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1、2023年干部现状调研报告3篇 书目 第1篇水利部门干部沟通工作现状调研报告 第2篇机关干部教化现状调研报告 第3篇党政干部队伍年龄现状调研报告 水利部门干部沟通工作现状调研报告 水利部门干部沟通工作现状调研报告 党员干部特殊是各级领导干部在践行可持续发展治水思路、推动水利又好又快发展中肩负重要职责，发挥关键作用。培育造就一大批德才兼备的优秀干部，把我们的干部队伍建设成为实行科学发展观、推动水利事业又好又快发展的骨干力气，是时代的迫切要求。建立和实行干部沟通制度，是培育熬炼干部，优化领导班子结构，提高领导干部素养和实力的重要途径，也是加强党风廉政建设，增加单位整体效能的一项重要措施。20xx年
2、8月中共中心印发了党政领导干部沟通工作规定，在深化学习规定的基础上，我们对全局科级以上干部沟通工作进行了调研，摸清了现状，分析了存在问题的主要缘由，有针对性地提出了做好干部沟通的方法和措施。 一、干部队伍的基本状况 截止20xx年10月，我局机关事业单位干部总数为814人，其中处级干部98人，占干部总数12%；科级干部287人，占干部总数35%。 （一）处级干部基本状况 正处级干部40人，其中：领导职务33人，非领导职务7人。任职年限5年及以下的19人、6-9年的16人、10年及以上的5人；年龄36-40岁的3人、41-45岁的12人、46-50岁的15人、51岁及以上的10人；学历为高校本科
3、的29人、高校专科9人、中专及以下的2人。 副处级干部58人，其中：领导职务44人，非领导职务14人。任职年限5年及以下的23人、6-9年的26人、10年及以上的9人；年龄35岁及以下的1人、36-40岁的8人、41-45岁的20人、46-50岁的13人、51岁及以上的16人；学历为高校本科的36人、高校专科15人、中专及以下的7人。 （二）科级干部基本状况 正科级干部203人，其中：领导职务153人，非领导职务50人。任职年限5年及以下的105人、6-9年的59人、10年及以上的39人；年龄35岁及以下的37人、36-40岁的40人、41-45岁的53人、46-50岁的43人、51岁及以上的
4、30人；学历为高校本科的76人、高校专科77人、中专及以下的50人。 副科级干部84人，其中：领导职务63人，非领导职务21人。任职年限5年及以下的41人、6-9年的37人、10年及以上的6人；年龄35岁及以下的27人、36-40岁的22人、41-45岁的18人、46-50岁的8人、51岁及以上的9人；学历为高校本科的27人、高校专科37人、中专及以下的20人。 以上数据表明：我局的干部队伍在同一岗位同一职级的任职年限较长，任处级职务6年以上的占处级干部总数的47%，其中10年以上的有14人，占14%；任科级职务6年以上的占科级干部总数的49%，其中10年以上的有45人，占16%。干部的年龄有
5、老化趋势，40岁以上的人员占主体，其中处级干部40-50岁的占61%，51岁以上的占27%；科级干部40-50岁的占43%，51岁以上的占13%。科级干部中中专及以下的学历占24%，学历层次明显偏低。 二、近年干部沟通的主要做法及成效 （一）主要做法 近年来，我局紧紧围绕改善干部队伍结构，提高干部综合素养这一目标，以规范程序和制度建设为抓手，着力推动党政领导干部沟通工作。一是针对实际，突出沟通重点。我局干部沟通的主要对象是：对在一个单位工作时间较长，实行年限性沟通；对有发展前途的青年后备干部实行培育性沟通；对班子之间闹不团结的实行调整性沟通。二是完善机制，规范操作。为规范干部沟通工作，20xx
6、年3月我局印发了关于领导干部沟通工作的实施看法，明确了干部沟通的对象、范围、程序、沟通工作纪律，进一步推动了我局干部沟通工作，加强了领导班子和干部队伍建设。三是注意培育，增长才能。我局把干部沟通作为培育干部的一项重要措施，通过干部在不同岗位和不同单位、部门任职，使干部得到比较全面的熬炼和考验，积累阅历，增长才能。 20xx年以来，我局共沟通处级干部17人次，其中机关部门之间沟通2人次，局属有关单位主要负责人之间沟通8人次，局属有关单位班子成员之间沟通3人次，机关与局属有关单位之间沟通1人次，直属事业单位调任局属有关单位1人次，局属有关单位与工程修理养护公司之间沟通2人次。另外，选派4名处级干部
