4人力资源管理制度.docx

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1、人力资源源管理制制度明确了AA公司人人力资源源管理方方面存在在的问题题，提出出了切实实可行的的改进建建议之后后，必须须制定一一系列完完善的制制度来落落实改进进建议。A公司司的人力力资源管管理制度度包括五五个部分分，有招招聘制度度、培训训制度、考评制制度、员员工职业业发展制制度、薪薪酬制度度。招聘聘制度规规定了招招聘需求求的制定定、招聘聘政策和和招聘程程序。培培训制度度规定了了培训的的组织实实施过程程、职前前教育管管理办法法、岗位位技能培培训管理理办法、外派培培训管理理办法等等。考评评制度规规定了不不同人员员的考评评主体、考评周周期、考考评内容容、考评评程序等等。员工工职业发发展制度度规定了了不

2、同职职务类型型员工的的职务评评审方法法，为员员工发展展提供了了多种通通道。薪薪酬制度度规定了了公司的的工资体体系、不不同人员员的工资资制度、奖金分分配以及及其他福福利措施施。这些些制度几几乎涵盖盖了人力力资源制制度的所所有方面面，具有有极高的的借鉴意意义。第一节 招聘聘制度A公司招招聘制度度人员招聘聘和录用用是公司司为了自自身发展展及时获获取所需需各类人人才的重重要途径径和手段段。招聘聘录用要要补充有有较好素素质和能能给公司司带来价价值的新新员工。第一章 招聘聘需求第一条 缺员员的补充充。因员员工异动动，按规规定编制制需要补补充。如如因员工工调动、退休、晋升等等原因。第二条 突发发的人员员需求

3、。因不可可预料的的业务、工作变变化而急急需的特特殊技能能人员。如技术术变革、或引进进新工艺艺等。第三条 扩大大编制。因公司司发展壮壮大，而而需扩大大现有的的人员规规模及编编制。第四条 储备备人才。为了促促进公司司目标的的实现，而需储储备一定定数量的的各类专专门人才才。如大大学毕业业生、专专门技术术人才等等。第二章 招聘聘政策第一条 招聘聘工作原原则1、公开开平等竞竞争，杜杜绝任何何以权谋谋私、假假公济私私和任人人唯亲的的现象。2、考用用一致的的原则，考试合合格者方方予试用用，试用用合格者者才能聘聘用。3、择优优录取。第二条 人员员招聘规规范化。人员招招聘要经经过招聘聘程序进进行，对对于聘用用人

4、员要要签订劳劳动合同同，与现现有员工工在薪酬酬、考评评、培训训等方面面同等对对待。第三条 招聘聘方式：人员招聘聘有内部部招聘与与外部招招聘两种种。内部招聘聘。内部部优先征征聘，一一方面是是公司解解决内部部富余人人员的途途径，另另一方面面使得员员工获得得与个人人职业发发展一致致的工作作岗位。外部招聘聘：可通通过广告告、参加加招聘会会、网站站公布、职业介介绍所和和同业推推荐等形形式从外外部招聘聘。职位空缺缺时，应应先考虑虑内部人人员，在在没有合合适人选选时，考考虑外部部招聘。第四条 外部部人员进进入比例例每年控控制在33%-5%，外部招招聘的岗岗位主要要是技术术人员及及职能管管理人员员。第五条 外

5、部部聘用人人员的条条件要求求：思想想品德端端正、遵遵纪守法法、事业业心强、吃苦耐耐劳、身身体健康康；专业业知识、业务能能力强，综合素素质高。第六条 人才才竞争手手段：1、待遇遇吸引，提供高高于同行行业的薪薪酬待遇遇；2、提供供更多的的培训和和提升的的机会。3、企业业文化感感召，倡倡导一种种尊重知知识、尊尊重人才才、以人人为本的的企业文文化。第三章 招聘聘程序第一条 招聘聘需求。1、每年年人力资资源部根根据公司司的发展展战略和和年度经经营计划划进行人人员需求求预测，内外部部人员供供给情况况进行人人员供给给预测，制定公公司人力力资源规规划和费费用计划划，报总经理办办公会审审批。2、各用用人部门门应

