《2023年绩效考核制度篇.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《2023年绩效考核制度篇.docx（87页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、2023年绩效考核制度篇 书目 公司平安环保绩效考核管理制度 1目的与范围 本制度规定了*开关电器有限公司平安绩效的考核要求,旨在确保公司平安生产目标、指标的顺当实现,总结推广平安生产管理阅历,激励各级领导干部和员工奋勉进取,自觉地搞好平安生产工作,持续改进平安绩效。 本制度适用于*开关电器有限公司各部门和员工的考核管理。 2 管理职责 2.1公司总经理负责平安、环保绩效考核的领导工作。 2.2生产部负责对各相关部门或人员在平安、环保目标的实现、风险限制和规章制度的执行状况进行监督检查。 2.3公司工会对平安、环保绩效考核过程进行监督。 2.4管理部依据结果对各相关部门或人员进行考核。 3 术
2、语和定义 3.1平安、环保绩效 是指基于平安生产、环境爱护方针和目标,限制和消退风险取得的可测量结果。 4 管理内容 4.1本制度是绩效考核体系的重要组成部分。平安、环保工作根据考核内容及标准,每月纳入各部门绩效考核,并捋考核结果报公司综合科兑现。 4.2公司实行平安生产目标管理,依据年度目标实现状况,对各部门进行奖惩。嘉奖和惩罚,应坚持精神激励与物质嘉奖相结合、思想教化与行政惩戒相结合的原则。 4.3平安、环保绩效考核原则是:权责对等,分期监测,从严从细,公允公开,奖惩升降,绩效优先。 4.4依据考核内容,各部对存在的问题提出完善、改进安排和措施,不断提高平安管理水平,实现平安生产的长效机制
3、。 4.5平安、环保绩效管理指标体系分为两个层次,即:公司与各部门签订的年度平安、环保目标责任书内容;各部门与班组、员工签订的年度平安目标责任书内容。 4.6公司平安、环保的年度目标经过逐级分解,尽可能地做到细化、量化,便于进行测量限制和考核。各级责任部门按要求组织实施,确保指标的完成。同时要通过严格的实行尽可能使完成指标高于安排规定指标。 4.7平安、环保实行季度与年终评比相结合的原则,对于季度先进个人和年度先进单位赐予一次性物质嘉奖。 4.7.1每年评比平安生产先进个人3名,经公司领导批准后赐予一次性物质嘉奖。标准为:每人嘉奖500元。 满意下列条件之一者,可参与季度平安生产先进个人的评比
4、: a)在平安、环保工作中,有革新、独创创建并获得成效者; b)在抢险过程中,使公司财产或人员免受损失或削减损失的有功人员; c)发觉事故隐患刚好上报或坚决实行避险措施,避开人员伤亡、职业病和削减事故损失的有功人员; d)在平安、环保工作中提出行之有效合理化建议,并取得良好经济效益的; e)代表公司参与当地平安、环保部门或国家电网公司、中电装备公司组织的平安、环保活动,并取得优异成果的; f)由于工作突出,本部门在季度绩效考核平均成果达到前3名的。 4.7.2年度评比平安生产先进班组1个,经公司领导批准后赐予一次性物质嘉奖。标准为:按班组员工人均100元进行物质嘉奖。 满意下列条件之一的,可参
5、与年度平安生产先进班组的评比: a) 仔细贯彻国家平安、环保法律法规和行业规范标准的; b) 仔细执行国家电网公司、中电装备公司平安、环保管理规定,圆满完成年度平安、环保指标的; c) 年度内在当地平安、环保部门或国家电网公司、中电装备公司组织的平安、环保检查、评比中,取得优异成果的; d) 获得当地平安、环保部门或国家电网公司、中电装备公司平安、环保先进荣誉称号的; e) 在平安、环保工作中运用科学方法,杜绝工伤事故和职业病发生,减污增效显著,并用良好的经济效益、环境效益和社会效益的; f) 采纳科学手段消退平安隐患,避开各类事故发生和经济损失的; g) 年度目标考核成果在90分以上的。 4