7、沟通到西藏水利厅任职。局属各单位科级干部共沟通71人次，其中：局属机关各部门之间沟通19人次，机关与三级基层单位之间沟通（含提拔沟通）31人次，三级基层单位之间沟通21人次。 （二）干部沟通取得的成效 近年来的实践表明，干部沟通在提高干部素养，增加干部队伍活力方面发挥了主动作用。其主要成效体现在四个方面： 一是提高了领导干部的整体素养和工作实力。90%以上的领导干部感到沟通后接触的面宽了，面对新的工作，有了新的压力，紧迫感增加。为了更好地开 展工作，常常强迫自己去学习新学问，不知不觉地改善了学问结构，提高了各方面的实力。反之，假如长期在一个单位或部门工作，轻车熟路，简单使干部产生惰性，丢失创建
8、力，甚至不思进取。沟通到基层单位工作的年轻干部则普遍感到，到基层以后，干脆面对详细事务的机会多了，帮助自身提高了相识和分析问题的实力。同时跟基层单位的同志学会一些处理详细冲突的方式方法，提高了自己的组织、协调和敏捷应变的实力，增加了开拓、创新的进取精神。 二是改善了领导班子的年龄和学问结构。部分基层单位实行干部沟通前，班子平均年龄大，学历层次低，学问老化，加上长期在一线工作，干脆和群众打交道，工作往往敏捷有余，规范不足；而机关干部中，年轻人普遍学历层次较高，学问面宽，新思想、新观念多，工作讲原则，懂规则。实行干部沟通后，改善了各单位领导班子的年龄和学问结构。 三是缓解了冲突，解决了一些历史遗留
9、问题。领导干部特殊是主要领导，在同一个单位时间长了，简单走向当事者迷的怪圈，以至于不识庐山真面目，凭阅历办事，在工作及人际关系等问题上形成一些思维定势和解不开的死疙瘩，时间越长，积累的冲突越多。实行干部沟通后，新的领导没有固定模式的束缚，能很快发觉问题，并快速找到解决问题的突破口，打开工作局面。此外，由于新领导对下属工作人员偏见较少，能唤起那些长期不被重视或重用的人的表现欲，激发他们的工作热忱，同时，也使那些过去与领导关系不错的人工作上有了新的压力。 四是转变了机关工作作风，加强了党风廉政建设。沟通干部在不同的岗位上工作，考虑问题的角度变了，换位思索的意识强了，亲密了机关与基层的关系，工作作风
10、更加朴实。同时，干部沟通也使那些长期在管钱、管物等重要部门工作的干部得到了解脱，普遍感到诱惑少了，风险小了，客观上为进一步加强党风廉政建设创建了一个良好的外部环境。 三、干部沟通的调查与分析 针对干部沟通的问题，组织对全局处级、科级干部分层次发放了调查问卷，并选择了具有代表性的单位进行调研，通过座谈会等方式，征求看法，收集信息，经归纳分析后的主要成果如下： （一）对干部沟通的基本看法与相识 85%的人员对干部沟通持主动看法，认为：当前许多机关干部长期蜗居一处，把自己归属为某个单位或部门，不仅视野狭窄、见识有限，工作热忱和创业激情会渐渐衰退，最终势必影响工作质量和效率。对沟通的意向，副处级以上干
11、部中：72%以上的干部情愿在局系统之间沟通；28%不情愿沟通；科级干部中：45%情愿在机关各部门之间沟通，35%情愿在机关和三级单位之间沟通，11%情愿在三级单位之间沟通，9%情愿在系统内沟通。调查结果表明，大家对干部沟通在干部队伍管理、培育选拔年轻干部、深化干部人事制度改革和加强党风廉政建设等方面的重要作用特别认同，同时，希望尽快解决阻碍干部沟通的瓶径问题。 （二）当前干部沟通工作中存在的难点问题及缘由 1、思想相识不到位。有的单位对干部沟通工作还不够重视，对干部沟通的意义和目的宣扬不够，给沟通工作带来了一些思想障碍，主要表现在四个方面：其一，平职沟通困难，尤其是从大单位沟通到小单位，从条件
12、好的单位沟通到条件较差的单位，从“热”部门沟通到“冷”部门，许多人不能正确理解，认为这个干部不是有问题，就是受到“冷落”，有些沟通干部的亲朋好友也不理解，给被沟通的干部造成很大的思想压力。其二，机关到基层沟通困难，认为基层单位工作条件差，工作事务繁杂，地方关系难处理。其三，基层单位之间沟通困难，部分基层干部已在当地工作多年，地方人事关系比较多，工作中简单沟通、协调，沟通到新单位任职，熟识地方关系还须要肯定过程，思想上有畏难心情。其四，公务员、事业单位人员、企业人员之间的沟通困难，由于政、事、企三者的职责、身份、待遇不同，存在机关人员不愿沟通到事业企业、事业不愿沟通到企业的现状。 2、沟通工作缺