6、于每每季度最最后一个个月初提提出人员员调整计计划，报报人力资资源部。第二条 招聘聘申报手手续。1、以各各用人部部门为单单位，在在确认本本部门内内无横向向调剂人人员的可可能性后后，报主主管副总总审批后后，填写写员工工需求申申报表报人力力资源部部，如系系新岗位位需同时时附上岗位说说明书。2、人力力资源部部认真审审核该职职位的工工作性质质、等级级以及部部门人员员编制计计划等，提出采采用公司司内部招招聘或对对外招聘聘的建议议，并填填写各各部门人人员需求求计划表表报总总经理审审批。第三条 内部部招聘程程序1、人力力资源部部根据工工作说明明书，拟拟定发布布内部招招聘公告告。发布布的方式式包括在在公司内内部

7、网上上通知、公告栏栏发布、内部招招聘文件件等形式式，内部部招聘公公告要尽尽可能传传达到每每一个正正式员工工2、所有有的正式式员工都都可向人人力资源源部提出出应聘申申请。应应聘员工工应先向向本部门门经理提提出应聘聘意愿，本部门门经理同同意并报报主管副副总同意意后，向向人力资资源部提提出应聘聘申请。3、人力力资源部部根据职职务说明明书要求求进行初初步筛选选。对初初步筛选选合格者者，人力力资源部部组织用用人部门门进行评评审。4、人力力资源部部将评审审通过者者名单报报经总经经理审批批。审批批通过后后，中聘聘者办理理原部门门工作交交接手续续，到用用人部门门报到，正式上上岗。第四条 外部部招聘程程序1、报

8、名名：应聘聘人员持持身份证证、学历历证、资资格证原原件及复复印件、1寸免冠冠照片到到公司人人力资源源部报名名填写求职申申请表。2、若符符合条件件的报名名人数不不足，则则需削减减招聘名名额，招招聘人数数不得超超过复试试人数的的一半。3、甄选选程序人力资源源部根据据岗位说说明书条条件要求求，审查查求职者者的个人人简历和和求职表表，进行行初步筛筛选，对对符合要要求者通通知参加加笔试。由人力资资源部组组织有关关人员设设计笔试试试题，着重对对应聘人人员的学学识、智智力、心心理、综综合分析析能力等等进行测测评，对对合格人人员通知知面试。人力资源源部通过过与应聘聘人员面面谈,考考察应聘聘者的工工作态度度、求

9、职职动机、沟通能能力、应应变能力力、综合合能力等等，对合合格者通通知复试试。由用人部部门负责责对面试试合格者者复试，主要对对应聘者者的岗位位专业技技能、岗岗位知识识学习学学习能力力、实际际解决问问题能力力、团队队合作精精神进行行考察。对于复试试合格者者，用人人部门主主管副总总经理根根据实际际录用人人数确定定最后人人选。人力资源源部组织织对已合合格应聘聘人员体体格检查查，体检检不合格格者取消消录用资资格。人人力资源源部对体体检合格格人员的的经历、背景及及以前工工作表现现情况进进行核实实，弄虚虚作假者者取消录录用资格格。核实无误误后，人人力资源源部报总总经理审审批后，通知被被录用人人员前来来报到，

10、并通知知用人部部门接收收。第五条 试用用1、试用用的目的的在于补补救甄选选中的偏偏差。2、试用用员工上上岗前，须参加加岗前培培训，合合格后才才能上岗岗。3、用人人部门负负责人有有义务对对新进入入人员进进行上岗岗引导，并确定定一名直直接负责责人管理理其行为为，承担担其行为为责任。4、公司司新进员员工试用用期为33个月。特殊人人才经总总经理批批准可免免于或缩缩短试用用期。5、试用用期满后后，其直直接主管管部门应应严格对对照岗岗位说明明书在在试用用员工评评核表上详细细列出考考核意见见，并明明确以下下事项后后报人力力资源部部审核：胜任现现职，同同意转正正。不能胜胜任，予予以辞退退。无法判判断，希希延长

11、试试用期（最多延延长3个月）。6、试用用期间，新员工工若有严严重违规规行为或或能力明明显不足足者，试试用部门门应在试用员员工评核核表上上陈述事事实与理理由报人人力资源源部审核核后立即即辞退。7、凡需需延长试试用期限限，其直直接主管管与部级级负责人人应详述述原因，经人力力资源门门审核后后办理延延期试用用手续，补发下下期试试用员工工评核表表。8、对在在工作中中表现突突出者，可提前前转正。提前转转正需由由本人提提出书面面申请并并陈述有有关工作作实绩，试用部部门直接接主管与与部级负负责人在在试用用员工评评核表上详述述考核意意见并附附上工作作业绩材材料，经经人力资资源部审审核后办办理转正正手续。提前转转

