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1、2023年物业考核管理制度篇 书目 物业车辆管理人员考核制度怎么写 物业车辆管理人员的考核制度车辆管理人员考核制度为激励车辆管理人员主动做好本职工作,按时、保质、保量的完成工作任务,特制定本考核制度。 1.考核对象:部门全体在职车辆管理人员。 2.考核内容:考核内容详见车辆管理人员考核表。 3.等级评定:依据考核得分评定为优、良、及格、不及格四个等级。 4.考核程序: (1)由专人负责员工的考核工作,并将考核状况报部门经理备案。 (2)考核工作须定期、按时进行,原则上每月考核1次。 (3)每年12月由本部门负责人对本部门全体在职员工进行年终考核,考核标准同日常考核标准。 (4)对于车辆管理主任
2、的考核由保安部经理负责。 车辆管理人员考核内容依据物业平安服务管理人员考核制度和车辆管理人员考核制度的有关规定,特制定车辆管理人员考核内容如下:1.按着装规定上岗,佩戴工牌,精神饱满,举止文明,手势规范。 2.听从领导,根据要求指挥疏导车辆,使车道或车辆出入口不发生堵塞现象。 3.根据规定收、发卡,根据收费标准收费,登记时快速、精确。 4.熟识车主相貌特征、车牌号、车辆外形、颜色等。 5.入口出现故障车辆不能进入时,要马上报告上级领导,并马上实行措施疏通车辆,保证车道的通畅。 6.发觉嫌疑车辆要马上实行措施,防止车辆从出入口逃离。 7.常常检查监管车场内的交通设施,发觉问题,刚好处理,防止破坏
3、或丢失。 8.仔细填写“车辆出入登记表”。 碧园物业管理处平安员考核规程制度 碧园管理处平安员考核规程 为了更好地调动平安员的主动性和责任感,分清责任,并与经济利益挂钩,嘉奖先进,惩罚错误,声张正义,打击歪风,奖罚分明公开,以示公允公道,真正建立一支秋毫无犯的、居民住户爱戴的保安队伍,特制订本规定: 第一部分:论功行赏 一、对举报本平安部平安员违纪违法、每举报一次属实者奖50元。 二、抓获一名违法犯罪分子,嘉奖50元(无证件、无申报临时户口除外)。 三、在本辖区内,对社会治安综合治理做出重大贡献者,除向有关部门申报嘉奖、立功外,另奖100元。 四、帮助治安办或有关部门破获案件一宗奖50元。 五
4、、能遵守平安部学习和训练制度,学习、训练成果优秀,工作主动肯干等,经班或队评比,可奖50元。 其次部分违纪惩罚 一、打人(追捕犯罪分子除外)、骂人,虐待捕获的犯罪疑犯,罚款100元,并担当受害人一切医疗费用,情节严峻者送司法部门按法律程序处理。 二、工作不负责任,擅离职守,工作时间干与工作无关的事,一次罚款30元,二次罚款80元,三次者开除出队。 三、酒、会客、看书、看报、抽烟、坐下、躺下、闲谈等,一次罚款10元,二次20元,三次30元,屡教不改者劝其离队。 四、有事不请假,上岗迟到早退,每次罚款10元;无故旷工不上岗,每旷工一天罚款50元,并扣发当日工资,旷工二天加倍惩罚,旷工三天自动离队除
5、名。 五、凡违反平安队内务卫生暂行制度条款或按月内务卫生评比最差者,一次罚款5元,二次罚款10元,连续三次罚款30元。 六、平安员擅自留人在平安部宿舍留宿者,一次罚款30元,二次罚款60元;对在宿舍吵闹及超过睡觉时间未回宿舍者,一次罚款5元。 七、不熟识责任地段状况者,罚款10元。 八、发觉状况不刚好汇报者一次罚款10元。 以上奖罚各条均需南湖碧园管理处主任,平安部主管至少两人调查证明后,方可执行奖罚。 物业公司绩效考核管理制度 1、目的:为加强对物业公司员工的绩效考核工作指导、监督与管理,保证物业公司绩效考核工作顺当、 有效的进行; 提高员工队伍素养,优化人员结构,保持物业公司人力资源的活力