13、乏制度化的支配。从目前来看，关于干部沟通工作的规定原则性的东西比较多，规范的、操作性强的措施比较少。干部沟通假如没有一套完善的制度保障，很难有效地坚持和发展下去。同时，实施干部沟通既要有科学的规划又要有详细的安排，有步骤地组织实施，从目前实际状况看，干部沟通主要是为解决班子中长期存在的突出问题和主要冲突，针对性较强，安排性不足，既没有制定长期的沟通规划，也没有制定年度安排。 3、领导职数的限制。基层单位的非领导职数限制和人员编制实行按 二、三级管理级次分别限制，在肯定程度上制约了人员沟通。目前，部分基层单位科级干部年龄老化问题比较突出，由于非领导职数的限制，无法腾出实职岗位，给年轻干部的沟通带
14、来困难。另外， 二、三级人员编制分别限制，各单位人员又不得突破限制数，给人员的流淌带来了困难。 4、解决沟通干部实际困难的配套制度不够完善。我局管理的堤防战线长，单位分布于河南、河北、山东三省有关市、县，干部异地沟通自然涉及到夫妻分居、子女抚养、老人赡养等实际问题，况且大部分沟通干部的家属都不能随调，沟通干部也只能独身居住单位办公室、款待所。而跨地域沟通的相关政策，如：配偶是否随往安置、住房问题如何解决等，现在都没有明文规定，操作起来较难把握。目前，由于干部沟通的配套制度不完善，未能很好地解决被沟通干部的实际困难和后顾之忧，在肯定程度上影响了干部沟通工作的开展。 四、几点建议 （一）广泛宣扬，
15、形成共识，营造干部沟通的良好环境。实行多种形式，对干部沟通的目的和意义进行广泛宣扬，引导广阔干部进一步相识到实行干部沟通是加强领导班子和干部队伍建设的须要；是深化干部人事制度改革，培育优秀年轻干部的须要；是改善干部工作环境，增加班子团结，加强党风廉政建设的须要；是提高自我、完善自我的须要，从而自觉地接受组织支配，以愉悦的心情投入到新岗位的工作中去。 （二）健全和完善领导干部沟通制度。干部沟通要达到预期的目标，取得预期的效果，必需有一套相对完整的制度作保障。一是依据党政领导干部沟通工作规定，制定一套较完善的配套落实措施，对干部沟通的目的、沟通的范围、形式、沟通的时限、沟通的对象和条件、沟通的流向
16、、沟通的程序及沟通的纪律等作出详细规定，增加可操作性，削减随意性。二是推行干部任期制度，使干部沟通逐步制度化、法制化，增加任职期满沟通的肃穆性和约束力。三是建立和完善领导干部正常退出机制，制定担当实职的处级、科级领导干部退出领导岗位的年龄界限，为干部沟通疏通渠道，尤其是为年轻干部的岗位沟通供应良好的平台。 （三）制定安排，突出重点，加大沟通力度。沟通要有安排性，可持续性，不能是运动式的即兴之作，也不能因领导的更替而随意改变。一是着眼于优化各级领导班子结构，推行调整性沟通。对班子成员结构不合理和存在问题的领导班子，要通过沟通其中的某些成员，变更班子的结构。对于实力较强、政绩突出、群众公认的干部，
17、实行提拔沟通；对于政治素养较差、事业心不强、自身要求不严、甚至影响班子团结的干部，实行降职沟通；对于年龄偏大或身体不好，不宜在班子中工作的干部，实行非领导职务岗位的安置性沟通。二是着眼于培育熬炼年轻干部，重点抓好干部的横向和纵向沟通。这种沟通可以使班子的学问结构趋于合理，气质趋于相溶，从而削减内部磨擦，增加班子团结，也可以使干部开阔视野、增长才能，同时，还有利于干部换位思索，形成大局和全局观念，增进机关与基层的沟通、理解和工作的协调。与此同时，针对年轻干部文化素养高，但工作经验、社会阅历、实践阅历相对不足的实际，有安排地对他们实施培育性沟通，要通过这种沟通，让一批年轻干部到艰苦环境中去熬炼成长
18、，培育他们驾驭各种困难局面的实力。不同层级的领导干部的最佳工作期是不同的，因此他们的最佳沟通年龄段也不同。一般来说，处级干部的最佳沟通年龄段是35-45岁，科级干部的最佳沟通年龄段是30-40岁。三是着眼于改善领导干部的工作环境，推行轮岗性沟通。干部在同一职级岗位上任职时间过长，思想上简单滋生阅历主义和教条主义，工作难以创新。因此，要通过轮岗沟通，为干部创建新的环境和岗位，激发他们的活力。一般来说，处级以上领导干部在同一单位任同一职级领导职务，5年以上（含5年）可依据工作须要进行沟通，7年以上（含7年）应有安排地进行沟通，10年以上（含10年）原则上必需沟通。科级干部在同一单位（部门）任同一职