12、正必需需具备如如下条件件：试用期期满1月以上上；试用期期间无迟迟到、早早退、因因私外出出、事假假一天以以上（含含一天）记录；工作积积极主动动，工作作量饱满满，工作作实绩显显著。9、员工工试用期期考勤规规定如下下（3个月内内）：事假超超过五天天者应予予辞退；病假达达七天者者应予辞辞退；有旷工工记录或或迟到、早退达达3次者应应予辞退退。第六条 最终终聘用1、新进进人员试试用期满满后，由由其直接接主管与与部门负负责人在在员工工试用评评核表上详列列考核意意见（应应对照岗岗位说明明书），报人力力资源部部审核。如确认认其胜任任现职，则予正正式聘用用；如认认为尚需需延长试试用期，则酌情情延长；如确属属不能胜

13、胜任或有有其他违违规行为为，则予予以辞退退。2、对试试用合格格者在出出具原单单位离职职证明或或相关证证明后（如有特特例须有有总经理理批准，否则继继续按试试用人员员对待），由人人力资源源部代表表公司与与其签定定聘用合合同，并并填写员工履履历表。从正正式聘用用之日起起，享受受公司同同类人员员待遇。破格录用用特殊人人才及薪薪酬特批批程序1、对于于公司急急需的特特殊人才才（如高高级技术术人才、高级管管理人才才和高级级市场专专家），可不经经过人力力资源部部的初试试和面试试甄选小小组的复复试。由由人力资资源部负负责搜集集、核实实及传递递高级人人才相关关信息和和初步筛筛选，由由总经理理办公会会直接进进行面试

14、试，综合合评定。2、对于于特殊人人才可采采取特殊殊薪酬政政策。薪薪酬水平平参考职职位说明明书，与与应聘者者商定具具体数额额，经总总经理批批准后执执行。3、特殊殊人才需需经试用用期考核核，由总总经理办办公会对对考核报报告进行行审议。通过后后，由人人力资源源部代表表公司与与其签定定聘用合合同，正正式聘用用。表14-1：招招聘筛选选表核对应聘聘者资料料组织各种种形式的的笔试初试复试目的排除明显显不合格格者测评应聘聘者的基基本知识识、基本本能力、基本素素质考察应聘聘者谈吐吐，气质质、敬业业精神、综合运运用知识识能力综合评定定应聘人人员是否否胜任岗岗位工作作考察内容容学历、工工作背景景、健康康状况等等智

15、力、心心理、基基本知识识、书面面表达能能力、综综合分析析能力等等外形、求求职动机机、工作作态度、口头表表达能力力、沟通通能力、应变能能力、综综合能力力、薪酬酬要求等等岗位专业业技能、岗位知知识学习习能力、解决问问题能力力、团队队合作精精神等筛选主体体人力资源源部门人力资源源部门人力资源源部门用人部门门主管副副总、用用人部门门、外部部专家测测评小组组（人力力资源部部组织、协助）表14-2：应应聘人员员初试评评价表姓名性别年龄应聘岗位位学历专业户口所在在地形 象象仪 表表 衣冠冠讲究 整洁洁一般 随便便懒散态 度度 大方方得体 傲慢慢 拘谨谨语 言言 表达达清晰 尚可可 含糊糊不清精神面貌貌与健康

16、康状况 佳 一般般 差直观印象象 面面试人：能 力力口头表达达能力沟通能力力应变能力力综合能力力 面试试人：备 注其 他他求职动机机工作态度度薪酬要求求综合评价价 面试试人：备 注表14-3：应应聘人员员综合评评价表个人背景景分析笔试成绩绩初试评价价复试评价价用人部门门主管/副总评评价分数第二节 培训训制度A公司培培训制度度第一章 总则第一节 培训制度度的适用用范围与与培训的的重要性性第一条 为提高员员工素质质，满足足公司发发展和员员工发展展需求，创建科科技优秀秀员工队队伍，特特制定本本规定。第二条 本规定适适用于公公司全体体员工。第二节 培训的目目标与战战略第一条 培训的目目标是通通过培训训

17、不断提提高员工工的知识识水平、工作能能力和能能动性，把因员员工知识识、能力力不足和和态度不不积极而而产生的的人力成成本的浪浪费控制制在最小小限度，使员工工达到自自我实现现的目标标。为企企业提供供合格的的管理人人员、技技术人员员、业务务人员和和作业人人员，最最终实现现全员持持证上岗岗。第二条 公司培训训战略是是全员参参与，终终生培训训。第三条 公司的培培训制度度与员工工的职业业生涯设设计相结结合，促促进公司司与个人人的共同同发展。第四条 培训方针针是自我我培训与与传授培培训相结结合；岗岗位培训训与专业业培训相相结合。第三节 培训的原原则与内内容第一条 公司对对员工的的培训应应该遵循循系统性性原则

