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1、2023年公关人员制度9篇 书目 第1篇公关人员录用规章制度 第2篇公关人员录用制度模版 第3篇公关人员面试录用制度 第4篇公关人员录用规章制度(范本) 第5篇公关人员录用规章制度怎么写 第6篇公关人员录用工作制度 第7篇公司公关人员录用制度(2) 第8篇公关人员录用制度 第9篇公关人员录用制度范本 公关人员录用工作制度 第一章 交际实力 第一条 交谈实力的测定 由面试考官与应聘者自由交谈，由此推断应聘者的谈吐、语言风格等。留意应给应聘者更多的讲话机会。 对害怕、不善言谈、表达不清者应给低分。 测定的重点主要看应聘者进入考场如何打招呼;当交谈冷场后，视察应聘者的反应;询问应聘者为什么要到本企业
2、应聘。 其次条 交谈应变实力的测定 在对外联系中，谈话的内容千变万化，要求应聘者必需擅长驾驭交谈内容，见机行事，否则往往会导致谈判的失败。 考官在与应聘者交谈中不断变换话题，或有意避开话题，看其有何反应。 第三条 理解实力的测定 只有理解对方的谈话内容和意图后，才能争取主动。面试考官可用较长时间模糊地表述一个问题，看应聘者能否领悟其实质内容，也可以让应聘者看一本书，或一份企划案，然后让其表达其中的内容。 第四条 语言语调的测定 主要测定应聘者的音色、音质、语速大小等。测定方式主要是让应聘者朗诵一篇文章或一首小诗。 第五条 讲话表情的考核 主要是看应聘者讲话时的神态和动作。假如表情呆滞、讲话时自
3、卑或有令人厌烦的动作则不适合公关工作;表情生动活泼，具有感染力的应聘者往往能在对外联系中打开局面。 面试考官可提出各种问题，变换各种表情，与应聘者友好交谈或大声呵斥，并视察应聘者的表情。 第六条 对驾驭谈判主动权实力的考核 在公关谈判中，往往出现谈判对手漫无边际地闲聊或有意避开话题的状况。所以在交谈中，应时刻考察应聘人员驾驭谈判主动权的实力。 在面谈中，面试考官可提出很多漫无边际的话，考察应聘者能否把交谈拉回主题。 第七条 外观和整体印象视察 面试考官对应聘者的服饰、鞋帽、五官及随身携带品进行视察，察看是否整齐、协调和美观。 其次章 其他相关实力 第八条 测定视察实力 考核应聘者的机敏性，并由
4、此可推断出应聘者的性格特点，体察入微是公关人员必备的基本素养。 考试方式可实行的黑板上贴一张图片或一幅画，也可采纳其他方式，让应聘者在限定时间内视察并描述出来。 第九条 记忆力考核 公关人员须要面对各种各样的数字和资料，因而必需有较强的记忆力。 考试方式可以黑板上写上一组数字或单词，然后由应聘者默写出来，依据对错数量进行打分。 第十条 运算实力考核 主要考核应聘者的口算实力，计算应限定在加减乘除四则运算。可出几组运算题，让应聘者口算或速算。 第三章 录用调查 第十一条 当聘用名单初步确定后，要对应聘者供应的个人资料进行调查。如调查结果与个人所供应的资料不符，可调整聘用名单。 第十二条 录用调查
5、主要包括： 1. 担保人调查 确认担保人能否供应担保。 2. 任职经验调查 到应聘者的原工作单位调查。看应聘者所供应的资料与实际状况是否相符，特殊应重点调查应聘者的工作状况、职务、业务实力和工资收入。 3. 体检 要求应聘者到公司医院或公司合同医院进行体检。 临时人员雇用制度 第一条 目的 为使临时人员的雇用及管理有所遵循，特依人事管理规则制定本方法。 其次条 人员申请 各部门有临时性工作(期间在3个月以内)，须雇用临时人员从事时，应填具人员增补申请书注明工作内容、期间等呈经理核准外，送人事部门凭以招雇。 第三条 雇用限制 1. 年龄未满16周岁者不得雇用; 2. 经管财物，有价证券、仓储、销