19、级职务，5年以上（含5年）要有安排地支配沟通，10年以上（含10年）必需沟通。四是着眼于加强领导干部廉政建设，推行回避性沟通。主要是“避亲避熟”。有亲属关系的领导干部担心排在一个领导班子内或有领导与被领导关系的直属单位内任职。这样更有利于领导干部削减社会关系的束缚，全身心地投入工作。 （四）完善配套措施，形成有利于干部沟通的激励机制。针对干部沟通工作中存在的问题和难点，从敬重沟通干部实现人生价值的追求动身，解决沟通干部的实际困难，为沟通干部集中精力开展工作创建宽松的环境和良好的氛围。如对从机关沟通到条件比较艰苦的基层单位工作的干部，适当提高政治待遇；适时解决好住房和随迁子女的入学问题；对已到退
20、休年龄，个人情愿回沟通前的工作地生活的，组织上应预支配安置，解决沟通干部的后顾之忧。此外，应把干部的沟通与运用紧密结合起来，形成有利于沟通干部成长的政策导向。把具有两年以上基层工作经验和下一级两个以上职位任职经验作为提任处级以上干部的必备任职资格。对那些经过不同岗位熬炼、政绩突出的干部，要优先提拔运用。 （五）肃穆干部沟通工作纪律。一是加强组织领导。对干部沟通工作落实状况加强督查，建立干部沟通通报制度和工作检查制度。对干部沟通工作领导不重视，措施不得力，工作不落实的，应追究单位主要领导的责任。二是肃穆工作纪律。应对干部沟通的详细方式、纪律进行明确规定，对无正值理由拒不听从组织确定，经教化无效，
21、在规定期限内不到岗任职的，要根据规定肃穆处理。 （六）组织人事部门要加强干部沟通工作的统筹协调。组织人事部门对干部沟通工作要通盘考虑、统筹支配、及早规划，使干部沟通工作力争做到规范、有序。一是每年年初检索出当年任期已满需沟通的干部名单，随时查阅有关资料，提早做好支配。二是根据干部管理权限，编制被沟通干部信息资料库。录入沟通干部的基本状况，年度考核、离任审计结果，任期内的政绩、失误，优、缺点，性格气质，工作作风等特点以及配偶、子女的状况。三是要推行体现科学发展观要求的领导干部综合考核评价方法，量化考核指标，完善考核机制，对干部的政绩作出科学公正的评价。把考核结果作为干部升降沟通的主要依据，真正把
22、政治上牢靠、政绩突出、群众信任的干部提拔沟通到新的工作岗位，做到人尽其才，才尽其用。 机关干部教化现状调研报告 机关干部教化与基层和院校教化相比，是一个薄弱的环节，有不同的特点，大块时间更少，偏重自我教化，侧重热点敏感话题，联系业务多，把握不住这些特点，教化简单出现被动应付、针对性不强、实效性差等诸多问题，值得探讨。 一、存在的不良倾向 在完成业务工作的同时，机关干部日常须要处理大量繁杂事务，放松教化、不教化、伪教化现象在不同机关不同程度存在。主要表现有： 支配“随意化”。安排定了，写在纸上，挂在领导嘴上，有的想到什么抓什么，喜爱什么抓什么，上级强调什么抓什么，领导布置什么抓什么，为所欲为，消
23、极对待；有的有安排不落实、有规定不执行，朝令夕改，安排赶不上改变，借口工作冲撞，“主动申请”牺牲教化，拖而不教，教而不真，导致时间、人员、内容、效果大打折扣，最终匆忙开锣，草草收场，很不肃穆。 内容“教条化”。上面教化来了，照搬照抄，机关干部、基层官兵一个“药方子”，或者“一人生病，大家吃一副药”，搞一锅煮，弄一刀切，解决问题不是层次过低，就是不着边际，有问题无对象区分；有的每年教化内容从年头到年尾一个样，提法也懒得随社会形势、部队任务、机关干部想法变，因此有的机关干部表示“耳朵都听得起老皮了，一个耳朵进，一个耳朵出”。 方法“程式化”。满意于部署了，开了会，作了动员，提了要求，尔后集中整顿一
24、阵子，关起门来念一念书，作一作笔记，总结写一写，自查读一读，停留在“规定动作”上，鲜有“自选动作”；或者以会代教，领导台上讲一讲现象，部门组织生活学一学，把行政会议、组织生活当作“狗皮膏药”，用来代替教化活动，领导讲过了，意味着教化就算搞过了，一切按部就班，一个模式运行，一个声音教化。 组织“形式化”。实施中，全部程序走到，但浮于表面，为完成任务敷衍塞责。时间上，貌似支配满满当当，却都让给了自学，而自学等于放学；人员上，强调全员参与，往往放松管理，借故报状况、送文电、有接待，东拼西凑，人员稀拉，难以保证；教化中，人到位而心思在外，领导不到场，要么瞌睡，要么看报，要么会场内办公，一派“你吹你的号