6、和竞争力,特制定物业公司绩效考核管理制度。 2、适用范围:本规定适用于物业公司全部员工的绩效考核工作;3、名词说明:3.1绩效考核-绩效考核是指公司从上级的视角,对员工在肯定时期内工作实力、工作 看法、工作业绩等方面进行的全面、客观的评价。 物业公司绩效考核分年中绩效考核、年终绩效考核;3.2年中考核-年中考核的主要内容是年中的工作业绩和工作表现(工作表现主要体现对企业文化的认同及与同事的良性合作关系),重点是工作业绩的考核。 3.3年终考核-年终考核的主要内容是本年终的工作业绩、工作表现(工作表现主要体现对企业文化的认同及与同事的良性合作关系)和工作实力,重点是工作实力的考核。 年终考核按自
7、然年进行。 (全部员工) 绩效评估时辰表 级别 评价周期 奖金发放时间 经理级以上员工(含项目经理) 年中/年终评价 年终 专业技术人员 年中/年终评价 年终 营销类员工 年中/年终评价 待定 一般员工/资深员工 年中/年终评价 年终 经理级以下管理人员(主管,主办,督导) 年中/年终评价 年终 注: 评价周期为一年,评价时间区间:1月1日-12月31日。 评价在次年的1月31日前结束。 在每个评价周期结束后,评价人要与评价人面谈,并把面谈结果写在面谈记录中。 年终评价一般在每年的12月底起先。 在年终评价时,要总结一年的绩效表现,整理当年全部的面谈记录,作为绩效评价的 。 4、考核排序及评估
8、方法: 4.1不同层级、不同职别员工的评价方法表 层级、职位类别 评价方法 评价内容 经理级以上员工(含副经理,经理助理) 述职评价及奖惩记录 基于战略目标实施的关键业绩指标评价 (材料:每月职能部门/项目汇报材料) 经理级以下管理人员(主管,主办,督导) 述职或评价表及奖惩记录 基于关键指标落实的工作目标完成评价 (材料:每月项目内部门汇报材料) 营销类员工 评价表及奖惩记录 基于工作安排完成状况的工作职责评价 专业技术类员工 基于操作流程或绩效标准的行为评价奖惩记录 评价表 一般员工/资深员工 评价表及奖惩记录 评价表 4.2排序方案 4.2.1 统一要求的绩效评定,全部员工评定等级分布比
9、例如下:(各职能部门/项目可依据须要,进一步细化各等级,报总办核准,总经理审批后执行。 等级 a:优秀 b:良 c:符合要求 d:尚待改进 e:不行接受 比例 8 % 60% 10%2% 4.2.2 为了激励各职能部门/项目员工的团队精神,让员工能更不遗余力协助本项目各级管理人员工作,各项目负责人的综合评价等级将确定本项目内员工的绩效评价等级分布状况。 项目负责人综合评价等级与本项目内的绩效评价等级分布参照下表标准(规定的百分比为上限)。 项目负责人绩效评价分数 项目内员工绩效分数比例 a级(优秀) b级(良好) c级(符合要求 d-e级(尚待改进及不行接受) a 15%3.0% 某物业管理公
10、司人力资源管理制度-员工考核 物业管理公司人力资源管理制度-员工考核 为提高员工综合素养规范企业运作模式,使企业健康发展,现制定员工考核管理方法。通过考核检查员工学习和驾驭各自岗位学问状况,增加员工自觉履行岗位职责意识以达到企业用人的标准要求,从而提高企业整体管理水平,以最终达到提高物业管理服务质量为目的。 一、考核分类 新入职员工考核、员工工作绩效考核、提职提薪考核、续约考核。 二、考核形式 (一)定期考核及定期考核时间、考核对象 1、定期考核分为半年、年度考核。 2、考核时间约为6月底、年末。 3、考核对象:操作层员工、助理员、助理经理、副经理、经理。 (二)不定期考核,主要通过员工日常工