6、售及会计(除物品搬运、整理及报表抄写工作外)等重要工作不得雇用; 3. 雇用期不得超过3个月。 第四条 雇用 1. 人事部门招雇临时人员，应填临时人员雇用核定表呈经理核准后雇用; 2. 临时人员到工时，人事部门应填雇用资料表一份留存备用。 第五条 投保 在厂区工作的临时人员应由人事部门办理劳保投保后，始得入厂工作。 第六条 管理 1. 临时人员于工作期间可请公伤假、公假、病假以及婚、丧假，其请假期间除公伤假外均不发给工资; 2. 临时人员的考勤、出差比照编制内助理员办理。 第七条 终止雇用 临时人员于工作期间如有不能胜任工作，违反人事管理规则规定，事、病假及旷职全月合计超过4天以上，或工作期满
7、，雇用部门应予终止雇用，经终止雇用的临时人员应填具离职申请(通知)单(其离职应办理手续由各公司订立)经主管科长核签后连同胸章送人事部门凭以结发工资。 第八条 延长雇用 临时人员雇用期满，如因工作未完成，必需接着雇用时，应由雇用部门重填人员增补申请书叙明理由呈公司总经理核准后始得雇用，并将核准的增补申请书一份报总管理处总经理室备查。 第九条 实施与修改 本方法经经营决策委员会通过后实施，修改时亦同。 公关人员面试录用制度 公关人员面试录用制度 第一章 交际实力 第一条 交谈实力的测定 由面试考官与应聘者自由交谈,由此推断应聘者的谈吐、语言风格等。留意应给应聘者更多的讲话机会。 对害怕、不善言谈、
8、表达不清者应给低分。 测定的重点主要看应聘者进入考场如何打招呼;当交谈冷场后,视察应聘者的反应;询问应聘者为什么要到本企业应聘。 其次条 交谈应变实力的测定 在对外联系中,谈话的内容千变万化,要求应聘者必需擅长驾驭交谈内容,见机行事,否则往往会导致谈判的失败。 考官在与应聘者交谈中不断变换话题,或有意避开话题,看其有何反应。 第三条 理解实力的测定 只有理解对方的谈话内容和意图后,才能争取主动。面试考官可用较长时间模糊地表述一个问题,看应聘者能否领悟其实质内容,也可以让应聘者看一本书,或一份企划案,然后让其表达其中的内容。 第四条 语言语调的测定 主要测定应聘者的音色、音质、语速大小等。测定方
9、式主要是让应聘者朗诵一篇文章或一首小诗。 第五条 讲话表情的考核 主要是看应聘者讲话时的神态和动作。假如表情呆滞、讲话时自卑或有令人厌烦的动作则不适合公关工作;表情生动活泼,具有感染力的应聘者往往能在对外联系中打开局面。 面试考官可提出各种问题,变换各种表情,与应聘者友好交谈或大声呵斥,并视察应聘者的表情。 第六条 对驾驭谈判主动权实力的考核 在公关谈判中,往往出现谈判对手漫无边际地闲聊或有意避开话题的状况。所以在交谈中,应时刻考察应聘人员驾驭谈判主动权的实力。 在面谈中,面试考官可提出很多漫无边际的话,考察应聘者能否把交谈拉回主题。 第七条 外观和整体印象视察 面试考官对应聘者的服饰、鞋帽、
10、五官及随身携带品进行视察,察看是否整齐、协调和美观。 其次章 其他相关实力 第八条 测定视察实力 考核应聘者的机敏性,并由此可推断出应聘者的性格特点,体察入微是公关人员必备的基本素养。 考试方式可实行的黑板上贴一张图片或一幅画,也可采纳其他方式,让应聘者在限定时间内视察并描述出来。 第九条 记忆力考核 公关人员须要面对各种各样的数字和资料,因而必需有较强的记忆力。 考试方式可以黑板上写上一组数字或单词,然后由应聘者默写出来,依据对错数量进行打分。 第十条 运算实力考核 主要考核应聘者的口算实力,计算应限定在加减乘除四则运算。可出几组运算题,让应聘者口算或速算。 第三章 录用调查 第十一条 当聘