6、.8发生责任性一般死亡、伤残等级为一级至三级以上的事故、环境污染事故、火灾事故,公司依据上级主管部门做出的事故调查报告结论,对相关责任人进行惩罚。 4.9发生一起责任性重伤事故,对责任部门考核1000元整。 4.10发生一起责任性轻伤事故,对责任部门考核500元整。 4.12各部门及其人员瞒报、谎报事故(包括涉险事故),并造成严峻后果的,根据国家平安监管总局生产经营单位瞒报谎报事故行为查处方法(安监总政法91号)和中电装备平安生产绩效考核管理规定(19号)进行惩罚。 4.13瞒报、谎报事故行为,依照下列情形认定: 4.13.1隐瞒已经发生的事故,超过规定时限未向平安监管监察部门和有关部门报告,
7、并经查证属实的,属于瞒报; 4.13.2有意不照实报告事故发生的时间、地点、初步缘由、性质、伤亡人数和涉险人数、干脆经济损失等有关内容的,属于谎报。 5 相关文件 生产平安事故报告和调查处理条例(2023年3月28日国务院令第493号) 生产平安事故报告和调查处理条例罚款惩罚暂行规定(2023年8月29日国家安监总局令第13号) 生产经营单位瞒报谎报事故行为查处方法(安监总政法91号) gb/t19580-2023卓越绩效评价准则 aq/t9006-2023企业平安生产标准化基本规范 中国电力技术装备有限公司平安生产绩效考核管理规定(19号) 6 记录(表格) jhaj005 平安、环保绩效考
8、核细则 jhaj006 平安生产、环境爱护及能源管理考核通知单 附件:违章作业表现范围 某某物业绩效管理与绩效考核制度 z花园城物业管理有限责任公司 绩效管理与绩效考核制度 一、目的作用 员工的岗位绩效考核又称人事考核、绩效评价,是收集、分析、评价和传递员工在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息状况过程。其作用如下: 1、通过考核、对员工在肯定时期内思想、技能、业务状况做出全面的检查和总结,为其他人事管理工作供应依据。 2、正确评价员工的德才表现和工作绩效是实施奖惩、任用、工资、培训等项工作的必要依据。 3、可激发员工完成工作任务的主动性、创建性、提高工作效率。 4、完善的绩效考核系
9、统可较精确地剖析组织中人力资源的优劣势,以便驾驭状况不断优化员工队伍。 二、管理职责 1、行政管理部是公司对员工绩效考核的归口管理部门,负责考核制度的建立,拟定考核安排,并对实施过程进行管理,通过合理的绩效考核系统的运作,确保公司人力资源管理的决策正确性。 2、岗位绩效考核工作与各部门的职责和功能亲密联系着,各部门应通过对内部员工的绩效考核调动员工的主动性,促进本部门目标任务的实现。在考核过程中,各部门主管应对所供应的数据精确性及评估结果的公正性负责。 3、行政管理部负责对绩效考核实施过程中,各部门执行政策、原则和相关规定状况进行监督,严格各项纪律、防范违规行为,刚好反馈信息,保障绩效考核工作
10、良性运行。 三、绩效管理 1、公司内的各级管理人员,应加强对干脆下级日常工作的指导和帮助,切实做好干脆下级日常工作状况的具体记录。要提倡部门主管领导从详细的工作中解脱出来,切实履行好管理者的管理责任和指导责任。 2、公司各级管理人员要加强与下属之间的沟通与沟通,指导下属改善、提高绩效,从而提高公司的整体绩效和管理水平。各级人员要同步发展,提高团队效能。 3、公司的绩效考核组织在对中层以上管理人员实施绩效考核时,要把他们对干脆下属日常工作状况的记录、辅导及与下属共同协作、沟通状况,作为考核的关键指标进行考核。 四、绩效考核 1、考核分类:月度考核、年度考评。 2、考核权限划分: 2.1保安员由保