25、，我拉我的调”的景象，纪律松弛，秩序涣散，可谓乱象丛生。 二、缘由 受各种不确定因素干扰，机关干部教化面临很多实际困难，效果难以保证，既有领导层面的，又有业务部门的，既有重视不够的问题，也有操作不得法的问题，既有落实规定走样的缘由，也有统筹不力的因素。分析有三方面： 思想上“模糊”。对抓好机关干部教化的意义相识不清，片面认为教化主体是基层，重心放在基层，忽视了机关干部在部队建设中的重要地位，机关干部素养的凹凸，形象的好坏干脆影响到党委决策实施质量。或者认为机关业务工作忙不过来，搞教化白白奢侈时间，不划算；或者认为机关干部都是经过选拔的，具有相当觉悟，教化靠自我，不值得；或者认为领导讲了，批了，
26、机关干部出不了事，出了事也是小事，不碍大局；或者对机关干部关切的话题讳莫如深，避而远之，思想根子上不重视、不作为。 的领头羊制度上“打折”。机关干部教化没有针对性，实效性不大的一个根本缘由还在于制度缩了水，坚持不好。思想调查摸底、专题思想分析、交心谈心流于形式，有的基本没有，有的没有问卷，羞于座谈，坐在办公室闭门造车，干事一支笔，领导一个圈，大功告成。因为机关干部教化一般随党委进行，假如党委一撇手，教化就会脱手。许多教化，领导很重视，会上会下强调不少，而执行中却不落实规定，形成“两张皮”，出现“轰轰烈烈作动员，扎扎实实走过场”的现象也就不足为奇了，称为“制式形式化”也不为过。 对象上“虚位”。
27、相对基层教化，机关干部教化是一个简单忽视的群体。对于组织者而言，自己是教化者，也是被教化者，有的感到机关干部大大小小都是官，自己实力水平有限，怕讲错了话、忧出错了文、惧办错了事，主观能动性不足。有的机关干部摆位不正，奉行“业务至上、领导兴奋”好用主义，能躲就躲，置身教化之外，自行其是，主观上放弃世界观、人生观、价值观改造，思想深处抵触教化。 三、对策建议 加强机关干部教化，要从思想源头抓起，搞好统筹，整合资源，与常常性基础性工作相融合，坚持用制度抓好日常教化，做到用抓基层思想政治教化的力气去抓好机关干部教化。 力气要保证，思想要统一。首先有一个要不要抓的问题。要站在机关干部教化事关部队全面建设
28、，事关服务基层水平，高标准实现“两个确保”的高度非常重视这项工作。教化引导机关干部坚固树立“教化是组织关爱，参与教化是工作的重要组成部分”这样一种观念。党委要常抓常议，摆上日常议事日程，纳入常常性基础性工作范畴；机关部门，要指定专人负责，分管专司；政治机关，要切实担负起机关干部教化“第一责任人”的角色，高度重视，主动作为。依据机关干部现实思想状况，除党委支配教化外，机关党委每季度要适时召开会议，专题探讨部署干部教化内容、带倾向性问题，政的领头羊治协理员和宣扬科要主动协作，带头组织实施，形成党委主动、机关联动、干部互动的局面。 安排要科学，统筹要兼顾。一级机关，日常工作中，既要对上，又要对下，既
29、有大项工作，又有详细事务，不仅时间难集中，人员也难以完全到位。机关工作事无巨细，都要牵扯人力、物力、财力和精力。对此，须要周密细致的安排和科学支配。安排支配上，可以纳入周或月交班会进行部署；内容支配上，可结合阶段部队正在进行的教化合并执行；时间支配上，假如是带倾向性突出问题则要集中进行教化整顿，假如是个别现象，则敏捷进行，可利用部务会、组织生活时间、呈办文电等时机，开展集体座谈和个别谈心，或者由部门、业务处室负责人开展“一帮一”活动。遇有冲突时，该合并的合并，做到不过夜，确需延后的，要重新审定安排，作合理调整。既要为中心工作让路，又不能牺牲教化，努力做到进度听从时间，时间听从效果。 教管要并举
30、，制度要坚持。机关干部教化除了要坚持好政治教化大纲规定的制度外，尤其要结合工作实际，推行工作中总结出被实践证明科学、高效、合理的教化制度，既保证业务工作完成，又实现干部思想稳定。重点要坚的领头羊持好思想调查分析，使教化有的放矢；坚持好谈心，掌控好干部的思想动态；坚持好考勤，确保人员到位；坚持好补课制度，不留死角。教化不是单独成行的，总是与管理相互渗透、相互作用的。对条令条例意识淡薄、违反机关秩序、事业心责任感不强、履职尽责差、不注意学习、婚恋不道德等常见机关病的治理，教化管理工作要引入监督机制，实行奖惩兑现，与评功评奖、福利待遇和进退走留挂钩，在教化中讲管理，在管理中受教化，实现教化与管理的最