18、、主动性性原则、三个面面向原则则和多样样性原则则。1. 系统性原原则：员员工培训训是一个个全员性性的、全全方位的的、贯穿穿员工职职业生涯涯始终的的系统性性工程。2. 主动性原原则：强强调员工工参与和和互动，发挥员员工的主主动性。3. 三个面向向原则：员工培培训要基基于公司司经营战战略的基基础，面面向企业业、面向向市场、面向时时代。4. 多样性原原则：员员工培训训要充分分考虑受受训对象象的层次次、类型型，考虑虑培训内内容和形形式的多多样性。第二条 培训的内内容。1. 员工知识识培训。不断实实施本专专业和相相关专业业新知识识的培训训，使员员工具备备完成本本职工作作所必需需的基本本知识和和迎接挑挑战

19、所需需的新知知识。2. 员工技能能培训。不断实实施岗位位职责、工艺规规范、操操作规程程的培训训，使员员工掌握握完成本本职工作作所必备备的技能能。3. 员工态度度培训。不断实实施心理理学、人人际关系系学、社社会学、价值观观的培训训，建立立公司与与员工之之间的相相互信任任，使员员工具有有自我实实现的需需求。第四节 培训的组组织策划划第一条 公司人力力资源部部负责培培训活动动的统筹筹、规划划。第二条 人力资源源部培训训主管负负责具体体的实施施和控制制。第三条 公司其它它各部门门人员负负责协助助人力资资源部进进行培训训的实施施、稽核核以及异异常情况况的追踪踪，同时时在公司司整体培培训计划划下组织织好本

20、部部门内部部的培训训。第五节 受训者的的权利与与义务第一条 在不影响响本职工工作的前前提下，员工有有权利要要求参加加学历教教育或者者公司内内部举办办的各类类培训。第二条 经批准进进行培训训的员工工有权利利享受公公司为受受训员工工提供的的各项待待遇。第三条 在培训活活动对其其工作不不产生重重大影响响范围内内，被指指定的员员工有义义务参加加培训，并坚持持到结束束，达到到培训要要求的效效果。第四条 培训活动动结束后后，员工工有义务务把所学学知识和和技能运运用到日日常业务务中。第五条 员工自我我培训一一般只能能利用业业余时间间，如确确需占用用工作时时间参加加培训的的，须凭凭培训部部门的有有效证明明，经

21、所所在部门门和人力力资源部部批准后后，可做做公假处处理。第六条 参加公司司举办的的各类培培训后，受训人人员根据据签定的的培训合合同必须须继续在在公司至至少服务务完规定定的年限限。如要要离开，须按培培训结束束后合同同规定服服务年限限直线递递减的原原则，对对公司支支付的培培训费用用进行赔赔偿。第七条 员工脱产产培训期期间，不不能解除除或终止止劳动合合同，如如合同在在培训期期间到期期，则须须续签一一定年限限的劳动动合同，其生效效期为前前一份合合同期满满之日，而且要要保证培培训结束束后至少少有3年年的合同同期。该该要求对对已到法法定退休休年龄者者例外。第八条 参加时间间在半年年以上或或个人培培训费用用

22、支出在在10000元以以上的各各类培训训时，员员工须与与公司签签订培训训合同。第六节 培训形式式与方法法第一条 公司的培培训形式式包括公公司内部部培训、外派培培训和员员工自我我培训。内部培培训又分分为员工工职前教教育、岗岗位技能能培训和和员工态态度培训训。第二条 职前教育育：凡公公司新入入职人员员均应参参加职前前教育，使新入入职人员员了解公公司的企企业文化化、经营营理念、公司发发展历程程、产品品概要、管理规规范等方方面内容容。职前前教育由由人力资资源部负负责统一一组织、实施、评估。详见职前教教育管理理办法。第三条 岗位技能能培训：根据公公司的发发展规划划及各部部门工作作的需求求，按专专业分工工