11、安班长考核 2.2保安班长由保安主管考核; 2.4保洁员由环境卫生部主管考核; 2.3资料员、物业助理、客服助理由物业主管考核; 2.4修理技工由工程维护部门主管考核; 2.5出纳、会计、各部门主管由物业公司总经理考核; 2.6行政管理部对各部门的考核进行监督指导。 3、考核细则 3.1员工绩效考核奖金。(详见z花园城物业管理有限责任公司员工工资管理方案之绩效工资档次明细) 3.2考核分值按120分设置,当月考核分值60分为合格。 3.3当月考核不及格者扣罚当月的绩效工资的50%。 3.3绩效奖金计算方式:员工绩效工资当月考核分值占总考核分值的百分比。 3.4考核标准(另附) 4、考核方式 4
12、.1月度绩效考核遵循公开、公允、公正的原则,根据简洁化程序进行,在每月25日前,由考核者依据下级的日常工作状况,比照岗位考核指标与评分方式完成对员工的考核,原则上不再进行复核,考核结果在考核结束两天内通知本人。各部门在每月5号前收集考核结果送行政管理部,行政管理部在每月8日前复核存档后转财务部,作为员工工资发放的依据,每月10日财务部将员工的上月绩效奖金与员工工资一起发放。 4.2员工如对考核结果有异议,应在收到考核结果通知的当日,向行政管理部申诉,行政管理部协同该员工的考核者的成果重新核定。核定结果为最终结果。 4.3年度考评是对员工在一年工作绩效的总评,在12月30日前完成,考评结果作为晋
13、升的依据。 五、考核留意事项 1、绩效考核必需坚持公开、公允和公正的原则 2、考核必需依据事实,实事求是,不明事项不能去猜想,必需核实; 3、被考核者在被考核期间之前的考绩无论好坏,均不得考虑在内; 4、考核者必需娴熟驾驭被考核者的工作职责、考核详细内容及标准,不得夸大或缩小被考核者的成果; 5、避开对工作时间较长的下属赐予过高评价,对新进下属评价过低。 六、考核者的要求及责任 1、对考核者的要求 2、考核者要充分相识考核工作的重要性和肃穆性,必需公开、公允、公正地评价被考核者,不得循私舞弊,不得利用职权进行打击报复或谋取私利; 3、考核者应理解考核的意义、步骤、方法,驾驭考核技巧及考核程序;
14、 4、考核者的考核工作中,不得利用职权之便,进行打击报复、谋取私利或违反考核纪律,否则,由行政管理部依据相关规定,从严进行处理。 七、考核沟通及考核结果反馈 1、考核后考核者要与被考核者进行沟通、面谈,让他们充分理解、认同实施绩效管理与绩效考核的意义和作用,使绩效考核在全体员工认同的工作环境下进行。 2、考核者对被考核者日常工作中的违纪事项要当场指出,说明扣分标准,并具体记录。月度绩效考核成果应在考核结束后两天内通知被考核者本人,指出存在问题,提出努力方向。 八、绩效考核对薪酬的调整 通过绩效考核,对于超额完成任务的员工,公司将发给超额绩效工资,并大力表彰。对于不能完成工作任务的除了按公司绩效
15、考核规定扣发绩效工资外,公司还视状况按以下规定办理: 1、中层管理干部(部门主管) 1.1连续两个月不能完成工作任务或绩效考核不合格者,其需作自我检查,分析缘由。 1.2连续三个月不能完成工作任务或绩效考核不合格者,行政管理部劝其自动辞职或公司作解雇处理。 2、基层员工 2.1连续两个月不能完成工作任务或绩效考核不合格者,其需作自我检查,分析缘由。 2.2假如连续三个月不能完成工作任务或绩效考核不合格者, 行政管理部劝其自动辞职或公司作解雇处理。 九、附则 1、本绩效管理与绩效考核制度自20*年5月1日起执行 2、本绩效管理与绩效考核制度的说明权归z花园城物业管理有限责任公司 z花园城物业管理
16、有限责任公司 二0*年五月一日 绩效考核管理制度模版 绩效考核管理制度如何呢现向你供应绩效考核管理制度范本,仅供参考。 第1章总则 第1条目的。 1.客观公正评价员工的工作业绩、工作实力及工作看法,促使员工不断提高工作绩效和自身实力,提升企业的整体运行效率和经济效益。 2.为员工的薪酬决策、培训规划、职位晋升、岗位轮换等人力资源管理工作供应决策依据。 第2条适用对象。 本制度适用于企业全部员工,但考评期内未到岗累计超过个月(包括请假及其他缘由缺岗)的员工不参加当期考核。 第3条考核原则。 1.公允、公开原则。 即员工绩效考核标准、考核程序和考核责任都应当有明确的规定,企业全部员工都要接受考核,