11、用名单初步确定后,要对应聘者供应的个人资料进行调查。如调查结果与个人所供应的资料不符,可调整聘用名单。 第十二条 录用调查主要包括: 1.担保人调查 确认担保人能否供应担保。 2.任职经验调查 到应聘者的原工作单位调查。看应聘者所供应的资料与实际状况是否相符,特殊应重点调查应聘者的工作状况、职务、业务实力和工资收入。 3.体检 要求应聘者到公司医院或公司合同医院进行体检。 公司公关人员录用制度(2) 公司公关人员录用制度(二) 第一章 交际实力 第一条 交谈实力的测定 由面试考官与应聘者自由交谈,由此推断应聘者的谈吐、语言风格等。留意应给应聘者更多的讲话机会。 对害怕、不善言谈、表达不清者应给
12、低分。 测定的重点主要看应聘者进入考场如何打招呼;当交谈冷场后,视察应聘者的反应;询问应聘者为什么要到本企业应聘。 其次条 交谈应变实力的测定 在对外联系中,谈话的内容千变万化,要求应聘者必需擅长驾驭交谈内容,见机行事,否则往往会导致谈判的失败。 考官在与应聘者交谈中不断变换话题,或有意避开话题,看其有何反应。 第三条 理解实力的测定 只有理解对方的谈话内容和意图后,才能争取主动。面试考官可用较长时间模糊地表述一个问题,看应聘者能否领悟其实质内容,也可以让应聘者看一本书,或一份企划案,然后让其表达其中的内容。 第四条 语言语调的测定 主要测定应聘者的音色、音质、语速大小等。测定方式主要是让应聘
13、者朗诵一篇文章或一首小诗。 第五条 讲话表情的考核 主要是看应聘者讲话时的神态和动作。假如表情呆滞、讲话时自卑或有令人厌烦的动作则不适合公关工作;表情生动活泼,具有感染力的应聘者往往能在对外联系中打开局面。 面试考官可提出各种问题,变换各种表情,与应聘者友好交谈或大声呵斥,并视察应聘者的表情。 第六条 对驾驭谈判主动权实力的考核 在公关谈判中,往往出现谈判对手漫无边际地闲聊或有意避开话题的状况。所以在交谈中,应时刻考察应聘人员驾驭谈判主动权的实力。 在面谈中,面试考官可提出很多漫无边际的话,考察应聘者能否把交谈拉回主题。 第七条 外观和整体印象视察 面试考官对应聘者的服饰、鞋帽、五官及随身携带
14、品进行视察,察看是否整齐、协调和美观。 其次章 其他相关实力 第八条 测定视察实力 考核应聘者的机敏性,并由此可推断出应聘者的性格特点,体察入微是公关人员必备的基本素养。 考试方式可实行的黑板上贴一张图片或一幅画,也可采纳其他方式,让应聘者在限定时间内视察并描述出来。 第九条 记忆力考核 公关人员须要面对各种各样的数字和资料,因而必需有较强的记忆力。 考试方式可以黑板上写上一组数字或单词,然后由应聘者默写出来,依据对错数量进行打分。 第十条 运算实力考核 主要考核应聘者的口算实力,计算应限定在加减乘除四则运算。可出几组运算题,让应聘者口算或速算。 第三章 录用调查 第十一条 当聘用名单初步确定
15、后,要对应聘者供应的个人资料进行调查。如调查结果与个人所供应的资料不符,可调整聘用名单。 第十二条 录用调查主要包括: 1. 担保人调查 确认担保人能否供应担保。 2. 任职经验调查 到应聘者的原工作单位调查。看应聘者所供应的资料与实际状况是否相符,特殊应重点调查应聘者的工作状况、职务、业务实力和工资收入。 3. 体检 要求应聘者到公司医院或公司合同医院进行体检。 临时人员雇用制度 第一条 目的 为使临时人员的雇用及管理有所遵循,特依人事管理规则制定本方法。 其次条 人员申请 各部门有临时性工作(期间在3个月以内),须雇用临时人员从事时,应填具“人员增补申请书”注明工作内容、期间等呈经理核准外
16、,送人事部门凭以招雇。 第三条 雇用限制 1. 年龄未满16周岁者不得雇用; 2. 经管财物,有价证券、仓储、销售及会计(除物品搬运、整理及报表抄写工作外)等重要工作不得雇用; 3. 雇用期不得超过3个月。 第四条 雇用 1. 人事部门招雇临时人员,应填“临时人员雇用核定表”呈经理核准后雇用; 2. 临时人员到工时,人事部门应填“雇用资料表”一份留存备用。 第五条投保 在厂区工作的临时人员应由人事部门办理劳保投保后,始得入厂工作。 第六条 管理 1. 临时人员于工作期间可请公伤假、公假、病假以及婚、丧假,其请假期间除公伤假外均不发给工资; 2. 临时人员的考勤、出差比照编制内助理员办理。 第七