23、不同对对员工进进行岗位位技能培培训。岗岗位技能能培训由由人力资资源部协协同各其其他部门门共同进进行规划划与执行行，由各各部门提提出年度度岗位技技能培训训计划，报人力力资源部部，再将将其汇总总呈报总总经理核核准后由由人力资资源部根根据需求求统筹安安排实施施。详见见岗位位技能培培训管理理办法。第四条 员工态度度培训：根据公公司的发发展及公公司目前前的现状状，由公公司各部部门提出出对员工工态度进进行培训训的需求求计划，报人力力资源部部，再将将其汇总总呈报总总经理核核准后由由人力资资源部根根据需求求统筹安安排实施施。第五条 岗位轮换换培训：根据工工作需要要，公司司原有从从业人员员调换工工作岗位位时，按

24、按新岗位位要求，对其实实施的岗岗位技能能培训。转岗培培训可视视为员工工职前教教育和岗岗位技能能培训的的结合。第六条 部门内部部培训：部门内内部培训训由各部部门根据据实际工工作中需需要，对对员工进进行小规规模的、灵活实实用的培培训。部部门内部部培训由由各部门门组织，定期向向人力资资源部汇汇报培训训情况。各部门门进行部部门内部部培训期期间，在在不影响响工作的的前提下下，尽量量不安排排参与培培训的员员工加班班或出差差。第七条 外派培训训：培训训地点在在公司以以外，包包括国内内外短期期培训，高级经经理人海海外考察察，另外外还包括括MBAA课程进进修培训训、博硕硕士企业业经理人人培训等等各种学学历培训训

25、，详见见外派派培训管管理办法法。第八条 个人出资资培训：由员工工个人参参加的各各类业余余教育培培训，均均属个人人出资培培训。公公司鼓励励员工在在不影响响本职工工作的前前提下，参加各各种业余余教育培培训活动动。员工工在接受受业余培培训期间间，各级级管理人人员可在在不影响响工作的的前提下下，尽量量不安排排加班和和出差等等工作。员工因因考试需需占用工工作时间间，持准准考证，经部门门负责人人批准办办理请假假手续。第九条 公司的培培训方法法包括三三种类型型：课堂堂培训、学员自自定进度度、媒体体推动第十条 课堂培训训内容包包括：1. 报告：报报告是培培训师关关于某一一专题的的讲演，学员只只是听讲讲，与老老

26、师的互互动性差差。报告告的质量量取决于于培训师师的水平平，所以以采用此此种方式式一定要要注意培培训师的的选择。培训师师在讲演演时可以以多提问问，活跃跃课堂气气氛，增增加老师师与学员员的互动动程度，此种方方法适用用于对新新知识的的培训。2. 演示：演演示是由由培训师师做正确确的示范范，学员员模仿学学习的一一种方式式。采用用此种方方式时要要注意鼓鼓励学员员多模仿仿，通过过在实践践中学习习，此种种方式适适用于操操作技能能培训。3. 讨论：讨讨论是学学员在一一起就某某一问题题探讨解解决方法法，由培培训师负负责控制制和引导导的一种种培训方方式。采采用此种种方式时时，培训训师要注注意控制制好讨论论的方向向

27、和讨论论的气氛氛，不要要使讨论论偏离预预定的目目标；不不要使讨讨论变成成争论。此种方方法适用用于学员员能力的的进一步步提高4. 研讨班：研讨班班是由专专家或高高级管理理人员就就某一专专题进行行深入探探讨的方方法。此此方法适适用于高高层管理理人员和和高级专专家。5. 角色扮演演：角色色扮演法法是先设设计一项项任务，完成这这项任务务需要各各种人物物出场。培训时时，要求求员工扮扮演不同同的角色色并进入入角色情情景中，去处理理各种问问题和矛矛盾，其其他受训训员工当当观众。当扮演演角色的的学员表表演结束束后，“观众”对扮演演者完成成任务的的情况进进行评价价。运用用这种方方法，可可以帮助助学习者者站在不不

28、同的位位置上思思考问题题，可以以体验各各类人物物的心理理感受，训练其其自我控控制能力力和随机机应变能能力，从从而提高高管理人人员处理理各类问问题的能能力。6. 情景模拟拟法：情情景模拟拟法是指指在模拟拟具体工工作情景景的条件件下，通通过对被被对象的的行为加加以观察察和评估估，从而而鉴别、预测者者的各项项能力和和潜力。适用于于高层企企业管理理人员。7. 游戏法：游戏法法是指由由两个或或更多的的参与者者在遵守守一定规规则的前前提下，相互竞竞争并达达到预期期目标的的方法。游戏的的形式取取决于游游戏的内内容，通通常游戏戏中含有有竞赛和和变革的的内容。游戏只只是手段段，目的的是培养养学员的的各种能能力。