17、同一岗位执行相同的考核标准。 2.定期化与制度化。 绩效考核既是对员工过去和现在工作状况的考察,也是对其将来工作行为进行预料,将员工绩效考核定期化、制度化,有助于全面了解员工潜能,刚好发觉企业组织中的绩效问题,提出解决方法和措施。 3.定量化与定性化相结合。 对企业员工进行考核时,考核指标分为定性化与定量化两种,并分别给予不同的权重(定性化指标权重占40%,定量化指标权重占60%)。 4.沟通与反馈。 考核评价结束后,人力资源部及各部门负责人应刚好与被考核者进行沟通,将考评结果告知被考核者。 第2章绩效考核内容 第4条工作业绩。 主要考核员工实际完成的工作成果,包括工作质量、工作数量、工作效益
18、等。针对不同的工作岗位,考核重点有所不 同。如开发类岗位重点考核项目进度与质量,营销类岗位重点考核销售额及市场潜力,事务类岗位则重点考核日常工作任务 完成量及质量等。 第5条工作实力。 依据本人实际完成的工作成果及各方面的综合素养来评价其工作技能和水平,如专业学问驾驭程度、业务实力、创新实力等。 第6条工作看法。 主要是对员工平常的工作表现予以评价,包括纪律性、主动性、主动性、责任感等。 第3章绩效考核实施 第7条考核周期。 1.依据岗位须要,分别对员工实施月度考核或季度考核,其实施时间分别是下一个月的日、下一个季度的日。 2.年度考核。全部员工都应接受企业的年度考核,考核时间一般为下一年度第
19、一个月的日。 第8条设定考核指标及评价标准。 依据前期制订的绩效安排及职位说明书等文件,分别制定各岗位的考核指标、评价标准及考核项的分值等内容。 第9条考核实施。 1.考核者依据制定的考核指标和评价标准,对被考核者的工作业绩、工作实力、工作看法等方面进行评估,并依据考核 分值确定其考核等级。 2.考核者应熟识绩效考核制度及流程,娴熟运用相关考核工具,刚好与被考核者沟通,客观公正地完成考评工作。 第4章绩效考核面谈 第10条绩效考核面谈应由被考核者的干脆上级与被考核者单独进行,人力资源部工作人员依据须要可选择参加。 第11条假如被考核者认为考核结果不公正,与考核者沟通无效,并确有证据的状况下可以
20、启动考核结果申诉程序。人力资源部在接到员工考核申诉后的个工作日内赐予解决。 第5章考核结果应用 第12条依据员工的考核结果,将其划分为5个等级,主要应用于职位晋升、培训需求、季度及年度奖金发放、薪资调整等方面,详细应用如下表所示。 考核结果应用表 评估等级 考核得分 培训需求程度 职位晋升 奖金发放 月薪资调整 s 90100 无 举荐 110%发放 基本工资+元 a 8089 一般 储备 100%发放 基本工资+元 b 7079 较强 85%发放 基本工资不变 c 6069 强 75%发放 基本工资不变 d 60以下 很强 无 基本工资-元 第6章附则 第13条本制度由企业人力资源部制定,报
21、总裁审批后实施,修改时亦同。 第14条本制度自年月日起执行。 编制日期审核日期批准日期 修改标记修改处数修改日期 物业公司绩效管理与绩效考核制度怎么写 物业公司绩效管理与绩效考核制度 1、目的作用 员工的岗位绩效考核又称人事考核、绩效评价,是收集、分析、评价和传递员工在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息状况过程。 其作用如下: 1.1通过考核、对员工在肯定时期内思想、技能、业务状况做出全面的检查和总结,为其他人事管理工作供应依据。 1.2正确评价员工的德才表现和工作绩效是实施奖惩、任用、工资、培训等项工作的必要依据。 1.3可激发员工完成工作任务的主动性、创建性、提高工作效率。 1