17、条 终止雇用 临时人员于工作期间如有不能胜任工作,违反人事管理规则规定,事、病假及旷职全月合计超过4天以上,或工作期满,雇用部门应予终止雇用,经终止雇用的临时人员应填具“离职申请(通知)单”(其离职应办理手续由各公司订立)经主管科长核签后连同胸章送人事部门凭以结发工资。 第八条 延长雇用 临时人员雇用期满,如因工作未完成,必需接着雇用时,应由雇用部门重填“人员增补申请书”叙明理由呈公司总经理核准后始得雇用,并将核准的增补申请书一份报总管理处总经理室备查。 第九条 实施与修改 本方法经经营决策委员会通过后实施,修改时亦同。 公关人员录用规章制度(范本) 第一章 交际实力 第一条 交谈实力的测定
18、由面试考官与应聘者自由交谈,由此推断应聘者的谈吐、语言风格等。留意应给应聘者更多的讲话机会。 对害怕、不善言谈、表达不清者应给低分。 测定的重点主要看应聘者进入考场如何打招呼;当交谈冷场后,视察应聘者的反应;询问应聘者为什么要到本企业应聘。 其次条 交谈应变实力的测定 在对外联系中,谈话的内容千变万化,要求应聘者必需擅长驾驭交谈内容,见机行事,否则往往会导致谈判的失败。 考官在与应聘者交谈中不断变换话题,或有意避开话题,看其有何反应。 第三条 理解实力的测定 只有理解对方的谈话内容和意图后,才能争取主动。面试考官可用较长时间模糊地表述一个问题,看应聘者能否领悟其实质内容,也可以让应聘者看一本书
19、,或一份企划案,然后让其表达其中的内容。 第四条 语言语调的测定 主要测定应聘者的音色、音质、语速大小等。测定方式主要是让应聘者朗诵一篇文章或一首小诗。 第五条 讲话表情的考核 主要是看应聘者讲话时的神态和动作。假如表情呆滞、讲话时自卑或有令人厌烦的动作则不适合公关工作;表情生动活泼,具有感染力的应聘者往往能在对外联系中打开局面。 面试考官可提出各种问题,变换各种表情,与应聘者友好交谈或大声呵斥,并视察应聘者的表情。 第六条 对驾驭谈判主动权实力的考核 在公关谈判中,往往出现谈判对手漫无边际地闲聊或有意避开话题的状况。所以在交谈中,应时刻考察应聘人员驾驭谈判主动权的实力。 在面谈中,面试考官可
20、提出很多漫无边际的话,考察应聘者能否把交谈拉回主题。 第七条 外观和整体印象视察 面试考官对应聘者的服饰、鞋帽、五官及随身携带品进行视察,察看是否整齐、协调和美观。 其次章 其他相关实力 第八条 测定视察实力 考核应聘者的机敏性,并由此可推断出应聘者的性格特点,体察入微是公关人员必备的基本素养。 考试方式可实行的黑板上贴一张图片或一幅画,也可采纳其他方式,让应聘者在限定时间内视察并描述出来。 第九条 记忆力考核 公关人员须要面对各种各样的数字和资料,因而必需有较强的记忆力。 考试方式可以黑板上写上一组数字或单词,然后由应聘者默写出来,依据对错数量进行打分。 第十条 运算实力考核 主要考核应聘者
21、的口算实力,计算应限定在加减乘除四则运算。可出几组运算题,让应聘者口算或速算。 第三章 录用调查 第十一条 当聘用名单初步确定后,要对应聘者供应的个人资料进行调查。如调查结果与个人所供应的资料不符,可调整聘用名单。 第十二条 录用调查主要包括: 1. 担保人调查 确认担保人能否供应担保。 2. 任职经验调查 到应聘者的原工作单位调查。看应聘者所供应的资料与实际状况是否相符,特殊应重点调查应聘者的工作状况、职务、业务实力和工资收入。 3. 体检 要求应聘者到公司医院或公司合同医院进行体检。 临时人员雇用制度 第一条 目的 为使临时人员的雇用及管理有所遵循,特依人事管理规则制定本方法。 其次条 人