31、佳效益。 党政干部队伍年龄现状调研报告 政治路途确定之后，干部就是确定的因素。作为社会活动的组织者,干部在社会发展中发挥着引领作用。为应对全县党政干部队伍年龄严峻老化的现象，通过召开座谈会、现场调研、查阅资料等形式，对解决党政干部队伍年龄严峻老化现象进行了专题调研，对相关问题进行了理性思索和分析，提出了一些看法和建议。 一、全县党政干部队伍基本现状 近年来，我们根据科学发展观的要求，坚持以人为本，着力加强党政干部队伍建设，为全县经济社会发展供应了强有力的人才支撑。但党政干部队伍年龄老化，年轻干部外流等现象也给我县党政干部队伍建设带来挑战。主要呈现四个方面问题： 从党政干部队伍总体状况上看，年龄
32、老化现象比较严峻。全县现有党政机关干部1115人,其中县级干部30人,科级干部630人,科员455人,平均年龄44.73岁（见下图）。30岁以下的71人，其中公务员37人，仅占3.3%。3个乡镇没有30岁以下干部，56个县直部门只有11个单位有30岁以下干部。50岁以上干部占22.5%。 从党政领导干部梯次结构上看，后备干部断档。630名科级干部中，平均年龄45.58岁（见下图）。正科级干部中，30岁以下的仅1人，占0.4%；50岁以上的102人，占43.2%；副科级干部中，30岁以下的21人，占5.3%；50岁以上的94人，占23.9%。56个县直一级部门党政班子平均年龄43.22岁，其中党
33、政正职平均年龄44.19岁，50岁以上的党政正职8名，只有6个部门有30岁以下的班子成员，14个部门有31至35岁的班子成员，35岁以下党政正职仅3名。 从年轻干部队伍建设上看，外流现象比较严峻。自XX年以来,全县党政机关新增工作人员19人，其中选调生14人，公务员5人，但同时调出或外流10人，8人为XX年后新进年轻干部，流失数占新进人员数的52.6%。由县委组织部、县人事劳动和社会保障局联合引进各类人才65名，同时流失各类人才11名，全部为XX年后新进人员，流失数占新进人员数的16.9%。 行政编制总量有限，为新进党政干部带来困难。全县核定行政编制948个，实有工作人员974人，超编26人。
34、受行政编制总量限制，每年申报的选调生、公务员安排，因行政编制超编而被削减下来，每年安排选调生、公务员都很少，XX至XX年连续4年没有公务员招录指标。除公检法外，县直其它部门从98年之后没有招录过公务员，4个乡镇6年没有新进人员。 二、全县党政干部队伍年龄严峻老化的缘由分析 从调研状况看，解决全县党政干部队伍年龄严峻老化也存在一些制约因素，主要有以下方面缘由： 政策法规缘由。由于公务员凡进必考制度的确立，公开招考成为进入党政机关的唯一渠道，县级又没有公务员招考权限，自身很难解决党政干部后继乏人的问题。同时，公务员出口不畅，公务员保障机制与社会保障机制还没完全对接，给干部自谋职业增加了难度，导致公
35、务员进了就不愿出，等也要等到退休，占用编制和岗位，无法补充新人。公务员法规定乡镇不能设置非领导职务，县级不能选配县级非领导职务，给非领导职务配备带来难度，对充分调动年龄偏大干部的工作主动性带来肯定影响。 管理体制缘由。公务员实行分类管理后，因受诸如编制、身份、待遇等刚性约束和限制，不同部门之间、不同行业之间干部沟通比较困难，特殊是机关与企事业单位间的干部难以沟通，导致优秀年轻人才无法进入机关，进入机关后在培育上也有很多限制条件。我县创新将编制挂靠在事业单位，人在机关工作的作法，与上级相关文件精神不符合，在编制管理、工资待遇等方面存在肯定困难，对干部的成长培育存在肯定的影响，特殊是不能在机关任中
36、层干部，不利于干部的梯级培育。 机构编制缘由。根据上级机构编制从紧的要求，对乡镇、县直行政编制和政法专项编制实行分层、分块运用，但随着乡镇职能的调整和全县重点工作、主导产业的强化，出现了县直超编，乡镇空编的现象，为县直机关干脆补充年轻干部带来困难。县总工会定编4人，现有人员8人，平均年龄50岁，最年轻的44岁，年龄最大的57岁。县统计局定编9人，实有人员10人，平均年龄46.8岁，年龄最小的39岁，为现任局长，中层业务骨干都在52岁以上。由于总量超编，不能补充新人，面对日益繁重的工作有时感到捉襟见肘。同时，中心已明确要求各地各部门要核销行政机关老干编制和事业编制，一律不得接着运用。全县还有20