11、作实力、贡献展示,为企业与员工续约、优秀员工的提职、提薪进行的考核。 三、考核内容 考核内容主要分为:德、能、勤、绩四个方面 1、德:指员工的思想品质、职业道德、团队精神、维护公司利益、遵纪遵守法律、廉洁奉公等方面。 2、能:指员工驾驱工作的实力、专项与综合业务学问水平、所在岗位的胜任程度及对员工发展潜质的综合估价。 3、勤:指员工在工作主动性、主动性、爱岗敬业精神、工作出勤率等方面。 4、绩:指员工的工作业绩、工作贡献、完成工作的数量和质量、工作中有无突出成果。 四、考核依据 依员工岗位职责要求为考核依据。 五、考核原则 对各岗位员工的考核,要以客观事实和考核标准为依据,实事求是、力争公允公
12、证,为公司的用人需求,供应可信的资料依据。 六、考核执行 1、新入职员工考核: 试用期满申请转正的员工须对入职以来的工作状况进行总结,员工所在部门(分公司、专业分公司)经理或执总按新员工转正考核审批表内容逐项评定并综合鉴定,并将考核结果于3个工作日内报公司人力资源部。 试用期满考核时间为:试用期满前一周进行。 经审批后,人力资源部于3个工作日内填发转正通知单通知员工所在部门。合格转正员工将在5个工作日内签订劳动合同。不合格者将延长试用期。延长试用期最多不超过一个月,不合格者予以辞退处理。 助理员及以下员工的转正审批由人力资源部负责;助理经理及以上员工转正由人力资源部审核报公司领导审批。 2、员
13、工工作绩效考核 员工工作绩效考核主要通过半年、年度的定期考核和以日常的不定期考核为参考依据,对员工的工作、贡献做出综合评价,年度考核的内容是以工作绩效考核为主,辅以员工年度个人总结、述职自我评估、人力资源部与被考核人谈话及与其他员工谈话了解状况的形式进行。工作绩效主要为:经营管理指标完成状况、楼检平分状况、岗位全员工作完成状况、业户满足率调查指标完成状况等。公司人力资源部负责详细组织实施全体员工的考核工作。 七、经理、副经理的考核 经理、副经理的考核分为定期和不定期考核。 (一)不定期考核主要形式为:公司领导、人力资源部人员对被考核者日常工作状态、工作实力的调查了解,并随时将考核了解状况汇报公
14、司总经理办公会指导详细工作。 (二)定期考核形式为:半年和年度考核。 半年考核: 1、被考核者对半年的工作进行总结 2、人力资源部人员对其进行德、勤、能、绩四个方面内容的民主评议(中层管理人员民主评议表),其中:忠实于中海企业、中海利益、廉洁自律、工作作风为重点检讨方面。 3、汇总被考核人综合考核状况,为公司决策人员任免、提薪提职、续约、解聘等供应牢靠资料。 年度考核: 1、年度考核为公司对员工的工作实力、工作绩效的综合考评,确定公司用人制度的检讨。为此,被考核人必需对本人的一年工作进行全面的述职(北京中海物业管理有限公司中层管理人员述职报告),报告主要分:德、勤、能、效四个方面,从中真实的反
15、映出本人工作状况。其中:工作绩效、经营管理目标完成状况、忠实于中海企业、中海利益、廉洁自律、工作作风为重点检讨方面。 2、人力资源部人员对其进行德、勤、能、绩等多方面的综合民主评议和状况了解。 3、综合日常考核、业务学问考试、项目经营管理状况、半年考核状况,对考核做出较全面的综合评估并报公司总经理予以确定被考核者任免、提职提薪、奖金发放、续约、解聘等。 4、人力资源部出具年度全员考核综合报告汇报公司领导。 八、助理经理的考核 由被考核人对半年、年度的工作进行总结,由经理进行分别谈话并依据考核内容进行综合评估,考核结束将员工考核结果报公司人力资源部。 九、助理员及以下员工的考核 助理员及以下员工
