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1、人资部大型上市集团公大型上市集团公司人力资源管理司人力资源管理工作手册工作手册二二 O O 一六年七月一日一六年七月一日人资部目目录录一、一、部门职责部门职责二、二、部门组织架构部门组织架构三、三、岗位说明书岗位说明书1、人资经理岗位说明书2、招聘专员岗位说明书3、培训专员岗位说明书4、绩效专员岗位说明书5、薪酬专员岗位说明书四、四、具体工作内容具体工作内容A A、招聘专员、招聘专员（一）招聘申请1.制定招聘计划2.用人申请3.招聘计划分解4 制定招聘策略（二）渠道管理1.渠道种类2.渠道的利弊及选用3.渠道费用及申请流程4.渠道使用及维护（三）简历管理1.简历收集2.简历筛选3.简历归档与借
2、用（四）面试管理1.面试种类2.电话面试实操3.集体面试实操4.现场面试实操5.各岗位面试流程6.短信反馈流程（五）人员录用1.定岗定薪2.录用准备及安置流程（六）招聘成效评估1.成本评估2.数量评估3.渠道评估4.人员评估B B、培训专员、培训专员（一）岗前培训人资部1、岗前培训需求分析1.1 岗前培训需求分析要点1.2 岗前培训需求分析报告2、岗前培训实施2.1 确定培训内容2.2 确定培训讲师2.3 选择培训方法2.4 培训实施管理3、岗前培训方案设计3.1 设计思路3.2 培训周期4、岗前培训评估4.1 岗前培训的评估内容4.2 岗前培训的评估方法4.3 撰写岗前培训评估报告5、岗前培
3、训制度5.1 外派人员岗前培训实施方案5.2 入职引导人制度6、岗前培训工作流程图（二）全员培训1、全员培训需求分析1.1 全员培训分析要点1.2 全员培训需求分析报告2、全员培训课程设置2.1 全员培训课程设置原则2.2 全员培训课程选择原则3、全员培训实施3.1 培训师的选择3.2 培训方式的选择3.3 制定全员培训实施计划3.4 全员培训的实施与监控4、全员培训评估4.1 全员培训评估的内容4.2 全员培训评估的方法4.3 全员培训评估报告5、全员培训工作流程图（三）部门内训1、部门内训需求分析1.1 部门内训需求分析要点1.2 部门内训需求分析报告2、部门内训课程设置2.1 时间节点2
4、.2 部门内训课程3、部门内训实施3.1 确定培训时间、地点3.2 培训师的选择3.3 培训的实施与监控4、部门内训评估人资部4.1 部门内训评估的内容4.2 部门内训评估的方法5、部门内训工作流程图（四）管理层培训1、管理层培训需求分析1.1 管理层培训需求分析要点1.2 管理层培训需求分析报告2、管理层培训实施2.1 确定培训内容2.2 确定培训讲师2.3 选择培训方法2.4 培训实施管理3、管理层培训方案设计3.1 例行管理层培训3.2 管理层培训快速通道3.3 光碟培训4、管理层培训评估4.1 管理层培训的评估内容4.2 管理层培训的评估方法4.3 撰写管理层培训评估报告5、管理层培训
5、工作流程图（五）内训师培训1、内训师培训需求分析1.1 内训师培训需求分析要点1.2 内训师培训需求分析报告2、内训师培训实施2.1 内训师培训内容2.2 内训师培训讲师2.3 内训师培训方法3、内训师团队组建方案设计3.1 内训师选拔大赛流程3.2 选拔中注意事项4、内训师业绩评估4.1 内训师业绩评估内容4.2 内训师业绩评估方法5、内训师相关制度5.1 内训师管理制度5.2 内训师绩效评分标准6、内训师培训工作流程图C C、绩效专员、绩效专员（一）绩效计划的制定1、绩效建立1.1 绩效建立流程1.2 绩效建立条件1.3 绩效建立来源1.4 绩效建立原则2、确定考核者2.1 考核者定义人资
6、部2.2 考核者职位层级关系3、确定考核周期和考核办法3.1 考核周期3.2 考核办法4、确定考核项目4.1 定义4.2 部门第一领导绩效考核项目确定方法4.3 其他员工绩效考核项目的确定方法5、确定衡量标准5.1 确定衡量标准的意义5.2 衡量标准需遵循的原则5.3 衡量标准由谁制定6、确定考核依据6.1 什么是考核依据6.2 考核依据的意义7、绩效计划确认7.1 什么是绩效计划确认7.2 绩效计划确认的方式8、绩效计划制定及确认的行进流程8.1 部门第一领导绩效计划制定的行进流程8.2 其他员工绩效计划制定与确认的行进流程9、目标责任状的制定9.1 什么是目标责任状9.2 由谁来制定目标责