37、个老干编制人员和29个单列事业编制人员须要消化，给县直机关补充年轻干部带来了更大的压力。 城乡差别缘由。与经济发达地区相比，贫困山区受经济、交通等客观条件的影响，工作条件相对较差，工资待遇相对较低，年轻干部留不住，年轻干部少，乡镇一级尤为突出。傅家堰乡定编35个，实有干部23人，30岁以下3人。仁和坪镇静编45个，实有干部41名，30岁干部1人，30岁以下干部没有。 三、解决全县党政干部队伍年龄严峻老化的有益探究 为应对全县党政干部队伍年龄严峻老化的现象，我们坚持以改革创新的精神进行有益探究，对解决全县党政干部队伍年龄严峻老化积累了阅历。 强力推动中层干部轮岗沟通，激发干部队伍活力。根据“培育
38、熬炼干部，提高素养实力，增加机关效能”的工作要求，实行“培育式、竞争式、调整式、惩戒式、回避式”等方式沟通机关中层干部。对有肯定发展潜力、列入科级后备干部培育的中层干部，通过挂职熬炼、跟班学习、参加中心工作等形式，沟通到乡镇、基层事业单位工作，驻村担当“第一书记”或新农村建设工作队员，让他们在一线接受实践熬炼，丰富阅历，增长才能。对专业性较强、本机关无合适人选的职位，面对社会公开选拔。对在同一单位同一岗位工作时间较长，主动性不高的干部，实行调配沟通。对群众举报服务窗口岗位人员有违法违纪行为，经调查核实的，一律就地撤职，调整工作岗位。对应当实行任职回避或公务回避的对象进行回避式沟通。自 年以来，
39、全县机关中层干部轮岗124人，跨单位沟通25人，到上级部门挂职熬炼10人，到信访部门跟班学习18人，有效解决了机关中层“板结”问题。 加强非领导干部管理，发挥非领导干部作用。出台了科级非领导职务干部管理暂行方法，对非领导职务干部的职责、考核、管理、诫勉、撤职作出了明确规定。依据非领导职务干部的特点，根据“因才适用，因人定岗”的原则，发挥非领导职务干部思想政治素养和政策水平比较高、工作阅历比较丰富的优势，支配帮助领导班子成员分管某一方面或负责某一方面工作，授权对专项工作进行检查、督办和指导。全县现有科级非领导职务160人，平均年龄50.18岁，50岁以上113人，55岁以上的42人。参加领导班子
40、分工的43人，协管一方面工作的35人，参加中心工作的26人。通过给科级非领导干部供应施展才华的舞台，科级非领导干部的工作热忱得到极大提升，提高了人才资源的运用效益。 配备乡镇长助理，突破乡镇年轻干部的补充渠道。为培育熬炼年轻干部，提高年轻干部的综合素养，有效缓解乡镇年轻干部缺乏的现状。从XX年起先，分两批从机关事业单位年轻干部中选派了17名乡镇长助理，任期1至2年，进行挂职熬炼，跟踪培育，拓宽事业单位与机关间干部的流通渠道，在事业单位中发觉、储备优秀党政后备人才，目前已有3名同志走上副科级领导岗位。 竞争性选拔科级领导干部，创建年轻干部脱颖而出的机制。实行公开选拔，改革干部初始提名、全程差额任
41、用干部等方式，拓宽年轻干部来源渠道。XX年以来，先后面对全市公开选拔了11名科级领导干部，任用人员中有3人来自县外，4人来自事业单位，3人来自企业。对入围考察对象的纳入科级后备干部进行管理和运用，目前有8人走上副科级领导岗位，其中7人来自事业单位。通过竞争性选拔干部，优化了领导干部队伍结构，一批优秀年轻干部脱颖而出。 引进急需专业技术人才，储备年轻后备干部。为缓解县直机关年轻干部严峻缺乏的现状，从 年起先，由组织部门牵头，组成人才引进专班到高等院校开展人才引进工作，共引进急需紧缺人才65名，编制挂靠在机关二级事业单位，人在机关工作。目前绝大部分已成为单位的业务骨干，被组织部门纳入科级后备干部管
42、理，为机关储备了一批年轻党政后备干部。 四、解决全县党政干部队伍年龄严峻老化的对策建议 解决全县党政干部队伍年龄严峻老化问题是一项政策性特别强的工作，必需严格根据公务员法和干部任用条例有关规定，着眼长远，大胆创新，勇于探究，稳步推动，确保取得实效。 建立学习培训机制，解决思想相识问题。思想确定行动，良好的工作心态是做好工作的前提。目前，部分45岁以上干部在心态上存在误区，科级领导干部认为自己是最终一届在班子里面，有“船到码头车到站”的想法，工作动力不足；一般干部认为提拔无望，有“做一天和尚撞一天钟”的想法，不思进取。现代科学探讨表明，45至65岁是人的精力、心智、阅历、实力等综合因素发展的最好