16、的考核实施由各部门经理负责,经理将考核结果评估报告报公司人力资源部备案,用已对人员的提职提薪、任免、嘉奖、解聘作参考材料。 十、季度考核 季度考核形式为:各部门经理负责进行员工考核。并将考核结果报人力资源部。 十一、提职、提薪、嘉奖考核 员工通过各自岗位的工作实力展示和主动的进取精神必将得到公司的认可并赐予员工提职、提薪、嘉奖的机会。 员工的提职、提薪由公司领导、部门经理提议申请,由公司人力资源部负责实施考核并报公司总经理审批。 十二、考核的形式 1、被考核者半年工作总结、年度工作述职报告。 2、考核人与被考核者的干脆谈话。 3、与考核者以外的员工谈话了解考核者工作业绩、工作实力等状况,以对考
17、核者进行综合评价。 4、日常理论考试、考核表中内容评定。 5、楼检状况考核 6、提交公司人力资源部的综合考核评估。 十三、考核总结 1、半年与年度的员工绩效考核,经公司人力资源部汇总综合评估,为公司领导出具综合评估报告。 2、考核结束,人力资源部依据考核指标的分数权重计算每位员工的考核成果。 3、综合考核优秀的员工作为年度评比先进员工的后选人、提职、提薪、年终嘉奖的必备条件之一。 4、考核结果不合格者由公司人力资源部提交其本人问题改进通知书,限期改进并视状况予以降职、降薪、辞退等形式处理。 物业平安服务管理人员考核制度 物业平安服务管理人员的考核制度 为激励物业平安服务管理人员主动做好本职工作
18、,按时、保质、保量的完成工作任务,特制定本考核制度。 1.考核对象: 全体在职物业平安服务管理人员。 2.考核内容: (1)员工的考核内容由从事物业平安服务管理的各部门依据本部门的实际工作制订,并报物业平安服务管理部备案。 (2)各部门经理、主任的考核内容由物业平安服务管理部制订。 3.等级评定: 依据考核得分评定为优、良、及格、不及格四个等级。 4.考核程序: (1)各部门由专人负责本部门的员工考核工作,并将考核状况报物业平安服务管理部备案。 (2)考核工作须定期、按时进行,原则上每月考核1次。 (3)每年12月由物业平安服务管理部对全体在职员工进行年终考核,考核标准同各部门制订的标准。 某
19、项目物业管理处人员考核制度 项目物业管理处人员考核制度 管理处按岗位工作目标对全部员工进行跟踪考核,考核内容包括思想品德、敬业精神、服务看法、业务技能、协调实力等方面,检验其是否持续胜任岗位的要求。 转正考核 新员工试用期满时,管理处要对其进行专业技能和工作业绩的评定,只有两项均合格方能正式录用。 不定期考核 公司、部门、班组均可组织定期或不定期的检查,检查状况记录于考核检查表上,并按考核评分依据确定责任人的奖、扣分数,归入员工考核评分表。 月考核评分 管理处对员工每月按工作业绩进行综合考核评分,考核分数与员工工资干脆挂钩,实行工资全额浮动制,其计算公式为:员工当月工资额=月标准工资员工月考核
20、分/100。 内部上岗证考核 全部员工必需经过系列培训方能上岗,没有刚好培训的课程必需在规定时间内通过,培训考核不合格者,管理处将视详细状况进行降职降薪、调换工种、下岗培训直至辞退等处理。 年终考核,即末尾淘汰制。 为强化竞争机制,提高员工队伍的整体素养,管理处按公司末尾淘汰制度对专业技术工人和保洁人员每半年进行一次考核,对各部部长、工程技术人员、管理人员每年进行一次考核,并实行末尾淘汰制管理,其详细实施方法如下: *凡试用期已满员工都属考核范围。 *考核由专业基础学问考试、专业操作技能考核和工作业绩考核三部分组成。 *依据综合考核成果,操作员工最终三名、管理技术人员最终两名列为淘汰对象。 *
21、本着帮助、提高的原则,除被淘汰员工外,考核成果靠后的员工按其工作看法分别赐予降职、调换工种、下岗培训等处理。 重视用户看法,依例奖惩 管理处将秉承用户第一,服务至上的原则,始终以用户为中心,敬重、重视用户的看法,实行首问责任制,由首先接到报修和发觉问题的人负责刚好落实报修、维护和整改,并负责进行回访,否则,将追究有关人员的责任。 *接到用户投诉,管理处马上组织处理,并查清缘由。 *属于员工工作看法问题或业务不娴熟的,一经证明为有效投诉,即记入员工档案,依规定扣罚当月业绩分,并下岗培训,直到能胜任该岗位工作再上岗。 *属于员工看法恶劣或给用户造成严峻影响的,一经查实依规定扣罚当月业绩分,作辞退或