7、任状9.3 目标责任状制定的行进流程10、绩效计划目标责任状制定的职责分工（二）绩效考核的实施1、绩效沟通1.1 绩效沟通的定义1.2 绩效沟通的意义1.3 绩效沟通分类2、绩效信息收集2.1 收集绩效信息的方法2.2 收集绩效信息的内容2.3 我司收集绩效信息的方法3、绩效变更3.1 绩效变更的原因3.2 绩效变更的流程4、百分行为绩效考核4.1 什么是百分行为绩效考核4.2 百分行为绩效考核行进流程5、部门互评实施5.1 部门互评参与评分的员工5.2 部门互评实施行进流程6、部门内部员工互评（三）绩效考核评估1、绩效考核评估依据2、绩效考核评估行进流程人资部2.1 部门第一领导绩效考核评估
8、行进流程2.2 其他员工绩效考核评估行进流程3、绩效评估申诉（四）绩效考核结果收集与存档1、员工成绩汇总2、绩效公示3、绩效资料存档及查阅流程D D、薪酬专员薪酬专员（一）薪酬及相关激励1、薪酬及相关激励2、薪酬架构薪酬开户3、薪酬制作及发放4、薪酬审核及会签5、考勤监督6、薪酬调研（二）保险申报1、保险申报定义2、公司保险户头名称3、公司申报保险种类4、保险申报流程5、五险一金申报比例（三）员工关系处理1、员工关系处理定义2、薪酬谈判3、提供 OFFER4、员工入职5、员工转正6、员工异动7、员工离职8、员工外派9、花名册、通讯录及相关异动表更新10、QQ 群管理11、提交各种人事表格时间对
9、照表12、法定节假日期及其他假期（四）档案管理1、档案管理定义2、员工档案3、档案管理五、常见问题分析五、常见问题分析六、制度及表格六、制度及表格人资部一、部门职责一、部门职责一、基本信息一、基本信息部门名称部门名称人力资源部部门编号部门编号部门负责人部门负责人人资经理/部长部门编制部门编制部门描述时间部门描述时间二、部门设置目的二、部门设置目的围绕公司经营目标和经营活动的开展，处理解决公司日常人事劳动方面的工作，配合公司各项人事工作的贯彻落实三、主要工作职责三、主要工作职责1.1.人力资源规划人力资源规划1.1 制定符合公司发展战略的人力资源管理长期、中期、短期规划1.2 制定并组织实施公司
10、年度人力资源晋升、补充、培训、调配、工资等计划1.3 根据公司发展需要及时组织工作分析，修订岗位说明书1.4 组织公司定岗、定编、定薪工作，为各部门定岗、定编、定薪提供指导2.2.招聘、选拔与录用招聘、选拔与录用2.1 根据各部门的用人需求计划，组织实施人员招聘，录用工作2.2 建立公平竞争的人才选拔机制，开展员工晋级、晋升工作2.3 建立公司人才库，进行人才储备3.3.培训与开发培训与开发3.1 调查了解各部门培训需求，制定各部门各级别人员年度、月度培训计划及预算3.2 建立培训监督机制，检查各部门培训工作开展情况3.3 组织内部培训讲师的选拔，制定内部培训课程4.4.绩效管理绩效管理4.1
11、 建立及完善绩效管理体系4.2 组织及指导公司各部门绩效考核工作4.3 完善绩效考核工具及绩效考核指标5.5.薪酬激励薪酬激励5.1 编制和执行工资、福利计划及员工薪资方案5.2 进行薪酬调查，提出薪酬方案调整建议5.3 进行待入职员工薪酬谈判工作6.6.员工关系员工关系6.1 对员工的入职、晋升、调岗、离职、退休等进行管理6.2 进行五险一金的办理工作并对相关工作提出建议6.3 进行员工档案的分类、整理，转正员工的劳动合同签定工作6.4 进行员工花名册及公司通讯录每周、月的异动工作6.5 处理与员工关系有关的其它工作二、部门组织架构二、部门组织架构三、岗位说明三、岗位说明1、人资经理/部长岗
12、位说明书人资部一、基本信息一、基本信息岗位名称岗位名称人资经理/部长岗位编号岗位编号所属部门或单位所属部门或单位人力资源部岗位描述时间岗位描述时间岗位编制岗位编制岗位类别岗位类别职能类岗位等级岗位等级经理下属人数下属人数二、岗位设置目的二、岗位设置目的协助制定、组织实施公司人力资源战略规划，建设发展人力资源各项构成体系，最大限度地开发人力资源，为实现公司经营发展战略目标提供人力保障三、主要工作职责三、主要工作职责工作权重：20%体系建设：根据公司的人力资源发展战略，建立并完善人力资源管理体系，招聘体系、薪酬与福利体系、激励与约束机制、人才引进与梯队建设体系、绩效考核体系、培训体系、员工关系管理