29、第十一条 学员自定定进度内内容包括括：1. 练习手册册：由培培训部门门负责组组织制定定学员练练习手册册的编写写，学员员根据手手册的内内容进行行学习的的一种方方式。2. 指导和教教练：学学员在进进行学习习时由培培训师负负责阶段段性的指指导，主主要是学学员自主主学习的的一种方方式。3. 录音带：学员通通过录音音带的形形式进行行学习的的一种方方式。4. 录象带：学员通通过录象象带的形形式进行行学习的的一种方方式。5. 光盘只读读存储器器：学员员通过光光盘只读读存储器器的形式式进行学学习的一一种方式式。第十二条 媒体推动动内容包包括：（适用于于学员不不能集中中，分散散在各地地的学习习形式）1. 电话会

30、议议：利用用电话进进行学习习的一种种方式2. 基于互联联网的学学习：通通过远程程网络教教育的一一种学习习方式。第七节 培训需求求分析与与计划制制定第一条 公司人力力资源部部每年110月份份发放员员工培训训需求调调查表，员工根根据自身身的培训训需求提提出申请请，上报报给部门门负责人人。部门门负责人人根据本本部门的的实际情情况制定定本部门门的培训训计划，上报人人力资源源部。公公司人力力资源部部根据各各部门上上报情况况结合当当年培训训评估确确定的相相应的培培训需求求进行公公司下一一年度培培训需求求分析，作为制制定培训训计划的的基础。人力资源部总经理公司部门发放调查问卷填写表格制定部门计划审批合格否是

31、审批制定公司培训计划否合格是执行图14-1：培培训计划划制定流流程第二条 人力资源源部依培培训需求求分析并并结合公公司下一一年度的的方针目目标制定定出下一一年度培培训方针针及策略略，并制制定具体体实施计计划，然然后呈报报总经理理审核。具体实施施计划应应包括以以下方面面的内容容：1. 培训方法法、进程程的确定定2. 参加培训训人员名名单3. 培训教材材、器材材的确定定4. 培训时间间、地点点的确定定5. 培训组织织者、培培训师的的确定6. 各项费用用开支的的使用计计划第三条 年度培训训计划以以公司文文件的形形式下发发到各部部门。第四条 人力资源源部应根根据培训训计划制制定培训训课程表表，并于于年

32、初下下发各部部门。第五条 计划外培培训，如如部门内内部小规规模培训训应由相相关部门门编写临临时培训训计划上上报人力力资源部部备案。第六条 外派培训训应该由由个人填填写外派派培训申申请表，经部门门领导和和公司领领导审核核批准后后交至人人力资源源部备案案。第七条 个人出资资培训应应该由个个人填写写个人出出资培训训计划，报人力力资源部部备案。（注：各各类表格格见附表表）第八节 培训的实实施和反反馈第一条 人力资源源部负责责培训的的实施过过程。培培训主管管负责具具体的实实施第二条 培训实施施过程原原则上依依据人力力资源部部制定的的年度培培训计划划进行。如需要要调整，调整人人/部门门向人力力资源部部提出

33、申申请，上上报总经经理审批批。第三条 培训前应应该按照照培训方方案确定定培训的的教师、场地、器材，安排相相关人员员的食宿宿、交通通并申请请培训所所需各项项费用。第四条 培训期间间人力资资源部监监督学员员在员工工培训签签到表签签到，并并在课程程结束时时检查学学员签到到情况，以此为为依据对对学员进进行考核核。第五条 培训期间间人力资资源部负负责整个个过程资资料和数数据的收收集、整整理工作作，以此此为依据据对学员员进行考考核第六条 采用计算算机或其其他手段段对授课课过程进进行记录录，保存存培训的的过程资资料，如如电子文文档、录录音、录录像等。培训结结束后以以此为依依据制作作员工培培训记录录。第九节

34、培训的评评估第一条 培训从四四个层面面进行评评估：反反应层、学习层层、行为为层、结结果层第二条 对反应层层的评估估主要是是通过发发放调查查问卷的的方式进进行的，也可以以通过观观察法对对其中的的项目进进行评估估。反应应层主要要是通过过以下几几方面来来评估的的：1. 受训人员员喜欢该该项目吗吗？2. 对培训人人员和设设施有什什么意见见？3. 课程有用用吗？4. 他们有什什么建议议？第三条 学习层的的评估需需要做好好历史数数据的收收集，通通过培训训前后学学员在以以下几个个方面的的比较来来对培训训的效果果进行评评估，主主要是通通过受训训人员在在培训前前后，知知识以及及技能的的掌握方方面有多多大程度度的