22、即时除名处理并追究其经济责任。 *接到用户口头、书面表扬或锦旗的,记入员工档案,依规定嘉奖当月业绩分,并按详细状况进行物质和精神嘉奖。 某物业管理公司人力资源管理制度员工考核 物业管理公司人力资源管理制度-员工考核为提高员工综合素养规范企业运作模式,使企业健康发展,现制定员工考核管理方法。通过考核检查员工学习和驾驭各自岗位学问状况,增加员工自觉履行岗位职责意识以达到企业用人的标准要求,从而提高企业整体管理水平,以最终达到提高物业管理服务质量为目的。 一、考核分类新入职员工考核、员工工作绩效考核、提职提薪考核、续约考核。 常工作实力、贡献展示,为企业与员工续约、优秀员工的提职、提薪进行的考核。
23、三、考核内容考核内容主要分为:德、能、勤、绩四个方面 1、德:指员工的思想品质、职业道德、团队精神、维护公司利益、遵纪遵守法律、廉洁奉公等方面。 2、能:指员工驾驱工作的实力、专项与综合业务学问水平、所在岗位的胜任程度及对员工发展潜质的综合估价。 3、勤:指员工在工作主动性、主动性、爱岗敬业精神、工作出勤率等方面。 4、绩:指员工的工作业绩、工作贡献、完成工作的数量和质量、工作中有无突出成果。 四、考核依据依员工岗位职责要求为考核依据。 五、考核原则对各岗位员工的考核,要以客观事实和考核标准为依据,实事求是、力争公允公证,为公司的用人需求,供应可信的资料依据。 六、考核执行 1、新入职员工考核
24、:试用期满申请转正的员工须对入职以来的工作状况进行总结,员工所在部门(分公司、专业分公司)经理或执总按新员工转正考核审批表内容逐项评定并综合鉴定,并将考核结果于3个工作日内报公司人力资源部。试用期满考核时间为:试用期满前一周进行。经审批后,人力资源部于3个工作日内填发转正通知单通知员工所在部门。合格转正员工将在5个工作日内签订劳动合同。不合格者将延长试用期。延长试用期最多不超过一个月,不合格者予以辞退处理。助理员及以下员工的转正审批由人力资源部负责;助理经理及以上员工转正由人力资源部审核报公司领导审批。 2、员工工作绩效考核员工工作绩效考核主要通过半年、年度的定期考核和以日常的不定期考核为参考
25、依据,对员工的工作、贡献做出综合评价,年度考核的内容是以工作绩效考核为主,辅以员工年度个人总结、述职自我评估、人力资源部与被考核人谈话及与其他员工谈话了解状况的形式进行。工作绩效主要为:经营管理指标完成状况、楼检平分状况、岗位全员工作完成状况、业户满足率调查指标完成状况等。公司人力资源部负责详细组织实施全体员工的考核工作。 七、经理、副经理的考核经理、副经理的考核分为定期和不定期考核。 (一)不定期考核主要形式为:公司领导、人力资源部人员对被考核者日常工作状态、工作实力的调查了解,并随时将考核了解状况汇报公司总经理办公会指导详细工作。 (二)定期考核形式为:半年和年度考核。半年考核: 1、被考
26、核者对半年的工作进行总结 2、人力资源部人员对其进行德、勤、能、绩四个方面内容的民主评议(中层管理人员民主评议表),其中:忠实于中海企业、中海利益、廉洁自律、工作作风为重点检讨方面。 3、汇总被考核人综合考核状况,为公司决策人员任免、提薪提职、续约、解聘等供应牢靠资料。年度考核: 1、年度考核为公司对员工的工作实力、工作绩效的综合考评,确定公司用人制度的检讨。为此,被考核人必需对本人的一年工作进行全面的述职(北京中海物业管理有限公司中层管理人员述职报告),报告主要分:德、勤、能、效四个方面,从中真实的反映出本人工作状况。其中:工作绩效、经营管理目标完成状况、忠实于中海企业、中海利益、廉洁自律、