13、体系，并推动实施；工作权重：15%计划制定：根据公司人力资源发展战略总体要求及各阶段经营目标，制定人力资源年度、季度、月度工作计划并施行；工作权重：15%制度建立：制定、完善公司各项人力资源管理制度，确保制度执行与公司发展步调一致；工作权重：10%员工关系：协调与处理公司内部员工关系问题，及时提供员工关系预警；工作权重：10%团队建设:通过有效培训或员工活动等方法，营造良好的学习氛围，提升员工凝聚力、专业技术水平及个人综合素质；工作权重：10%团队提升：根据人力资源部工作计划，指导下属完成阶段性工作计划，对工作执行过程与工作结果进行监督、考核，并制定员工个人提升计划；工作权重：10%绩效实施：
14、通过客观、公正地评价员工的工作绩效，不断提高员工自身工作水平和改进工作绩效，加强员工工作主动性和有效性，从而有效提升公司整体绩效；工作权重：10%费用控制：制定人力资源年度及月度费用预算计划，并对预算结果及预算执行情况负责。四、工作权限四、工作权限决策权限决策权限对部门工作的组织、计划、实施有决策权监督权限监督权限对其他部门人事相关工作的执行和落实具有监督检查的权力建议权限建议权限对公司内部组织、计划、实施流程或内容具有创新建议权五、工作关系五、工作关系内内部部直接上级直接上级人资总监直接下属直接下属招聘、培训、薪酬、绩效专员组织流程图组织流程图内部协调部门或岗内部协调部门或岗位位总经办、财务
15、部、行政部、运营部、设计部、企划部、物管部、销售部、客服部外部协调单位外部协调单位政府相关事务单位六、任职资格六、任职资格教育背景教育背景最低学历最低学历大专专业背景专业背景人力资源、社会保障等相关专业职称或专门资格证书职称或专门资格证书人力资源三级以上人资经理/部长招聘专员培训专员绩效专员薪酬专员人资部工作经验工作经验5 年以上相关工作经验知识与技知识与技能能知识知识精通 人力资源管六大模块的知识熟悉 人力资源管理、管理心理学等其他方面块的知识了解 企业人力资源战略各项制度及相应的管理制度技能技能熟练掌握 OA 相关计算机操作技能能力要求能力要求优秀的沟通、协调、组织、控制等管理能力上岗培训
16、要求上岗培训要求无其他其他无七、工作特征七、工作特征使用设备使用设备电脑、电话工作环境工作环境主要在室内工作，偶尔出差工作时间工作时间8:30-17:30(12:00-14:00 午休)，（每周作六休一，每日工作 7 小时）按需加班八、职业发展通道八、职业发展通道可晋升岗位可晋升岗位人资总监可轮换岗位可轮换岗位其他部门平行岗位九、薪酬体系九、薪酬体系基本工资+绩效奖金+餐补+工龄工资+驻外补助（外派员工）+年终奖+五险一金2、招聘专员岗位说明书一、基本信息一、基本信息岗位名称岗位名称招聘专员岗位编号岗位编号所属部门或单位所属部门或单位人力资源部岗位描述时间岗位描述时间岗位编制岗位编制岗位类别岗
17、位类别职能类岗位等级岗位等级员工下属人数下属人数0 人二、岗位设置目的二、岗位设置目的根据项目发展的实际需要，满足招聘需求和储备需求三、主要工作职责三、主要工作职责工作权重：50%执行应聘接待、简历甄选、面试通知、复试安排、简历归档等工作；工作权重：20%主动开拓、收集掌握各种招聘渠道、媒体动态，为招聘工作提出可行性建议；工作权重：10%收集整理各系统、部门招聘需求；工作权重：10%招聘活动开展前准备工作；工作权重：5%建立管理应聘人员档案；工作权重：5%辅助上级建立和完善公司的招聘流程和招聘体系。人资部四、工作权限四、工作权限决策权限决策权限初试评定权监督权限监督权限对各部门招聘制度和流程执
18、行和落实监督检查权建议权限建议权限对本岗位的工作创新有建议权五、工作关系五、工作关系内部内部直接上级直接上级人资经理/部长直接下属直接下属无组织流程图组织流程图内部协调部门或岗内部协调部门或岗位位总经办、财务部、行政部、运营部、设计部、企划部、物管部、销售部、客服部外部协调单位外部协调单位媒体、网络、人才市场等招聘渠道六、任职资格六、任职资格教育背景教育背景最低学历最低学历大专专业背景专业背景人力资源、社会保障等相关专业职称或专门资格证书职称或专门资格证书人力资源三级以上工作经验工作经验1 年以上相关工作经验知识与技知识与技能能知识知识精通 人力资源管理招聘模块的知识熟悉 人力资源管理其他模块
19、的知识了解 企业招聘制度和其他管理制度技能技能熟练掌握 OA 相关计算机操作技能能力要求能力要求良好的沟通、协调和组织能力上岗培训要求上岗培训要求招聘初体验其他其他无七、工作特征七、工作特征使用设备使用设备电脑、电话工作环境工作环境主要在室内工作，偶尔出差工作时间工作时间8:30-17:30(12:00-14:00 午休)，（每周作六休一，每日工作 7 小时）按需加班八、职业发展通道八、职业发展通道可晋升岗位可晋升岗位人资经理/部长可轮换岗位可轮换岗位培训专员、薪酬专员、绩效专员或其他部门平行岗位九、薪酬体系九、薪酬体系人资经理/部长招聘专员培训专员绩效专员薪酬专员人资部基本工资+绩效奖金+餐