22、员申请 各部门有临时性工作(期间在3个月以内),须雇用临时人员从事时,应填具“人员增补申请书”注明工作内容、期间等呈经理核准外,送人事部门凭以招雇。 第三条 雇用限制 1. 年龄未满16周岁者不得雇用; 2. 经管财物,有价证券、仓储、销售及会计(除物品搬运、整理及报表抄写工作外)等重要工作不得雇用; 3. 雇用期不得超过3个月。 第四条 雇用 1. 人事部门招雇临时人员,应填“临时人员雇用核定表”呈经理核准后雇用; 2. 临时人员到工时,人事部门应填“雇用资料表”一份留存备用。 第五条 投保 在厂区工作的临时人员应由人事部门办理劳保投保后,始得入厂工作。 第六条 管理 1. 临时人员于工作期
23、间可请公伤假、公假、病假以及婚、丧假,其请假期间除公伤假外均不发给工资; 2. 临时人员的考勤、出差比照编制内助理员办理。 第七条 终止雇用 临时人员于工作期间如有不能胜任工作,违反人事管理规则规定,事、病假及旷职全月合计超过4天以上,或工作期满,雇用部门应予终止雇用,经终止雇用的临时人员应填具“离职申请(通知)单”(其离职应办理手续由各公司订立)经主管科长核签后连同胸章送人事部门凭以结发工资。 第八条 延长雇用 临时人员雇用期满,如因工作未完成,必需接着雇用时,应由雇用部门重填“人员增补申请书”叙明理由呈公司总经理核准后始得雇用,并将核准的增补申请书一份报总管理处总经理室备查。 第九条 实施
24、与修改 本方法经经营决策委员会通过后实施,修改时亦同。 公关人员录用制度范本 公关人员录用制度 第一章交际实力 第一条交谈实力的测定 由面试考官与应聘者自由交谈,由此推断应聘者的谈吐、语言风格等。留意应给应聘者更多的讲话机会。 对害怕、不善言谈、表达不清者应给低分。 测定的重点主要看应聘者进入考场如何打招呼;当交谈冷场后,视察应聘者的反应;询问应聘者为什么要到本企业应聘。 其次条交谈应变实力的测定 在对外联系中,谈话的内容千变万化,要求应聘者必需擅长驾驭交谈内容,见机行事,否则往往会导致谈判的失败。 考官在与应聘者交谈中不断变换话题,或有意避开话题,看其有何反应。 第三条理解实力的测定 只有理
25、解对方的谈话内容和意图后,才能争取主动。面试考官可用较长时间模糊地表述一个问题,看应聘者能否领悟其实质内容,也可以让应聘者看一本书,或一份企划案,然后让其表达其中的内容。 第四条语言语调的测定 主要测定应聘者的音色、音质、语速大小等。测定方式主要是让应聘者朗诵一篇文章或一首小诗。 第五条讲话表情的考核 主要是看应聘者讲话时的神态和动作。假如表情呆滞、讲话时自卑或有令人厌烦的动作则不适合公关工作;表情生动活泼,具有感染力的应聘者往往能在对外联系中打开局面。 面试考官可提出各种问题,变换各种表情,与应聘者友好交谈或大声呵斥,并视察应聘者的表情。 第六条对驾驭谈判主动权实力的考核 在公关谈判中,往往
26、出现谈判对手漫无边际地闲聊或有意避开话题的状况。所以在交谈中,应时刻考察应聘人员驾驭谈判主动权的实力。 在面谈中,面试考官可提出很多漫无边际的话,考察应聘者能否把交谈拉回主题。 第七条外观和整体印象视察 面试考官对应聘者的服饰、鞋帽、五官及随身携带品进行视察,察看是否整齐、协调和美观。 其次章其他相关实力 第八条测定视察实力 考核应聘者的机敏性,并由此可推断出应聘者的性格特点,体察入微是公关人员必备的基本素养。 考试方式可实行的黑板上贴一张图片或一幅画,也可采纳其他方式,让应聘者在限定时间内视察并描述出来。 第九条记忆力考核 公关人员须要面对各种各样的数字和资料,因而必需有较强的记忆力。 考试