27、工作作风为重点检讨方面。 2、人力资源部人员对其进行德、勤、能、绩等多方面的综合民主评议和状况了解。 3、综合日常考核、业务学问考试、项目经营管理状况、半年考核状况,对考核做出较全面的综合评估并报公司总经理予以确定被考核者任免、提职提薪、奖金发放、续约、解聘等。 4、人力资源部出具年度全员考核综合报告汇报公司领导。 八、助理经理的考核由被考核人对半年、年度的工作进行总结,由经理进行分别谈话并依据考核内容进行综合评估,考核结束将员工考核结果报公司人力资源部。 九、助理员及以下员工的考核助理员及以下员工的考核实施由各部门经理负责,经理将考核结果评估报告报公司人力资源部备案,用已对人员的提职提薪、任
28、免、嘉奖、解聘作参考材料。 十、季度考核季度考核形式为:各部门经理负责进行员工考核。并将考核结果报人力资源部。 十一、提职、提薪、嘉奖考核员工通过各自岗位的工作实力展示和主动的进取精神必将得到公司的认可并赐予员工提职、提薪、嘉奖的机会。员工的提职、提薪由公司领导、部门经理提议申请,由公司人力资源部负责实施考核并报公司总经理审批。 十二、考核的形式 1、被考核者半年工作总结、年度工作述职报告。 2、考核人与被考核者的干脆谈话。 3、与考核者以外的员工谈话了解考核者工作业绩、工作实力等状况,以对考核者进行综合评价。 4、日常理论考试、考核表中内容评定。 5、楼检状况考核 6、提交公司人力资源部的综
29、合考核评估。 十三、考核总结 1、半年与年度的员工绩效考核,经公司人力资源部汇总综合评估,为公司领导出具综合评估报告。 2、考核结束,人力资源部依据考核指标的分数权重计算每位员工的考核成果。 3、综合考核优秀的员工作 度评比先进员工的后选人、提职、提薪、年终嘉奖的必备条件之一。 4、考核结果不合格者由公司人力资源部提交其本人问题改进通知书,限期改进并视状况予以降职、降薪、辞退等形式处理。 x物业公司绩效考核管理制度 1、目的:为加强对物业公司员工的绩效考核工作指导、监督与管理,保证物业公司绩效考核工作顺当、 有效的进行;提高员工队伍素养,优化人员结构,保持物业公司人力资源的活力和竞争力,特制定
30、物业公司绩效考核管理制度。 2、适用范围:本规定适用于物业公司全部员工的绩效考核工作; 3、名词说明: 3.1绩效考核-绩效考核是指公司从上级的视角,对员工在肯定时期内工作实力、工作 看法、工作业绩等方面进行的全面、客观的评价。物业公司绩效考核分年中绩效考核、年终绩效考核; 3.2年中考核-年中考核的主要内容是年中的工作业绩和工作表现(工作表现主要体现对企业文化的认同及与同事的良性合作关系),重点是工作业绩的考核。 3.3年终考核-年终考核的主要内容是本年终的工作业绩、工作表现(工作表现主要体现对企业文化的认同及与同事的良性合作关系)和工作实力,重点是工作实力的考核。年终考核按自然年进行。(全
31、部员工) 绩效评估时辰表 级别 评价周期 奖金发放时间 经理级以上员工(含项目经理) 年中/年终评价 年终 专业技术人员 年中/年终评价 年终 营销类员工 年中/年终评价 待定 一般员工/资深员工 年中/年终评价 年终 经理级以下管理人员(主管,主办,督导) 年中/年终评价 年终 *注: 评价周期为一年,评价时间区间:1月1日-12月31日。 评价在次年的1月31日前结束。 在每个评价周期结束后,评价人要与评价人面谈,并把面谈结果写在面谈记录中。 年终评价一般在每年的12月底起先。在年终评价时,要总结一年的绩效表现,整理当年全部的面谈记录,作为绩效评价的附件。 4、考核排序及评估方法: 4.1