20、补+工龄工资+驻外补助（外派员工）+年终奖+五险一金3、培训专员岗位说明书一、基本信息一、基本信息岗位名称岗位名称培训专员岗位编号岗位编号所属部门或单位所属部门或单位人力资源部岗位描述时间岗位描述时间岗位编制岗位编制岗位类别岗位类别职能类岗位等级岗位等级员工下属人数下属人数0 人二、岗位设置目的二、岗位设置目的协助制定培训计划，开发培训课程，按计划实施培训，达到所拟订的培训目标三、主要工作职责三、主要工作职责工作权重：25%设计培训评估体系并组织或协助评估培训效果；工作权重：20%开发培训课题，编制培训教材，编写培训教案；工作权重：20%设计培训课程，开发新课程，讲授培训课程；工作权重：10%
21、完成上级交办其他临时性工作；工作权重：15%协助上司编制培训规划；工作权重：5%跟踪外部培训市场变化，发掘并利用外部培训资源；工作权重：5%设计培训形式和方法。四、工作权限四、工作权限决策权限决策权限对培训课题的设计、培训课程的安排有决策权监督权限监督权限对各部门培训制度和课程计划的执行和落实监督检查权建议权限建议权限对本岗位的工作创新有建议权五、工作关系五、工作关系内内部部直接上级直接上级人资经理/部长直接下属直接下属无组织流程图组织流程图内部协调部门或岗位内部协调部门或岗位总经办、财务部、行政部、运营部、设计部、企划部、物管部、销售部、客服部外部协调单位外部协调单位各类培训机构六、任职资格
22、六、任职资格教育背景教育背景最低学历最低学历大专专业背景专业背景人力资源、社会保障等相关专业职称或专门资格证书职称或专门资格证书人力资源三级以上招聘专员培训专员绩效专员薪酬专员人资部工作经验工作经验1 年以上相关工作经验知识与技知识与技能能知识知识精通 人力资源管理培训模块的知识熟悉 人力资源管理其他模块的知识了解 企业培训制度和其他管理制度技能技能熟练掌握 OA 相关计算机操作技能能力要求能力要求良好的沟通、演讲、协调和组织能力上岗培训要求上岗培训要求无其他其他无七、工作特征七、工作特征使用设备使用设备电脑、电话工作环境工作环境主要在室内工作，偶尔出差工作时间工作时间8:30-17:30(1
23、2:00-14:00 午休)，（每周作六休一，每日工作 7 小时）按需加班八、职业发展通道八、职业发展通道可晋升岗位可晋升岗位人资经理/部长可轮换岗位可轮换岗位招聘专员、薪酬专员、绩效专员或其他部门平行岗位九、薪酬体系九、薪酬体系基本工资+绩效奖金+餐补+工龄工资+驻外补助（外派员工）+年终奖+五险一金4、绩效专员岗位说明书一、基本信息一、基本信息岗位名称岗位名称绩效专员岗位编号岗位编号所属部门或单位所属部门或单位人力资源部岗位描述时间岗位描述时间岗位编制岗位编制岗位类别岗位类别职能类岗位等级岗位等级员工下属人数下属人数0 人二、岗位设置目的二、岗位设置目的制定、分解和实施绩效目标，通过绩效考
24、核的方式实现人力资源最优配置三、主要工作职责三、主要工作职责工作权重：20%协调组织完成公司绩效评价标准的调整，使其更符合不同阶段的要求；工作权重：20%协助各部门领导开展绩效评价工作，向员工解释各种相关制度性问题；工作权重：15%绩效数据的整理、汇总与保存；工作权重：10%改进、完善并监督执行公司考核体系和规范；工作权重：10%组织实施绩效评价面谈；工作权重：10%提示并监督各部门领导绩效完成情况；工作权重：5%调查评价制度实施问题和效果，提供建议解决方案；工作权重：5%协助上级完成其他相关绩效管理工作和上级交代其他临时性工作；工作权重：5%绩效制度制定与修改。四、工作权限四、工作权限人资部
25、决策权限决策权限对绩效考核组织安排有决策权监督权限监督权限对各部门绩效考核的执行和落实监督检查权建议权限建议权限对本岗位的工作创新有建议权五、工作关系五、工作关系内内部部直接上级直接上级人资经理/部长直接下属直接下属无内部协调部门或岗内部协调部门或岗位位总经办、财务部、行政部、运营部、设计部、企划部、物管部、销售部、客服部外部协调单位外部协调单位无六、任职资格六、任职资格教育背景教育背景最低学历最低学历大专专业背景专业背景人力资源、社会保障等相关专业职称或专门资格证书职称或专门资格证书人力资源三级以上工作经验工作经验1 年以上相关工作经验知识与技知识与技能能知识知识精通 人力资源管理绩效模块的