27、方式可以黑板上写上一组数字或单词,然后由应聘者默写出来,依据对错数量进行打分。 第十条运算实力考核 主要考核应聘者的口算实力,计算应限定在加减乘除四则运算。可出几组运算题,让应聘者口算或速算。 第三章录用调查 第十一条当聘用名单初步确定后,要对应聘者供应的个人资料进行调查。如调查结果与个人所供应的资料不符,可调整聘用名单。 第十二条录用调查主要包括: 1. 担保人调查 确认担保人能否供应担保。 2. 任职经验调查 到应聘者的原工作单位调查。看应聘者所供应的资料与实际状况是否相符,特殊应重点调查应聘者的工作状况、职务、业务实力和工资收入。 3. 体检 要求应聘者到公司医院或公司合同医院进行体检。
28、 临时人员雇用制度 第一条目的 为使临时人员的雇用及管理有所遵循,特依人事管理规则制定本方法。 其次条人员申请 各部门有临时性工作(期间在3个月以内),须雇用临时人员从事时,应填具“人员增补申请书”注明工作内容、期间等呈经理核准外,送人事部门凭以招雇。 第三条雇用限制 1. 年龄未满16周岁者不得雇用; 2. 经管财物,有价证券、仓储、销售及会计(除物品搬运、整理及报表抄写工作外)等重要工作不得雇用; 3. 雇用期不得超过3个月。 第四条雇用 1. 人事部门招雇临时人员,应填“临时人员雇用核定表”呈经理核准后雇用; 2. 临时人员到工时,人事部门应填“雇用资料表”一份留存备用。 第五条 投保
29、在厂区工作的临时人员应由人事部门办理劳保投保后,始得入厂工作。 第六条管理 1. 临时人员于工作期间可请公伤假、公假、病假以及婚、丧假,其请假期间除公伤假外均不发给工资; 2. 临时人员的考勤、出差比照编制内助理员办理。 第七条终止雇用 临时人员于工作期间如有不能胜任工作,违反人事管理规则规定,事、病假及旷职全月合计超过4天以上,或工作期满,雇用部门应予终止雇用,经终止雇用的临时人员应填具“离职申请(通知)单”(其离职应办理手续由各公司订立)经主管科长核签后连同胸章送人事部门凭以结发工资。 第八条延长雇用 临时人员雇用期满,如因工作未完成,必需接着雇用时,应由雇用部门重填“人员增补申请书”叙明
30、理由呈公司总经理核准后始得雇用,并将核准的增补申请书一份报总管理处总经理室备查。 第九条实施与修改 本方法经经营决策委员会通过后实施,修改时亦同。 公关人员录用制度 第一章 交际实力 第一条 交谈实力的测定 由面试考官与应聘者自由交谈，由此推断应聘者的谈吐、语言风格等。留意应给应聘者更多的讲话机会。 对害怕、不善言谈、表达不清者应给低分。 测定的重点主要看应聘者进入考场如何打招呼；当交谈冷场后，视察应聘者的反应；询问应聘者为什么要到本企业应聘。 其次条 交谈应变实力的测定 在对外联系中，谈话的内容千变万化，要求应聘者必需擅长驾驭交谈内容，见机行事，否则往往会导致谈判的失败。 考官在与应聘者交谈
31、中不断变换话题，或有意避开话题，看其有何反应。 第三条 理解实力的测定 只有理解对方的谈话内容和意图后，才能争取主动。面试考官可用较长时间模糊地表述一个问题，看应聘者能否领悟其实质内容，也可以让应聘者看一本书，或一份企划案，然后让其表达其中的内容。 第四条 语言语调的测定 主要测定应聘者的音色、音质、语速大小等。测定方式主要是让应聘者朗诵一篇文章或一首小诗。 第五条 讲话表情的考核 主要是看应聘者讲话时的神态和动作。假如表情呆滞、讲话时自卑或有令人厌烦的动作则不适合公关工作；表情生动活泼，具有感染力的应聘者往往能在对外联系中打开局面。 面试考官可提出各种问题，变换各种表情，与应聘者友好交谈或大