35、提高高来评估估，可以以通过以以下方式式考核：1. 笔试2. 绩效考试试第四条 行为层是是检验学学员在培培训后实实际操作作应用的的程度, 由上上级、同同事、客客户和下下级进行行绩效考考核1. 培训后受受训人员员的行为为有无不不同？2. 他们在工工作中是是否使用用了在培培训中学学到的知知识？第五条 结果层主主要是考考察培训训的最终终效果，培训的的最终目目的是使使组织经经营的更更好，可可以通过过组织的的一些具具体指标标来考核核1. 事故率2. 生产率3. 员工流动动率4. 质量优良良率第六条 每项培训训都要在在培训结结束后开开展评估估工作，以判断断培训是是否取得得预期培培训效果果。反应应层、学学习层

36、在在培训结结束后可可立即开开始评估估，行为为层、结结果层的的评估有有时需要要在培训训结束一一段时间间后评估估。第七条 培训评估估要遵循循方向性性、相符符性、实实用性、连续性性、客观观性、可可靠性等等原则。第八条 评估的形形式包括括考卷式式评估、实际表表演式评评估、实实际工作作验证评评估等多多种方式式。培训训过程前前、中、后所有有记录和和数据由由人力资资源部统统一收集集、整理理、存档档。第九条 对培训项项目的即即时评估估，从培培训主体体方面要要从四个个方面进进行评估估：受训训者、培培训师、培训经经理、培培训管理理人员（培训项项目、受受训者和和培训者者的评估估表见附附表）第十节 培训的费费用第一条

37、 公司的培培训费用用主要由由直接费费用和间间接费用用构成，其中直直接费用用包括：聘请培培训师的的费用、教材的的费用，场所和和器材的的费用，学员的的学费；间接费费用主要要包括培培训人员员的工资资。公司司的培训训投入要要严格按按照培训训计划做做到专款款专用，不得随随意克扣扣、挪用用。第二条 受训人员员在培训训期间工工资按以以下标准准发放：公司负负责向受受训人员员发放基基本工资资和工龄龄工资（有约定定的除外外）。培培训时间间半年以以内的员员工参加加年终考考核；培培训时间间半年到到一年的的年终考考核为中中；培训训时间一一年以上上不参加加考核，不参加加奖金的的分配。第三条 由公司组组织参加加的外部部学习

38、项项目，学学习费用用由公司司出500%，学学员出550%，学习结结束后，学员达达到预定定目标，由公司司报销全全部学习习费用；达不到到预定目目标，学学员自出出部分由由学员自自己承担担。第四条 培训人员员无论参参加何种种培训，如培训训不合格格，扣发发培训期期间的全全部奖金金。第五条 培训师的的费用按按聘用时时签定的的合同执执行。第六条 参加培训训的人员员的交通通费、食食宿费，公司按按照规定定的标准准报销。第二章 职前教教育管理理办法第一节 适用范围围本办法适适用于AA科技股股份有限限公司（以下简简称公司司）全体体新员工工。第二节 目的与内内容第一条 每位新员员工均须须参加公公司举办办的新员员工培训

39、训，接受受公司系系统化的的通识训训练和部部门基本本技能训训练，从从而对公公司运作作有整体体的观感感，适应应公司文文化和价价值观，了解本本部门职职责，工工作程序序及工作作方法，尽快适适应工作作环境以以提高工工作绩效效。第二条 培训内容容为新员员工通识识训练、部门内内工作引引导和部部门间交交叉引导导。第三节 注意事项项第一条 员工职前前教育是是该名员员工的部部门负责责人及公公司人力力资源部部的共同同责任，最迟不不应超过过报到后后一个月月内执行行。第二条 凡公司正正式报到到的员工工在试用用期内未未参加新新员工职职前教育育，不得得转为正正式员工工。第三条 参加职前前教育的的员工在在培训期期间如遇遇临时

40、状状况需请请假者，请按员工培培训出勤勤管理规规定执执行。并并在试用用期内补补修请假假之课程程，否则则，不得得转为正正式员工工。第四条 未参加新新员工职职前教育育的员工工，不得得参加进进阶的其其他训练练（如岗岗位技能能培训）。第五条 人力资源源部为每每位经过过培训的的员工开开具培训训证明，证明其其培训结结果。第四节 通识训练练第一条 通识训练练是指员员工工作作所需的的共通的的认识、观念方方面的训训练，如如公司规规章制度度、发展展战略、公司文文化、公公司理念念、基本本政策、组织结结构等，使员工工掌握企企业的共共同语言言和行为为规范。第二条 公司新员员工通识识训练由由人力资资源部及及各部门门工作人人

