水平、职务、年龄和工龄等因素拟定工资额。（A）绩效工资制 （B）岗位工资制（C）技能工资制 （D）组合工资制75、（ ）的目的是拟定各个岗位的价值，并建立起岗位间的相对价值关系。（A）岗位分析 （
13、B）岗位评价（C）薪酬调查 （D）岗位分类76、采用（ ）制定薪酬计划，可以控制总体的薪酬成本，但缺少灵活性。（A）从下而上法 （B）从上而下法（C）由内到外法 （D）由外到内法77、解决异地劳动争议时，被派遣劳动者与派遣机构的劳动争议由（ ）所在地管辖。（A）派遣机构 （B）被派遣劳动者（C）接受单位 （D）劳动协议约定78、下列关于劳务派遣的说法，对的的是（ ）。（A）被派遣劳动者的派遣期限到期应当提前告知（B）被派遣劳动者不得与劳务派遣单位解除劳动协议（C）实际用工单位可以将被派遣劳动者派遭到其他用人单位（D）用人单位可以将连续用工期限分割，订立数个短期劳务派遣协议79、以下关于工资指导
14、线的说法，不对的的是（ ）。（A）有助于公司自觉控制人工成本水平（B）反映整个社会经济发展与雇员工资增长的关系（C）为公司集体协商拟定年度工资增长水平提供依据（D）所有公司都应当按照指导线的水平给雇员增长工资80、制定劳动力市场工资指导价位，一方面要采集相关数据，下列说法不对的的是（ ）。（A）要以随机抽样的方式收集数据 （B）收集的数据要有可比性（C）应按照国家相关政策规定进行 （D）收集数据的范围是城乡公司81、人力资源社会保障部门、产业主管部门、用人单位、工会组织对劳动安全卫生法律、法规、制度的实行依法进行监督检查，由此形成（ ）。（A）安全生产责任制度 （B）安全生产教育制度（C）安全
15、生产检查制度 （D）安全卫生认证制度82、（ ）不属于劳动组织优化的内容。（A）劳动环境优化 （B）作业班组合理组织（C）不同工艺阶段合理组织 （D）工作时间合理组织83、劳动争议的（ ）贯穿于劳动争议解决的各个程序。（A）受理 （B）调解（C）仲裁 （D）判决84、劳动争议调解组织自收到调解申请的（ ）内未达成调解协议，当事人可依法申请仲裁。（A)10日 （B)15日（C)30日 （D）60日85、劳动争议仲裁的被申请人收到仲裁申请书副本后，应在（ ）内提交答辩书。（A)5日 （B)10日（C)15日 （D)30日二、多项选择题（86125题，每题1分，共40分。每题有多个答案，请在答题卡上
16、将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分）86、以下关于劳动力市场的说法对的的是（ ）。（A）劳动力市场是社会生产得以进行的前提条件（B）劳动力与工资的互换行为只能是一种等价互换（C）劳动力市场互换具有最高效率消耗最低费用（D）劳动力市场的劳动互换决定了劳动力的市场价值（E）工资是实现和决定劳动力市场互换行为的必要手段87、职业培训制度规定了政府有关部门和用人单位在发展培训事业和开发劳动者职业技能方面的（ ）。（A）法律法规 （B）管理权限（C）通用标准 （D）职业分类（E）职业技能考核鉴定制度88、成熟期公司可以采用的营销策略有（ ）。（A）市场改良 （B）市场营销组合改良（C）
17、产品改良 （D）销售渠道功效改良（E）功能改良89、公司人际关系对（ ）产生极为重要的影响。（A）公司整体行为 （B）人的身心健康（C）公司工作效率 （D）公司的凝聚力（E）员工个人发展90、在组织结构设计时，要分析组织结构的影响因素，涉及（ ）。（A）公司环境 （B）公司规模（C）产品生产结构 （D）信息沟通（E）公司战略目的91、公司不同的组织结构形式相应着不同的组织发展战略，下列选项中，相匹配的“战略一组织结构”组合是（ ）。（A）多种经营战略-矩阵制结构 （B）扩大地区战略-职能制结构（C）增大数量战略-简朴组织结构 （D）人才培养战略-矩阵制结构（E）纵向整合战略-事业部制结构92、