32、声呵斥，并视察应聘者的表情。 第六条 对驾驭谈判主动权实力的考核 在公关谈判中，往往出现谈判对手漫无边际地闲聊或有意避开话题的状况。所以在交谈中，应时刻考察应聘人员驾驭谈判主动权的实力。 在面谈中，面试考官可提出很多漫无边际的话，考察应聘者能否把交谈拉回主题。 第七条 外观和整体印象视察 面试考官对应聘者的服饰、鞋帽、五官及随身携带品进行视察，察看是否整齐、协调和美观。 其次章 其他相关实力 第八条 测定视察实力 考核应聘者的机敏性，并由此可推断出应聘者的性格特点，体察入微是公关人员必备的基本素养。 考试方式可实行的黑板上贴一张图片或一幅画，也可采纳其他方式，让应聘者在限定时间内视察并描述出来
33、。 第九条 记忆力考核 公关人员须要面对各种各样的数字和资料，因而必需有较强的记忆力。 考试方式可以黑板上写上一组数字或单词，然后由应聘者默写出来，依据对错数量进行打分。 第十条 运算实力考核 主要考核应聘者的口算实力，计算应限定在加减乘除四则运算。可出几组运算题，让应聘者口算或速算。 第三章 录用调查 第十一条 当聘用名单初步确定后，要对应聘者供应的个人资料进行调查。如调查结果与个人所供应的资料不符，可调整聘用名单。 第十二条 录用调查主要包括： 1. 担保人调查 确认担保人能否供应担保。 2. 任职经验调查 到应聘者的原工作单位调查。看应聘者所供应的资料与实际状况是否相符，特殊应重点调查应
34、聘者的工作状况、职务、业务实力和工资收入。 3. 体检 要求应聘者到公司医院或公司合同医院进行体检。 临时人员雇用制度 第一条 目的 为使临时人员的雇用及管理有所遵循，特依人事管理规则制定本方法。 其次条 人员申请 各部门有临时性工作 （期间在3个月以内），须雇用临时人员从事时，应填具“人员增补申请书”注明工作内容、期间等呈经理核准外，送人事部门凭以招雇。 第三条 雇用限制 1. 年龄未满16周岁者不得雇用； 2. 经管财物，有价证券、仓储、销售及会计 （除物品搬运、整理及报表抄写工作外）等重要工作不得雇用； 3. 雇用期不得超过3个月。 第四条 雇用 1. 人事部门招雇临时人员，应填“临时人
35、员雇用核定表”呈经理核准后雇用； 2. 临时人员到工时，人事部门应填“雇用资料表”一份留存备用。 第五条 投保 在厂区工作的临时人员应由人事部门办理劳保投保后，始得入厂工作。 第六条 管理 1. 临时人员于工作期间可请公伤假、公假、病假以及婚、丧假，其请假期间除公伤假外均不发给工资； 2. 临时人员的考勤、出差比照编制内助理员办理。 第七条 终止雇用 临时人员于工作期间如有不能胜任工作，违反人事管理规则规定，事、病假及旷职全月合计超过4天以上，或工作期满，雇用部门应予终止雇用，经终止雇用的临时人员应填具“离职申请 （通知）单” （其离职应办理手续由各公司订立）经主管科长核签后连同胸章送人事部门
36、 凭以结发工资。 第八条 延长雇用 临时人员雇用期满，如因工作未完成，必需接着雇用时，应由雇用部门重填“人员增补申请书”叙明理由呈公司总经理核准后始得雇用，并将核准的增补申请书一份报总管理处总经理室备查。 第九条 实施与修改 本方法经经营决策委员会通过后实施，修改时亦同。 公关人员录用规章制度 第一章 交际实力 第一条 交谈实力的测定由面试考官与应聘者自由交谈,由此推断应聘者的谈吐、语言风格等。 留意应给应聘者更多的讲话机会。 对害怕、不善言谈、表达不清者应给低分。 测定的重点主要看应聘者进入考场如何打招呼; 当交谈冷场后,视察应聘者的反应; 询问应聘者为什么要到本企业应聘。 其次条 交谈应变