26、知识熟悉 人力资源管理其他模块的知识了解 企业绩效考核制度和其他管理制度技能技能熟练掌握 OA 相关计算机操作技能能力要求能力要求良好的沟通、协调和组织能力上岗培训要求上岗培训要求无其他其他无七、工作特征七、工作特征使用设备使用设备电脑、电话工作环境工作环境主要在室内工作，偶尔出差工作时间工作时间8:30-17:30(12:00-14:00 午休)，（每周作六休一，每日工作 7 小时）按需加班八、职业发展通道八、职业发展通道可晋升岗位可晋升岗位人资经理/部长可轮换岗位可轮换岗位招聘专员、培训专员、薪酬专员或其他部门平行岗位5、薪酬专员岗位说明书一、基本信息一、基本信息岗位名称岗位名称薪酬专员岗
27、位编号岗位编号所属部门或单位所属部门或单位人力资源部岗位描述时间岗位描述时间岗位编制岗位编制岗位类别岗位类别职能类岗位等级岗位等级员工下属人数下属人数0 人二、岗位设置目的二、岗位设置目的薪酬专员日常的工作内容主要包括四个方面，具体为薪酬制作、保险申报、员工关系处理及档案管理人资部三、主要工作职责三、主要工作职责工作权重：25%负责员工五险一金的办理及缴费以及针对员工保险方面的疑问进行答疑；工作权重：25%负责员工工资的制作及发放以及与薪酬相关的调研工作、薪酬分析；工作权重：10%负责制作、更新公司员工花名册、月异动表；工作权重：10%负责办理员工入职、离职、异动手续，协助上级进行员工异动分析
28、；工作权重：10%负责组织员工转正、合同的签订，办理合同鉴定和转交存档；工作权重：5%帮助建立积极的员工关系，协调员工与管理层的关系，组织策划员工的各类活动；工作权重：5%拟订部门待下发的各项制度、通知草案；工作权重：5%协助实施上级推行的各类规章制度；工作权重：5%临时性工作。四、工作权限四、工作权限决策权限决策权限无监督权限监督权限对各部门薪资政策的执行有监督检查权建议权限建议权限对本岗位的工作创新有建议权五、工作关系五、工作关系内内部部直接上级直接上级人资经理/部长直接下属直接下属无组织流程图组织流程图内部协调部门或岗位内部协调部门或岗位总经办、财务部、行政部、运营部、设计部、企划部、物
29、管部、销售部、客服部外部协调单位外部协调单位社保单位六、任职资格六、任职资格教育背景教育背景最低学历最低学历大专专业背景专业背景人力资源、社会保障等相关专业职称或专门资格证书职称或专门资格证书人力资源三级以上工作经验工作经验1 年以上相关工作经验知识与技知识与技能能知识知识精通 人力资源管理薪酬模块的知识熟悉 人力资源管理其他模块的知识了解 企业薪酬管理制度和其他管理制度技能技能熟练掌握 OA 相关计算机操作技能能力要求能力要求良好的沟通、协调和组织能力人资经理/部长招聘专员培训专员绩效专员薪酬专员人资部上岗培训要求上岗培训要求无其他其他无七、工作特征七、工作特征使用设备使用设备电脑、电话工作
30、环境工作环境主要在室内工作，偶尔出差工作时间工作时间8:30-17:30(12:00-14:00 午休)，（每周作六休一，每日工作 7 小时）按需加班八、职业发展通道八、职业发展通道可晋升岗位可晋升岗位人资经理/部长可轮换岗位可轮换岗位招聘专员、培训专员、绩效专员或其他部门平行岗位九、薪酬体系九、薪酬体系基本工资+绩效奖金+餐补+工龄工资+驻外补助（外派员工）+年终奖+五险一金五、五、具体工作内容具体工作内容A A、招聘专员招聘专员（一）招聘申请1 1、制定招聘计划制定招聘计划人力资源规划的实施流程包括以下四个阶段：准备阶段、预估阶段、制定计划阶段、审批阶段。1.1 准备阶段：1.1.1 了解
31、公司的内部情况（如：经营战略、发展规划、管理风格等）。1.1.2 分析公司现有人力资源情况（如：岗位编制、部门人数等）。1.2 预估阶段：1.2.1 根据公司各部门人员空缺，统计招聘需求，并进行职位分析。1.2.2 根据公司经营战略和发展规划确定招聘时限。1.3 制定计划阶段：根据公司各部门招聘需求和时限，制定年度招聘计划。1.4 审批阶段：将年度招聘计划上报项目负责人，获批后执行。2 2、用人申请、用人申请人力资源部根据公司年度的用人计划开展招聘工作，若某些部门有计划外岗位需人力资源部招聘，需填写用工申请表（见表 RJGR-B-01-201203）。用工申请表使用方法：用人部门根据需求情况到