18、公司进行组织决策分析时，需考虑的因素有（ ）。（A）决策的常规性 （B）决策者所需具有的能力（C）决策的层次性 （D）决策对各职能的影响面（E）决策影响的时间93、编制人员需求计划时，公司的生产部门应根据（ ）来拟定人员的需求量。（A）生产任务总量 （B）劳动生产率（C）计划劳动定额 （D）定员的标准（E）组织机构设立94、公司人力资源需求预测的依据指标涉及（ ）。（A）公司管理水平 （B）公司员工总数及结构指标（C）公司技术水平 （D）本地劳动力市场工资水平（E）本地劳动力总体素质95、影响公司外部劳动力供应的地区性因素涉及（ ）。（A）劳动力市场完善限度 （B）公司所在地的人力资源现状（C
19、）公司所在地对人才的吸引限度 （D）公司所在地薪酬对人才的吸引限度（E）社会就业愈识和择业心理偏好96、人岗匹配涉及（ ）。（A）岗位与岗位之间相匹配 （B）员工与员工之间相匹配（C）工作报酬与员工奉献相匹配 （D）工作规定与员工素质相匹配（E）工作报酬与员工学历相匹配97、员工测评标准体系的行为环境要素涉及员工的（ ）。（A）工作表现 （B）所处环境（C）身体素质 （D）心理素质（E）工作业绩98、对员工素质测评结果进行文字描述，所需材料涉及：（ ）。（A）测评手册 （B）测评说明（C）测评示范 （D）测评理论（E）影响因素分析99、公司员工招聘的下列观点或行为，对的的有（ ）。（A）简历能
20、代表应聘者的素质 （B）学历比土作经历更重要（C）要给应聘者更多的表现机会 （D）不要忽视求职者的个性特性（E）要让应聘者更多地了解公司100、无领导小组讨论的特点涉及（ ）。（A）具有生动的人际互动效应 （B）组织的成本较大，效率较低（C）讨论过程真实，易于客观评价 （D）被评价者难以掩饰自己特点（E）无法在被评价者之间产生互动101、无领导小组讨论的前期准备工作涉及（ ）。（A）编制题目 （B）设计评分表（C）拟定讨论小组 （D）编制计时表（E）选定设备器具102、制定培训规划的过程必须达成（ ）的规定。（A）标准化 （B）系统性（C）普通性 （D）同一化（E）有效性103、在制定培训规划
21、时，应在（ ）之间进行综合平衡。（A）培训项目与培训完毕期限 （B）培训费用与公司人工成本（C）公司正常生产与培训项目 （D）培训费用与员工培训意愿（E）员工培训与个人职业生涯规划104、公司接班人教育培训的具体方式涉及（ ）。（A）下放到基层锻炼（B）参与公司外部各种研讨班（C）在公司内部召开学习研讨会（D）到国内外高等学校进修工商管理课程（E）到子公司实习，获得领导者的决策体验105、一般来说，基层管理人员培训的重点内容涉及（).（A）管理理念 （B）管理前沿理论（C）管理知识技巧 （D）管理工作的实行技能（E）公司管理面临的内外部环境106、培训评估结果应及时反馈给（ ）。（A）培训主管
22、 （B）外部客户（C)（副）总经理 （D）受训员工（E）受训员工的直接上级107、（ ）可以测量员工培训的技能成果。（A）工作抽样 （B）原始记录（C）现场观测 （D）记录日报（E）态度调查108、日清日结法又称OEC法，其中字母E代表（ ）。（A)Everyone （B)Every time（C)Everything （D)Every plan（E)Everyday109、逼迫选择法可以避免考评过程中出现的（ ）。（A）趋中倾向 （B）过宽倾向（C）相似偏差 （D）苛严误差（E）对比偏差110、按岗位在公司生产过程中的地位和作用不同，可以将其分为（ ）。（A）生产岗位 （B）服务岗位（C）抹