22、.4完善的绩效考核系统可较精确地剖析组织中人力资源的优劣势,以便驾驭状况不断优化员工队伍。 2、管理职责2.1 企管部是公司对员工绩效考核的归口管理部门,负责考核制度的建立,拟定考核安排,并对实施过程进行管理,通过合理的绩效考核系统的运作,确保公司人力资源管理的决策正确性。 2.2 岗位绩效考核工作与各部门的职责和功能亲密联系着,各部门应通过对内部员工的绩效考核调动员工的主动性,促进本部门目标任务的实现。 在考核过程中,各部门主管应对所供应的数据精确性及评估结果的公正性负责。 2.3 企管部负责对绩效考核实施过程中,各部门执行政策、原则和相关规定状况进行监督,严格各项纪律、防范违规行为,刚好反
23、馈信息,保障绩效考核工作良性运行。 3、绩效管理3.1 公司内的各级管理人员,应加强对干脆下级日常工作的指导和帮助,切实做好干脆下级日常工作状况的具体记录。 要提倡部门主管领导从详细的工作中解脱出来,切实履行好管理者的管理责任和指导责任。 3.2 公司各级管理人员要加强与下属之间的沟通与沟通,指导下属改善、提高绩效,从而提高公司的整体绩效和管理水平。 各级人员要同步发展,提高团队效能。 3.3 公司的绩效考核组织在对中层以上管理人员实施绩效考核时,要把他们对干脆下属日常工作状况的记录、辅导及与下属共同协作、沟通状况,作为考核的关键指标进行考核。 4、绩效考核 4.1 考核分类:月考核、年度考评
24、。 4.2 考核细则(详见绩效考核实施细则) 4.3 考核权限划分: 4.3.1安防员、绿化员、保洁员、泳池救生员由干脆管理员和辖区安防班长共同考核; 4.3.2安防班长由管理员和管理处主任共同考核; 4.3.3管理员由管理处主任考核; 4.3.4管理员、管理处主任由部门主管考核; 4.3.5其他部门员工均由本部门主管考核; 4.3.6各部门主管由企管部帮助总经办考核; 4.3.7总经办及企管部对各部门考核进行监督指导。 4.4 考核方式 4.4.1月绩效考核遵循公开、公允、公正的原则,根据简洁化程序进行,在每月25日前,由考核者依据下级的日常工作状况,比照岗位考核指标与评分方式完成对员工的考
25、核,原则上不再进行复核,考核结果在考核结束两天内通知本人。 各部门收集考核结果送企管部,企管部存档后转财务部,作为员工工资发放的依据。 4.4.2员工如对考核结果有异议,应在收到考核结果通知的当日,向企管部申诉,企管部协同该员工的考核者的成果重新核定。 核定结果为最终结果。 4.4.3年度考评是对员工在一年工作绩效的总评,在12月30日前完成,考评结果作为晋升的依据。 5、考核留意事项 5.1 绩效考核必需坚持公开、公允和公正的原则; 5.2 考核必需依据事实,实事求是,不明事项不能去猜想,必需核实; 5.3 被考核者在被考核期间之前的考绩无论好坏,均不得考虑在内; 5.4 考核者必需娴熟驾驭
26、被考核者的工作职责、考核详细内容及标准,不得夸大或缩小被考核者的成果; 5.5 避开对工作时间较长的下属赐予过高评价,对新进下属评价过低。 6、考核者的要求及责任 6.1 对考核者的要求 6.1.1考核者要充分相识考核工作的重要性和肃穆性,必需公开、公允、公正地评价被考核者,不得循私舞弊,不得利用职权进行打击报复或谋取私利; 6.1.2考核者应理解考核的意义、步骤、方法,驾驭考核技巧及考核程序。 6.2 考核者的责任 考核者的考核工作中,不得利用职权之便,进行打击报复、谋取私利或违反考核纪律,否则,由企管部依据相关规定,从严进行处理。 7、考核沟通及考核结果反馈 7.1考核后考核者要与被考核者