32、不同层级、不同职别员工的评价方法表 层级、职位类别 评价方法 评价内容 经理级以上员工(含副经理,经理助理) 述职评价及奖惩记录 基于战略目标实施的关键业绩指标评价 (材料:每月职能部门/项目汇报材料) 经理级以下管理人员(主管,主办,督导) 述职或评价表及奖惩记录 基于关键指标落实的工作目标完成评价 (材料:每月项目内部门汇报材料) 营销类员工 评价表及奖惩记录 基于工作安排完成状况的工作职责评价 专业技术类员工 基于操作流程或绩效标准的行为评价奖惩记录 评价表 一般员工/资深员工 评价表及奖惩记录 评价表 4.2排序方案 4.2.1 统一要求的绩效评定,全部员工评定等级分布比例如下:(各职
33、能部门/项目可依据须要,进一步细化各等级,报总办核准,总经理审批后执行。) 等级 a:优秀 b:良 c:符合要求 d:尚待改进 e:不行接受 比例 8% 20% 60% 10% 2% 4.2.2 为了激励各职能部门/项目员工的团队精神,让员工能更不遗余力协助本项目各级管理人员工作,各项目负责人的综合评价等级将确定本项目内员工的绩效评价等级分布状况。项目负责人综合评价等级与本项目内的绩效评价等级分布参照下表标准(规定的百分比为上限)。 项目负责人绩效评价分数 项目内员工绩效分数比例 a级(优秀) b级(良好) c级(符合要求 d-e级(尚待改进及不行接受) a 15% 30% 50% 5% b
34、8% 20% 60% 12% c 3% 8% 70% 19% d 0% 4% 70% 26% e 0% 4% 60% 36% 备注:因职能部门员工数量偏少,所以全部职能部门员工一同进行绩效考核排序。 4.2.2 几类特别人员的考核排序 处于试用(见习)期的新员工:不参加绩效考核。 新转正员工:转正满2个月及以上的人员应参与绩效考核与排序,转正不满2月的人员不参加绩效考核与排序;新员工转正时间以人力资源部审批时间为准。 调岗员工:调入职能部门/项目依据调出职能部门/项目所做的“提前考核”结果,结合员工在本职能部门/项目的表现进行考核。员工参与考核期内工作时间超过一半职能部门/项目的排序,参与排序
35、职能部门/项目的干脆上级负责与员工进行绩效面谈。 6、各环节的详细要求: 6.1 季度或年终目标安排(建议时间:考核周期首月的其次周结束日前) 6.1.1干脆上级在职能部门/项目年终规划的基础上,把职能部门/项目工作安排分解为每个岗位/员工的各项重点工作。 6.1.2主管级以上员工(包括主管级)应在本岗位重点工作基础上,依据自己的岗位职责,提出本考核周期的工作业绩安排/考核表。 6.1.3干脆上级对季度或年终主要工作任务、考核标准、权重、资源支持承诺和参加评价者等项内容进行审批; 6.1.4干脆上级在进行季度绩效面谈时,反馈审批后的工作业绩安排/考核表,作为该员工工作指导与考核依据,双方并各备
36、案一份; 工作业绩安排/考核表见附件2绩效安排/考核表,此为建议模版,各部门可以依据实际状况进行调整,但应提前将调整状况向总经办备案。 6.2 安排跟进与调整(时间:考核周期的全过程) 6.2.1 在安排执行过程中,如出现重大安排调整,员工与干脆上级应刚好确认安排的更改,并重新填写工作业绩安排/考核表。重大调整是指以下状况: 权重大于20%的工作任务取消或新增; 现有任务权重改变(增减)超过20%。 6.3 过程辅导与激励(时间:考核周期的全过程) 干脆上级应跟进员工安排执行过程,就绩效问题与员工保持持续的沟通,并定期(建议至少每月一次)与员工一起就安排执行状况进行正式的回顾和沟通,帮助员工分