23、术岗位 （D）管理岗位（E）基层岗位111、从实脸心理学和测量学的角度看，按照测量水平的不同考评量表可以分为（ ）。（A）类别量表 （B）等距量表（C）位次量表 （D）等比量表（B）比率量表112、要拟定KPI，一方面应按照（ ）来拟定工作产出。（A）财务导向原则 （B）增值产出原则（C）结果优先原则 （D）数量至上原则（E）设定权重原则113、制定KPI要遵循SMART原则SMART由五个英文单词的首字母组成，下列“字母一单词”的组合，相匹配的是（ ）。（A)S-Specific （B)M-Measurable（C)A-Attainable （D)R-Reasonable（E)T-Techn
24、ical114、薪酬调查的结果可认为（ ）提供参考依据。（A）整体薪酬水平的调整 （B）具体岗位薪酬的调整（C）薪酬晋升政策的调整 （D）岗位评价指标的调整（E）薪酬差距水平的调整115、常用的薪酬数据记录分析方法有（ ）。（A）离散分析法 （B）数据排列法（C）频率分析法 （D）相关分析法（E）图标分解法116、岗位工资制的特点涉及（ ）。（A）对人不对岗 （B）对岗不对人（C）根据岗位支付工资 （D）工资支付的主观性较强（E）以岗位分析为基础117、影响公司工资水平的内部因素涉及（ ）。（A）政府颁布的法律法规 （B）公司的规模（C）公司所处的发展阶段 （D）公司所属行业性质（E）领导班子
25、对工资问题的重视限度118、（ ）属于以技能为导向的工资结构。（A）职务工资 （B）能力资格工资（C）效益工资 （D）技术等级工资（E）岗位工资119、制定薪酬计划所需要的员工落本资料涉及（ ）。（A）当前薪酬水平 （B）所在岗位（C）上次调薪情况 （D）当前的工资级别（E）所在工资级别的最高工资120、劳务派遣单位的职责涉及（ ）。（A）向被派遣者支付工资 （B）为被派遣者提供福利待遇（C）为被派遣者缴纳社会保险费 （D）监督管理被派遣者的具体工作（E）为被派遣者提供实现劳动给付的工作岗位121、（ ）属于工资集体协商的内容。（A）工资标准 （B）福利待遇标准（C）工资分派形式 （D）工资支
26、付办法（E）工资协议违约贵任122、重大事故隐患管理制度的要点涉及（ ）。（A）重大事故隐患分类 （B）重大事故隐患报告（C）重大事故隐患解决 （D）重大事故隐患防止（E）重大事故隐患整改措施123、劳动者健康检查制度涉及（ ）。（A）伤亡事故报告 （B）员工招聘健康检查（C）职业病防护制度 （D）有关人员资格认证（E）公司员工的定期体检124、（ ）属于根据争议标的划分的劳动争议范畴。（A）关于劳动权利的争议 （B）关于工作时间的争议（C）关于休息休假的争议 （D）关于保险福利的争议（E）关于劳动利益的争议125、下列关于劳动争议仲裁强制原则的说法对的的是（ ）。（A）劳动争议双方当事人必须都批准仲裁仲裁委员会才干受理（B）劳动争议当事人只要有一方申请仲裁，仲裁委员会即可受理（C）仲裁庭对劳动争议调解不成，必须征得当事人批准才可行使裁决权（D）仲裁庭对劳动争议调解不成，无需征得当事人批准，可直接行使裁决权（E）对发生法律效力的仲裁裁定，一方当事人不服行，另一方当事人可申请人民法院强制执行