27、进行沟通、面谈,让他们充分理解、认同实施绩效管理与绩效考核的意义和作用,使绩效考核在全体员工认同的工作环境下进行。 7.2考核者对被考核者日常工作中的违纪事项要当场指出,说明扣分标准,并具体记录; 月绩效考核成果应在考核结束后两天内通知被考核者本人,指出 存在问题,提出努力方向。 8、 绩效考核对薪酬的调整 通过绩效考核,对于超额完成任务的员工,公司将发给超额绩效工资,并大力表彰; 对于不能完成工作任务的除了按公司绩效考核规定扣发绩效工资外,公司还视状况按以下规定办理: 8.1中层及中层以下员工8. 1.1假如连续三个月不能完成工作任务或绩效考核不合格者,则调整职位或降低该员工工资等级一个级别
28、(最低职位的以50元为一个级别进行降低)。 8. 1.2假如降低其职位后该员工能在今后三个月内连续完成工作任务或绩效考核合格者,则应复原该员工的级别。 8. 1.3假如降低其职位后该员工在今后两个月内连续不能完成工作任务或绩效考核不合格者,则公司对该员工予以辞退。 8.2高层员工 8.2.1连续两个月不能完成工作任务或绩效考核不合格者,其需作自我检查,分析缘由。 8.2.2连续三个月不能完成工作任务或绩效考核不合格者,企管部找其谈话,并责令其作自我检讨。 8.2.3连续四个月不能完成工作任务或绩效考核不合格者,企管部劝其自动辞职或公司作解雇处理。 绩效考核管理制度范例 以下是一份绩效考核管理制
29、度范本.各位负责绩效管理考核工作的同志不妨予以参考借鉴,希望大家从中了解如何做好绩效考核工作,并让自己的工作锦上添花。 第一章 总则 第一条:为加强公司对员工的绩效管理和绩效考核工作,特制定本则绩效管理制度。 绩效管理与绩效考核的宗旨在于: 1、考察员工的工作绩效; 2、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据; 3、了解、评估员工工作看法与实力; 4、作为员工培训与发展的参考; 5、有效促进员工不断提高和改进工作绩效。 其次条:绩效管理是指上级为了不断提高和改善下属员工职业实力与工作业绩所做的一系列管理活动。 第三条:绩效考核是指上级对干脆下级的工作结果进行定期的评估,是绩效管理的一个
30、重要环节。 第四条:绩效管理和绩效考核是各级直线管理者不行推卸的责任,人力资源部负责指导、监督和供应技术方面支持。 第五条:员工绩效管理与绩效考核的档案,是公司重要的人力资源管理基础性 材料,必需妥当保管。 第六条:本制度规定的绩效管理与绩效考核对象包括公司内全部正式签约的员工;试用期(见习期)人员的考核,不属于本制度范围,由公司聘请与录用制度做出详细规定。 第七条:本制度规定的绩效管理与绩效考核的责任主体是各职位的干脆管理者,不实行全方位考核的方式,但上级管理者拥有员工考核结果调整的权力。 第八条:各级管理者必需强化对绩效管理与绩效考核的观念,坚固树立绩效管理与绩效考核的责随意识,包括: 1
31、、员工的业绩就是管理者的业绩; 2、各级管理者是员工责任的最终担当者; 3、不断提高和改善下属的职业实力和工作业绩,是管理者不行推卸的责任; 4、在绩效管理与绩效考核过程中,下属必需始终保持高度的参加性,各级管理者必需随时与下属进行沟通。 第一条:绩效管理与绩效考核是一个不断循环往复的过程,其基本程序为: 其次条:制定绩效目标: 1、依据当月(或考核周期)公司各部门的要求和期望,确定当月(或考核周期)工作目标; 2、部门负责人的考核内容包括: 2.1.部门量化指标:针对部门可以量化的关键业绩指标;(此项权重为40%) 2.2.部门非量化指标:针对部门不能量化但对公司和部门业绩形成特别重要的指标
32、;(此项权重为15%) 2.3.追加目标和任务考核:主要是对工作中的追加目标和任务的考核;(此项权重为15%) 2.4.部门管理与改进状况的考核;(此项权重为10%) 2.5.培训管理的考核。(此项权重为10%) 2.6.现场管理的考核。(此项权重为5%) 2.7.其他任务的考核。(此项权重为5%) 2.8.责任事故的考核:实行总分推翻制。分重大责任事故、一般责任事故、稍微责任事故。 2.9.假期的考核:按考勤管理制度和薪酬管理制度执行。 3、各部门的考核表由人力资源部门依据以上原则设定考核内容和评分标准,呈报上级主管领导确认并经总经理批准后实施.各部门下属员工的绩效考核有各部门独立进行,部门