37、实力的测定在对外联系中,谈话的内容千变万化,要求应聘者必需擅长驾驭交谈内容,见机行事,否则往往会导致谈判的失败。 考官在与应聘者交谈中不断变换话题,或有意避开话题,看其有何反应。 第三条 理解实力的测定只有理解对方的谈话内容和意图后,才能争取主动。 面试考官可用较长时间模糊地表述一个问题,看应聘者能否领悟其实质内容,也可以让应聘者看一本书,或一份企划案,然后让其表达其中的内容。 第四条 语言语调的测定主要测定应聘者的音色、音质、语速大小等。 测定方式主要是让应聘者朗诵一篇文章或一首小诗。 第五条 讲话表情的考核主要是看应聘者讲话时的神态和动作。 假如表情呆滞、讲话时自卑或有令人厌烦的动作则不适
38、合公关工作; 表情生动活泼,具有感染力的应聘者往往能在对外联系中打开局面。 面试考官可提出各种问题,变换各种表情,与应聘者友好交谈或大声呵斥,并视察应聘者的表情。 第六条 对驾驭谈判主动权实力的考核在公关谈判中,往往出现谈判对手漫无边际地闲聊或有意避开话题的状况。 所以在交谈中,应时刻考察应聘人员驾驭谈判主动权的实力。 在面谈中,面试考官可提出很多漫无边际的话,考察应聘者能否把交谈拉回主题。 第七条 外观和整体印象视察面试考官对应聘者的服饰、鞋帽、五官及随身携带品进行视察,察看是否整齐、协调和美观。 其次章 其他相关实力 第八条 测定视察实力考核应聘者的机敏性,并由此可推断出应聘者的性格特点,
39、体察入微是公关人员必备的基本素养。 考试方式可实行的黑板上贴一张图片或一幅画,也可采纳其他方式,让应聘者在限定时间内视察并描述出来。 第九条 记忆力考核公关人员须要面对各种各样的数字和资料,因而必需有较强的记忆力。 考试方式可以黑板上写上一组数字或单词,然后由应聘者默写出来,依据对错数量进行打分。 第十条 运算实力考核主要考核应聘者的口算实力,计算应限定在加减乘除四则运算。 可出几组运算题,让应聘者口算或速算。 第三章 录用调查 第十一条 当聘用名单初步确定后,要对应聘者供应的个人资料进行调查。 如调查结果与个人所供应的资料不符,可调整聘用名单。 第十二条 录用调查主要包括:1. 担保人调查确
40、认担保人能否供应担保。 2. 任职经验调查到应聘者的原工作单位调查。 看应聘者所供应的资料与实际状况是否相符,特殊应重点调查应聘者的工作状况、职务、业务实力和工资收入。 3. 体检要求应聘者到公司医院或公司合同医院进行体检。 临时人员雇用制度 第一条 目的为使临时人员的雇用及管理有所遵循,特依人事管理规则制定本方法。 其次条 人员申请各部门有临时性工作(期间在3个月以内),须雇用临时人员从事时,应填具“人员增补申请书”注明工作内容、期间等呈经理核准外,送人事部门凭以招雇。 第三条 雇用限制1. 年龄未满16周岁者不得雇用;2. 经管财物,有价证券、仓储、销售及会计(除物品搬运、整理及报表抄写工
41、作外)等重要工作不得雇用;3. 雇用期不得超过3个月。 第四条 雇用1. 人事部门招雇临时人员,应填“临时人员雇用核定表”呈经理核准后雇用;2. 临时人员到工时,人事部门应填“雇用资料表”一份留存备用。 第五条 投保在厂区工作的临时人员应由人事部门办理劳保投保后,始得入厂工作。 第六条 管理1. 临时人员于工作期间可请公伤假、公假、病假以及婚、丧假,其请假期间除公伤假外均不发给工资;2. 临时人员的考勤、出差比照编制内助理员办理。 第七条 终止雇用临时人员于工作期间如有不能胜任工作,违反人事管理规则规定,事、病假及旷职全月合计超过4天以上,或工作期满,雇用部门应予终止雇用,经终止雇用的临时人员应填具“离职申请(通知)单”(其离职应办理手续由各公司订立)经主管科长核签后连同胸章送人事部门凭以结发工资。 第八条 延长雇用临时人员雇用期满,如因工作未完成,必需接着雇用时,应由雇用部门重填“人员增补申请书”叙明理由呈公司总经理核准后始得雇用,并将核准的增补申请书一份报总管理处总经理室备查。 第九条 实施与修改本方法经经营决策委员会通过后实施,修改时亦同。 公关人员录用制度模版 第一章交际实力 第一条交谈实力的测定