32、人资部领取用工申请表（可随时领取）详细填写用工申请表，并由人资部负责人签字确认上交总经理 总经理签字确认后由人资部备案并开始实施工作3 3、招聘计划分解、招聘计划分解3.1 年度招聘计划：各部门根据下一年度的整体业务目标和现有人力资源状况，确定部门年度人员聘需求计划，并向人力资源部提交年度人员招聘需求计划表。人力资源部在此基础上制订公司年度招聘计划及费用预算，并报总经理审批。3.2 季度、月招聘计划：年度招聘计划要根据公司人才需求的时间节点进行分解，使招聘工作有序进行，节约人力成本,将招聘计划阶段性的划分成季度招聘计划以及月度招聘性计划。同时认真分析招聘需求人员的种类，以便选择合适的招聘渠道，
33、达到良好的招聘效果。人资部4 4、制定招聘策略制定招聘策略4.1 招聘网络的开发与维护为保证人才供给数量和质量，企业将选择适合自己需求的人才供给渠道并与之建立良好关系，从而形成自己的招聘网络。4.2 相关文件和工具设计招聘过程中需要许多辅助文件和工具，包括职位申请表、面试跟踪表、人才库等，要做好这些工具的设计开发，提高其科学性、实用性和有效性。4.3 地点策略为了节省开支，公司根据计划招聘人员的数量以及能力的要求，在地理分布上将招聘活动限制在最能够产生效果的区域上。4.4 时间策略遵循外部市场的人才求职规律。制定招聘时限倒排计划。（二）（二）渠道管理渠道管理1 1、渠道种类渠道种类公司招聘渠道
34、主要分为内部招聘和外部招聘。1.1 内部招聘：1.1.1 内部推荐：潜在员工管理制度（见 RJGR-W-02-201203）推荐方法：推荐人将被推荐人引领到人力资源部填写职位申请表（见 RJGR-B-02-201203），并注明推荐人姓名、部门、职务等。经人力资源部按照招聘流程进行资料确认，对符合企业用人标准的“申请”安排初试时间。推荐人不能引领被推荐人到人资部填写职位申请表的，须由推荐人到人资部告知被推荐人的姓名、推荐职务、联系方式等个人信息。由人资部与被推荐人联系。推荐岗位：公司现对外招聘的任何岗位。奖励条件：被推荐人自转正之日根据其任职岗位，奖励推荐人相应金额奖金。奖励金额：依照被推荐人
35、转正所担任的岗位的不同而定。特别说明：人资部内部员工推荐并转正，推荐人只获得以上标准 50%的奖励。人资部经理及管理副总不享有以上推荐奖励。在推荐人与被推荐人接触前，被推荐人必须没有主动应聘的行为（如向公司投递过简历或主动来司填写简历或来电询问招聘需求等），否则不能纳为内部推荐范围。对有招聘任务的中高层领导，须完成绩效后方可享受内部推荐奖励制度。内部推荐奖励制度（见 RJGR-W-03-201203）1.1.2 内部竞聘竞聘岗位：由公司决定对内实施竞聘的岗位。竞聘方法：人资部在公司内部发布竞聘公告，说明岗位要求和竞聘步骤，并提供岗位说明书，竞聘人员填写竞聘人员信息表（见 RJGR-B-03-2
36、01203），提交竞聘书。在指定时间和地点进行竞聘演讲和答辩，经最终评审通过后，人资部将对评审结果予公司内部公示 3 天，若无异议即可生效并办理调转手续。1.2 外部招聘：主要外部招聘渠道：网络招聘、现场招聘会、报纸招聘、校园招聘2 2、渠道的利弊及选用渠道的利弊及选用2.1 内部招聘（适合于主管及部长级）优点：员工熟悉本企业的情况，容易很快进入角色招聘和培训成本低激发员工的内在积极性缺点：过多的内部招聘可能会使组织变得封闭。易引发企业高层领导和员工之间的不团结2.2 外部招聘2.2.1 人才招聘会（适合招聘基层员工）优点人资部可以在短时间内收集较多求职者的信息。招聘成本低。缺点现场招聘由于时
37、间较短，不能当场对应聘者进行详细的审查和评测。现场应聘人员一般以刚刚毕业的学生居多，从业经验缺乏，平均素质也不会太高。2.2.2 校园招聘（合适招聘基层员工）优点新毕业的学生可塑性强，学习愿望和学习能力一般也较强招聘成本随招聘人数的上升而下降缺点应聘者缺少实践工作经验，培训成本较高对工作往往有过于理想化的期待，对自身能力也有不现实的估计。2.2.3 网络招聘优点：可供筛选的人才数量较多招聘信息覆盖面广方便、迅速、时效性及针对性强缺点：信息真实度低招聘成功率较低3 3、渠道及申请流程、渠道及申请流程3.13.1 网络招聘：网络招聘：常用招聘网站：智联招聘、前程无忧、中华英才网、各地特色招聘网站招