33、负责人确认并经上级主管领导批准后实施. 4、各部门考核表见附后。 第三条:建立工作期望: 1、为了确保员工在业绩形成过程中实现有效的自我限制,各级部门负责人和上级主管领导,在填具考核表后,必需与所辖员工就考核表中的内容和标准进行沟通; 2、沟通的基本内容包括: 2.1.期望员工达到的业绩标准; 2.2.衡量业绩的方法和手段; 2.3.实现业绩的主要限制点; 2.4.管理者在下属达成业绩过程中应供应的指导和帮助; 2.5.出现意外状况的处理方式; 2.6.员工个人发展与改进要点与指导等。 3、在沟通的基础上,双方共同完成工作业绩。 第四条:管理者必需在下属绩效形成过程中予以有效的指导,并把下属在
34、业绩形成过程中存在的比较突出的问题、良好的表现,照实随时记录在“行为指导记录”中,以便为实施绩效管理积累客观依据。 第五条:各级主管领导在考核时,必需依据客观事实进行评价,尽量避开主观,同时做好评价记录,以便进行考核面谈。 第六条:在考核结束后,各级主管领导就突出的问题必需与每一位下属进行考核面谈,面谈的主要目的在于: 1、确定业绩,指出不足,为员工职业实力和工作业绩的不断提高指明方向; 2、探讨员工产生不足的缘由,区分下属和管理者应担当的责任,以便形成双方共同认可的绩效改善点,并将其列入下月(或考核周期)的绩效改进目标; 3、在面谈沟通互动过程中,确定下月(或考核周期)的各项工作目标 第七条
35、:考核的结果,采纳个人自评,上级主管领导考评,报人力资源部汇总后交绩效考核小组负责人审核。 第八条:绩效考核小组负责人在对各部门考核结果审核或调整后(如须要),呈报总经理核准,财务部门按核准后的考核结果执行。 第九条:考核资料必需严格管理,一经考核结束,部长级或以上人员的考核资料由财务部将原始表格归档备查。副部长级及以下人员的考核资料由人力资源部将原始表格归档备查。 第十条:任何员工对自己的考核结果不满,可以在一周内向上一级主管投诉,接到投诉的主管领导,在接到投诉后一周内,组织有关人员对投诉者进行再次评估。 第三章 考核结果的应用 第一条:公司本着公正、客观的原则,应用考核结果。 其次条:月度
36、考核总分100分,划分为四个等级 a级绩效工资:优秀(称职) 考核得分90分以上 b级绩效工资:良好(比较称职) 考核得分75-90分 c级绩效工资:中 (基本称职) 考核得分6075分 d级绩效工资:差 (不称职) 考核得分60分以下 注:月薪=平均工资+岗位工资+商保费+绩效工资 考核结果按以上等级享受绩效工资,部门负责人以下员工的等级绩效工资在部门考核得分的基础上进行考核并享受等级绩效工资。责任事故重点考核当事责任者。 第三条:不良事故。当月发生重大责任事故一起,造成经济损失在10000元以上时,推翻总分40分;当月发生一起一般责任事故,造成经济损失在5000-10000元的,推翻总分2
37、0分;当月发生一起稍微责任事故,造成经济损失在10005000元的,推翻总分10分。 第四条:考核结果与员工利益的相关性表现在以下几个方面: 1、月度绩效工资的确认; 2、年度奖金的安排; 3、晋职资格的确认; 4、培训资格的确认; 5、其他资格的确认。 第五条:月度考核成果的关系为: 1、月度考核不称职的员工,免当月绩效工资; 2、连续三次考核不称职者,警告处理; 3、累积四次考核不称职者,降一级处理; 4、累积五次考核不称职者,劝退并降二级处理; 5、其他考核等级的享受标准,参见薪酬管理制度; 第六条:年度奖金的关系为: 1、 年内考核三次不称职者,为当年度考核不称职,免年度奖; 2、 连