43、时期，尤其是对于管理者而言正是事业的高峰期。要根据“推动科学发展，提升实力素养”的须要，通过开展有针对性的培训，加强与年龄老化干部的思想沟通和沟通，进行激励性教化和引导，解决思想相识问题，激励他们以良好的心态主动投入到工作中，发挥其思想政治素养和政策水平比较高，工作阅历比较丰富的优势，对年轻干部进行传帮带，提高整个机关工作效能。 建立干部沟通机制，激发干部队伍活力。干部的常常性流淌，能够激发干部工作活力，提高综合素养，也能在局部范围内解决年龄老化问题。特殊对年龄老化干部，由于思想和身体缘由对工作产生了惰性，更须要沟通来激发工作动力。对年龄老化特殊严峻的单位，由组织部门实行培育式、调整式的方式，
44、依据工作须要，在干部思想政治素养、专业理论水平、实际工作实力能够胜任的前提下，根据肯定的原则、条件和方式开展干部常常性跨部门轮岗沟通，变更一个部门由于干部年龄过于老化导致的机关活力不强和干部长期在一个岗位、一个部门、一个行业工作，出现工作主动性不高、工作动力不足、工作创新不强等问题，激发干部的工作热忱，使干部在新的工作岗位焕发出全新的活力，最大限度的实现有限的岗位资源和珍贵的人才资源的优化配置。 建立政策激励机制，提高干部工作热忱。科学有效的干部激励机制能充分发挥干部的内在动力，激发干部干事创业的热忱。一是出台激励政策。根据物质激励与精神激励相结合、目标激励与过程激励相结合、整体激励与层次激励
45、相结合、正激励与负激励相结合的原则，出台科学、系统、有效的干部激励政策。从事业长远发展着眼，爱护各年龄段干部的主动性，做到讲年龄而不唯年龄，对符合德才条件的，该提拔仍旧要提拔，调动年龄老化干部工作主动性。二是合理配备非领导职务。拓宽县乡两级非领导职务配备方法，对县直科级非领导职务职数比例不完全与班子成员职数挂钩,而与干部编制、工作绩效等挂钩；在乡镇设置肯定比例的科级助理、科级干事等非领导职务，以选拔长期在乡镇工作，表现较突出、实力较强的一般干部担当非领导职务，解决政治待遇。三是实行奖惩制度。可依据实际状况，根据相关程序，建立优秀干部专项嘉奖资金，对工作仔细负责的年龄老化干部进行一些特殊的表彰，
46、以确定工作成果，对工作不负责、不仔细的干部该指责的要指责，该处理的要处理，不能一团和气，要分出档次。 建立动态储备机制，科学规划干部队伍建设。改善干部队伍年龄问题，最干脆、最现实是加大年轻干部的储备力度，但又不能急于求成，要根据科学发展观的要求，在进人的数量上体现可持续发展。依据人口、地域、经济和社会发展等综合方面的状况，科学预料干部的年更新率，以干部的年更新率来设置干部年进入系数，适度扩大招录比例，满意经济社会发展所须要的干部数及专业等方面的要求，确保干部队伍建设可持续发展。全县从 至2023年XX年将退休党政干部349人，年平均35人（见下图），还有部分工作年限满30年的符合退休政策人员可
47、能提前退休，从2023年进入退休高峰期。依据这一数据，科学制定干部队伍建设中长期发展规划，通过5至XX年的努力，使干部队伍呈现一个老中青结合的良性梯次，为党的事业供应坚毅的可持续的人才保障。 综合调配编制资源，优化干部队伍组合。在编制总量限制的前提下，探究打破编制按乡镇、县直条块分割、受限于统筹调配的现状，依据经济社会发展须要适时对编制进行动态调整，避开出现“进人无编与结构性空编”共存的现象，造成编制闲置。通过编制的动态调整，一方面促进干部的适当沟通，另一方面用于年轻干部的调整补充，实现干部队伍老中青结合，优化干部队伍组合，提高编制运用效益。围绕全县发展实际，有选择性对重点项目，重点工作和担当社会事务任务重的单位，在编制调配上赐予重点倾斜。 健全社会保障机制，畅通干部出口渠道。社会保障体系建设是公务员正常退出的重要确定因素，建立公务员养老保险、医疗保险、失业保险等保障体系与社会保险机制的对接，能够有效解决公务员正常退出的后顾之忧。可依据实际探究出台提前退休、自愿辞去公职从事经营活动的激励政策，充分发挥政策的牵引和导向作用，扩大和畅通干部出口渠道。对工龄满30年或男年满55周岁、女满50周岁的党政干部，激励提前退养或退休，退出编制，退出岗位，保留待遇，引进新人。激励有一技之长、有肯定经营头脑、有到市场拼打意愿的干部自动退职、自谋职业，创办经济组织和各种社会服务组织，赐予