38、聘网站简介（2012 年报价）：智联招聘：智联招聘：价位：简历 6 元/份；职位发布 10 元/个；侧重级别：中高层。前程无忧：前程无忧：价位：总价 3000 元；产品：简历 1500 份、2 周 A 区超大按钮、6 周 C 区图文广告、12 周最热招聘；侧重级别：中高层。中华英才网：中华英才网：价位：1000 元；产品：简历下载 800 份；侧重级别：中高层。另：另：人事专员每三天更新或录入各媒体已发布的招聘信息，若某些岗位招聘完毕，须及时删除。3.23.2 报纸招聘：报纸招聘：依据项目所在城市平面媒体投放效应最大化，报纸发行量为考量数据，选择时间阶段进行投放。3.33.3 申请流程申请流程
39、流程图：流程图：前期沟通前期与网站及报社沟通费用情况，并与公司财务沟通请款按要求填写并完成签字（超过 2000 元请区域总经理签字），完成后上交行政部，由行政部到财务办理。沟通购买情况与报社及网站沟通购买费用及其细节问题达成共识核销收到标准发票后填写报销单，完成签字程序（超过 2000 元请区域总经理签字），交给行政部请其核销借款。借款需在当月核销。人资部4 4、渠道使用及维护、渠道使用及维护校园招聘校园招聘（1）关系校园：区域需求招聘录用应届毕业生制度（见 RJGR-W-04-201203）如：东北区域沈阳：东北大学、辽宁大学、沈阳师范大学、鲁迅美术学院、沈阳大学等；大连：大连理工大学、东北
40、财经大学、辽宁师范大学、鲁迅美术学院等；鞍山：辽宁科技大学（已与我司建立产、学合作关系）、鞍山师范学院等；锦州：渤海大学。注注：鲁美沈阳校区侧重商业设计、大连校区侧重平面设计。校园招聘主要考察重点：语言表达能力、沟通能力、心态是否阳光、思路是否清晰、是否有上进心、学生会干部优先、党员优先。适用岗位：人事专员、企划专员、招商专员、商业设计师、平面设计师（2）招聘分类：校园专场宣讲会、校园双选会。A A、校园专场宣讲会：、校园专场宣讲会：人员准备：招聘专员 2 人、会议服务员 1 人（学校提供）物品准备：、X 展架 2 个（企业介绍、招聘岗位）、宣讲视频 2 段（集团综合介绍、本项目详细介绍）、职
41、位申请表（20 张以内即可，多数参会者会自带简历）、笔记本电脑或 U 盘（用以储存宣讲材料）、笔（2 支）、宣讲 PPT、招聘 DM（若干）宣传准备：要求高校在会前 10 日左右提前采取预热宣传措施（校内院系通知或校内网专栏通知等一切手段）。注意事项：1、至少提前 30 分钟抵达专场宣讲会现场；2、讲会前一天，与学校再次确认会议时间、地点及预计参会人数。专场宣讲会流程图：B B、校园双选会：校园双选会：校园双选会流程：人资部1、按时参加双选会，收集简历，通过与应聘者的初次接触筛选出有效简历2、通知入围人选参加集体面试3、提前 3040 分钟到达集体面试现场，布置会场，做好准备工作4、准时开始集
42、体面试5、介绍集体面试流程（公司简介、校内、薪资结构作息时间、）6、进行公司介绍简介、项目简介、部门和岗位介绍7、薪资结构、作息时间、企业文化（人性化管理）介绍8、问题解答（询问并解答参会应聘者提出的问题）9、会场休息 1015 分钟，同时让有意向的应聘者准备集体面试（自我介绍）10、进行集体面试，让应聘者逐一到台前进行自我介绍（时长为 3 分钟）11、如应聘者少于 15 人，可进行无领导小组讨论面试12、如应聘者人数超过 15 人以上，可进行主题辩论面试13、辩论后半段可将正、反两方主题意见交换进行14、面试结束。说明通知复试时间和大致地点15、返回学校就业处，告知宣讲会效果，答谢校方的支持
43、16、返程回司（办事处）人员准备：招聘专员 24 人物品准备：、X 展架 2 个（企业介绍、招聘岗位）、职位申请表（若干）3笔记本电脑或 U 盘（用以双选会现场播放宣传片）4宣讲视频若干段（集团综合介绍、项目详细介绍详见 RJGR-W-08-201203）人资部、笔（5 支）、招聘 DM（若干）、企业文化报（若干）宣传准备：、提前进行校内立体宣传，利用张贴海报和悬挂横幅来制造宣传攻势，打造企业形象，加深企业在高校中的影响和求职者心中的印象。、宣讲会现场着正式工装，佩戴工牌。彰显公司形象注意事项：、双选会前一天，与学校联系再次确认并确定参会当天下午面试地点和时间。、至少提前 30 分钟抵达集体面
44、试现场注：在现场招聘会，校园招聘会结束后应及时总结并上报招聘会情况总结并附现场照片（见表 RJGR-B-04-201203）（三）（三）简历管理简历管理1 1、简历收集简历收集人事专员通过各种招聘渠道收集简历，并将收集到的简历进行初步筛选。2 2、简历筛选简历筛选说明：（1）简历中有以下问题的原则上不通知面试：原单位除名的员工、与任职资格要求相差较大的员工、工作变动过于频繁的员工；（2）各人力资源管理部门应认真做好简历分拣工作，建立电子简历库，便于集团各公司招聘信息共享，同时避免不合格应聘者重复性面试的情况发生。3 3、简历归档与借用、简历归档与借用面试后被储备的应聘简历，招聘专员需按部门、结