38、续两年考核不称职者,辞退; 3、 其他考核等级的享受标准,见薪酬管理制度。 第七条:晋职资格的关系为: 1、年度考核不称职者,免晋职; 2、年度考核等级为基本称职以上(含基本称职)者,有晋职资格; 3、累积五次月度考核成果为优秀者,可晋职; 第八条:培训资格的确认: 1、凡涉及须要提高员工履行工作职责实力的培训,由各级主管依据考核结果提出,经部门汇总后报人力资源部统一支配; 2、凡涉及员工职业发展实力培育,由部长依据员工连续两年考核优秀的结果以及员工职业发展报告,报人力资源部,以便编制单独的职业培训安排。 3、部长及部长以上人员的脱产培训条件,见相关管理制度。 第九条:凡涉及员工考勤管理制度中
39、绩效考核的,按正常考核后再比照规定予以结算。凡出现涉及公司管理规定严峻违纪、违规行为时,均实行单项推翻,取消绩效工资并予以辞退。 第四章 附则 第一条:本规定未尽事项,另行规定或参见其他规定的相应条款。 其次条:本规定的说明权在人事管理部门。 第三条:本规定由总经理核准。自颁布之日起生效,修改时亦同。 平安管理及综合绩效考核制度 1目的 1.1 平安生产相关的法规制度要求,公司必需建立有效的绩效考核制度,从而达到实现平安管理的长效机制; 1.2 有效协作各项责任制的落实和支持各项制度及操作规程的贯彻,从而达到规范公司的生产活动及生产管理秩序; 1.3 有效激励员工的生产主动性,增加班组长的责任
40、感,进一步提高公司生产平安、产品质量和公司的市场竞争力。 2适用范围 本制度仅适用于平安生产、绩效和日常管理活动,并协作本公司制定的各项责任制的贯彻、各项制度及操作规程的执行; 本制度的执行对各部门及管理人员原有管理职责的不做改动。 3职责 总经理:主要负责考核监督及协调和考核争议的最终裁决; 平安部门: 主要负责平安考核; 生产部门: 主要负责对考核发觉问题的责任追查和落实整改; 技术质控部:主要负责工艺操作质量考核、日常管理考核和考核工作的协调; 其它部门: 协作责任部门对本制度的执行。 4考核内容 4.1考核依据 考核依据由平安生产、绩效和日常管理三部分组成。详细见后面的考核标准。 4.
41、2考核原则 4.2.1 本考核的执行必需本着公正、公允原则。一经发觉负责考核的管理人员有徇私行为或不作为行为将肃穆查办。 4.2.2 负责考核的人员实行的考核方式一般是例行检查和随机检查(每天至少检查两次),考核以见到的事实、行为的结果及经查属实的投诉为依据,任何人不得以各种理由予以反抗。 4.2.3 本制度及后面的考核标准部分或全部内容一经由职工会议协商确定并经总经理批准发布后,任何人不得随意更改。 4.2.4考核过程中,涉及的考核项重复的(班组长需涉及到管理责任项除外)按扣分最重项计;班组长本人违规的,除扣违规项的格外,也应扣减其对应的管理责任分。 4.2.5 对于检查发觉的问题,除扣格外
42、,班组相关人员还要马上整改;不能马上整改的,或班组不能自行整改的,由班组长上报生产部门,生产部门要书面承诺出整改时间和整改措施。考核人员复查,如整改不合格或整改时间内没有完成的,接着扣分。 4.3考核细则 4.2.1考核成果分平安考核、绩效考核和日常综合考核三大项计算,满分为100分,扣完可接着扣为负数,可扣至奖金为零止;每月初统计出每位员工的上月得分。 4.2.2 考核的详细分值已在考核标准的每项考核依据中给出。 当不需考核考核标准中的某项时,该项为缺项,按零分计。要素得分值折算方法 如下: 式中实得分值; 扣除缺项所占的满分值。 4.3奖金考核及计算 4.3.1 从考核所涉及原月奖金的基础提取满勤奖后剩余部分按综合考核。 4.3.2 计算方法按以下公式: 其中: 1.综合及平安考核系数的计算方法分别为: 2.满勤奖的提取:按满勤奖总额从奖金总额中提