37、析、解决安排执行中已经存在或潜在的问题。 6.4员工自评及述职: 6.4.1每季度或年终结束后,全部员工比照岗位责任书及月度或年终工 作业绩安排书,先自我评价实际业绩完成状况、工作表现和实力等方面,将该季度或年终工作完成状况向干脆上级进行述职并提交书面述职报告; 6.4.2各职能部门/项目的述职工作要有安排,提前支配,保证质量; 6.5 考核评定: 6.5.1全部员工的评定以两级上级评价为主(时间:下个考核周期首月第一周结束日前) 干脆上级应根据员工的岗位说明书、绩效安排/考核表的要求,参考员工自评和参加评价者(员工参加项目的负责人、合作伙伴、客户等)的看法,对员工本考核期的工作业绩和核心胜任
38、实力进行评价。 干脆上级与隔级上级确认员工的绩效考核结果。 隔级上级最终校正、汇总、确认员工绩效考核结果,并刚好反馈给员工的干脆上级。如须要更改员工考核结果,须与员工干脆上级进行协商。 6.5.2全部管理人员增加本职能部门/项目员工评价作为参考 随机选取50%本职能部门/项目员工参加 被选到员工随机抽取一个本职能部门/项目管理人员名单,填写管理人员评价表。 6.5.3各职能部门/项目在保证绩效考核表中基本考核项目及分值的状况下,可依据本职能部门或本项目考核的须要,经总经理审批及总经办备案后,增减考核项目; 6.5.4干脆上级在被考核人自评的基础上,对被考核人进行考核评分;隔级上级在干脆上级对考
39、核人评分基础上调整/确认。 6.5.5在业绩考核项目中,考核内容、标准严格按岗位责任书、月度或年终工作安排书执行; 6.5.6 各职能部门/项目各级人员的年中考核评定要求于下一月度十五日之前完成并汇总到总经办;年终考核评定要求于下一月度二十日之前完成并汇总到总经办; 6.6 审核、调整: 6.6.1隔级上级要依据员工整体工作、职责及工作完成状况,以及对员工的了解状况,对员工考核等级进行年中或年终审核,客观调整员工绩效考核等级; 6.6.2 审核调整应敬重干脆上级的考核结果;考核等级调整要在与被考核人干脆领导充分沟通后进行;考核等级调整要在总经办严格监督下进行,保证公允,公正,公开。 6.6.3
40、 职能部门/项目整体考核结果要求符合考核比例安排要求; 6.6.5 对绩效考核中被评为“a:优秀”及“e:不行接受”的员工,职能部门/项目必需有具体的书面说明,经该职能部门总监/项目的审核,统一送总经办复核后,由总经理审批; 6.7 绩效面谈: 6.7.1 干脆上级绩效面谈(每年终至少保证两次绩效面谈) 6.7.1.1 最终绩效评定结果后,干脆上级应与员工进行绩效面谈(下个考核周期首月第三周结束前),以确定成果,指出不足,提出改进看法和建议,帮助员工制定改进措施,与员工确认本考核期的评定结果和下半年工作业绩安排/考核表。 6.7.1.3 干脆上级需填写绩效面谈记录表(详见附件2),并刚好汇总到
41、职能部门总监/项目经理。 6.7.1.4 对于绩效考核成果为“d:尚待改进”员工,双方可以通过制订“绩效改进安排”来提高绩效表现,详细内容详见附件4:绩效改进安排。(本绩效改进安排也可以运用于安排执行过程。) 6.7.2 隔级上级绩效面谈 6.7.2.1每次绩效评定后,隔级上级应保证与处于“a:优秀”和“d:尚待改进”的员工进行隔级面谈。 6.7.2.2一年中,经理级以上管理人员应与每位隔级下属至少进行一次正式的绩效面谈。 注:绩效反馈后,职能部门总监/项目经理审核绩效面谈结果并再次确认绩效评定结果,提交总经办。总经办审核各职能部门/项目绩效考核成果,并将审核结果反馈给各职能部门/项目。 6.7.3干脆上级领导须在考核过程的有效时间内组织与每一位被考核员工进行绩效面谈。有虚线领导的要综合虚线领导的看法;(即双线管理岗位) 6.7.4绩效面谈要比照岗位责任书和月度/年终工作业绩安排书进行,主要为确定成果,指出不足、提出改进看法,帮助员工制定改进措施并反馈下月度的工作业绩安排书/考核表等; 6.7.5对考核结果为“d:尚待改进”以下的员工