45、果、时间分类存入公司人才库，实现零丢失率，随查随有。招聘组每 3 个月进行人才库整理，简历保存的时间为 1 年，超过一年的简历做销毁处理。归档流程：借用流程：（四）面试管理1 1、面试种类面试种类公司的面试种类分为电话面试、视频面试、集体面试、现场面试2 2、电话面试实操电话面试实操年龄、性别初步审核专业、学历职称专业必备知识、技能工作经历及主要业绩参加培训情况人资部2.1 开场“您好！请问是（全名）先生/小姐吗？这里是*公司，我是负责招聘工作的*先生/小姐。现在方便跟您电话上简单沟通一下吗？”2.2 确认求职意向“请问您现在还在公司工作吗？，是否考虑换一个工作环境？”2.3 了解岗位职责与角
46、色“能否简单介绍一下您所在的部门、职位、职责？“能否简单介绍一下您的上下级的情况？”“您是何时加入公司，当时的背景、遇到的困难、你的解决方法、解决效果等”2.4 了解离职原因“方便透露一下您上一份工作离职的原因吗？”“您是怎么看待原来公司的发展？”2.5 个性特点“能够简单分析一下您个人的优劣势吗？”“您周围（上下级、朋友圈）的人对您的评价是什么？”2.6 简历细节核对要求招聘人员仔细核对应聘者的简历，一般核对的信息包括：学历、教育经历的时间、家庭情况（婚否、住处、籍贯、目标工作地点等），汇总问题，询问应聘者。2.7 为应聘者解答问题：“感谢对我工作的支持，下面看您有什么问题需要了解？我愿意尽
47、力帮您解答。（解答问题）”2.8 结束“今天跟您的沟通非常愉快！，非常感谢您的配合！如果公司认为您条件合适的话，我们会主动再跟您联系，约定下轮面试的时间和地点。非常感谢您！”3 3、集体面试实操集体面试实操+4 4、现场面试实操（即一对一面试）现场面试实操（即一对一面试）主持人接待面试者到场登记主持人向面试者提供公司简介，介绍面试流程面试者入场，准备面试演讲开始面试，主持人介绍公司情况、面试流程、面试官面试者按顺序上场进行自我介绍（每人自述 3 分钟）面试官根据评审维度结合面试者的表现打分面试官进行评审结果判断通知入围面试者参加一对一面试引领人员引荐面试官问好、欢迎其参加一对一面试开始正式面试
48、向应聘者介绍企业请应聘者提问告知应聘者，若通过 7 天内通知人资部5 5、各岗位面试流程：、各岗位面试流程：人资部短信反馈流程：（五）（五）人员录用人员录用1 1、定岗定薪定岗定薪在决定了录用人员的岗位后，招聘人员与该候选人讨论薪酬福利的有关问题，就此达成共识。公司应将把录用通知和详细的薪酬福利信息以电子邮件的方式发送给准聘者。人资部3 3、录用准备及安置流程录用准备及安置流程（六（六）、招聘成效评估招聘成效评估1 1、成本评估成本评估1.1 招聘费用成本：包括直接成本和间接成本，直接成本：网络招聘费用、招聘会会务费用间接成本：电话费、餐旅费、交通费、材料费、其他费用每周五 12 点前薪酬组统
49、计确定本周入职姓名、部门、职务及其相应入职引导人报到培训负责人处每月两次岗前培训，按具体情况安排课程表，提前三天以上张贴到通知板上，通知各部门内勤新员工岗前培训时间，并到行政部预定培训设备及会议室。培训完成后四天内对岗前培训内容进行笔试岗前培训课程：集团介绍、企业文化、员工手册、百分绩效、职业礼仪、工资条组织架构、行政制度 9 课时。考核课程百分绩效 员工手册。RJGR-B-08-201203课件包评阅试卷，统计成绩、录入数据库、汇总补考人数和名单对未通过岗前培训首次考试的人员进行补考总 结 本 次 岗 前 培 训 存 档（总 结 范 本RJGR B-09-201203）每月的月底举行一次新员
50、工总经理见面会三个月举行一次新员工座谈会每半年开展一次岗前培训反馈调查（岗前培训调查表 RJGR-B-10-201203）由入职引导人、人资部负责人一同参加。对岗前培训体系内容进行修改和完善每月 25 日与总经理确认座谈会时间，并与各部门培训内勤对接通知新员工座谈会时间。需要提前一周通知课程讲师及备用讲师，并检查及适当修改课件下发至各讲师，至少提前 3 天进行试讲。合格成绩 90 分，培训考试不及格者扣5 分；补考不及格者扣 10 分，罚款 50元；二次补考不及格者开除工职。周一上午班 8:30 带领新员工认识各个部门的领导及同事，9:00 带领新员工参加欢迎仪式。周五四点举行入职引导人培训制