41、员共同同组织，人力资资源部负负责实施施。第三条 人力资源源部应给给每个已已正式报报到的新新员工发发放员工工手册。第四条 培训内容容：公司司企业文文化；公公司组织织与历史史沿革；公司产产品简介介；管理理规范；基本礼礼仪；品品质意识识等。第五条 新员工通通识训练练不少于于10课课时。第六条 完成通识识训练应应进行测测验，不不合格者者于一个个月内施施以补充充强化教教育。第五节 部门内工工作引导导第一条 部门内工工作引导导应该在在新员工工接受通通识训练练以后立立即开始始进行，其责任任人为部部门负责责人和部部门工作作人员。第二条 部门领导导代表整整个部门门对新员员工表示示欢迎及及介绍新新员工认认识部门门

42、其他人人员，不不少于22课时。第三条 部门内的的组织架架构、部部门职责责、公司司管理规规范及福福利待遇遇介绍，不少于于2课时时。第四条 基本专业业知识技技能培训训，依工工作岗位位对员工工的要求求程度而而定，不不少于66课时。第五条 工作程序序与方法法讲授，依部门门工作的的复杂程程度而定定，不少少于6课课时。第六条 介绍关键键工作指指标，不不少于22课时。第六节 部门间交交叉引导导第一条 部门间交交叉训练练是公司司所有部部门负责责人的共共同责任任。第二条 新员工任任部门主主管以上上职位，依所担担任的工工作性质质及职责责，应到到各相关关部门接接受交叉叉培训课课程，每每一职能能交叉训训练课程程至少三

43、三十分钟钟。第三条 部门交叉叉引导主主要包括括：该部部门人员员介绍、部门主主要职能能、本部部门与该该部门联联系事项项、未来来部门之之间工作作配合要要求等。第四条 部门交叉叉训练须须于新员员工报到到一个月月内完成成，交叉叉训练完完成后，新员工工应向人人力资源源部提交交一份交交叉培训训报告。第七节 职前教育育的评估估第一条 通识训练练后由人人力资源源部对新新员工进进行测验验和座谈谈，不合合格者应应参加补补强训练练。第二条 部门内工工作引导导后应该该由部门门负责人人对新员员工进行行测验，不合格格者需有有针对性性的重修修，一个个月内如如不能完完成培训训，则该该员工不不予转正正。第三条 部门间交交叉引导

44、导后新员员工需要要提交一一份交叉叉培训报报告，发发现不足足应该重重新引导导。第四条 评估完毕毕后人力力资源部部为每位位受训员员工开具具培训证证明。第五条 新员工培培训后人人力资源源部应将将培训记记录归档档。第八节 职前教教育流程程公司部门员工所在部门人力资源部新员工报到建立人事档案发放员工手册通识训练是部门内工作引导合格是否需要交叉引导否否是合格补强训练否是重新引导部门交叉引导是合格否重新引导开具培训证明培训记录归档图14-2：职职前教育育流程第三章 岗位技技能培训训管理办办法第一节 适用范范围A科技股股份有限限公司（以下简简称公司司）参加加过职前前教育的的员工。第二节 目的与与内容第一条 合

45、理利用用人力资资源，有有效开发发人员潜潜在能力力，使每每位员工工都最大大程度地地掌握应应有的专专业知识识，也使使公司的的每个岗岗位上都都有最适适合该工工作的员员工，做做到人尽尽其才。第二条 岗位技能能培训主主要包括括决策人人员培训训、组织织人员培培训和实实施人员员培训。第三节 决策人人员的培培训第一条 决策人员员是指对对公司战战略决策策有重要要影响的的人员，包括高高层管理理人员，即：总总经理、副总经经理；同同时包括括高层技技术人员员，即：高级工工程师、资深高高级工程程师。第二条 培训目的的：通过过培训使使决策人人员掌握握经营环环境的变变化、行行业发展展趋势以以及进行行决策的的程序和和方法，提高思思维能力力、决策策能力、领导能能力，以以确保决决策人正正确地履履行职责责。第三条 培训内容容：对高高层管理理人员培培训重点点是市场场经